SISTEM INFORMASI SDM WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.
PERTEMUAN 4 SI SDM Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Pengendalian Posisi. Pelatihan dan Pengembangan SDM. Penilaian Kinerja.
Pengendalian Posisi Arief Suadi, Ph.D. menyatakan bahwa Pengendalian manajemen adalah semua usaha untuk menjamin bahwa sumber daya perusahaan digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Anthony, Dearden dan Bedford menyatakan bahwa Pengendalian manajemen adalah semua metode, prosedur dan strategi organisasi, termasuk sistem pengendalian manajemen yang digunakan oleh manajemen untuk menjamin bahwa pelaksanaan sesuai dengan strategi dan kebijakan perusahaan. Thomas Sumarsan (2010) menyatakan bahwa Pengendalian manajeman adalah semua usaha perusahaan yang mencakup metode, prosedur dan strategi perusahaan yang mengacu pada efisiensi dan efektivitas operasional perusahaan (organisasi), agar dipatuhinya kebijakan manjemen serta tercapainya tujuan perusahaan (organisasi).
Pengendalian Posisi selanjutnya Menurut Ricard L. Daft (2003), terdapat tiga jenis pengendalian : Pengendalian Umpan Maju, pengendalian yang berusaha mengidentifikasikan dan mencegah penyimpangan-penyimpangan sebelum mereka muncul. Pengendalian Berkesinambungan, pengendalian yang mengawasi aktifitas karyawan yang dilakukan terus menerus untuk memastikan mereka konsisten dengan standar-standar kinerja. Pengendalian Umpan Balik, pengendalian ini juga sering disebut dengan pengendalian pascatindakan atau hasil. Pengendalian ini berfokus pada hasil-hasil organisasi khususnya, kualitas dari produk akhir atau layanan. [1] [2]
Pengendalian Posisi selanjutnya Contoh Jenis Pengendalian Umpan Maju Berkesinambungan Umpan Balik Sistem perencanaan kas akan sangat berbahaya dan bisa berakibat fatal bilamana suatu ketika saldo kas menjadi sangat kecil atau bahkan menjadi defisit dan akan menyebabkan likuiditas perusahaan rendah sehingga mengakibatkan aktivitas bisnis perusahaan dapat terganggu. Pengendalian yang berkesinambungan menilai aktivitas-aktivitas kerja saat ini, mengandalkan standarstandar kinerja, serta meliputi kaidah dan peraturan untuk membimbing tugas dan perilaku karyawan. Sistem akuntansi yang dapat pertanggungjawabkan berupa pusat biaya dan pusat investasi. Pada pusat biaya yang dikendalikan bila melebihi anggaran akan dianalisis penyebabnya dan akan diperbaiki untuk masukan selanjutnya.
Pengendalian Posisi selanjutnya Alasan melakukan pengendalian adalah : Kemungkinan adanya pelanggaran dalam pelaksanaan perencanaan. Kemungkinan terjadinya kesalahpahaman pihak perencana dan pelaksana. Kemungkinan kurangnya penjabaran pekerjaan. Kemungkinan pegawai kurang menguasai pekerjaan. Tujuan dari pengendalian adalah untuk mencegah adanya penyimpangan atau setidaknya memperkecil kesalahan yang mungkin akan terjadi. Mekanisme pengendalian secara umum adalah : Penetapan standar kegiatan. Menyusun umpan balik (feedback). Pembandingan kegiatan dengan standar. Mengukur penyimpangan. Melakukan tindakan perbaikan yang diperlukan.
Pelatihan dan Pengembangan SDM Mathis (2002) menyatakan bahwa Pelatihan adalah suatu proses dimana orangorang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa Pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Gary Dessler (2009) menyatakan bahwa Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sedarmayanti, M.Pd. (2001:28) menyatakan bahwa Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal Soebagio Atmodiwirio (2002:5) menyatakan bahwa Pengembangan sumber daya manusia adalah integrasi penggunaan pendidikan dan pelatihan dengan pengembangan, pengembangan organisasi dan pengembangan karir untuk meningkatkan efektivitas individu, kelompok dan organisasi.
Pelatihan dan Pengembangan SDM selanjutnya Tujuan pelatihan dan pengembangan SDM adalah : Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan. Membantu memecahkan persoalan operasional. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi. Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM adalah : Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan setiap individu untuk mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima. Menciptakan sikap, loyalitas, kerja sama yang lebih menguntungkan. Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia. Membantu setiap individu dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Pelatihan dan Pengembangan SDM selanjutnya Perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM : No. Aspek Perbedaan Pelatihan Pengembangan 1 Fokus Pelaksanaan 2 Penggunaan Pengalaman Pekerjaan 3 Tujuan Pelaksanaan 4 Partisipasi Peserta Pada kebutuhan pekerjaan saat ini. Rendah Mempersiapkan kebutuhan pekerjaan saat ini (tugas, tanggung jawab, wewenang pekerjaan dan kemampuan teknis). Ditunjuk oleh direktur dan manajemen. Pada kebutuhan pengembangan dan perubahan manajemen di masa depan. Tinggi Mempersiapkan kebutuhan pekerjaan di masa depan (perubahan manajemen dan strategi bisnis). Melalui seleksi dan sukarela dari peserta yang mengikuti.
Pelatihan dan Pengembangan SDM selanjutnya [3] Contoh Pelatihan dan Pengembangan SDM [4]
Penilaian Kinerja Schuler & Jackson (1996:3) menyatakan bahwa Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Soeprihanto (1988:7) menyatakan bahwa Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Hasibuan (2000:87) menyatakan bahwa Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Rivai (2005:66) menyatakan bahwa Penilaian Kinerja merupakan suatu proses untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan dimana peningkatan tersebut itu akan dicapai didalam waktu yang singkat ataupun lama.
Penilaian Kinerja selanjutnya Schuler dan Jackson (1996) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia mengelompokkan tujuan informasi dalam beberapa kategori, yaitu : Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu. Pemeliharaan sistem. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan. Menurut (Rivai & Basri, 2004:55) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: Orang yang dinilai (Karyawan). Penilai (Direktur, Supervisor, Pimpinan, Manajer, Konsultan). Perusahaan.
Penilaian Kinerja selanjutnya Model penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Gary Dessler (2009) meliputi indikator sebagai berikut : Kualitas Kerja adalah akurasi, ketelitian dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu. Pengetahuan Pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan. Bisa Diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan.
Referensi Materi Perkuliahan : Subsistem Manajemen Tenaga Kerja 1, bit.ly/1scm2tg Materi Perkuliahan : Sistem Informasi SDM, bit.ly/24n5dmy Materi Perkuliahan : Manajemen SDM, bit.ly/1rzhfei Gambar [1], bit.ly/1ziuqn3 Gambar [2], bit.ly/1u0wuiq Gambar [3], bit.ly/22xyxjg Gambar [4], bit.ly/22rxtpf