HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS TALAWAAN KECAMATAN TALAWAAN KABUPATEN MINAHASA UTARA THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK MOTIVATION WITH THE PERFORMANCE OF HEALTH WORKERS IN THE DISTRICT HEALTH CENTER TALAWAAN NORTH MINAHASA REGENCY Elika R. Kindangen, Jane M. Pangemanan, Reiny A. Tumbol Bidang Minat Administrasi Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat Unversitas Sam Ratulangi Manado ABSTRACT Background: Health workers are available in Indonesia in 2010, as many as 14.840 physicians, 6.125 dentists, 78.675 nurses, 7.704 dental nurses, 83.000 midwives, 6.351 pharmacist, 8.601 pharmacist assistant, 1.356 community health workers, 6.031 sanitarian, and 7.547 nutritionists. Based on the number and participation of health workers in direct contact with patients or the public, the number is still low thus requires to have the ability in order to improve health care quality through their performances. Performance of a workforce is influenced by many factors, one of which is the motivation. Therefore in order to improve the performance of an organization, then the intervention of the motivation is very important and is recommended. This study aimed to determine the relationship between work motivation which consists of respect, responsibility, and development with the performance of health workers in the district health center Talawaan North Minahasa regency. Research Methods: This research used an analytical survey by cross sectional approach. The number of samples in this study was as many as 48 people. The data was collected through interviews using questionnaires. Statistical test that was chi square was used to analyze the relationship between variables. The results: the results show that 60% of appreciation to the health workers were good, whilst 40% were not good. The responsibility of the health workers were in good cathegory (81%) and 19% were not good. The development of the health workers were 52% good, whilst there were 48% were not good. 56% of the performance of the health workers were good, and 44% were not good. Conclusion: The results of the data analysis show that there was no significant relationship between rewards and the health workers performance (p = 1.000), there was a significant relationship between the responsibilities and the performances of the health workers (p = 0.006) and there was a significant relationship between the development and the health workers performances (p = 0.010). Keywords: Motivation, Respect, Responsibility, Development, Health workers Performance RINGKASAN Latar belakang: Tenaga kesehatan yang tersedia di Indonesia pada tahun 2010 sebanyak 14.840 dokter umum, 6.125 dokter gigi, 78.675 perawat, 7.704 perawat gigi, 83.000 bidan, 6.351 farmasi/apoteker, 8.601 asisten apoteker, 1.356 tenaga kesehatan masyarakat, 6.031 sanitarian, 7.547 tenaga gizi. Dilihat dari jumlah dan peran serta tenaga kesehatan berhubungan langsung dengan pasien atau masyarakat yang masih kurang, sehingga dituntut memiliki kemampuan dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan melalui kinerjanya. Kinerja seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah motivasi. Untuk itu dalam rangka meningkatkan kinerja suatu organisasi, maka intervensi terhadap motivasi sangat penting dan dianjurkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja yang terdiri dari penghargaan, tanggung jawab, pengembangan dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Talawaan Kecamatan Metode penelitian: Penelitian ini bersifat survey analitik dengan rancangan cross sectionel study. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 48 orang. Pengumpulan data melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner. Uji statistik yang digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel menggunakan chi square. Hasil penelitian: hasil penelitian menunjukkan bahwa 60% tenaga kesehatan penghargaannya baik dan 40% tenaga kesehatan penghargaannya tidak baik, 81% tenaga kesehatan tanggung jawabnya baik dan 19% tenaga kesehatan tanggung jawabnya tidak baik, 52% tenaga kesehatan pengembangannya baik dan 48% tenaga kesehatan pengembangannya tidak baik, 56% tenaga kesehatan kinerja baik dan 44% kinerja tidak baik. Kesimpulan: hasil analisis data menunjukkan tidak terdapat hubungan yang bermakna antara penghargaan dengan kinerja tenaga kesehatan (p= 1,000), terdapat hubungan yang bermakna antara tanggung jawab dengan kinerja tenaga kesehatan i (p= 0,006) dan terdapat hubungan yang bermakna antara pengembangan dengan kinerja tenaga kesehatan (p= 0,010). Kata kunci: Motivasi, Penghargaan, Tanggung Jawab, Pengembangan, Kinerja Tenaga Kesehatan
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Puskesmas adalah suatu sarana pelayanan kesehatan yang menjadi andalan masyarakat, maka ketersediaan sumber daya manusia dalam sistem kesehatan diperlukan guna tercapainya derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya (Adisasmito, 2012). Penetapan pengembangan sumber daya manusia kesehatan sebagai salah satu prioritas karena Indonesia masih menghadapi masalah tenaga kesehatan baik jumlah, jenis, dan kualitas. Pada tahun 2010 telah tersedia 14.840 dokter umum, 6.125 dokter gigi, 78.675 perawat, 7.704 perawat gigi, 83.000 bidan, 6.351 farmasi/apoteker, 8.601 asisten apoteker, 1.356 tenaga kesehatan masyarakat, 6.031 sanitarian, 7.547 tenaga gizi. (Anonimous, 2011). Dilihat dari jumlah dan peran serta tenaga kesehatan yang berhubungan langsung dengan pasien atau masyarakat, sehingga dituntut memiliki kemampuan dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan melalui kinerjanya (Anonimous, 2009). Motivasi merupakan kebutuhan dan sekaligus pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik tenaga kerja maupun sumber daya lainnya. Untuk itu dalam rangka meningkatkan kinerja suatu organisasi, maka intervensi terhadap motivasi sangat penting dan dianjurkan (Notoatmodjo, 2009). Puskesmas Talawaan memiliki wilayah kerja dengan cakupan pelayanan meliputi 12 desa dengan jumlah tenaga kesehatan dengan status pegawai negeri sipil yang ada sebanyak 60 orang terdiri dari 9 orang dokter, 1 orang dokter gigi, 12 orang bidan, 24 orang perawat, 2 orang perawat gigi, 4 orang sanitarian, 3 orang gizi, 2 orang farmasi dan 3 orang penyuluh kesehatan masyarakat. Menurut data yang didapat jumlah kunjungan Puskesmas pada tahun 2012 ada 26.085 orang dan rata-rata kunjungan perhari 40-50 pasien dengan jumlah penduduk berdasarkan data terakhir 17.104 jiwa. Dengan jumlah pasien sebanyak ini membuat beban kerja pegawai semakan tinggi, sehingga ada beberapa pegawai yang masih merangkap jabatan dan tugas. Untuk itu perlu dilakukan upaya memotivasi pegawai agar mampu melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan yang sudah ditetapkan. Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang hubungan antara motivasi kerja yang terdiri dari penghargaan, tanggung jawab, pengembangan dengan kinerja pegawai di METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Penelitian ini bersifat survey analitik dengan rancangan cross sectionel study (studi potong lintang). B. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Pelaksanaan penelitian ini dilakukan padaa bulan Maret-Juli 2010. C. Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Puskesmas Talawaan Kecamatan Talawaan Kabupaten Minahasa Utara yang berjumlah 60 orang. Setelah dibatasi dengan kriteria inklusi dan eksklusi maka sampel pada penelitian berjumlah 48 orang pegawai. D. Instrumen Penelitian 1. Perangkat alat tulis, seperti polpen, pensil dan buku tulis. 2. Kuesioner, yakni memuat pertanyaan-pertanyaan berkaitan dengan variabel yang diteliti dan telah diuji validitas dan realibilitas. 3. Komputer, yakni berupa program SPSS Statistics 20 untuk pengolahan data hasil penelitian.
E. Cara Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan cara melihat pegawai disaat mereka memiliki waktu luang. Sebelum responden mengisi kuesioner, peneliti menjelaskan kepada responden tentang maksud dan tujuan penelitian, kemudian peneliti memohon persetujuan untuk bersedia menjadi responden dengan menandatangani lembar persetujuan. Peneliti menjelaskan tentang cara pengisian kuesioner, kemudian responden diminta untuk mengisi kuesioner dan didampingi untuk memberikan penjelasan pada pertanyaan yang kurang dimengerti. F. Pengolahan dan Analisis Data A. Pengolahan data 1). Editing untuk melakukan pengecekan isi kuesioner, apakah kuesioner sudah terisi dengan lengkap, dan jawaban dari responden jelas dan relevan 2). Coding untuk merubah data berbentuk huruf menjadi data berbentuk angka HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Motivasi Kerja Meliputi Penghargaan, Tanggung Jawab, Pengembangan dan Kinerja Pegawai Untuk penghargaan, bahwa pegawai dengan kategori baik penghargaannya yaitu 29 pegawai (60%) dan terdapat 19 pegawai (40%) yang penghargaannya tidak baik. 3). Entry Data, memasukan data untuk diolah dan dianalisis 4). Cleaning untuk pengecekan kembali data yang sudah di entry apakah ada kesalahan atau tidak. B. Analisis Data 1). Analisis univariat dilakukan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik dari setiap variabel. Variabel yang dianalisis secara univariat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja yang meliputi penghargaan, pengembangan, tanggung jawab dan kinerja pegawai. 2). Analisis bivariat yaitu analisis terhadap dua variabel, untuk melihat hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Analisis ini digunakan untuk melihat hubungan antara motivasi kerja yang meliputi penghargaan, pengembangan, tanggung jawab dengan kinerja pegawai. Untuk tanggung jawab, bahwa pegawai lebih banyak yang memiliki tanggung jawab baik yaitu 39 orang (81%) dan 9 orang (19%) tanggung jawabnya tidak baik Untuk pengembangan, bahwa pegawai yang pengembangannya pada karegori baik 25 orang (52%) dan kategori tidak baik 23 orang (48%). Untuk kinerja pegawai, bahwa terdapat 27 orang (56%) untuk kategori baik kinerjanya sedangkan terdapat 21 orang (44%) untuk kategori tidak baik kinerjanya.
B. Hubungan antara Penghargaan dengan Kinerja Pegawai di Puskesmas Talawaan Kecamatan Talawaan Kabupaten Minahasa Utara Tabel 2. Hubungan antara Penghargaan dengan Kinerja Pegawai di Puskesmas Talawaan Kecamatan Talawaan Kabupaten Minahasa Utara Kinerja Total Penghargaan Baik Tidak Baik P n % n % n % Baik 8 42,1 11 57,9 19 100 Tidak Baik 13 44,8 16 55,2 29 100 Total 21 43,8 27 56,2 48 100 P = 1,000 Pada tabel 3 di atas menunjukkan bahwa 19 pegawai yang penghargaannya baik, sebanyak 8 pegawai (42,1%) yang kinerjanya baik dan pegawai yang kinerjanya tidak baik sebanyak 11 pegawai (57,9), sedangkan dari 29 orang penghargaannya tidak baik, terdapat 13 pegawai (44,8%) yang kinerjanya baik dan kinerja tidak baik sebanyak 16 pegawai (55,2%). Berdasarkan hasil analisis Chi-Square dan nilai α atau tingkat kesalahan = 0,05 diperoleh p- value sebesar 1,000. Jika nilai p-value lebih besar dari pada nilai α artinya Ho diterima atau tidak ada hubungan antara penghargaan dengan kinerja pegawai. Tidak terdapat hubungan yang bermakna antara penghargaan dengan kinerja pegawai di Puskesmas Talawaan Kecamatan Talawaan Kabupaten Minahasa Utara dikarenakan sebagian pegawai tidak mendapatkan penghargaan ataupun pengakuan dari atasan maupun teman sekerja sehingga kinerja pegawai tidak baik. Tabel 3. Hubungan antara Tanggung Jawab dengan Kinerja Pegawai di Puskesmas Talawaan Kecamatan Talawaan Kabupaten Minahasa Utara Kinerja Total Tanggung Jawab Baik Tidak Baik P n % n % n % Baik 8 88,9 1 11,1 9 100 Tidak Baik 13 33,3 26 66,7 39 100 Total 21 43,8 27 56,2 48 100 P = 0,006 Pada tabel 4 di atas menunjukkan bahwa sebanyak 9 pegawai yang tanggung jawabnya baik, sebanyak 8 pegawai (88,9%) yang kinerjanya baik dan pegawai yang kinerjanya tidak baik sebanyak 1 pegawai (11,1%) sedangkan dari 39 pegawai yang tanggung jawaabnya tidak baik, terdapat 13 pegawai yang kinerjanya baik dan tidak baik kinerjanya sebanyak 22 pegawai (66,7%). Berdasarkan hasil analisis Chi- Square dan nilai α atau tingkat kesalahan = 0,05 diperoleh p-value sebesar 0,006. Jika nilai p-value lebih kecil dari pada nilai α artinya Ho ditolak atau ada hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja pegawai di
Tabel 4. Hubungan antara Pengembangan dengan Kinerja Pegawai di Puskesmas Talawaan Kecamatan Talawaan Kabupaten Minahasa Utara Kinerja Total Pengembangan Baik Tidak Baik P n % n % n % Baik 15 65,2 8 34,8 23 100 Tidak Baik 6 24,0 19 76,0 25 100 Total 21 43,8 27 56,2 48 100 P = 0,010 Pada tabel 4 di atas menunjukkan bahwa sebanyak 23 pegawai yang pengembangannya baik, sebanyak 15 pegawai (65,2%) yang kinerjanya baik dan pegawai yang kinerjanya tidak baik sebanyak 8 pegawai (34,8%) sedangkan dari 25 pegawai pengembangannya tidak baik, terdapat 6 pegawai (24,0%) yang kinerjanya baik dan tidak baik kinerjanya sebanyak 19 pegawai (76,0%). Berdasarkan hasil analisis Chi- Square dan nilai α atau tingkat kesalahan = 0,05 diperoleh p-value sebesar 0,010. Jika nilai p-value lebih kecil dari pada nilai α artinya Ho ditolak atau ada hubungan antara pengembangan dengan kinerja pegawai PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan dalam penelitian Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai di Talawaan Kabupaten Minahasa Utara dapat disimpulkan bahwa: 1). Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara penghargaan dengan kinerja pegawai yang ada di Talawaan Kabupaten Minahasa Utara. 2). Terdapat hubungan yang signifikan antara tanggung jawab dengan kinerja pegawai yang ada di Talawaan Kabupaten Minahasa Utara. 3). Terdapat hubungan yang signifikan antara pengembangan dengan kinerja pegawai yang ada di Talawaan Kabupaten Minahasa Utara. Saran 1. Bagi Puskesmas Talawaan Meningkatkan motivasi kerja yang meliputi tanggung jawab dan pengembangan untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai yang ada di Puskesmas. 2. Bagi peneliti selanjutnya Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai perbandingan dalam pembuatan penelitian selanjutnya. DAFTAR PUSTAKA Alamsyah D. 2011. Manajemen Pelayanan Kesehatan. Jakarta: Nuha Medika Anonim. 2009. Pedoman Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Kesehatan di Puskesmas, (Online), http://www.hukor.depkes.go.id/up _prod_kepmenkes/kmk%20no. %20857%20ttg%20Penilaian%20 Kinerja%20SDM%20Kesehatan.p df. Diakses 08 Maret 2013 Anonim. 2012. Profil Puskesmas Talawaan Kecamatan Talawaan
Kabupaten Minahasa Utara. Talawaan Arep I, Tanjung H. 2004. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT Grasindo Herlambang S. Murwani A. 2012. Cara Mudah Memahami Manajemen Kesehatan Rumah Sakit. Yogyakarta: Gosyen Publishing Mangkunegara AP. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama Mudayana AA. 2010. Pengaruh Motivasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul. (http://www.google.com/url?sa=t &rct=j&q=pengaruh%20motivasi %20dan%20beban%20kerja%20t erhadap%20kinerja%20karyawan &source=web&cd=1&cad=rja&v ed=0ccsqfjaa&url=http%3a% 2F%2Fjournal.uad.ac.id%2Findex.php%2FKesMas%2Farticle%2Fd ownload%2f1173%2f589&ei=l uhvufldlyn9rqhjicocq&usg =AFQjCNFDPsQTyq- JalgImQxRlTuvlT7NdA&bvm=b v.49641647,d.ewu) Jurnal Kesehatan Masyarakat 2010, Volume 4, Nomor 2, tahun 2010, (online) Diakses 14 Juli 2013 Notoatmodjo S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta Notoatmodjo S. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta Riyanto A. 2011. Pengolahan dan analisis data kesehatan: Dilengkapi Uji Validitas dan Reliabilitas Serta Aplikasi Program SPSS. Yogyakarta: Nuha Medika Sastrohadiwiryo S. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju Sunyoto D. 2012. Teori, Kuesioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penilaian). Yogyakarta: CAPS Center for Academic Publishing Service Sunyoto D. 2012. Uji Validitas dan Reliabilitas Asumsi Klasik Untuk Kesehatan. Yogyakarta: Nuha Medika