BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan, walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kepuasan adalah perasaan senang, gembira, dan lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Sementara, kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja di suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya semua kebutuhan secara memadai. Dengan kata lain, kepuasan kerja merupakan respon seseorang terhadap suatu pekerjaan. Kepuasan kerja ini bersifat individual, tingkat kepuasan antara individu yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Biasanya setiap individu akan merasa puas atas pekerjaannya, apabila pekerjaan yang ia lakukan telah sesuai dengan harapan dan tujuan ia bekerja. Menurut para ahli, keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia diindikasikan dengan adanya kepuasan kerja dari para karyawannya, meningkatnya kinerja dan tercapainya tujuan perusahaan. 6
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Mangkunegara dalam Sinambela, 2012). Kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dengan yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja akan berhubungan dengan keterikatan karyawan pada organisasinya. Jika kepuasan kerja tidak terjaga besar kemungkinan berakibat pada tingginya keluar masuk (turnover) karyawan dari organisasi. Selain itu, ketidakpuasan kerja karyawan dapat diidentifikasi dari rendahnya produktivitas karyawan, tingginya kemangkiran dalam pekerjaan, dan rendahnya komitmen pada organisasi. Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya (Gomes, 2003). Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan ataupun respon seseorang terhadap suatu pekerjaan, dimana seseorang tersebut menerima hasil dari apa yang dikerjakannya sesuai dengan apa yang diharapkannya, diinginkannya, dan dipikirkannya. 7
2.1.2 Teori Tentang Kepuasan Kerja Kepuasan kerja sangat diperlukan bagi karyawan karena dengan adanya kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan kerja di antara karyawannya dapat menimbulkan hal-hal yang tidak menguntungkan bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Dalam hal ini penulis memakai pendapat menurut Wexley dan Yulk (2007) dalam Suhartoto (2005), yang mengemukakan tiga teori tentang kepuasan kerja, antara lain: 1. Teori Ketidaksesuaian Seseorang akan merasa kepuasan kerja apabila tidak ada perbedaan antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, dalam hal ini batas minimal kebutuhan telah terpenuhi. Jika kebutuhannya telah terpenuhi di atas batas minimal, maka seseorang akan merasa lebih puas. Sebaliknya bila batas minimal kebutuhannya tidak terpenuhi, maka seseorang akan merasa ketidakpuasan kerja. 2. Teori Keadilan Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi yang dialami dalam pekerjaan. Perasaan adil atau tidak adil diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang dinilai sekelas, jabatan sama dan masa kerja sama. Jika perbandingan itu dianggap cukup adil, maka ia akan merasa puas, namun apabila perbandingan itu dianggap tidak adil, maka ia akan merasa ketidakpuasan kerja. 8
3. Teori Dua Faktor Pada dasarnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan bukan merupakan titik yang berlawanan dengan satu titik netral pada pusatnya, seperti pandangan teori sikap kerja konvensional, tetapi dua titik yang berbeda. Salah satu faktor ketidakpuasan kerja tidak dapat mengubah menjadi kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. 2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Yuli dalam Murtiningrum (2012), bahwa faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan berdasarkan teori motivasi Hezberg antara lain dipengaruhi oleh: 1. Kompensasi 2. Aktivitas Kerja 3. Pengawasan 4. Promosi Karir 5. Hubungan dalam Kelompok Kerja 6. Kondisi Kerja 2.1.4 Manfaat Kepuasan Kerja Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners dalam Zoeldhan (2013), diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang 9
berkaitan dengan kepuasan kerja, menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain, sebagai berikut: a. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan b. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja c. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan d. Meningkatkan gairah dan semangat kerja e. Mengurangi tingkat absensi f. Mengurangi turnover g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja h. Meningkatkan motivasi kerja i. Menimbulkan kematangan psikologis j. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya. 2.2 Teori tentang Kompensasi 2.2.1 Pengertian Kompensasi Menurut wikipedia, kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran perusahaan. 10
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan dalam Kurniadi, 2012). Menurut Flippo dalam Nurafianita (2013), kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum. Sedangkan Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan tersebut. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan fisik maupun non fisik baik secara langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. 2.2.2 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Alan J.Dubunsky, Masaaki Kotabe dan Chae Un Lim dalam Farida (2001), menemukan bahwa aturan main pembayaran kompensasi, tinggi rendahnya tingkat kompensasi dan kebijakan atas jabatan tertentu berkorelasi positif terhadap kepuasan kerja. Kompensasi digunakan perusahaan untuk memotivasi karyawan akan termotivasi apabila pelaksanaan kompensasi didistribusikan secara adil. Perencanaan dan pelaksanaan sistem kompensasi harus memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, internal dan individu. Keadilan eksternal diartikan sebagai tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja. Keadilan eksternal selalu dipertahankan jangka panjang, karena karyawan akan meninggalkan perusahaan jika keadilan itu tidak ada. 11
Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat menyebabkan tekanan berat terhadap perusahaan karena adanya keinginan berpindah. Keadilan internal diartikan sebagai tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal perusahaan. Keadilan internal dapat memiliki dampak yang penting terhadap moral kerja, kepuasan kerja, produktivitas dan perputaran karyawan. Karena ketidakadilan internal kemungkinan lebih terlihat dalam beberapa kasus dibandingkan dengan keadilan eksternal. Keadilan individu berarti individuindividu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka (Simamora, 1995). Hasil penelitian Sutanto (2001), menunjukkan bahwa kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan, sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan serta menghasilkan produktivitas yang tinggi. Begitu juga dengan Setiawan (2001), mengungkapkan bahwa variabel independen kompensasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan. Jadi, apabila dalam suatu organisasi atau perusahaan terdapat hubungan dalam pemberian kompensasi, maka akan terjadi kepuasan kerja, sehingga mengurangi niat seseorang untuk keluar dari perusahaan. 12
2.3 Teori tentang Aktivitas Kerja 2.3.1. Pengertian Aktivitas Kerja Aktivitas kerja merupakan kegiatan atau rutinitas kerja yang dilakukan karyawan, yang terdiri dari tugas dan tanggung jawab dalam bekerja sesuai dengan uraian kerja yang ditetapkan (Yuli dalam Murtiningrum, 2012) 2.3.2 Hubungan Aktivitas Kerja dengan Kepuasan Kerja Aktivitas kerja yang baik dalam suatu perusahaan sangatlah perlu diperhatikan. Jika seorang karyawan memiliki aktivitas kerja yang baik, maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dan betah berada di tempat kerjanya, sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif dan produktivitas kerja dapat meningkat, sehingga dalam hal ini kepuasan kerja pun akan meningkat. Namun, sebaliknya, jika seorang karyawan memiliki aktivitas kerja yang buruk dan amburadul, maka karyawan tersebut akan merasa bingung, tidak nyaman dan mulailah timbul perasaan malas, dan tidak nyaman di tempat kerjanya, sehingga waktu kerja yang ada menjadi sia-sia dan menimbulkan ketidakpuasan bekerja. Murtiningrum (2012), mengatakan dalam penelitiannya bahwa secara simultan aktivitas kerja memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti jika aktivitas kerja meningkat maka, secara langsung kepuasan kerja juga meningkat. 13
2.4 Teori tentang Pengawasan 2.4.1 Pengertian Pengawasan Dalam kamus besar bahasa Indonesia, pengawasan berasal dari kata awas yang artinya memperhatikan baik-baik, dalam arti melihat sesuatu dengan cermat dan seksama, tidak ada lagi kegiatan kecuali memberi laporan berdasarkan kenyataan yang sebenarnya dari apa yang diawas. Pengawasan dapat didefinisikan sebagai suatu usaha sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan kinerja standar, rencana, atau tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan untuk mengambil tindakan penyembuhan yang diperlukan untuk melihat bahwa sumber daya manusia digunakan dengan seefektif mungkin di dalam pencapaian tujuan. Menurut Bayu (2013), ada beberapa pengertian pengawasan menurut para ahli, diantaranya sebagai berikut: 1. George R. Tery (2006), mengartikan pengawasan sebagai mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu, menerapkan tindakantindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. 2. Terry (dalam Sujamto, 1986), menyatakan pengawasan adalah untuk menentukan apa yang telah dicapai, mengadakan evaluasi atasannya, dan mengambil tindakan-tindakan korektif bila diperlukan untuk menjamin agar hasilnya sesuai dengan rencana. 14
3. Dale (dalam Winardi, 2000), menyatakan bahwa pengawsan tidak hanya melihat sesuatu dengan seksama dan melaporkan hasil kegiatan mengawasi, tetapi juga mengandung arti memperbaiki dan meluruskannya sehingga mencapai tujuan yang sesuai dengan apa yang direncanakan. 4. Siagian (1990) menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan pengawasan adalah proses pengamatan daripada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. 5. M. Manullang (1995), mengatakan bahwa pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan suatu pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula. Dari pengertian pengawasan menurut para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan tujuan dengan tujuan-tujuan perencanaan merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpanganpenyimpangan serta mengambil tindkan koreksi yang diperlukan sehingga tercapai suatu tujuan yang diinginkan. 15
2.4.2 Hubungan Pengawasan dengan Kepuasan Kerja Dalam suatu perusahaan, fungsi pengawasan sangatlah dibutuhkan. Dengan pengawasan yang baik dapat mencegah terjadinya penyimpangan dan menjamin kegiatan perusahaan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Pengawasan juga merupakan suatu usaha mengevaluasi prestasi kerja pada karyawan dan mengadakan tindakan yang dianggap perlu untuk menyesuaikan hasil pekerjaan agar dapat sesuai dengan yang diharapkan. Dengan adanya pengawasan yang baik, maka karyawan akan merasa berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan, sehingga dia akan melakukan pekerjaan semaksimal mungkin, dan produktivitas kerjanya pun akan optimal. Bila dia merasa produktivitasnya meningkat maka kepuasannya pun akan meningkat. Praningrum (2007) mengatakan bahwa pengawasan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, di mana jika pengawasan dilakukan dengan baik, kepuasan dalam bekerja pun akan meningkat. Demikian juga dengan Rakhman (2013) dalam hasil penelitiannya mengatakan bawah pengawasan memiliki pengaruh positif trhadap kepuasan kerja, di mana dengan pengawasan yang baik maka produktivitas akan meningkat sekaligus kepuasan kerja juga akan meningkat, namun sebaliknya jika pengawasan yang dilakukan buruk, maka poduktivitas akan menurun dan muncullah ketidakpuasan. 16
2.5 Teori tentang Promosi Karir 2.5.1 Pengertian tentang Promosi Karir Di dalam mempertahankan prestasi kerja suatu perusahaan, maka peran Sumber Daya Manusia sangatlah penting, di mana suatu perusahaan mengupayakan agar tenaga kerja mau dan mampu memberikan prestasi kerja sebaik mungkin. Wujud dan perhatian yang dilakukan perusahaan kepada karyawan adalah dengan melakukan promosi karir yang objektif dan adil serta penempatan posisi yang tepat. Pelaksanaan promosi dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya agar mau bekerja dengan baik sesuai dengan yang dikhendaki oleh perusahaan, guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan serta menghasilkan produktivitas yang tinggi agar dapat menjamin keberhasilan di dalam mencapai sasarannya. Adapun pengertian promosi karir menurut beberapa ahli dalam Vina (2013) antara lain: 1. Werther and Davis (2003), promosi karir merupan suatu kejadian pada karyawan di mana karyawan tersebut mengalami perpindahan posisi/jabatan yang lebih tinggi dengan tanggung jawab serta penghasilan yang tinggi pula. 2. Hasibuan (2007), promosi karir adalah perpindahan di dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya, yang melibatkan peningkatan upah maupun status. 17
3. Siagian (2002), promosi karir adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, jabatan yang lebih tinggi serta penghasilan yang tinggi pula. Dari beberapa pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa promosi karir adalah perpindahan pekerjaan seseorang dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, dengan wewenang dan tanggung jawab yang semakin besar serta pendapatan yang semakin tinggi. Hal mendasar yang membuat perusahaan melakukan promosi karir adalah untuk mengembangkan potensi karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2.5.2 Hubungan Promosi Karir dengan Kepuasan Kerja Pada dasarnya promosi karir diarahkan kepada peningkatan dari ketetapan perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi tersebut, dimana karyawan dapat memperoleh kepuasan kerja, sehingga memberikan hasil kerja yang optimal bagi perusahaan dan mencapai target tujuan yang diinginkan. Promosi karir juga diharapkan dapat memberikan kesempatan bagi karyawan unutk maju, mengembangkan karirmya dan terutama untuk kenaikan jabatan serta memperoleh penghasilan yang tinggi dan berguna bagi masa depan karyawan itu sendiri, dimana dalam hal ini kepuasan kerja juga akan meningkat. Suamba (2015) mengatakan bahwa promosi karir berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kepuasan kerja, di mana promosi karir dalam suatu perusahaan akan memberikan motivasi bagi karyawan, karena promosi karir merupakan perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke 18
jabatan yang lebih tinggi, sehingga hak,status dan penghasilan mereka akan semakin besar. Rakhman (2013) juga mengatakan bahwa promosi karir berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kepuasan kerja. Promosi karir dalam hal ini haruslah senantiasa dipertahankan untuk menjaga keseimbangan terhadap kepuasan kerja para karyawan di masa yang akan datang. 2.6 Teori tentang Hubungan dalam Kelompok Kerja 2.6.1 Pengertian tentang Hubungan dalam Kelompok Kerja Menurut Wikipedia, hubungan dalam kelompok kerja merupakan suatu faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya ataupunn dengan pegawai yang lain, baik yang sama maupun yang berbeda dengan jenis pekerjaannya. Hubungan dengan kelompok kerja yang mendukung, ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja meningkat. Menurut http://skripsidantesisku.blogspot.com/2012/04/pengertian-hubungan-rekan-kerjahtmlm=1, dalam Rivai (2003) hubungan dalam kelompok kerja merupakan salah satu bentuk kerjasama yang terbentuk berdasarkan adanya kumpulan dari banyak individu, yang lebih dari satu dalam suatu lingkup organisasi Hubungan kelompok kerja pada dasarnya mencakup pandangan individu anggota organisasi/perusahaan, tentang apa yang dipandang sebagai cara yang benar bagi mereka untuk saling berhubungan. (Schein,1991). Uripni (2003), mengatakan bahwa hubungan dalam kelompok kerja merupaka pola interaksi yang terjalin antara dua individu atau lebih dalam dunia kerja. Sehingga, dalam 19
hal ini, dapat disimpulkan bahwa hubungan dalam kelompok kerja adalah suatu pola interaksi yang terjalin antara dua individu atau lebih dalam suatu perusahaan yang menciptakan suatu bentuk kerjasama, baik itu antara sesama karyawan maupun karyawan dengan atasannya. 2.6.2 Hubungan dalam Kelompok Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Interaksi karyawan dalam lingkup perusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan, yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Situasi lingkungan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya tidak terlepas dari interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan kerja. Maryani (2013) dalam penelitiannya, mengatakan secara parsial dan simultan hubungan dalam kelompok kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Dengan adanya hubungan dalam kelompok kerja yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan tersebut merasa nyaman dan senang dalam menyelesaikan tugasnya. Demikian juga dengan Praningrum (2007), mengatakan bahwa secara parsial dan simultan hubungan dalam kelompok kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Hubungan yang baik dalam kelompok kerja sangatlah mempengaruhi kepuasan kerja. 20
Apabila hubungan dalam kelompok kerja tidak nyaman dan karyawan merasa tidak senang dalam menyelesaikan tugasnya maka timbullah perasaan ketidakpuasan, sehingga menciptakan produktivitas kerja menurun. 2.7 Teori tentang Kondisi Kerja 2.7.1 Pengertian tentang Kondisi Kerja Menurut http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/390/jbptunikompp-gdl-sitieva lat-19485-9-babii.rtf (2015), pengertian kondisi kerja menurut beberapa ahli, antara lain: 1. Kondisi kerja adalah semua aspek kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja (Mangkunegara, 2005). 2. Kondisi kerja adalah semua faktor lingkungan dimana pekerjaan berlangsung, yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas meningkat sehingga tujuan perusahaan tercapai (Darma, 2000) 3. Kondisi kerja adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung dan tidak langsung terhadap pekerjaannya (Sedarmayanti, 2000). 4. Kondisi kerja adalah suasana yang berhubungan dengan lingkungan tempat bekerja (Komaruddin, 2001). 21
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja adalah semua aspek kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja dalam suatu perusahaan. 2.7.2 Hubungan Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja Kondisi kerja sangatlah penting bagi karyawan untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan pengerjaan tugas. Karyawan lebih menyukai kondisi kerja yang aman, nyaman, bersih dan terkendali dalam menjalankan kerjanya. Dengan kondisi kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga produktivitas meningkat. Namun apabila kondisi kerja tidak menyenangkan, maka menimbulkan ketidakpuasan bagi karyawan sehingga mereka merasa tidak nyaman dan dapat menurunkan produktivitas. Maryani (2013), mengatakan bahwa secara simultan kondisi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan kondisi kerja yang menyenangkan, maka karyawan akan merasa puas. Demikian juga dengan Murtiningrum (2012) yang mengatakan bahwa secara simultan dan parsial kondisi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kondisi kerja merupakan faktor kepuasan kerja yang paling berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja. Dengan kondisi kerja yang baik maka kepuasan kerja akan meningkat, namun sebaliknya jika kondisi kerja tidak baik maka kepuasan kerja akan menurun. 22