BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Pada dasarnya setiap perusahaan memiliki visi dan misi tertentu yang harus dicapai, salah satunya adalah untuk memperoleh profit (profit oriented). Untuk dapat mencapai setiap tujuan perusahaan tersebut, mendorong para manajemen perusahaan agar dapat memaksimalkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Widodo, 2006). Tuntunan yang datang dari pihak perusahaan terhadap karyawan untuk dapat memaksimalkan kinerjanya dalam mencapai tujuan perusahaan, menimbulkan pula harapan para karyawan agar perusahaan dapat memberikan timbal balik (feedback) atas hasil kinerja yang telah dicapai perusahaan. Setiap karyawan yang telah bekerja secara maksimal akan mengharapkan timbal balik (feedback) agar perusahaan dapat memberikan dan mencukupi segala kebutuhan karyawan. Maka dalam hal ini perusahaan diharapkan dapat memperhatikan kebutuhan para karyawan sebagai bentuk timbal balik (feedback) atas kinerja 1
2 karyawan, karena hal tersebut akan memimbulkan kepuasan kerja pada diri setiap karyawan yang telah bekerja secara maksimal. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai dan Jauvani, 2009). Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Efektivitas dan produktivitas organisasi sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja akan menimbulkan penurunan semangat dan gairah kerja (Nitisemito, 1992). Hal tersebut terkait bagaimana karyawan merasakan pekerjaan mereka dan memberi dampak terhadap perilaku kerja lainnya seperti : organizational citizenship, ketidakhadiran, dan intensi keluar. Lebih jauh lagi, kepuasan kerja dapat menjadi mediator yang menghubungkan dengan variabel-variabel kepribadian dan perilaku menyimpang di tempat kerja. Berdasarkan fenomena yang dikutip dari detiknews pada Rabu, 05/09/2012 yang membahas mengenai Resah Belum Digaji, Karyawan dan Pramudi TransJ Ancan Mogok Kerja. Dalam artikel tersebut menyebutkan bahwa sejumlah karyawan dan pramudi bus Transjakarta (TransJ) koridor I (Blok M-Kota) dan X (PGC-Tanjung Priok) kembali resah akibat belum mendapatkan gaji periode bulan Agustus. Mereka pun mengancam melakukan mogok kerja, akibatnya beberapa karyawan tidak sanggup untuk berangkat kerja dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Bahkan beberapa karyawan dalam memenuhi kebutuhan
3 hidupnya, mereka sampai harus meminjam kepada kerabatnya. Karyawan yang belum menerima gaji yang sudah menjadi hak mereka, akan menuntut pihak perusahaan untuk membayar kewajibannya kepada para karyawan. Karyawan mengancam akan melakukan mogok kerja, jika hak mereka tidak segera dipenuhi oleh pihak perusahaan (Kusuma, 2012). Fenomena lain yang dikutip dari detiknews yang membahas mengenai Ketidakpuasan Karyawan, Produksi Perusahaan Menurun. Dalam artikel tersebut menyebutkan bahwa PT.Primarindo Asia Infrastuktur Tbk sebagai perusahaan yang bergerak di bidang produksi barang berupa sepatu menggunakan tenaga kerja untuk bagian produksi yang cukup banyak. Untuk memenuhi target produksinya PT.Primarindo Asia Infrastruktur Tbk mengharapkan para karyawan berkerja secra optimal. Hal itu ditunjukan dengan diberlakukannya gaji lembur untuk semua karyawan guna pencapaian target perusahan yang semakin meningkat. Namun pemberdayaan ini kurang diimbangi dengan penghargaan yang seimbang pada karyawan. Kurangnya penghargaan yang didapatkan karyawan dari atasan, tergambar pada karyawan, yang sekalipun mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target dalam jangka waktu yang telah ditentukan, mereka tidak mendapatkan penghargaan dari atasannya. Sebaliknya, apabila karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan, maka karyawan tersebut mendapat teguran yang kurang tepat dari atasannya. Akibatnya, dalam melakukan pekerjaannya, karyawan tidak melakukannya dengan sungguh. Hal ini terwujud dari tidak tercapainya target yang ditentukan perusahan, serta banyaknya karyawan yang mencuri-curi
4 kesempatan untuk ngobrol di dalam bekerja di saat atasan tidak di tempat. Perilaku lainnya, karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Perilaku yang kurang produktif tersebut di atas, pada dasarnya terjadi karena karyawan kurang mendapat penghargaan dan pengakuan atas hasil kerja karyawan. Berkaitan dengan promosi jabatan, karyawan yang dipromosikan hanyalah mereka yang dekat dengan atasan tanpa mempertimbangkan prestasi kerja karyawan. Akibatnya, untuk mendapatkan promosi jabatan, karyawan merasa tidak perlu bekerja sungguh-sungguh karena pihak perusahaan tidak menjadikan prestasi kerja sebagai dasar promosi karyawan. PT.Primarindo Asia Insfrastruktur Tbk akhir-akhir ini menghadapi masalah karena harapan perusahaan tidak sesuai dengan kenyataan. Hasil yang diperoleh perusahaan masih di bawah target yang telah direncanakan perusahaan. Dengan kata lain, produksi perusahan tidak meningkat bahkan ada kecenderungan menurun disebabkan oleh perilaku kerja para pekerjanya yang kurang disiplin, yang ditunjukan oleh perilaku karyawan yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, atau pulang lebih awal dari jam kerja (Kusuma, 2012). Berdasarkan bebrapa contoh kasus fenomena yang terjadi, menunjukan bahwa masih terdapat beberapa contoh ketidakpuasan para karyawan kepada perusahaan yang tidak memperhatikan kesejahteraan karyawanya. Munculnya ketidakpuasan kerja karyawan diakibatkan karena pihak perusahaan yang tidak memenuhi hak-hak karyawan dan tidak sebanding dengan kinerja para karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. ketidakpuasan kerja karyawan dalam hal ini
5 justru akan berimbas pada perusahaan itu sendiri, seperti halnya kasus di atas beberapa sikap yang ditunjukan karyawan yaitu menurunnya kinerja karyawan, bahkan berdampak samapi mogok kerja karyawan yang merasa dirinya belum mendapatkan hak-hak yang seharusnya diperoleh. Keadilan menjadi suatu hal yang semakin penting pada masa sekarang ini. Persoalan ketidakadilan menyebabkan ketidakpuasan yang apabila tidak segera diselesaikan dapat menimbulkan perilaku menyimpang di tempat kerja. Berbagai perilaku menyimpang seperti datang terlambat, mengabaikan perintah atasan, atau menggunakan barang perusahaan di luar kewenangannya merupakan bentuk penyimpangan yang dilakukan secara sadar untuk mengganggu perusahaan (Aquino et al, 1999). Pada akhirnya ketidakadilan hanya akan menghilangkan ikatan di antara anggota organisasi, sangat menyakitkan bagi individu, dan berbahaya bagi perusahaan (Cropanzano et al, 2007). Terdapat tiga alasan mengapa karyawan peduli terhadap masalah keadilan. Pertama, manfaat jangka panjang, karyawan lebih memilih keadilan yang konsisten daripada keputusan seseorang, karena dengan keadilan tersebut karyawan dapat memprediksi hasil di masa yang akan datang. Karyawan juga mau menerima imbalan yang tidak menguntungkan sepanjang proses pembayarannya adil dan mendapat perlakuan yang bermartabat. Kedua, pertimbangan sosial, setiap orang mengharapkan diterima dan dihargai oleh pengusaha tidak dengan cara kasar dan tidak dieksploitasi. Ketiga, pertimbangan etis, orang percaya bahwa keadilan merupakan cara yang secara moral tepat dalam memperlakukan seseorang (Cropanzano et al, 2007).
6 Keadilan organisasional berpusat pada dampak dari pengambilan keputusan manajerial, persepsi kualitas, efek keadilan, hubungan antara faktor individu dan situasional serta menjelaskan persepsi keadilan individu dalam organisasi (Greenberg dan Bies, 1992). Keadilan organisasional telah dibuktikan menjadi anteseden bagi sikap dan perilaku karyawan. Sehingga konsep keadilan organisasional dan konsekuensinya perlu dipahami oleh para pengelola sumber daya manusia. Konsep ini penting bagi organisasi yang ingin mengembangkan kebijakan dan prosedur yang lebih dilembagakan. Salah satu sikap karyawan yang banyak menjadi bahan penelitian dihubungkan dengan keadilan organisasional adalah kepuasan kerja. Karyawan akan mengevaluasi keadilan organisasional dalam tiga klasifikasi peristiwa berbeda, yakni hasil yang mereka terima dari organisasi (keadilan distributif), kebijakan formal atau proses dengan mana suatu pencapaian dialokasikan (keadilan prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional) (Cropanzano et al, 2002). Penelitian terdahulu yang menjadi acuan peneliti adalah penelitian yang dilakukan oleh Hasmarini dan Yuniawan (2008) yang meneliti mengenai pengaruh keadilan distributif dan prosedural terhadap kepuasan kerja dan komitmen afektif. Hasil yang didapat secara parsial dari masing-masing jalur yaitu keadilan prosedural dan keadilan distributif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, yang kemudian kepuasan kerja mempengaruhi komitmen afektif secara positif dan signifikan. lniberarti baik keadilan prosedural maupun keadilan distributif memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen
7 afektif melalui kepuasan kerja. Untuk pengaruh langsung hanya keadilan distributif yang mempengaruhi komitmen afektif secara positif dan signifikan, sedangkan keadilan prosedural hanya memberi pengaruh positif ke komitmen afektif akan tetapitidak signifikan. Penelitian ini dilakukan di PT.Chevron Pacific Indonesia (CPI) bagian Rumbai. PT.Chevron Pacific Indonesia (CPI) adalah gabungan dari anak perusahaan chevron yang bertugas mengeksplorasi minyak yang ada di Riau. Sebelum diambil alih oleh chevron, perusahaan ini bernama Caltex Pacific Indonesia. Para karyawan PT.Chevron Pacific Indonesia ditempatkan di empat kota di Riau, yaitu Dumai, Duri, Minas dan Rumbai. PT.Chevron Pacific Indonesia merupakan perusahaan minyak kontraktor terbesar di Indonesia, dengan Produksi sudah mencapai sebelas miliar barrel. Berkaitan dengan uraian di atas, peneliti bermaksud untuk berfokus meneliti lebih jauh mengenai keadilan organisasi yang terdiri dari keadilan distributif, keadilan proseduran, keadilan interaksional dan kepuasan kerja karyawan di PT.Chevron Pacific Indonesia di Rumbai Riau. Maka judul yang akan diajukan oleh peneliti adalah sebagai berikut : Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT.Chevron Pacific Indonesia di Rumbai Riau)
8 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan peneliti, dapat diidentifikasikan permasalahan sebagai berikut : 1. Apakah secara parsial keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Chevron Pacific Indonesia di Rumbai Riau. 2. Apakah secara parsial keadilan prosedural berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Chevron Pacific Indonesia di Rumbai Riau. 3. Apakah secara parsial keadilan interaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Chevron Pacific Indonesia di Rumbai Riau. 4. Apakah secara simultan keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Chevron Pacific Indonesia di Rumbai Riau. 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai diantaranya sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui apakah secara parsial keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Chevron Pacific Indonesia di Rumbai Riau. 2. Untuk mengetahui apakah secara parsial keadilan prosedural berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Chevron Pacific Indonesia di Rumbai Riau.
9 3. Untuk mengetahui apakah secara parsial keadilan interaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Chevron Pacific Indonesia di Rumbai Riau. 4. Untuk mengetahui apakah secara simultan keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Chevron Pacific Indonesia di Rumbai Riau. 1.4 Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memliki manfaat dan kegunaan bagi beberapa pihak diantara sebagai berikut : 1. Bagi Penulis Pengetahuan dan wawasan mengenai keadilan organisasi yang teridiri dari keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, dan kepauasan kerja karyawan di PT.Chevron Pacific Indonesia di Rumbai Riau. Serta memahami perbandingan antara konsep yang diberikan pada masa perkuliahan dengan penerapannya langsung di perusahaan. 2. Bagi Perusahaan Bahan masukan kepada pihak perusahaan yaitu PT.Chevron Pacific Indonesia di Rumbai Riau dalam menerapkan dan meningkatkan keadilan organisasi yang teridiri dari keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional untuk menciptakan kepausan kerja karyawan.
10 3. Bagi Peneliti Lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk pengembangan serta menjadi sumber informasi atau masukan bagi peneliti selanjutnya dalam bidang yang sama atau penelitian yang masih terkait. 1.5 Lokasi dan Waktu Dalam rangka untuk memperoleh data yang dibutuhkan oleh peniliti dalam penulisan skripsi ini, peniliti melakukan penelitian pada PT. Chevron Pasific Indonesia di Rumbai Riau, Main Office, Rumbai, Pekanbaru 28271. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Februari 2014 sampai dengan selalesai.