BAB II LANDASAN TEORI 2.1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ditinjau dari susunan katanya manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua kelompok istilah yaitu: 1. Manajemen 2. Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari bahasa inggris to manage yang atinya mengelola atau mengendalikan dan mengatur. Sedangkan sumber daya manusia merupakan terjemahan dari bahasa inggris human resource. Menurut pengamatan penulis yang paling sesuai adalah human resources development MSDM) sebagai terjemahan dari manajemen sumber daya manusia dan human resources sumber daya manusia management untuk menyatakan manajemen kepegawaian yang ditinjau dari sudut mikro. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Dengan demikian, fokus yang mempelajari MSDM adalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. 6
7 MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin-mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Menurut pendapat Hasibuan (2008 : 10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Sofyandi (2008 : 6), Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, and controlling. Sedangkan menurut Desller (2004), manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. Sutrisno (2009), Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dari beberapa pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia, disamping itu juga ada fungsi-fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
8 Menurut Hasibuan (2001) fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : 1. Perencanaan Proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 2. Pengorganisasian Kegiatan mengorganisasi karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagian organisasi. 3. Pengarahan Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. 4. Pengendalian Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan, dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. 5. Perekrutan Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
9 Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia (Sofyandi : 2008) terdiri dari empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4. Tujuan personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personel karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Sedangkan menurut Schuler (dalam Sutrisno, 2010), MSDM memiliki tuga tujuan utama, yaitu :
10 1. Memperbaiki tingkat produktivitas. 2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja. 3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek legal. TUJUAN FUNGSIONAL TUJUAN ORGANISASIONA L TUJUAN MANAJEMEN SDM TUJUAN SOSIAL TUJUAN PERSONALIA Gambar 2.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (Sofyandi, 2008) Tujuan dan manajemen sumber daya manusia tidak hanya diperlukan untuk memberikan gambaran tujuan dari manajemen puncak, tetapi juga merupakan penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, masyarakat dan karyawan yang dipengaruhi oleh tantangan tersebut. Kegagalan dalam menetapkan tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba dan bahkan kelangsungan hidup organisasi. Tidak semua keputusan dari departemen sumber daya manusia dapat memadukan keempat tujuan tersebut.
11 2.2 KEPEMIMPINAN 2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Dalam praktek sehari-hari, sering diartikan sama antara pemimpin dan kepemimpinan, padahal macam pengertian tersebut berbeda. Pemimpin kedua adalah orang yang tugasnya memimpin, sedangkan kepemimpinan adalah bakat dan atau sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin. Setiap orang mempunyai pengaruh atas pihak lain, dengan latihan dan peningkatan pengetahuan oleh pihak maka pengaruh tersebut akan bertambah dan berkembang. Kepemimpinan membutuhkan penggunaan kemampuan secara aktif untuk mempengaruhi pihak lain dan dalam wujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan lebih dahulu. Dewasa ini kebanyakan para ahli beranggapan bahwa setiap orang dapat mengembangkan bakat kepemimpinannya dalam tingkat tertentu. Untuk mengerti kepemimpinan maka kita harus memahami lebih jauh teori-teori kepemimpinan. Berikut ini adalah beberapa teori kepemimpinan menurut para ahli : Robbins (2006:432), menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok mencapai tujuan perusahaan. Definisi kepemimpinan menurut Rivai (2004:65), adalah peranan dan proses untuk mempengaruhi orang lain.
12 Menurut Daft (2006:8) kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh untuk memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan kepemimpinan menurut pendapat Numberi (2010:5), berarti kemampuan dan kepribadian seseorang dalam mempengaruhi serta membujuk pihak lain agar melakukan tindakan untuk mencapai tujuan bersama. 2.2.2 Gaya Kepemimpinan Gaya kepimpinan merupakan cara seseorang pemimpinmenggunakan kuasa yang dimiliki sebagai alat untukmempengaruhi pekerja supaya bekerja kuat untuk mencapaiobjektif organisasi. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepemimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil dari kombinasi falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang sering diterapkan dari seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Oleh karena itu, dalam paraktik sehari-hari tipe dan gaya kepemimpinan tersebut kadang-kadang diperlukan penyesuaian. Hal ini diperlukan mengingat situasi dan kondisi yang dihadapi sangat berbeda, sehingga muncul berbagai tipe dan gaya kepemimpinan untuk situasi dan kondisi yang tepat.
13 Menurut pendapat Numberi (2010:21), ada beberapa tipe dan gaya kepemimpinan, yaitu : a. Tipe dan Gaya Autokratik (Autocratic) Tipe pemimpin ini adalah paling klasik. Pemimpin model ini berusaha menggapai sebesar mungkin kekuasaan dan pengambilan keputusan. Intinya tipe pemimpin ini tidak pernah berkonsultasi terhadap bawahan dan tidak memperbolehkan bawahan memberi masukan. Bawahan dan rakyat hanya diperkenankan satu hal, taat perintah tanpa banyak tanya ini dan itu. b. Tipe dan Gaya Birokratik (Bureaucratic) Tipe kepemimpinan ini sangat kental dengan nuansa formal. Tipe birokratik ini cenderung memberi penekanan pada aturan baku. c. Tipe dan Gaya Demokratik (Democratic) Tipe pemimpin demokratik ini disebut juga tipe partisipatif. Pemimpin model ini kerap memberi semangat kepada karyawan dan bawahannya. Mengatakan mereka adalah bagian dari sistem dan ikut pula dalam proses pengambilan keputusan. d. Tipe dan Gaya Liberal (Laissez-faire) Biasanya sang pemimpin yang bergaya laissez-faire ini, adalah tipe yang memberi kebebasan serta kekuasaan kepada karyawan atau bawahannya. Jadi, karyawan atau bawahan harus menentukan sendiri tujuan yang mesti dicapai, mengambil keputusan sendiri, dan mengatasi sendiri segala persoalan yang dihadapinya.
14 2.2.3 Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam bukan di luar situasi itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok atau organisasi. Fungsi kepemimpinan mempunyai dua dimensi, yaitu : pertama, dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan dalam tindakan atau aktivitaspemimpin. Kedua, dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi. Menurut Numberi (2010:39), beberapa fungsi kepemimpinan adalah sebagai berikut : 1. Pemimpin sebagai penentu arah Itu adalah peran pemimpin sebagai penentu arah kebijakan orgnisasi. Memang di tangan seorang pemimpinlah perjalanan organisasi akan diarahkan. Termasuk dalam hal penetapan visi dan misi yang disasar oleh organisasi. Berbagai keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin akan menentukan arah yang dituju oleh setiap organisasi. 2. Sebagai wakil dan juru bicara organisasi Seorang pemimpin yang berperan sebagai juru bicara organisasi adalah hal yang biasa. Hal ini karena memang figur seorang pemimpin adalah
15 yang paling tepat. Pertama, karena dialah yang memiliki otoritas atas organisasi itu. Kedua, pimpinan adalah orang yang paling kompeten dan membicarakan masa depan atau kepentingan organisasi yang dipimpinnya. 3. Sebagai motivator Fungsi pemimpin adalah memberikan motivasi kepada semua bawahan atau pengikutnya. Hal ini perlu agar setiap orang yang berada dalam lingkungan bawahan seorang pemimpin bersedia menurut atau patuh terhadap pimpinannya atau organisasi tempat dia bekerja. 4. Sebagai komunikator Pemimpin harus menyadari bahwa penting sebuah komunikasi dan harus memahami betul peran dirinya sebagai komunikator yang memainkan fungsi sentral. Kesadaran ini membangkitkan spirit sang pemimpin untuk mengambil waktu lebih banyak lagi untuk berkomunikasi agar tujuan organiasi yang telah ditetapkan bisa tercapai, dimengerti, serta disokong penuh oleh publik yang menjadi pemangku kepentingan. 5. Sebagai mediator Untuk memecahkan sebuah konflik, ada beberapa metode atau teknik yang bisa dipakai oleh seorang pemimpin yang mengambil peran sebagai mediator guna mengurangi masalah, baik antara individu yang tergabung dalam satu kelompok kerja maupun antara berbagai kelompok yang terdapat dalam organisasi. Teknik atau cara tersebut
16 adalah : 1). Kompetisi, 2). Kolaborasi, 3). Kompromi, 4). Pengelakan, 5). Akomodasi. 6. Sebagai integrator Ukuran seorang pemimpin dilihat dari kemampuannya menjadi integrator didalam organisasi, yaitu kemampuan untuk mengintegrasikan semua fungsi, tugas, orang, dan hal-hal lain secara total ke tujuan yang sudah ditetapkan. Hal ini berarti bahwa seorang pimpinan yang efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya akan memimpin organisasi sehingga cara berfikir dan bertindak setiap anggotanya harus mampu mencapai tujuannnya dengan tingkat efisiensi, efektivitas, dan produktivitas. 7. Sebagai pemimpin perubahan Seseorang disebut sebagai pemimpin perubahan setidaknya harus memiliki kemampuan dan pengalaman yang berhasil membawa keberhasilan bagi organisasi yang dipimpinnya sepanjang daur hidup organisasi. 2.2.4 Karakter Kepemimpinan Menurut James (2006), karakter dari seseorang merupakan komponen penting dari keberhasilan kepemimpinan, strategi dan dampak bagi kemajuan perusahaan. Dalam Numberi (2010) terdapat empat unsur dalam diri manusia untuk menghasilkan karakter seorang pemimpin yang baik, yaitu :
17 1. Kekuatan Fisik (Physical Quotient/PQ) Kekuatan fisik diperlukan oleh seorang pemimpin karena waktu kerja yang begitu lama, tidak teratur dan situasi yang dihadapi tidak menentu. Dengan demikian seorang pemimpin dituntut harus memiliki daya tahan fisik yang tinggi. 2. Kekuatan Otak (Intelectual Quotient/IQ) Kecerdasan bagi seorang pemimpin merupakan modal utama. Dengan kecerdasannya, seorang pemimpin akan mampu melihat dan memahami dengan baik, mengerti sebab akibat kejadian, menemukan hal-hal yang krusial, dan cepat menemukan cara menyelesaikan suatu masalah dalam waktu singkat. 3. Stabilitas Emosi (Emotional Quotient/EQ) Emosi merupakan faktor yang banyak dipelajari para pemimpin saat ini. Salah satu disiplin pengetahuan yang sering disajikan dalam berbagai pelatihan kepemimpinan adalah cara memberdayakan emosi agar dapat diubah menjadi energi yang optimal untuk mendukung tugas-tugas seharihari. 4. Kecerdasan Spiritual (Spiritual Quotient) Merupakan kecerdasan spiritual yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Bagi seorang pemimpin holistik, kecerdasan jiwa akan melengkapi berbagai kecerdasan yang dimilikinya.
18 2.2.5 Efektivitas Kepemimpinan Menurut Yukl (2010) kriteria yang dipilih untuk mengevaluasi efektivitas kepemimpinan mencerminkan bagaimana peneliti menemukan konsep kepemimpinan secara eksplisit maupun implisit. Sebagian besar peneliti mengevaluasi efektivitas kepemimpinan berdasarkan konsekuensi dari tindakan pemimpin bagi pengikut dan komponen lain dalam organisasi. Berbagai jenis dan hasil yang digunakan itu mencakup kinerja dan pertumbuhan kelompok atau organisasi pemimpin tersebut, kesiapan untuk menghadapi tantangan atau krisis, kepuasan para pengikut terhadap pemimpin, komitmen pengikut terhadap tujuan kelompok. 2.3 Budaya Organisasi 2.3.1 Pengertian Budaya Menurut pendapat Robbins (2006) pengertian budaya dapat dikemukakan sebagai stabilitas pada organisasi dan budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota organisasi. 2.3.2 Pengertian Budaya Organisasi Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya : Menurut Robbins (2008), Budaya Organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
19 Sedangkan budaya organisasi menurut Fred (2007), adalah tata nilai dan norma yang menuntun perilaku jajaran organisasi. 2.3.3 Fungsi Budaya Organisasi Robbins (2006:725)...budaya menjalankan sejumlah fungsi didalam organisasi, yaitu : 1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas 2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. 4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. 5. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. 6. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2007) didalam buku nya yang berjudul Organizational Behaviour perilaku organisasi fungsi budaya organisasi mencakup sebagaimana yang diperlihatkan dalam gambar 1.2
20 Identitas Organisasi Alat yang memberi Budaya Komitmen Kolektif Stabilitas Sistem Gambar 2.2 Fungsi Budaya Organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2007) 2.3.4 Karakteristik Budaya Organisasi Menurut Robbins (2006), Ada 7 (tujuh) karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi, yaitu : 1. Inovasi dan pengambilan resiko Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko 2. Perhatian terhadap detail Sejauh mana para karyawan diharapakan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail. 3. Orientasi hasil Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. 4. Orientasi orang Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu. 5. Orientasi tim Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu.
21 6. Keagresifan Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santaisantai. 7. Kemantapan Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya statu quo bukannya pertumbuhan. 2.3.5 Pembentukan Budaya Organisasi Menurut Robbins (2008 : 734), Untuk membentuk budaya organisasi yang kuat diperlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. Dan dalam perjalanannya penerapan budaya organisasi ini berbeda dari satu waktu ke waktu dikarenakan kondisi perusahaan yang terkadang pasang atau surut. Budaya bisa dilihat sebagai sesuatu yang mengelilingi kehidupan orang yang banyak di setiap harinya dan ini bisa direkayasa dan dibentuk. Jika budaya dikecilkan ruang lingkupnya ketingkat organisasi atau kelompok yang lebih kecil, akan terlihat bagaimana budaya terbentuk, ditanamkan, berkembang, akhirnya direkayasa, diatur dan diubah. Filosofi Pendiri Kriteria Seleksi Manajemen Puncak Sosialisasi Budaya organisasi Gambar 2.3 Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Robbins, 2006 : 734)
22 Gambar tersebut menjelaskan bahwa budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian budaya ini mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak. Tingkat kesuksesan dalam mesosialisasikan budaya perusahaan tergantung pada kecocokan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada referensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi. 2.4 KINERJA 2.4.1 Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Berikut adalah pengertian kinerja menurut beberapa ahli : Dessler (2009) berpendapat, Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.
23 Menurut Miner dalam Sutrisno (2010 : 170), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Menurut Rivai (2009:548), Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan. Ada 4 (empat) aspek dari kinerja, yaitu : 1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. 2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk jasa yang dapat dihasilkan. 3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai. 4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman kerjanya.
24 Dari keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa individu memiliki kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan organisasi. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : a. Kemampuan, b. Keinginan dan c. Lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, sesorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. 2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) faktor-faktornya yaitu : 1. Faktor personel atau individu yang terdiri dari : pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, komitmen yang dimiliki
25 oleh individu karyawan, keahlian, latar belakang, demografi, motivasi kerja dan disiplin kerja. 2. Faktor Kepemimpinan : aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan. 3. Faktor tim : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan anggota tim. 4. Faktor sistem : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja organisasi dalam organisasi. 5. Faktor kontektual (situasional) : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 6. Faktor psikologis yang terdiri dari : persepsi, attitude, personality, dan pembelajaran. 7. Faktor organisasi yang terdiri dari : sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat, dan job design.
26 Kinerja Individual Kinerja kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja: Pengetahuan Keterampilan Motivasi Peran Faktor Kinerja: Ketepatan Tim Kepemimpinan Kekompakan Struktur Tim Peran tim Faktor Kinerja: Lingkungan Kepemimpinan Struktur Pilihan Strategi Teknologi Kultur Gambar 2.4 Pengaruh Kinerja individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007) 2.4.3 Tujuan Evaluasi Kinerja Menurut Syafarudin Alwi (2001 : 187), secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
27 Adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1. Prestasi real yang dicapai individu. 2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja. 3. Prestasi-prestasi yang dikembangkan. 2.4.4 Model Penilaian Kinerja Menurut Dessler (2009) ada beberapa model penilaian kinerja yang meliputi beberapa indikator sebagai berikut : 1. Kualitas Kerja adalah akuransi, ketelitian, dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan. 2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu. 3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang digunakan pada pekerjaan. 4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas. 5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan. 6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan. 2.4.5 Unsur-unsur Kinerja
28 Unsur-unsur kinerja karyawan merupakan kriteria mengenai kinerja karyawan dikatakan baika atau kurang, menurut Hasibuan (2008 : 95) unsurunsurnya adalah sebagai berikut : a. Kesetiaan Kinerja karyawan bisa diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggungjawabnya pada pekerjaannya. b. Prestasi kerja Prestasi kerja karyawan harus dinilai baik dari sisi kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja. c. Kedisiplinan kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja. d. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih baik. e. Kerjasama Kerjasama diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. f. Kecakapan
29 Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya akan menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja. g. Tanggung jawab Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu sesuai dengan tanggungjawab jabatan masing-masing. h. Efektivitas dan efisiensi Penggunaan waktu sebaik-baiknya dalam melaksanakan pekerjaan dan memanfaatkan fasilitas perusahaan dengan baik, misalkan penggunaan telepon, listrik dan sebagainya. 2.4.6 Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran adalah narasi (uraian) atau pernyataan (proposisi) tentang kerangka konsep pemecahan masalah yang telah diidentifikasi atau dirumuskan. Kerangka berpikir atau kerangka pemikiran dalam sebuah penelitian kuantitatif, sangat menentukan kejelasan dan validitas proses penelitian secara keseluruhan. Melalui uraian dalam kerangka berpikir, peneliti dapat menjelaskan secara komprehensif variabel-variabel apa saja yang diteliti dan dari teori apa variabel-variabel itu diturunkan, serta mengapa variabel-variabel itu saja yang diteliti. Uraian dalam kerangka berpikir harus mampu menjelaskan dan menegaskan secara komprehensif asal-usul variabel yang diteliti,
30 sehingga variabel-variabel yang tercatum di dalam rumusan masalah dan identifikasi masalah semakin jelas asal-usulnya. Dengan demikian, uraian atau paparan yang harus dilakukan dalam kerangka berpikir adalah perpaduan antara asumsi-asumsi teoretis dan asumsi-asumsi logika dalam menjelaskan atau memunculkan variabelvariabel yang diteliti serta bagaimana kaitan di antara variabel-variabel tersebut, ketika dihadapkan pada kepentingan untuk mengungkapkan fenomena atau masalah yang diteliti. Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Kinerja Pegawai Gambar 2.5 Kerangka Pemikiran Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Kerangka pemikiran pada tabel 2.5 menjelaskan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh kepada kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan yang buruk sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, begitu pula sebaliknya budaya organisasi yang buruk juga akan berakibat pada kinerja pegawai.