BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang laju pembangunan nasional yang berkelanjutan. Agar dalam masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, dan lapangan pekerjaan yang memadai. Tantangan utama yang sesungguhnya adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja optimal untuk mencapai tujuan suatu perusahaan (Prihayanto, 2012). Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan
perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan (Prihayanto, 2012). Keberadaan suatu perusahaan komersial pada umumnya mempunyai tujuan jangka panjang yang dilandasi dengan motif ekonomi untuk menghasilkan nilai nilai tambah dan manfaat ekonomi bagi stakeholders yang meliputi para pemegang saham, karyawan, mitra kerja, dan masyarakat pada umumnya. Untuk mewujudkan nilai nilai tambah dan manfaat ekonomi tersebut, perusahaan diharapkan mempunyai visi, misi, strategi, program kerja yang terencana, terfokus, dan berkesinambungan. Dalam rangka memberikan kepastian akan pencapaian tujuan jangka panjang tersebut, secara menyeluruh suatu perusahaan memerlukan daya dukung dalam bentuk empat pilar utama, yaitu sumber daya manusia yang bermutu, sistem dan teknologi yang terpadu, strategi yang tepat, serta logistik yang memadai. Dalam konteks pengelolaan operasional perusahaan dalam jangka panjang dan berkesinambungan, peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan sentral yang lebih strategis. Hal tersebut dilandasi oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi tidak lain merupakan unsur utama dalam menciptakan dan merealisasikan peluang bisnis. Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara
sistematis menuntun para karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan (Djokosantoso, 2005). Budaya organisasi merupakan suatu tuntutan yang mengikat para karyawan dalam bentuk peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membakukan budaya organisasi sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan karyawan profesional yang mempunyai integritas tinggi. (Djokosantoso, 2005). Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Budaya organisasi berisi tentang harapan, nilai, dan sikap, yang mempengaruhi individu, kelompok, dan proses proses yang ada di dalam organisasi. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Budaya yang kuat memiliki karakteristik karyawan yang membagikan nilai nilai dengan baik. Semakin banyak karyawan yang membagikan dan menerima nilai nilai yang ada, maka semakin kuat budaya yang dimiliki oleh organisasi tersebut dan semakin berpengaruh terhadap perilaku para karyawan (Gibson, 1997). Berkaitan dengan kesuksesan perusahaan, hal ini tidak terlepas dari komitmen kerja yang dimiliki oleh karyawan pada suatu perusahaan. Seorang
individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Sebagian besar peneliti psikologi industri & organisasi menyetujui bahwa komitmen kerja yang kuat berasal dari interaksi variabel demografi individual (misalnya usia dan jenis kelamin), variabel psikologi pribadi (misalnya kebutuhan dan nilai nilai), dan karakteristik keadaan keja tertentu ( misalnya sifat kerja, budaya organisasi) (Jewell, 1998). Menurut Robbins dan Judge (2008) dalam (Taurisa, 2012), keharmonisan tujuan yang tercapai antara karyawan dan organisasi melalui budaya akan membangun suatu komitmen organisasi dalam diri karyawan. Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari perusahaan. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen pada tujuan perusahaan. Ada banyak alasan mengapa sebuah organisasi harus berusaha meningkatkan komitmen organisasi para karyawannya. Sebagai contoh banyak penelitian menemukan bahwa semakin karyawan berkomitmen kepada perusahaan, karyawan tersebut akan berusaha lebih baik dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Selain itu, karyawan yang berkomitmen juga akan meningkatkan produktivitas para karyawan karena karyawan merasa menyatu dengan perusahaan dan bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya rasa menyatu dengan perusahaan, karyawan tidak berpikir untuk meninggalkan perusahaan sehingga dikatakan komitmen organisasi yang tinggi akan menurunkan keinginan untuk pindah para karyawan (Steers & Porter, 1991).
Karyawan yang bekerja pada suatu institusi medis seringkali dihadapkan pada permasalahan mengenai pelayanan terhadap pengguna jasa medis, sehingga sikap karyawan yang seperti inilah yang kurang memberikan keuntungan bagi perusahaan. Permasalahan seperti inilah yang sering dihadapi oleh institusi medis dalam mencapai keberhasilan yaitu masalah antara sumber daya manusia dengan organisasi, yang berkaitan dengan tuntutan tuntutan baik dari organisasi maupun sumber daya manusia itu sendiri (Widyastuti, 2009). Pada penelitian ini, peneliti ingin menganalisis perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan. Klinik Spesialis Bunda merupakan suatu bentuk badan usaha yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan yang terletak di Kota Medan. Klinik ini telah berdiri sejak tahun 1980. Perluasan lahan dan bangunan serta penambahan fasilitas yang ada menunjukkan terdapat perkembangan yang cukup pesat pada kinik tersebut. Perluasan lahan dan bangunan ini terlihat dari luas lahan yang awalnya memiliki luas sekitar 1265 menjadi 2380, selain itu terdapat penambahan gedung baru di bagian belakang gedung lama serta adanya penambahan lahan kosong yang digunakan sebagai tempat memarkirkan kendaraan. Sedangkan penambahan fasilitas dapat terlihat dari adanya sarana dan prasarana baru yang digunakan di klinik tersebut, seperti penambahan kursi ruang tunggu pasien, penambahan televisi, serta penambahan alat - alat kedokteran. Dalam mengembangkan klinik ini, berbagai unsur unsur yang terdapat di dalam perusahaan tersebut saling bekerjasama untuk meningkatkan dan memajukan perusahaan.
Untuk memajukan perusahaan agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik terhadap masyarakat, Klinik Spesialis Bunda memerlukan karyawan yang memiliki keahlian, kemampuan, serta komitmen organisasi yang baik agar menghasilkan kinerja karyawan yang baik pula, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal. Untuk mewujudkan hal tersebut, Klinik Spesialis Bunda memiliki visi melaksanakan pelayanan spesialistik dan subspesialistik yang akurat, bermutu, dan aman, serta memiliki misi sebagai berikut : (1) menyelenggarakan pelayanan kedokteran umum, spesialistik, dan subspesialistik yang bermutu dan profesional, (2) menyelenggarakan pelayanan yang berbasis pada kepuasan konsumen dan ramah lingkungan, (3) menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang aman dan nyaman, sehingga pasien betah dirawat, (4) dalam menyelenggarakan kemitraan dapat bekerjasam / bermitra dengan rumah sakit lain, (5) menjalankan fungsi sosial sesuai dengan undang undang dan peraturan pemerintah yang berlaku. Dalam hal ini, komitmen organisasi yang baik dapat terbentuk melalui budaya organisasi yang dimiliki oleh perusahaan. Komitmen organisasi yang baik tidak akan tercipta apabila Klinik Spesialis Bunda tidak memberikan arahan kepada karyawan, baik karyawan yang telah lama bekerja maupun karyawan yang baru masuk. Pembentukan perilaku tersebut dapat dilakukan melalui proses pengenalan budaya organisasi kepada para karyawan agar mereka dapat bekerja sesuai dengan nilai dan tujuan perusahaan. Berdasarkan data preeliminary yang telah didapatkan peneliti, diperoleh data bahwa Klinik Spesialis Bunda telah memiliki budaya organisasi yang
diwujudkan melalui motto yang dianut yang meliputi memberikan pelayanan terbaik dan RAMAH (Rasional, Aman, Manusiawi, Aktif, Harmonis) serta melayani dengan cepat, ramah tamah, dan profesional. Selain itu klinik Spesialis Bunda juga memiliki budaya organisasi yang diwujudkan dalam nilai dan karakter dasar yang dianut yang meliputi bertindak cepat dan tepat dengan penuh kasih sayang dan kesediaan melayani, integritas yang tinggi, kerjasama tim, serta transparan dan akuntabel. Berdasarkan uraian diatas, peneliti memiliki ketertarikan untuk menganalisis lebih jauh tentang perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan dengan objek penelitian yaitu karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan. 2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian uraian yang telah disebutkan di dalam latar belakang maka permasalahan yang dapat dirumuskan yaitu : Apakah ada perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan? 3. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi pada karyawan yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan jika ditinjau dari budaya organisasi pada perusahaan tersebut.
4. Manfaat Penelitian Penelitian ini memiliki dua manfaat baik secara teoritis maupun praktis: 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dibidang Psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi terutama yang berkaitan dengan Budaya organisasi dan Komitmen Organisasi. 2. Manfaat Praktis 1) Bagi Institusi Dapat memberikan informasi yang akurat kepada perusahaan mengenai kedua variabel penelitian serta mendapatkan informasi tentang sejauhmana kedua variabel dipahami oleh karyawan pada perusahaan tersebut. 2) Bagi Peneliti Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalah masalah yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi. 3) Bagi Pembaca Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah wawasan dan referensi yang berhubungan dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi baik bagi kalangan umum maupun kalangan akademis.
5. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : BAB I : PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. Latar belakang masalah berisikan kutipan dari berbagai literatur dan hasil penelitian sebelumnya mengenai masalah budaya organisasi dan komitmen organisasi. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Bab ini memuat landasan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah, Kerangka Pemikiran, dan Perumusan Hipotesis. Bab ini memaparkan teori-teori dasar yang mendukung perumusan hipotesis serta sangat membantu dalam penelitian dan analisis data. Bab ini juga berisi tentang kerangka pemikiran teoritis dan rumusan hipotesis yang timbul dari pemikiran tersebut. BAB III : METODOLOGI PENELITIAN Bab ini menjelaskan mengenai metode penelitian yang berisikan tentang metode penelitian kuantitatif, responden penelitian, metode pengumpulan data, alat bantu pengumpulan data, dan prosedur penelitian. Variabel dalam penelitian ini adalah budaya organisasi sebagai variabel bebas dan komitmen organisasi sebagai variabel tergantung. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
skala, yang terdiri dari dua buah skala yaitu skala budaya organisasi dan skala komitmen organisasi, serta dilakukan uji daya beda aitem dan reliabilitas dengan menggunakan metode internal konsistensi dengan formula Alpha Cronbach. Sebelum analisis dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi, yaitu uji normalitas sebaran dan uji homogenitas antara variabel bebas dan variabel tergantung. Teknik analisis yang digunakan yaitu menggunakan Analisis varians dengan menggunakan One Way Anova dengan jenis penelitian komparatif. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah populasi. BAB IV : ANALISA DATA DAN INTERPRETASI Analisa data akan memaparkan mengenai hasil deskripsi data penelitian, uji hipotesa utama, dan menginterpretasikan data data masukan atau data data tambahan dari statistik. BAB V : KESIMPULAN, DAN SARAN Kesimpulan berisi jawaban atas masalah yang diajukan, kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan interpretasi data. Saran dibagi menjadi dua bagian yaitu saran saran praktis yang sesuai hasil dan masalah penelitian dan saran saran metodologis untuk penelitian lanjutan.