: DEVI NOVALINDA NPM.

PENGARUH KINERJA PEGAWAI DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH SUMATERA BARAT (BAPPEDA SUMBAR) JURNAL Oleh : DEVI NOVALINDA NPM. 101000553089 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS TAMANSISWA PADANG 2015 0

PENGARUH KINERJA PEGAWAI DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH SUMATERA BARAT (BAPPEDA SUMBAR) Oleh : Devi Novalinda/NPM. 101000553089 Gus Andri, SE., MM (Pembimbing 1)/Lenny Hasan, SE., MM (Pembimbing 2) Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kinerja Pegawai dan Kualitas Pelayanan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Barat (Bappeda Sumbar). Secara Parsial dan Simultan metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metodologi penelitian kuantitatif dengan populasi sebanyak 121 orang yang diterapkan pada sampel 55 orang berdasarkan teknik pengambilan sampel acak terstratifikasi (stratified random sampling). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyebaran angket. Teknik analisis data yang digunakan analisis regresi linear berganda, uji t, uji F dan analisis koefisien determinasi. Penelitian yang dilakukan menghasilkan variabel kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, karena nilai nilai t-hitung 7,240 > t- tabel 1,67356 signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05. Variabel kualitas pelayanan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, karena nilai t-hitung 2,402 > t-tabel 1,67356 signifikan 0,020 lebih kecil dari 0,05. Kemudian untuk variabel kinerja pegawai dan kualitas pelayanan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir yang dibuktikan oleh nilai F hitung 145,886 > F tabel 2,40 signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Nilai konstanta dalam penelitian ini adalah -4,289. Nilai koefisien regresi kinerja pegawai ( = 0,859. Nilai koefisien regresi kualitas pelayanan ( = 0,236. Besarnya pengaruh kinerja dan kualitas pelayanan terhadap pengembangan karir adalah 84,3 % sisanya sebesar 15,7 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian seperti kompensasi, kepemimpinan, motivasi dan sebagainya. Saran dari penelitian ini adalah Bappeda Sumatera Barat harus memperhatikan kinerja pegawai dan kualitas pelayanan sehingga akan dapat mempengaruhi pengembangan karir karyawan atau pegawainya. Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Kualitas Pelayanan dan Pengembangan Karir i

PENDAHULUAN Latar Belakang Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Barat (Bappeda) merupakan salah satu lembaga yang dibentuk oleh pemerintah dengan tujuan menentukan arah pembangunan daerah dengan mengoptimalkan sumber daya dan melibatkan para pelaku pembangunan daerah tersebut. Dengan adanya tujuan dan program organisasi yang jelas maka akan mampu meningkatkan kualitas Sumber Daya yang ada didalamnya. Peningkatan kualitas sumber daya akan mendorong pengembangan karir yang cepat dan dinamis, sehingga akan ikut meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Namun pengembangan karir yang ada pada Bappeda Sumatera Barat tidak berjalan dengan cepat bahkan terkesan lambat. Menurut Handoko (2000:123) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Lambatnya pengembangan karir pada Bappeda Sumatera Barat dapat dilihat pada terlalu lamanya seseorang memiliki jabatan yang sama dari tahun ke tahun. Pada penelitian ini akan membahas tentang sejauh mana pengembangan karir seseorang yang diukur berdasarkan kinerja dan kualitas pelayanan yang mereka miliki. Menurut Robbins (2006:56) kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria. Upaya untuk menciptakan pegawai yang berdaya guna dan berhasil guna dalam suatu organisasi dibutuhkan suatu unit kerja khusus yang menangani kepegawaian ini. Pendidikan merupakan salah satu faktor yang dapat mempercepat pengembangan karir. Pendidikan pegawai akan sangat mempengaruhi bagaimana kualitas kerja yang diukur melalui kualitas pelayanan dan kinerjanya. Semakin tinggi pendidikan seorang pegawai maka akan semakin baik pula pengembangan karirnya. Adapun komposisi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Bappeda Provinsi Sumatera Barat berdasarkan kualifikasi pendidikan adalah sebagaimana Tabel 1.1 berikut : Tabel 1.1. Komposisi Pegawai Berdasarkan Kualifikasi Pendidikan Tingkat 2012 2013 2014 No Pendidikan LK PR Total LK PR Total LK PR Total 1. Strata 3 2 1 3 2 2 4 0 2 2 2. Strata 2 5 9 14 8 15 23 9 19 28 3. Strata 1 22 26 48 18 18 36 17 15 32 4. Sarmud/D3 2 5 7 1 6 7 1 6 7 5. SLTA 31 15 46 30 16 46 29 17 46 6. SLTP 6-6 5-5 5-5 7. SD 1-1 1-1 1-1 Jumlah 69 56 125 65 57 122 62 59 121 Sumber : Bappeda Sumatera Barat 1

Dari Tabel 1.1. di atas terlihat bahwa kualifikasi pendidikan Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Bappeda Provinsi Sumatera Barat terus mengalami penurunan, pada tahun 2012 jumlah pegawai Bappeda sumatera Barat adalah sebanyak 125 orang, pada tahun 2013 sebanyak 122 orang dan terus mengalami penurunan sampai tahun 2014 yaitu sebanyak 121 orang, dengan latar belakang pendidikan Strata 3 sebanyak 2 orang, Strata 2 sebanyak 28 orang, dan Strata 1 sebanyak 32 orang. Ditinjau dari golongannya, komposisi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Bappeda Provinsi Sumatera Barat, yang terbanyak adalah Golongan III, dengan rincian sebagai berikut: a. Golongan I = 5 Orang b. Golongan II = 37 Orang c. Golongan III = 62 Orang d. Golongan IV = 17 Orang Untuk membuktikan apakah seseorang memiliki prestasi kerja yang baik, maka dilakukan pengukuran dengan menggunakan beberapa indikator. Indikator yang sering dipakai adalah kinerja dan kualitas pelayanan. Setiap individu memiliki prestasi kerja yang terus berkembang, sehingga dapat diartikan bahwa jika seseorang memiliki prestasi kerja yang baik, maka dia akan memiliki perkembangan karir yang sangat baik. Seseorang yang memiliki pendidikan tinggi akan berbeda kualitas pelayanannya dengan orang yang memiliki pendidikan rendah. Menurut Tjiptono (2000) kualitas adalah standar yang harus dicapai oleh seseorang atau kelompok atau lembaga atau organisasi mengenai kualitas sumber daya manusia, cara kerja, proses dan hasil kerja atau produk yang berupa barang dan jasa. Berkualitas mempunyai arti memuaskan kepada pihak yang dilayani, baik internal maupun eksternal dalam arti optimal pemenuhan atas tuntutan masyarakat atau mitra kerja) sedangkan pelayanan menurut Hasibuan (2002) pelayanan adalah kegiatan pemberian jasa dari satu pihak kepada pihak lainnya. Pelayanan yang baik adalah pelayanan yang dilakukan secara ramah tamah, adil, cepat, tepat dan dengan etika yang baik sehingga memenuhi kebutuhan dan kepuasan bagi yang menerima. Jadi, kualitas pelayanan merupakan standar yang harus dicapai oleh seseorang atau kelompok atau lembaga atau organisasi mengenai pelayanan yang dilakukan secara ramah tamah, adil, cepat, tepat dan dengan etika yang baik sehingga memenuhi kebutuhan dan kepuasan bagi yang menerima. Semakin tinggi kualitas pelayanan seseorang maka akan semakin cepat pengembangan karirnya, hal ini membuktikan bahwa kinerja dan kualitas pelayanan memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan pengembangan karir sehingga peneliti tertarik melakukan penelitian tentang kinerja, kualitas pelayanan dan pengembangan karir. Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengambil judul penelitian ini adalah Pengaruh Kinerja Pegawai Dan Kualitas pelayanan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Barat (Bappeda Sumbar). 2

Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah kinerja pegawai berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pada Bappeda Sumbar? 2. Apakah kualitas pelayanan berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pada Bappeda Sumbar? 3. Apakah kinerja pegawai dan kualitas pelayanan berpengaruh secara bersamasama terhadap pengembangan karir pegawai pada Bappeda Sumbar? Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kinerja pegawai terhadap pengembangan karir pegawai pada Bappeda Sumbar. 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kualitas pelayanan terhadap pengembangan karir pegawai pada Bappeda Sumbar. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja pegawai dan kualitas pelayanan berpengaruh secara bersama-sama terhadap pengembangan karir pegawai pada Bappeda Sumbar. LANDASAN TEORI, KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (Prestasi kerja atau prestasi sesunguhnya yang dicapai oleh seseorang) dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kwantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Robbins (2006:56) kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria.menurut Undang-Undang Nomor 46 Tahun 2011 Pasal 1 Ayat 3 prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. Tujuan dan Manfaat Kinerja Menurut Rivai (2009:549) tujuan kinerja pegawai adalah sebagai berikut : 1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas. 2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi. 3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi. 3

Manfaat kinerja pegawai menurut Rivai (2009:549) adalah sebagai berikut : 1. Bagi karyawan, kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir. 2. Bagi organisasi atau perusahaan, kinerja berperan dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: 1. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya. 2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Indikator Kinerja Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Pasal 7 ayat (2) yaitu : 1. Kuantitas Yang dimaksud dengan kuantitas adalah ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai, dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, laporan dan sebagainya. 2. Kualitas Yang dimaksud dengan kualitas adalah ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dimana pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna dan telah memenuhi tujuan yng diharapakan. 3. Waktu Yang dimaksud dengan waktu adalah ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai seorang pegawai untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya satu bulan, triwulan, caturwulan, semester, 1 (satu) tahun dan lainlain. 4. Biaya Yang dimaksud dengan biaya adalah besaran jumlah anggaran yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-lain. 4

Kualitas Pelayanan Menurut Tjiptono (2000) kualitas adalah standar yang harus dicapai oleh seseorang atau kelompok atau lembaga atau organisasi mengenai kualitas sumber daya manusia, cara kerja, proses dan hasil kerja atau produk yang berupa barang dan jasa. Berkualitas mempunyai arti memuaskan kepada pihak yang dilayani, baik internal maupun eksternal dalam arti optimal pemenuhan atas tuntutan masyarakat atau mitra kerja) sedangkan pelayanan menurut Hasibuan (2002) pelayanan adalah kegiatan pemberian jasa dari satu pihak kepada pihak lainnya. Pelayanan yang baik adalah pelayanan yang dilakukan secara ramah tamah, adil, cepat, tepat dan dengan etika yang baik sehingga memenuhi kebutuhan dan kepuasan bagi yang menerima. Tujuan dan Fungsi Kualitas Pelayanan Kualitas pelayanan diberikan kepada konsumen harus berfungsi untuk lebih memberikan kepuasan yang maksimal, oleh karena itu dalam rangka memberikan pelayanan harus dilakukan sesuai dengan fungsi pelayanan. Kualitas pelayanan yang diberikan oleh setiap instansi tentunya mempunyai tujuan. Umumnya tujuan dengan diadakannya pelayanan adalah agar para pengguna pelayanan merasakan adanya kepuasan dan dampaknya bagi instansi akan memperoleh nilai tambah yang lebih baik (Winarsih, 2005). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Pelayanan Menurut Supranto (2001: 230) model kualitas layanan mengidentifikasikan lima faktor yang mengakibatkan kegagalan penyampaian jasa yaitu: 1. Kesenjangan antara harapan konsumen dan persepsi manajemen. Manajemen tidak selalu memahami benar apa yang menjadi keinginan mitra kerja. 2. Kesenjangan antara persepsi manajemen dan spesifikasi kualitas jasa. Manajemen mungkin benar dalam memahami keinginan mitra kerja, tetapi tidak menetapkan standar pelaksanaan yang spesifik. 3. Kesenjangan antara spesifikasi kualitas jasa dan penyampaian jasa para personel mungkin tidak terlatih dan tidak mampu memenuhi standar. 4. Kesenjangan antara penyampaian jasa dan komunikasi eksternal. Harapan konsumen dipengaruhi oleh pernyataan yang dibuat wakil-wakil dan iklan perusahaan. 5. Kesenjangan antara jasa yang dialami dan jasa yang diharapkan terjadi bila konsumen mengukur kinerja perusahaan dengan cara yang berbeda dan memiliki persepsi yang keliru mengenai kualitas jasa. Indikator Kualitas Pelayanan Menurut Tjiptono (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas pelayanan adalah sebagai berikut: 1. Tangibles, atau bukti fisik yaitu kemampuan suatu perusahaan/instansi dalam menunjukkan eksistensinya kepada pihak eksternal. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik perusahaan/instansi dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata dari pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa. Yang meliputi fasilitas fisik (gedung, gudang, dan lain 5

sebagainya), perlengkapan dan peralatan yang dipergunakan (teknologi), serta penampilan pegawainya. 2. Reliability, atau keandalan yaitu kemampuan suatu perusahaan/instansi untuk memberikan pelayanan yang sesuai dengan yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya, kinerja harus sesuai dengan harapan mitra kerja yang berarti ketepatan waktu, pelayanan yang sama, untuk semua mitra kerja tanpa kesalahan, sikap yang simpatik, dan dengan akurasi yang tinggi. 3. Responsiveness, atau ketanggapan yaitu suatu kemampuan untuk membantu dan memberikan pelayanan yang cepat (responsif) dan tepat kepada mitra kerja, dengan penyampaian informasi yang jelas. Membiarkan konsumen menunggu tanpa adanya suatu alasan yang jelas menyebabkan persepsi yang negatif dalam kualitas pelayanan. 4. Assurance, atau jaminan dan kepastian yaitu pengetahuan, kesopansantunan, dan kemampuan para pegawai perusahan/instansi untuk menumbuhkan rasa percaya para mitra kerja kepada perusahaan/instansi. Terdiri dari beberapa komponen antara lain komunikasi (communication), kredibilitas, (credibility), keamanan (security), kompetensi (competence), dan sopan santun (courtesy). 5. Empathy, yaitu memberikan perhatian tulus dan bersifat individual atau pribadi yang diberikan kepada para mitra kerja dengan berupaya memahami keinginan konsumen. Dimana suatu perusahaan/instansi diharapkan memiliki pengertian dan pengetahuan tentang mitra kerja, memahami kebutuhan mitra kerja secara spesifik, serta memiliki waktu pengoperasian yang nyaman bagi mitra kerja. Pengembangan Karir Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknik, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2006:76). Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2003:290) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan (Mondy, 2008:243). Sedangkan menurut Andrew J. Dubrin yang dialih bahasakan oleh AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2006:77) yang menyatakan bahwa pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi. Menurut Sondang P. Siagian (2003:316) yang menyatakan bahwa pengembangan karir adalah seseorang pegawai ingin berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk waktu yang lama sampai usia pension. 6

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang. Bagi karyawan maupun perusahaan, sistem karir dapat memberikan manfaat bagi keduanya. Manfaat pengembangan karir tersebut menurut (Moeheriono, 2009:235) adalah : 1. Bagi Karyawan a. Mengembangkan potensi kemampuan dan keterampilannya. b. Mengetahui jalur karir pengembangan karir karyawan dalam organisasi. c. Mendapat pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan karirnya. 2. Bagi Perusahaan. a. Mengendalikan tingkat keluar masuk pegawai (turn over rate). b. Membantu terlaksananya program kaderisasi. c. Mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga kerja. Mengetahui sejak awal tenaga kerja yang kurang atau tidak terampil, juga tenaga kerja yang tidak produktif sehingga dapat diambil tindakan segera. Indikator Pengembangan Karir Menurut Veitzhal Rivai (2006:290) indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan karir. Pegawai harus merencanakan karirnya untuk masa yang akan datang. 2. Pengembangan karir individu. Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami. 3. Pengembangan karir yang didukung oleh departemen SDM. Pengembangan karir pegawai tidak hanya tergantung pada pegawai tersebut tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM. 4. Peran umpan balik terhadap kinerja. Hipotesis Penelitian Berdasarkan latar belakang dan landasan teori yang telah disampaikan oleh penulis sebelumnya, maka dapatlah dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1 : Diduga variabel kinerja pegawai berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Barat (Bappeda Sumbar). H2 : Diduga variabel kualitas pelayanan berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Barat (Bappeda Sumbar). H3 : Diduga variabel kinerja pegawai dan kualitas pelayanan berpengaruh secara bersama-sama terhadap pengembangan karir pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Barat (Bappeda Sumbar). 7

METODOLOGI PENELITIAN Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metodologi penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Barat (Bappeda Sumbar) berjumlah 121 orang. Dalam penelitian ini cara pengambilan sampel dengan menggunakan strata sampling. Jumlah sampel yang diambil dengan menggunakan rumus Slovin sebanyak 55 orang. ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Analisis Regresi Linear Berganda Untuk membuktikan hipotesis yang diajukan, digunakan pendekatan OLS (Ordinal Least Square) atau metode kuadrat terkecil yang dibentuk oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan bantuan program SPSS versi 16.0, hasil analisis diperoleh koefisien regresi dari masing-masing variabel sebagai berikut: Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, Tahun 2015 (Lampiran 4) Pada tabel 4.15 dapat dilihat maka nilai penduga koefisien regresi dari masing-masing variabel dapat disubtitusikan ke dalam persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: - Nilai konstanta (a) sebesar -4,289. - Nilai koefisien regresi ( ) sebesar 0,859. - Nilai koefisien regresi ( ) sebesar 0,236. Sehingga diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = -4,289 + 0,859X 1 + 0,236X 2 + Dari perhitungan regresi di atas maka diperoleh interprestasi sebagai berikut: 1. Nilai konstanta dalam penelitian ini adalah -4,289 artinya jika tidak memperhatikan variabel independen yang terdiri dari kinerja pegawai dan kualitas pelayanan maka variabel dependen yang terdiri dari pengembangan karir mengalami penurunan sebesar 4,289. 2. Nilai koefisien regresi kinerja pegawai ( = 0,859 yang berarti bahwa kinerja pegawai berbanding lurus dengan pengembangan karir, dimana setiap perubahan 1 satuan kinerja pegawai maka pengembangan karir akan mengalami peningkatan sebesar 0,859. 8

3. Nilai koefisien regresi kualitas pelayanan ( = 0,236 yang berarti bahwa kualitas pelayanan berbanding lurus dengan pengembangan karir, dimana setiap perubahan 1 satuan kualitas pelayanan maka pengembangan karir akan mengalami peningkatan sebesar 0,236. Uji t Statistik Pengujian Uji t statistik bertujuan untuk membuktikan pengaruh masingmasing variabel independen terhadap variabel dependen. Uji t adalah alat uji hipotesis yang akan menguji masing-masing variabel penelitian dalam penelitian ini. Berdasarkan uji t statistik yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel 4.16 di bawah ini: Tabel 4.16 Hasil Pengujian Hipotesis Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, Tahun 2015 (Lampiran 4) Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.16, yaitu : 1. Hasil pengujian hipotesis pertama adalah variabel kinerja pegawai memiliki nilai t hitung > t tabel sebesar 7,240 > 1,67356 yang didukung nilai signifikansi sebesar 0,000 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. 2. Hasil pengujian hipotesis kedua adalah variabel kualitas pelayanan memiliki nilai t hitung > t tabel sebesar 2,402 > 1,67356 yang didukung nilai signifikansi sebesar 0,020 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kualitas pelayanan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Uji F Statistik Pengujian F-statistik bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen yang terdiri dari kinerja pegawai dan kualitas pelayanan berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (pengembangan karir). 9

Hasil pengujian F statistik terlihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.17 Hasil Pengujian F-Statistik (Model of Fit) Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, Tahun 2015 (Lampiran 4) Pada tabel 4.17 di atas terlihat nilai signifikan yang diperoleh di dalam tahapan pengujian data adalah F hitung > F tabel sebesar 145,886 > 2,40 atau nilai signifikansi sebesar 0,000, dalam proses pengujian tingkat kesalahan yang digunakan adalah 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai dan kualitas pelayanan secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir. Uji Koefisien Determinansi Pengujian koefisien determinasi (R²) ditujukan untuk mengetahui kemampuan masing-masing variabel independen yang digunakan untuk menjelaskan kontribusinya mempengaruhi variabel dependen yang diukur dengan persentase sedangkan sisa kontribusi lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang berada diluar model. Hasil pengujian koefisien determinasi penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.18 berikut: Tabel 4.18 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, Tahun 2015 (Lampiran 4) Berdasarkan hasil pengolahan data yang dapat dilihat pada tabel 4.18 diketahui bahwa nilai R² adalah sebesar 0,843. Hal ini berarti besarnya pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen adalah sebesar 84,3%, sisanya sebesar 15,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian, seperti kompensasi, kepemimpinan, motivasi dan lain sebagainya. 10

Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Pertama Berdasarkan uji regresi linear berganda terhadap kinerja pegawai didapat hasil koefisien regresi sebesar 0,859 dimana setiap perubahan satu satuan maka pengembangan karir akan mengalami peningkatan sebesar 0,859. Hasil uji ini juga diperkuat oleh uji t dimana nilai t hitung 7,240 > t tabel 1,67356 yang didukung nilai signifikansi sebesar 0,000 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Hipotesis Kedua Berdasarkan uji regresi linear berganda terhadap kualitas pelayanan didapat hasil koefisien regresi sebesar 0,236 dimana setiap perubahan satu satuan maka pengembangan karir akan mengalami peningkatan sebesar 0,236. Hasil uji ini juga diperkuat oleh uji t dimana nilai t hitung 2,402 > t tabel 1,67356 yang didukung nilai signifikansi sebesar 0,020 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kualitas pelayanan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Hipotesis Ketiga Berdasarkan uji f statistik dimana nilai F hitung 145,886 > F tabel 2,40 atau nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai dan kualitas pelayanan secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir. Besarnya pengaruh variabel kinerja pegawai dan kualitas pelayanan secara bersama-sama adalah sebesar 84,3%, sisanya sebesar 15,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian, seperti kompensasi, kepemimpinan, motivasi dan lain sebagainya. Implikasi Penelitian Dari penelitian yang dilakukan di Bappeda Sumatera Barat maka implikasi penelitiannya adalah kinerja pegawai dan kualitas pelayanan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan pengembangan karir di Bappeda Sumatera Barat. Untuk itu dalam rangka meningkatkan pengembangan karir pegawai di Bappeda Sumatera Barat, maka perlu perbaikan atau peningkatan terhadap kinerja karyawan dan kualitas pelayanan karyawan. Apabila tidak dilakukan maka akan menimbulkan hal-hal berikut, yaitu : 1. Pada variabel kinerja pegawai, nilai terendah TCR berada pada angka 66,9% artinya responden rata-rata memberikan jawaban yang cukup, hal ini mengindikasikan bahwa rasa percaya diri terhadap kinerja pegawai Bappeda masih sangat rendah untuk menyelesaikan pekerjaannya, nilai tertinggi yaitu 75,6% artinya responden rata-rata juga memberikan jawaban yang cukup yaitu pada pernyataan kebijakan instansi atas biaya, hal ini berarti pegawai Bappeda masih kurang puas dengan kebijakkan dari instansi tentang biaya, hal ini akan mengakibatkan kurang maksimalnya hasil kerja pegawai. 11

2. Pada variabel kualitas pelayanan, nilai TCRnya yaitu 66,5% yaitu komunikasi antar pegawai dan mitra kerja masih sangat rendah sehingga akan mengakibatkan hasil kerja yang tidak maksimal, dan nilai TCR tertinggi yaitu 74,9% tentang kepuasan terhadap sarana dan prasarana yang rata-rata pegawai hanya merasa cukup, hal ini akan mengurangi eksistensi pegawai dalam bekerja. 3. Pada variabel pengembangan karir, nilai TCRnya 66,5% tentang dukungan pimpinan terhadap pegawai masih sangat rendah, hal ini akan mengurangi hasil kerja pegawai, nilai TCR tertingginya adalah 73,4% tentang jaminan hidup dalam bekerja sangat kurang, hal ini akan mengurangi kepuasan pegawai dalam bekerja. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan, maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Berdasarkan uji t statistik yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir yang dibuktikan oleh nilai t hitung > t tabel sebesar 7,240 > 1,67356 yang didukung nilai signifikansi sebesar 0,000 < alpha 0,05. 2. Berdasarkan uji t statistik yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa variabel kualitas pelayanan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir yang dibuktikan oleh nilai t hitung > t tabel sebesar 2,402 > 1,67356 yang didukung nilai signifikansi sebesar 0,020 < alpha 0,05. 3. Berdasarkan uji F statistik yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai dan kualitas pelayanan secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir yang dibuktikan oleh nilai F hitung > F tabel sebesar 145,886 > 2,40 yang didukung oleh nilai signifikansi sebesar 0,000, < 0,05. 4. Berdasarkan uji regresi linear berganda dimana nilai konstanta dalam penelitian ini adalah -4,289 artinya jika tidak memperhatikan variabel independen yang terdiri dari kinerja pegawai dan kualitas pelayanan maka variabel dependen yang terdiri dari pengembangan karir mengalami penurunan sebesar 4,289. Nilai koefisien regresi kinerja pegawai ( = 0,859 yang berarti bahwa setiap perubahan 1 satuan kinerja pegawai maka pengembangan karir akan mengalami peningkatan sebesar 0,859. Nilai koefisien regresi kualitas pelayanan ( = 0,236 yang berarti bahwa setiap perubahan 1 satuan kualitas pelayanan maka pengembangan karir akan mengalami peningkatan sebesar 0,236. 5. Berdasarkan uji koefisien determinan dimana nilai R² sebesar 0,843. Hal ini berarti besarnya pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen adalah sebesar 84,3%, sisanya sebesar 15,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian. 12

Saran Saran-saran dari penelitian yang telah dilakukan di Bappeda Sumatera Barat untuk meningkatkan pengembangan karir pegawainya adalah : 1. Bappeda Sumatera Barat harus selalu memperhatikan dan meningkatkan kinerja pegawai melalui prestasi kerja. Dalam penempatan kerja harus memperhatikan jenis pekerjaan yang cocok terhadap setiap pegawainya karena jika Pimpinan Bappeda Sumatera Barat salah dalam menempatkan seseorang dalam sebuah pekerjaan maka pekerjaan itu tidak akan memiliki hasil yang sangat sempurna sehingga akan menghambat pengembangan karir pegawainya. 2. Bappeda Sumatera Barat harus meningkatkan kualitas pelayanan dengan cara mempunyai kemauan, kesediaan dan kesiapan untuk memberikan pelayanan serta memiliki pengetahuan, kemampuan dan kesopanan sehingga mendapatkan kepercayaan dari mitra kerja, pimpinan kepada bawahan ataupun sebaliknya. 3. Bappeda Sumatera Barat harus memperhatikan kinerja pegawai dan kualitas pelayanan sehingga akan dapat mempengaruhi pengembangan karir pegawainya. 13

DAFTAR PUSTAKA Ariani, Dorothea Wahyu. 2003. Manajemen Kualitas Pendidikan Sisi Kualitatif. Jakarta: Ghalia Indonesia. Burlian. 2005. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia Di Medan, Universitas Sumatera Utara: Medan. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang: Semarang. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Handoko T. Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Lupiyoadi, Rahmat. 2001. Manajemen Pemasaran Jasa. Salemba Empat. Jakarta Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Refika Aditama : Bandung. Mondy, R Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi sepuluh, Erlangga, Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta : Jakarta. Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS 16. Edisi Pertama. Yogyakarta : CV. Andi Offset. Patryani, Rida Seicalia. 2012. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Agro Cabang Bandung, Universitas Widyatama. Bandung. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Rivai, Veithzal. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi 2. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia : Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta. Sondang P. Siagian. 2003. Filsafat Administrasi. Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung: Alfabeta. 14

Supranto, J. 2001. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan Untuk Menaikkan Pangsa Pasar. Rinike Cipta. Jakarta. Tjiptono, Fandy. 2005. Pemasaran Jasa, Bayu Media Publishing, Malang. Tohardi, Ahmad. (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Winarsih, Atik. 2005. Manajemen Pelayanan. Pustaka Pelajar: Yogyakarta. Wiwoho, Rino Desanto. (2013). Analisis Pengaruh Program Pelatihan Dan Pengembangan Karir Pegawai Terhadap Kualitas Layanan PT. Askes Cabang Madiun. Politeknik Negeri Madiun, Madiun. 15