BULETIN ORGANISASI DAN APARATUR KEPUASAN KERJA ADALAH HARAPAN ORGANISASI Oleh : TARNO, S.Sos, M.Si Kepala Bagian Kelembagaan Biro Organisasi Setda Provinsi Sumatera Barat dan Dosen Luar Biasa Pada Beberapa Perguruan Tinggi I. Pengantar Kepuasan kerja merupakan salah satu sikap umum yang dimiliki oleh pegawai/karyawan terhadap jabatannya atau pekerjaan yang diembannya, dengan kata lain kepuasan kerja adalah kadar perasaan positif yang dimiliki seorang pegawai terhadap jabatannya. Seseorang yang tidak puas terhadap apa yang sudah dikerjakan akan bisa menyebabkan putus asa (harapan), ujung-ujungnya akan dapat menurunkan motivasi kerja dan dapat juga akan membuat pegawai melakukan turnover (pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi). Fenomena kepuasan kerja (job satisfaction) pegawai telah menjadi salah satu fenomena yang sentral dalam manajemen Sumber Daya Manusia pada zaman sekarang. Kesalahan kepuasan kerja (ketidakpuasan kerja) bagi seorang pegawai mungkin banyak yang menjadi penyebabnya, antara lain pekerjaan yang secara mental tidak menantang, imbalan yang tidak pantas, kondisi kerja yang tidak mendukung, rekan kerja yang tidak mendukung, ketidaksesuaian kepribadian dengan pekerjaan, dan masih banyak yang lainnya. Melihat contoh-contoh ini, disinilah dituntut peranan seorang pimpinan atau manejer dapat menghindari kesalahan-kesalahan kepuasan kerja (ketidakpuasan kerja) dan manajer organisasi sangat perlu memahami bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan inti pokok manajemen Sumber Daya Manusia, karena maju mundurnya sebuah organisasi sangat tergantung kepada kepuasan kerja seorang pegawai. II. FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA. Suatu tinjauan dari beberapa literatur yang ada secara ekstensif bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, seperti yang telah punulis sebutkan diatas tadi antara lain : Pertama, pekerjaan yang secara mental menantang dan pada umumnya akan mendapatkan kepuasan kerja, karena kebanyakan pegawai cenderung menyukai pekerjaannya dan menyenangi pekerjaan/jabatannya yang memiliki karateristik sebagai berikut : a. Pekerjaan dapat memberikan kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang dimiliki.
b. Pekerjaan yang menawarkan beragam tugas. c. Pekerjaan yang menawarkan kebebasan atau otonomi dalam bekerja. d. Pekerjaan yang memiliki sistim penilaian kerja. e. Pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mencapai prestasi kerja yang dicitacitakan. Melihat karateristik diatas, kalau dibalikkan sehingga menjadi pekerjaan yang secara mental tidak menantang akan dapat membuat bosan pegawai terhadap pekerjaannya, apalagi kalau pekerjaan dari hari kehari itu keitu saja, tetapi hal ini juga tergantung kepada individu pegawai, tetapi sebalikknya pekerjaan yang secara mental sangat menantang, dapat juga berakibat memciptakan perasaan prustasi dan perasaan gagal terhadap pekerjaan yang tidak bisa diselesaikannya. Dengan demikian pada kondisi pekerjaan yang secara mental menantang tergolong sedang, dan umumnya pegawai akan mendapatkan kesenangan kerja dan kepuasan kerja. Kedua, adanya imbalan yang pantas. Imbalan yang pantas, bukan hanya berhubungan dengan financial saja (sistem gaji yang diterapkan) tetapi termasuk juga kebijaksanaan promosi yang adil dan sesuai dengan harapan. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai pengganti Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian, khususnya pada pasal 79 sudah mengatur Sistem Gaji yang ADIL, bahwa Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS serta menjamin kesejahteraan PNS dan yang adil adalah dibayarkan sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab dan resiko pekerjaan. Kemudian pada pasal 80 juga disebutkan PNS juga menerima tunjangan dan fasilitas yang meliputi tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan dan dibayarkan sesuai pencapaian kinerja. Berpijak kepada hal diatas, dapat juga dikatakan bahwa karateristik gaji yang adil adalah : a. Sistem gaji yang adil. b. Gaji yang dapat memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan keluarga. c. Gaji yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. d. Gaji berdasarkan kepada ilmu pengetahuan. e. Gaji berdasarkan standar gaji komunitas (Gaji yang diterima oleh organisasi, gaji yang diterima dibandingkan dengan gaji-gaji rekan sekerja dalam organisasi dan rekan lain pada organisasi lain yang memiliki jabatan atau pekerjaan yang sama). Kebijakan promosi dan pelaksanaan promosi yang adil dan sesuai harapan juga merupakan salah satu faktor yang dapat menciptakan kepuasan kerja. Promosi akan memberikan kesempatan pegawai untuk meningkatkan kualitas pribadi, tanggung jawab dan meningkatkan status sosial. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 sudah menjawab hal ini termasuk pelaksanaan promosi bagi seorang PNS sebagaimana yang disebutkan pada pasal
72, bahwa Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerjasama, kreativitas dan pertimbangan dari Tim Penilai Kinerja PNS pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agam, ras dan golongan. Setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan kejenjang jabatan yang lebih tinggi. Ketiga, kondisi kerja yang mendukung. Kondisi kerja yang mendukung adalah kondisi kerja yang memiliki kenyamanan pribadi dan memudahkan mengerjakan tugas jabatan, antara lain yang dipengaruhi oleh : a. Sirkulasi udara, temperatur udara dan kesegaran udara termasuk keadaan cahaya rungan dilingkungan tempat kerja. b. Keadaan derau dan bising suara, contohnya bekerja ditengah keramaian. c. Jarak tempat kerja dengan tempat tinggal, karena kadang kala pegawai yang jauh tempat tinggalnya dengan tempat kerja akan menimbulkan kebosanan, contohnya banyak juga pegawai yang bekerja antar kota (Bekerja di Solok, Bukittinggi dan sekitarnya tetapi berdomisili di Padang) dan bahkan kalau kita lihat ada juga antar Provinsi misalnya domisili di Provinsi Jawa Barat atau Provinsi Banten tetapi bekerja di kawasan Provinsi DKI Jakarta. d. Kebersihan lingkungan kerja, kemoderenan dan kelengkapan fasilitas kerja serta peralatan kerja termasuk untuk keamanan dan keselamatan kerja dan tanda-tanda bahaya dan peringatan-peringatan tempat berbahaya serta kelengkapan sarana kesehatan yang tidak mendukung juga mempengaruhi terhadap kepuasan kerja bagi seorang pegawai/karyawan. Keempat, Rekan kerja yang mendukung. Dalam beraktivitas, pegawai/karyawan sematamata bukan hanya untuk mendapatkan gaji yang adil dan promosi yang adil, tetapi dalam bekerja juga untuk mendapatkan kebutuhan interaksi sosial (rekan sekerja yang mendukung), karena pada hakikatnya manusia dalam hidupnya dikenal dengan Zoon Politicon, Manusia merupakan makluk hidup yang tidak mau hidup sendiri tetapi butuh hidup berkelompok-kelompok (organisasi). Salah satu alasan kenapa manusia ingin bekerja disamping alasan untuk mencari materi adalah alasn sosial dengan membutuhkan dan menikmati kepuasan-kepuasan sosial yang diberikan oleh organisasi tempat berkerja. Adapun rekan kerja yang dapat mendukung dan menciptakan kepuasan kerja pegawai.karyawan antara lain : a. Rekan sekerja yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan untuk bekerjasama dalam memecahkan persoalan yang sulit sehingga mempunyai persepsi yang sama dalam setiap pendapat.
b. Rekan sekerja yang bersedia mendengarkan dan memahami keluhan dan pendapat tentang memecahkan persoalan atau masalah dalam pekerjaan. c. Atasan langsung memberikan atensi/perhatian dan memberikan masukan/saran terhadap pekerjaan-pekerjaan yang harus diselesaikan serta memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk bekerjasama dalam memecahkan persoalan-persoalan yang sulit termasuk mau mendengarkan dan memahmi keluhankeluhan yang terkait dengan pekerjaan. d. Bawahan yang mampu mendukung dan menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan dan cepat tanggap dalam setiap tindakan serta memiliki ilmu pengetahuan yang tinggi sesuai dengan bidang tugas yang diberikan. Kelima, kesesuaian pribadi dengan pekerjaan yang diemban oleh seorang pegawai/karyawan. Salah satu prinsip organisasi yang kita kenal dan ini adalah salah satu ciri-ciri type birokrasi yang ideal menurut Weber yakni The Right Man in the Right Job/Place (Pegawai yang tepat pada jabatan atau tempat yang tepat) artinya bagaimana sebuah organisasi bisa menempatkan pegawai/karyawan sesuai dengan latar belakang yang dimilikinya (Pendidikan, Keterampilan, Sikap dan Pengalaman), seperti yang diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN. Selain itu Analisis Jabatan sangat diperlukan sekali dalam penempatan seorang pegawai yang akan dipromosikan, karena akan menghasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Analisis jabatan adalah proses, metoda dan teknik untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan dan menyajikannya untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, kepegawaian dan ketatalaksanaan. Dalam prosesnya adanya pengumpulan data, diolah menjadi informasi jabatan dan digunakan untuk kebutuhan organisasi, salah satunya dan untuk penempatan jabatan bagi seorang pegawai. Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja apabila kepribadian (spesifikasi jabatan) cocok dengan deskripsi jabatan. Pegawai yang menyukai dan menyenangi jabatan sesuai dengan karateristik kepribadian antara lain dipengaruhi oleh : 1. Kecocokan bakat dengan tuntutan jabatan, kalau ini tidak sesuai banyak hal ini hanya menjadi pelarian atau keterpaksaan. 2. Kecocokan pendidikan dengan jabatan, dalam hal ini mungkin telah banyak contoh yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, apalagi sejak bergulirnya otonomi daerah pada tahun 1999, misalnya ada seorang dokter yang harus bekerja untuk mengobati orang yang tidak sehat, tetapi ditempatkan sebagai Camat atau Kepala BKD dan lain sebagainya. Fenomena ini tidak bisa dihindari oleh, karena otonomi daerah ada daerah masing-masing termasuk dalam penempatan pejabat. 3. Kecocokan dengan pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh Pegawai/Karyawan. 4. Kecocokan pengalaman kerja dengan jabatan yang diembannya.
5. Kecocokan keterampilan dengan jabatan. III. PRILAKU PEGAWAI DALAM MENGUNGKAPKAN KETIDAKPUASAN KERJA. Menurut Miftah Thoha dalam bukunya Prilaku Organisasi, menyebutkan bahwa Prilaku Organisasi hakekatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatian pada tingkah laku manusia dalam suatu organisasi. Berpijak kepada hal ini prilaku pegawai sangat berpengaruh sekali terhadap aktivitas organisasi, karena organisasi adalah menjalankan sistim yang sudah ditetapkan, dimana dalam suatu sistim satu saja yang tidak sesuai dengan apa yang sudah ditetapkan akan mempengatuhi terhadap tujuan organisasi. Ketidakpuasan kerja bagi seorang pegawai dapat diungkapkan dalam empat prilaku eksit, prilaku suara, prilaku kesetiaan dan prilaku pengabaian, seperti yang terurai dibawah ini : Pertama, prilaku eksit (exit) adalah prilaku aktif dan desktruktif, artinya prilaku meninggalkan jabatan yang sedang diduduki dan mencari jabatan lain yang baru dalam organisasi yang sama dan bahkan berhenti dari organisasi yang lama dan mencari organisasi yang baru. Hal ini biasanya dilakukan oleh orang-orang yang bukan bekerja sebagai Pegawai Negeri. Kedua, prilaku suara (voice) adalah prilaku aktif dan konstruktif, artinya prilku untuk tujuan memperbaiki kondisi jabatan yang sedang diduduki, misalnya prilaku yang memberi saran/perbaikan, membahas/mendiskusikan pekerjaan dengan atasan, meningkatkaan kegiatan-kegiatan organisasi. Ketiga, prilaku kesetiaan (loyality), dalam keseharian dikenal dengan loyalitas terhadap atasan. Prilaku kesetiaan adalah prilaku pasif dan kontruktif artimya Pasif namun Optimis (Kontruktif) menunggu membaiknya kondisi jabatan, salah satu contoh adalah walaupun bagaimanapun dengan kondisi apapun tetap membela organisasi terhadap kritikan-kritikan yang berasal dari luar organisasi dan prilaku tetap mempercayai pimpinan untuk melakukan kebijaksanaan yang tepat. Keempat, prilaku pengabaian (neglect) yakni prilaku pasif dan destruktif, artinya membiarkan kondisi jabatan memburuk, misalnya sering absen, sering datang terlambat, kerja kurang giat, kesalahan kerja meningkat dan lain sebagainya. Dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi dan prilaku-prilku yang ada dalam organisasi dalam mengungkapkan ketidakpuasan terhadap suatu pekerjaan, jelas hal ini mempengaruhi terhadap Organisasi, dan harapan yang ada adalah bagaimana Organisasi yang berfungsi sebagai wadah untuk beraktifitas dapat memberikan kepuasan kerja, itulah harapan. @@ Te e R @@.