ANALISIS VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA CV. EKA UTAMA KARYA SAMARINDA

ANALISIS VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA CV. EKA UTAMA KARYA SAMARINDA Anton Nurcahyo (Staf Pengajar Jurusan Pariwisata Politeknik Negeri Samarinda) Abstrak ANTON NURCAHYO : Salah satu unsur terpenting dalam sebuah Organisasi adalah Sumber Daya Manusia. Masalah Sumber Daya Manusia harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya terutama bagaimana meningkatkan kinerja karyawannya. Organisasi perlu memperhatikan variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawannya. Variabel-variabel tersebut meliputi motivasi, Kerjasama, kepemimpinan dan Kondisi Kerja. Yang menjadi permasalahan adalah apakah variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kerjasama, motivasi, kemampuan kerja, kondisi kerja berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja karyawan CV. Eka Utama Karya Samarinda dan variabel manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan CV. Eka Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara parsial maupun simultan dari variabel-variabel motivasi, Kerjasama, kepemimpinan dan Kondisi Kerja terhadap kinerja karyawan CV. Eka Utama Karya Samarinda yang kemudian akan diketahui variabel manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan CV. Eka Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan analisis korelasi maka dapat ditarik kesimpulan bahwa : Variabel-variabel motivasi, Kerjasama, kepemimpinan dan Kondisi Kerja secara parsial secara signifikan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan CV. Eka Kemudian variabel-variabel motivasi, Kerjasama, kepemimpinan dan Kondisi Kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Eka Utama Karya Samarinda. Sedangkan variabel-variabel motivasi, Kerjasama, kepemimpinan dan Kondisi Kerja, yang meripakan faktor dominan adalah kompensasi. Kata Kunci: motivasi, Kerjasama, kepemimpinan dan Kondisi Kerja. PENDAHULUAN Dalam sebuah perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Melihat betapa pentingnya peran sumber daya manusia untuk meraih keunggulan yang kompetitif dalam memberikan kontribusi, agar perusahaan bisa hidup berkelanjutan, strategi sumber daya manusia dalam implementasi dan pengembangannya diperlukan untuk mendapatkan dan menopang keuntungan yang kompetitif melalui pengelolaan sumber daya manusia yang merupakan suatu fokus perioritas mengelola orangorang dalam lingkungan yang selalu berubah JURNAL EKSIS Vol.8 No.2, Agustus 2012: 2168 2357 Riset / 2236

kemudian dibuat suatu sistem yang fleksibel sebagai pedoman dalam melaksanakan visi dan misi perusahaan. Dalam era globalisasi sekarang ini tentunya kebijakan pemerintah haruslah mengarah pada peningkatan Sumber daya manusia dengan berbasis teknologi untuk meningkatkan kinerja sehingga dapat mencapai tujuan dengan efektif dan efisien. CV. Eka Utama Karya Samarinda merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang Kelistrikan. Untuk mencapai tujuan, perusahaan ini memiliki program-program Sumber Daya manusia yang nantinya diharapkan akan mampu meningkatkan produktivitas karyawannya. Dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia, diperlukan tenaga kerja yang terampil, berpendidikan dan berpengalaman. sampai saat ini perusahaan masih memiliki masalah-masalah dengan Sumber Daya manusianya. Perusahaan memerlukan sumber daya manusia handal untuk menunjang pelaksanaan pekerjaan. Untuk mendukung pengembangan dan pemberdayaan sumberdaya manusia di CV. Eka Utama Karya Samarinda, maka perlu didukung dengan peningkatan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang optimal dapat diharapkan baik apabila didukung berbagai faktor seperti kompensasi yang diterima, kerjasama antar staf administrasi, disiplin kerja yang tinggi, kepemimpinan yang baik, motivasi kerja yang tinggi, kondisi kerja yg baik dan kemampuan kerja/administrasi memadai. Motivasi kerja yang tinggi haruslah diciptakan dalam organisasi. Baik motivasi materi maupun non materi. Dengan motivasi yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan yang baik juga akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga seorang atasan harus mampu memimpin pegawainya dengan bijaksana dan profesional. Dengan demikian karyawan merasa dihargai dan akan dapat meningkatkan kinerjanya. Dalam organsisasi agar tujuan perusahaan dapat tercapai diperlukan suatu kerja sama antar karyawan, karyawan harus mengerjakan tugasnya sesuai tugas pokok dan fungsinya. karyawan karyawan harus bekerja secara tim dan tidak sendiri-sendiri, jadi tim haruslah kompak dan yang solid. Maka dari itu kerja sama dalam organisasi harus lebih ditingkatkan. Kondisi kerja yang nyaman seperti ketersediaan sarana dan prasarana yang memadai, adanya perawatan sarana yang digunakan dalam proses pekerjaan, serta ruangan kerja yang menyenangkan sehingga meningkatkan semangat kerja staf administrasi dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara parsial maupun simultan dari variabel-variabel motivasi, Kerjasama, kepemimpinan dan Kondisi Kerja terhadap kinerja karyawan CV. Eka Utama Karya Samarinda dan untuk mengetahui variabel manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan CV. Eka Utama Karya Samarinda TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia sangat penting bagi sebuah organisasi dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Perkembangan Organisasi sangatlah bergantung pada produktifitas tenaga kerja yang ada dalam organisasi. Dengan Pengaturan Manajemen Sumber Daya Manusia secara professional diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Menurut Mangkunegara (2007) Manajemen Sumber daya Manusia adalah merupakan Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Tulus (1993) pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Perencanaan, Pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubugan kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi individu dan masyarakat. Hasibuan (2001) memberikan pengertian manajemen Sumber Daya Manusia adalah Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Beberapa pendapat tersebut maka yang menjadi dasar pembahasan dalam manajemen Sumber Daya Manusia yaitu mengenai pengaturan peranan manusia mewujudkan tujuan yang optimal. Dimana pengaturan ini meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan Riset / 2237 JURNAL EKSIS Vol.8 No.2, Agustus 2012: 2168 2357

pemberhentian tenaga kerja untuk membantu tercapainya tujuan yang direncanakan. Konsep Motivasi Kerja Menurut Konzh (1990) Motivasi adalah suatu rantai reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan, yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi/ ketegangan (yaitu keinginan yang belum terpenuhi), yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan, dan akhirnya memuaskan keinginan. Kemudian Mangkunegara (2006) mengemukakan bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Yang menjadi indikatornya adalah sebagai berikut dorongan dalam penyelesaian tugas dengan cepat dan tepat, dorongan untuk mencapai tujuan, dorongan dalam pencapaian prestasi, dorongan menganggap pekerjaan sebagai suatu tantangan, dorongan dalam memberikan gagasan gagasan segar mengenai pekerjaan, dorongan untuk menyukai pekerjaan. Konsep Kepemimpinan Kepemimpinan diartikan apabila dapat diterapkan dengan baik oleh setiap kantor, maka akan dirasakan pengaruh positif terhadap penciptaan semangat kerja pegawai. Menurut pendapat Wahjosumidjo (1994) kepemimpinan adalah sebagai berikut: 1. Kepemimpinan adalah sesuatu yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifatsifat tertentu seperti kepribadian (personality), kemampuan (ability) dan kesanggupan (capability). 2. Kepemimpinan adalah serangkaian kegiatan (activity) pemimpin yang tidak dapat dipisahkan degan kedudukan (posisi) serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri. 3. Kepemimpinan adalah sebagai proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, bawahan dan situasi Yang menjadi indikator dalam kepemimpinan ini adalah kemampuan memberikan kesempatan untuk menyampaikan saran serta konsultasi, kemampuan mempengaruhi orang lain, obyektifitas penilaian terhadap bawahan, kemampuan memberikan penjelasan tentang pekerjaan. Konsep Kondisi Kerja Kondisi lingkungan kerja memiliki peranan yang menentukan juga terhadap kinerja/prestasi pegawai, karena lingkungan yang tidak mendukung pegawai dalam melaksanakan pekerjaan berakibat pada merosotnya kinerja. Seperti suasana bising, lingkungan kerja yang sempit, kotor, lampu penerangan yang kurang mendukung serta tempat kerja yang kurang strategis, karena sulitnya dijangkau oleh kendaraan, hubungan antara sesama pegawai dan masyarakat sekitarnya. Husnan (1997) mengemukakan bahwa Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja Yang menjadi indikatornya adalah sebagai berikut keadaan penerangan, keadaan sirkulasi udara dan temperature di ruang kerja, keadaan perlengkapan kerja, keadaan Peralatan kerja, ketersediaan peralatan komunikasi Konsep Kerjasama Dalam http://indosdm.com/kamus - kompetensi-kerjasama-team-work) Kerjasama adalah sebuah kata yang sangat sering kita dengar dan Kerjasama (Team Work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. Bukan bekerja secara terpisah atau saling berkompetisi. Kompetensi kerjasama menekankan peran sebagai anggota kelompok, bukan sebagai pemimpin. Kelompok disini dalam arti yang luas, yaitu sekelompok individu yang menyelesaikan suatu tugas atau proses. Kerjasama kelompok merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam perusahaan. Pemahaman mengenai kerjasama kelompok tergantung beberapa aspek diantaranya aspek individual yang mampu mempengaruhi Kinerja tim dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi perusahaan. Yang menjadi Indikatornya adalah sebagai berikut hubungan antar anggota/kecocokan, kekompakan dalam bekerja sama, komunikasi antara anggota, pemahaman pentingnya kerjasama dalam pencapaian tujuan. Konsep Kinerja Menurut Simamora (2001) Kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun nonfisik. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai JURNAL EKSIS Vol.8 No.2, Agustus 2012: 2168 2357 Riset / 2238

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan. Dari pengertian dia atas dapat diartikan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang telah dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang yang diukur dalam satuan tertentu dan waktu tertentu. Pengukuran Kinerja Untuk menilai kinerja seseorang menurut Ranupandoyo dan Husnan (1994) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang bisa dipakai untuk penilaian adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan, kerja sama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan mengenai jabatan, kerajinan, kesetiaan, dapat tidaknya diandalkan dari insentif. Selanjutnya Prawiro Sentono (1999) menyatakan bahwa penilaian kinerja-kinerja seorang karyawan meliputi hal-hal sebagai berikut : 1) Penilaian umum meliputi penilaian atas jumlah pekerjaannya, kuantitas pekerjaannya, kemampuan kerjasama dan tim, kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja atau atasannya, sikap atau perilakunya dan dorongan (inisiatif) untuk melakukan pekerjaan. 2) Penilaian atas keterampilan (skill) meliputi penilaian atas keterampilan teknis, kemampuan mengambil keputusan yang tepat, kepemimpinan (untuk mendorong temantemannya lebih baik), kemampuan administrasi (mengatur urutan pekerjaan yang tepat), dan krestifitas serta inovasi agar hasil pekerjaan lebih baik. 3) Penilaian dalam kemampuan membuat rencana dan jadwal kerja, terutama bagi karyawan yang mempunyai banyak tanggung jawab (tugas pekerjaan), termasuk mengatur waktu dan upaya menekan biaya. Kerangka Konsep Penelitian Dalam penelitian ini kerangka pemikiran yang mendasari adalah bagaimana seorang karyawan dapat memiliki kinerja yang sanagat tinggi. Dengan kinerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh empat variabel yaitu : motivasi, Kerjasama, kepemimpinan dan Kondisi Kerja. Untuk lebih Jelasnya kerangka konsep pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada gambar sebagai berikut : Hipotesis 1. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti dapat mengemukakan Hipotesis sebagai berikut : Diduga ada Pengaruh secara parsial maupun simultan dari variabel-variabel motivasi, Kerjasama, kepemimpinan dan Kondisi Kerja terhadap kinerja karyawan CV. Eka 2. Diduga variabel kompensasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan CV. Eka METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian adalah penelitian kuantitatif. Metode yang digunakan adalah survei dengan memberikan Kuesioner kepada responden. Ruang Lingkup dan Lokasi penelitian Dalam penelitian ini hanya membahas motivasi, Kerjasama, kepemimpinan dan Kondisi Kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan CV. Eka Penelitian ini tepatnya dilakukan di CV. Eka Utama Karya Samarinda dengan para karyawan dijadikan responden. Pupulasi dan pengambilan Sampel Jumlah populasi yang ada hanya sebesar 54 orang yang terdiri dari Staf Administrasi Kantor, dan karyawan lapangan. Pengambilan sampel dilakukan secara langsung. Dikarenakan jumlah populasi hanya 58 orang. Karena jumlah pupulasi kecil maka peneliti mengambil seluruh populasi untuk dijadikan sampel/responden. Metode Pengumpulan Data Sumber data yang digunakan dibedakan dalam dua jenis yaitu data primer dan data sekunder. Riset / 2239 JURNAL EKSIS Vol.8 No.2, Agustus 2012: 2168 2357

Teknik yang digunakan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Berdasarkan dari permasalahan dan hipotesis yang dikemukakan, maka variabelvariabel yang diteliti dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu : 1. Variabel bebas, dalam penelitian ini terdiri dari: Kompensasi, Kepemimpinan Disiplin kerja Kemampuan kerja Motivasi Kondisi kerja Kerjasama 2. Variabel terikat, dalam penelitian ini terdiri dari: Kinerja karyawan (Y) dengan indikator terdiri: dari pencapaian jumlah/kuantitas pekerjaan yang telah diselesaikan, kualitas hasil kerja yang telah diselesaikan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, Standar Operasional Prosedur (SOP), Tanggung Jawab dalam menyelesaikan pekerjaan, Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran, dedikasi dan minat, dalam melaksanakan penyelesaian tugas dan pekerjaannya sebagai pegawai. Skala Pengukuran Dalam penelitian ini, membagikan kuesioner yang disusun dalam kalimat-kalimat pertanyaan, Responden diminta memberikan tanggapannya dengan memberi tanda silang atas pilihan jawaban. Jawaban dari responden yang bersifat kualitatif tersebut, dikuantitatifkan dan diukur dengan menggunakan skala likert, dimana jawaban untuk pertanyaan diberi skor positif. Uji Validitas dan realibilitas Menurut Ghozali (2005), Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisener yang merupakan indicator dari variable atau konstruk. Suatu kuisener dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran Reliabilitas dilakukan dengan one shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau untuk mengukur korelasi antara jawaban pertanyaan. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Croncbach Alpha (α). Menurut Ghozali suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Untuk menentukan valid tidaknya kuisioner dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Dalam hal ini melakukan korelasi masing-masing skor Variabel dengan total skor Variabel. Dengan mengajukan Hipotesis : Ho = Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk/variabel Ha = Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk/variabel Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n - 2, dalam hal ini n adalah jumlah sample. Untuk menguji apakah masing-masing indikator variabel valid atau tidak dapat dibandingkan nilai correlated item-total correlation. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan bantuan komputer. Sedangkan teknik analisis yang digunakan adalah sebagai berikut : Analisis Regresi Berganda Peneliti dalam hal ini akan menganalisis dengan teknik statistik dengan model regresi linier berganda dengan persamaan : Y = b 0 + b 1 X l +b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 5 + b 6 X 6 +b7 X7 + e Dimana Y = variabel dependen Kinerja X 1 adalah variabel independen Kompensasi (insentif/honor) X 2 adalah variabel independen Kepemimpinan X 3 adalah variabel independen Disiplin Kerja X 4 adalah variabel independen Kemampuan Kerja X 5 adalah variabel independen Motivasi X 6 adalah variabel independen Kondisi Kerja X7 adalah variabel independen Kerjasama b1,b2,b3,b 4,b 5,b 6, b 7 adalah koefisien regresi parsial b 0 adalah konstanta nilai yang tidak dipengaruhi oleh X e adalah variabel penggangu. Uji Multikoliniearitas Menurut Ghozali (2005) Uji Multikoliniearitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi JURNAL EKSIS Vol.8 No.2, Agustus 2012: 2168 2357 Riset / 2240

antar variable bebas (Independent). Model Regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable independent. Untuk mendeteksi terjadi multikolonieritas dapat dilihat berdasarkan hasil Variance Inflation Factor (VIF). Nilai Cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonirietas hándal nilai-nilai tolerant < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Uji Heteroskedastisitas. Menurut Ghozali (2005), Uji Heteroskedastisitas digunakan menguji dalam model regresi terjadi ketidaksamaan Variance dari residual satu pengamatan ke pengaatan lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu melihat penyebaran dari varian residualnya. Uji Autokorelasi. Menurut Ghozali (2005) Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering ditemukan pada data runtut waktu. Salah satu cara untuk mengetahui ada tidaknya korelasi dapat dilakukan dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW Test. Uji Durbin Watson digunakan untuk menguji autokorelasi suatu model dengan mensyaratkan adanya intersep (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lag di antara variabel independen. Dengan pengambilan keputusan terlihat pada tabel berikut: Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan secara statistik dengan melalui beberapa tahapan pengujian yaitu sebagai berikut : Uji Regresi Secara Simultan ( Uji F ) Uji statistik regresi perlu mengetahui besarnya koefisien determinan ( R 2 ) kegunaan R 2 ini untuk mengukur besarnya sumbangan variasi variable secara bersama-sama terhadap variasi variable tergantungnya. Selanjunya mengetahui koefisien korelasi ( Multiple R ). Kegunaan R ini untuk mengetahui keeratan hubungan antara variable bebas terhadap variable tergantungnya dan jika hasil R mendekati 0 (nol) maka semakin lemah hubungan antara variable bebas dengan variable tergantung. Jadi nilai koefisien korelasi (Multiple R) akan bergerak diantar 0 sampai dengan 1 ( 0 < R < 1 ). Uji statistik regresi ini masih perlu untuk mengetahui sejauhmana variable-variabel bebas yang digunakan mampu menjelaskan variable tergantungnya, artinya apakah model regresi linier berganda yang digunakan pengaruhnya signifikan atau tidak, uji yang terkait dengan hal tersebut adalah uji F. Jika ternyata F hitung < F- table, maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Makna Ho adalah variasi dari model regresi linier berganda tidak mampu menjelaskan pengaruh variable bebas secara keseluruhan terhadap variasi variable tergantungnya. Jika F hitung > F- table, maka hipotes nol (Ho) ditolak dan hipotesi alternatif (Ha) diterima, berarti dapat dikatakan variasi dari model regresi linier berganda mampu menjelaskan pengaruh variable bebas secara keseluruhan terhadap variasi variable tergantungnya. Uji Regresi Secara Parsial (Uji t) Guna membuktikan kebenaran hipotesis kedua maka digunakan uji-t, uji-t bertujuan untuk menguji kebenaran koefisien regresi parsial. Uji-t ini, bila t-hitung < t-tabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotes alternatif (Ha) ditolak. Maka Ho adalah tidak ada pengaruh variable bebas secara parsial terhadap variable tergantungnya, sedangkan makna Ha adalah ada pengaruh variable bebas secara parsial terhadap variable tergantungnya. Jika t-hitung > t-tabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatifnya (Ha) diterima, berarti dapat dikatakan bahwa ada pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variable tergantungnya. Besarnya variable bebas terhadap variable tergantungnya ditunjukkan oleh besarnya koefisien regresi masing-masing variable bebas. Riset / 2241 JURNAL EKSIS Vol.8 No.2, Agustus 2012: 2168 2357

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Uji Reliabilitas Uji reliabilitas ini digunakan untuk melihat, apakah respon atau tanggapan dari responden akan menghasilkan nilai atau hasil yang sama jika dilakukan dalam waktu dan tempat yang berbeda. Dengan kata lain reliabilitas menunjukkan pada tingkat keterandalan tertentu. Menurut Nunally dalam Ghozali suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Setelah diadakan perhitungan menggunakan SPSS, maka diperoleh hasil seperti pada table 2 berikut : Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Menurut Ghozali Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Adapun pengujian secara manual adanya multikolinearitas terhadap model adalah sebagai berikut: Dari Tabel 2 dapat diketahui bahwa Cronbach alpha lebih besar dari 0,60 maka variabel-variabel yang dipakai adalah valid Uji Validitas Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kiuisener. Suatu kuisener dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisener mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuisener tersebut Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n - 2, dalam hal ini n adalah 58. Maka besarnya df dapat dihitung 58-2=56 dengan df = 56 dan alpha = 0,05 maka didapat r table = 0,2181 yang berarti bahwa r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid ( 0,676 > 0,2181). Hasil pengujian berdasarkan tabel 3 menunjukkan dari tujuh variabel independen, semua variabel independen memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10, ini menunjukkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas. Pengujian Heteroskedastisitas Penelitian ini melakukan pendeteksian ada atau tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan uji Park. Dari persamaan regresi ini didapatkan nilai R 2 untuk menghitung c 2, di mana c 2 = n x R 2. Pengujiannya adalah jika c 2 hitung < c 2 tabel, maka hipotesis alternatif adanya heteroskedastisitas dalam model ditolak. Pengujian Multikolinearitas Pengujian terhadap ada tidaknya multikolinearitas dalam penelitian ini, maka dilakukan dengan menggunakan cara melihat nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen yang lain. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Seperti terlihat pada tabel di atas seluruh variabel independen memiliki tingkat signifikansi lebih besar dari 5% terhadap nilai log residual variabel dependen artinya dalam model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas. Pengujian Autokorelasi JURNAL EKSIS Vol.8 No.2, Agustus 2012: 2168 2357 Riset / 2242

Uji Durbin Watson digunakan untuk menguji autokorelasi suatu model dengan mensyaratkan adanya intersep (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lag di antara variabel independen. Dengan pengambilan keputusan terlihat pada tabel berikut: a. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perhitungan statistik menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang menunjukkan angka positif 0,361 artinya apabila motivasi meningkat maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari motivasi terhadap kinerja sebesar 36,1%, yang berarti berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya 0,000 (0,05 > 0,000) dan t -hitung = 3,916 > t tabel = 1,6725, sehingga variabel motivasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan CV. Eka b. Pengaruh Kerjasama terhadap Kinerja Perhitungan statistik menunjukkan bahwa kerjasama mempunyai pengaruh positif dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang menunjukkan angka positif 0,268 artinya apabila kerjasama meningkat maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari kerjasama terhadap kinerja sebesar 26,8%, yang berarti berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya 0,042 (0,05 > 0,042) dan t -hitung = 2,083 > t tabel = 1,6725, sehingga variabel kerjasama memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan CV. Eka c. Pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja Perhitungan statistik menunjukkan bahwa Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang menunjukkan angka positif 0,294 artinya apabila kepemimpinan meningkat maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari faktor kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 29,4%, yang berarti berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya 0,040 (0,05 > 0,040) dan t -hitung = 2,103 > t tabel = 1,6725, sehingga variabel kepemimpinan memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan CV. Eka d. Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kinerja Perhitungan statistik menunjukkan bahwa kondisi kerja mempunyai pengaruh positif dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang menunjukkan angka positif 0,166 artinya apabila kondisi kerja meningkat maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari kondisi kerja terhadap kinerja sebesar 16,6%, yang berarti berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya 0,043 (0,05 > 0,043) dan t -hitung = 2,074 > t tabel = 1,6725, sehingga variabel kondisi kerja memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan CV. Eka Utama Karya Samarinda Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Variabel Motivasi (X1), Kerjasama (X2), Kepemimpinan (X3) dan Kondisi Kerja (X4) Karyawan CV. Eka Utama Karya Samarinda secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap Kinerja (Y) di lingkungan Karyawan CV. Eka Utama Karya Samarinda yaitu dari hasil F hitung 11,163 > F tabel 2,61 dengan probabilitas = 0,000 < 0,05. Dengan demikian yang menjadi hipotesis pertama dalam penelitian ini terbukti kebenarannya. Koefisien korelasi sebesar 0,676 atau 67,6% yang berarti terdapat hubungan yang sangat kuat antara variabel bebas (X1, X2, X3 dan X4) tersebut secara simultan terhadap variabel Kinerja (Y). kemudian hasil koefisien determinasi (r 2 ) yang nilainya sebesar 45,7% dan sisanya sekitar 54,21% adalah dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan di dalam penelitian ini seperti Disiplin, Kemampuan kerja, promosi, diklat/pelatihan, pengalaman kerja dan lain-lain. 2. Secara partial, ke tujuh variabel bebas yang terdiri dari Motivasi (X1), Kerjasama (X2), Kepemimpinan (X3) dan Kondisi Kerja (X4) Karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Eka Utama Karya Samarinda yang terbukti dengan uji t- hitung yaitu nilai t -hitung > t tabel. Variabel Motivasi (X1) t-hitung = 3,916, Kerjasama (X2) t-hitung 2,083, kepemimpinan (X3) T-hitung = 2,103, Kondisi Kerja (X4) T-hitung = 2,074. Dari keseluruhan variabel bebas tersebut, ternyata variabel Motivasi (X1) mempunyai pengaruh Riset / 2243 JURNAL EKSIS Vol.8 No.2, Agustus 2012: 2168 2357

paling dominan terhadap Kinerja (Y) karena memiliki t hitung tertinggi t -hitung = 3,916 > t tabel = 1,6725 serta memiliki kontribusi sebesar 0,361. Dengan demikian yang menjadi hipotesis kedua dalam penelitian ini terbukti kebenarannya. Saran-Saran Berdasarkan dari beberapa kesimpulan yang sesuai dengan hasil analisis data pen pengujian hipotesis statistik dalam penelitian ini, maka dapat dikemukakan beberapa saran yaitu sebagai berikut: a. Variabel Motivasi (X1), Kerjasama (X2), Kepemimpinan (X3) dan Kondisi Kerja (X4) pegawai secara bersama-sama (simultan) perlu mendapat perhatian dalam usaha untuk lebih meningkatkan Kinerja pegawai, karena variabelvariabel tersebut memiliki pengaruh yang cukup bermakna. b. Variabel Motivasi adalah merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap Kinerja, maka sebaiknya Motivasi dapat ditingkatkan baik motivasi langsung maupun tidak langsung tetap menjadi prioritas utama dalam upaya meningkatkan Kinerja Karyawan CV. Eka c. Hendaknya variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini seperti Kemampuan, disiplin, promosi, pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan lain-lain perlu mendapat perhatian, hal ini dikarenakan variabel variabel tersebut juga mampu mempengaruhi Kinerja sehingga dapat ditemukan keunggulan dan keragaman penelitian. Universitas Gajah Mada, Edisi Ke Empat, Yogyakarta. Henry Simamora, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke dua, STIE-YKPN, Yogyakarta. Ismani, HP, 1998, Administrasi Negara, Birokrasi dan etos Kerja, FIA UNIBRAW, Malang. Melayu SP Hasibuan, 2001, Manajemen Sumber Daya manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ke empat, Bumi Aksara, jakarta. Mohd. Agus Tulus, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. Siswanto B Sastrohadiwiryo, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, PT. Bumi Aksara Jakarta. Suryadi Prawiro Sentono, 1999, Kebijakan dan Kinerja Karyawan, Cetakan Pertama, BPFE Yogyakarta. T. Hani Handoko. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan Keduabelas, BPFE, Yogyakarta Wahjosumidjo, 1994. Kepemimpinan dan motivasi, Ghalia, Indonesia Jakarta DAFTAR PUSTAKA Anonim, http://indosdm.com/kamus-kompetensi - kerjasama-team-work AA Anwar Prabu Mangkunegara, 2006. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung. AA Anwar Prabu Mangkunegara, 2007. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaa, Cetakan ke 7, Penerbit PT Remaja Rosdha Karya bandung. Imam Ghozali, 2005, Aplikasi Analisis, Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit,UNDIP, Semarang. Harold Konzh, Syriil O Donnel dan Hainz Weihnich, 1990. Manajemen, Terjemahan Gunawan Hutauruk, Erlangga, Jakarta Heidjrachman Ranupandojo & Suad Husnan, 1994, Manajemen Personalia, BPFE, JURNAL EKSIS Vol.8 No.2, Agustus 2012: 2168 2357 Riset / 2244