PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UD MENTE BALI SEJAHTERA

PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UD MENTE BALI SEJAHTERA Ni Luh Eka Desy Purnami, I Wayan Suwendra, Gede Putu Agus Jana Susila Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia e-mail: ekadesy@gmail.com, ycgeda@yahoo.co.id, janos_undiksha@yahoo.com Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (2) kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan (4) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada UD Mente Bali Sejahtera. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain penelitian kuantitatif kausal. Seluruh karyawan yang merupakan subjek penelitian sejumlah 157 orang dijadikan sebagai populasi, sehingga penelitian ini termasuk kategori penelitian populasi. Data yang diperoleh dianalisis dengan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan dari (1) kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (2) kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan (4) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada UD Mente Bali Sejahtera. Kata Kunci : kepuasan kerja, kinerja karyawan, dan kompensasi Abstract This research aimed to obtain an explanatory findings were tested on the effect of (1) compensation and job satisfaction on the employee performance, (2) compensation on the employee job satisfaction, (3) compensation on the employee performance, and (4) job satisfaction on the employee performance at UD Mente Bali Sejahtera. The research design used in this study is causal quantitative research design. All employees who are the subject of a study totaly 157 people used in this study, so this study includes population research category. The data collected was analyzed by path analysis. The results showed there was a positive and significant effect of (1) compensation and job satisfaction on the employee performance, (2) compensation on the employee job satisfaction, (3) compensation on the employee performance, and (4) job satisfaction on the employee performance at UD Mente Bali Sejahtera. Keywords: compensation, employee performance and job satisfaction

PENDAHULUAN Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir di semua sektor kehidupan manusia, tidak terkecuali sektor ekonomi. Semakin tinggi ilmu pengetahuan dan teknologi berimbas pada semakin keras kompetisi bisnis yang dihadapi setiap perusahaan. Hal ini memaksa setiap perusahaan atau organisasi untuk memberdayakan dan mengoptimalkan segenap aset perusahaan terutama sumber daya manusia yang merupakan aset strategis, agar perusahaan tidak tergilas arus kompetisi. Bagaimanapun besar suatu perusahaan jika tidak didukung oleh adanya sumber daya manusia yang berkinerja tinggi maka kontinyuitas usahanya tidak akan bertahan lama. Kinerja merupakan efek logis seorang pegawai yang didorong oleh faktor-faktor baik internal maupun eksternal (Sugiyarti, 2012). Dalam mencapai kinerja optimal diperlukan adanya sumber daya manusia yang memiliki tingkat kemampuan, kompentensi, motivasi serta kepentingan yang didukung oleh sikap perusahaan dalam menghargai serta memperlakukan sumber daya manusianya untuk dapat mencapai kinerja (Wibowo, 2012). Hal tersebut juga berlaku pada UD Mente Bali Sejahtera yang berlokasi di Desa Ban, Kecamatan Kubu, Kabupaten Karangasem. Perusahaan ini bergerak dalam bidang pengolahan pangan khususnya mengolah biji jambu mete atau jambu monyet. Target yang ditetapkan perusahaan pada tahun 2013 belum sepenuhnya tercapai. Sepanjang bulan Oktober sampai Desember tahun 2013 target yang ditentukan perusahaan untuk masingmasing karyawan tidak tercapai meskipun perusahaan telah memberikan batas toleransi pencapaian target sebesar 85% atau sebanyak 668 kg. Bulan Oktober tahun 2013 rata-rata setiap karyawan hanya mampu mengolah biji mete sebanyak 621 kg dan sisanya sebanyak 164 kg belum mampu diolah pada bulan ini, sehingga akan diolah pada bulan berikutnya. Selanjutnya prosentase realisasi produksi meningkat pada Bulan November 2013 mencapai 82% atau sebanyak 645 kg, namun pencapaian ini masih berada di bawah batas toleransi yang diberikan perusahaan. Pada Bulan Desember 2013 kembali terjadi penurunan pencapaian target sebesar 9% dari Bulan November. Faktor yang diduga mempengaruhi menurunnya kinerja karyawan adalah kompensasi dan kepuasan kerja karyawan. Hasil observasi awal menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan belum sesuai dengan UMK yang berlaku di Kabupaten Karangasaem tahun 2013. Ditemukan sebanyak 81% karyawan memperoleh gaji di bawah UMK Karangasem tahun 2013. Di samping itu, kepuasan kerja karyawan UD Mente Bali Sejahtera tergolong rendah. Faktor yang menjadi pemicu rendahnya kepuasan kerja karyawan adalah kondisi kerja yang kurang kondusif karena sedang dilakukan pembangunan beberapa infrastruktur penunjang produksi. Ketidakpuasan para karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari organisasi di mana mereka bekerja akan menimbulkan dampak yang tidak baik jika tidak secara cepat diatasi atau diselesaikan, seperti banyak keluhan karyawan yang cenderung negatif, kinerja individu menurun, tingkat kemangkiran tinggi, terjadi pemogokan karyawan, dan lain sebagainya (Sunyoto, 2012). Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh: (1) kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (2) kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan,(3) kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan (4) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada UD Mente Bali Sejahtera. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa manfaat teoritis dan manfaat praktis. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan secara praktis penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan kompensasi serta kepuasan kerja karyawan. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi, baik berupa uang atau barang secara langsung maupun tidak

langsung sebagai imbalan atau balas jasa atas tenaga dan jasa yang diberikan karyawan kepada organisasi. Hasibuan (2012) dan Rivai (dalam Kadarisman, 2012) sepakat bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas jasa serta kontribusi yang diberikan karyawan. Penghargaan tersebut tidak hanya berupa uang melainkan dapat berbentuk barang baik yang diberikan secara langsung maupun tidak langsung. Dimensi kompensasi yang digunakan peneliti dalam penelitian ini mengacu pada pendapat yang disampaikan oleh Sunyoto (2012) dan Ardana (2012) yang meliputi (1) kompensasi finansial dan (2) kompensasi nonfinansial. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan sehubungan dengan pekerjaannya. Didukung dengan teori menurut Handoko (2001) dan Kaswan (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah pandangan karyawan yang bersifat positif maupun negatif, menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka, perasaaan itu akan tampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Dimensi kepuaan kerja yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendapat dari Robbins (2003) yaitu (1) pekerjaan itu sendiri, (2) rekan kerja yang mendukung, dan (3) kondisi kerja yang mendukung. Kinerja karyawan tidak hanya mencakup proses pekerjaan berlangsung tetapi juga hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut yang dibandingkan dengan persyaratan, kriteria serta standar-standar yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Hasibuan (2012), Mangkunegara (2000), dan Wibowo (2012) sepakat mengungkapkan bahwa kinerja merupakan outcome yang dicapai oleh seorang karyawan dalam periode waktu tertentu. Dimensi Kinerja karyawan yang digunakan dalam penelitian ini berpedoman pada pendapat dari Wirawan (2009) yaitu (1) hasil kerja, (2) perilaku kerja dan (3) sifat pribadi. Kompensasi yang diterima karyawan sesuai atau bahkan melebihi apa yang dipersepsikannya akan menimbulkan rasa puas pada diri karyawan, sehingga karyawan akan meningkatkan kinerja yang telah dicapainya saat ini (Sunyoto, 2012), namun sebaliknya kompensasi yang tidak dikelola dengan baik akan menyebabkan karyawan tidak puas sehingga karyawan dapat mengekspresikan diri mereka dalam bentuk penurunan kinerja, protes keras, mogok kerja serta sangat mungkin karyawan akan meninggalkan perusahaan (Moeheriono, 2012). Kajian empirik yang mendukung pendapat tersebut adalah temuan dari Sugiyarti (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja baik secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain, seseorang yang memperoleh kompensasi atau timbal balik atas tenaga dan kontribusinya kepada perusahaan lebih besar dari apa yang diharapkannya dapat menimbulkan adanya rasa puas bagi karyawan, sehingga ia akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerjanya pada perusahaan. Sistem kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang mampu menjamin kepuasan karyawan, semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakannya (Sunyoto, 2012). Dengan kompensasi yang semakin tinggi maka karyawan akan mampu memenuhi kebutuhan hidupnya. Pendapat tersebut didukung oleh temuan Sugiyarti (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Moeheriono (2012) mengungkapkan bahwa keterkaitan antara kompensasi dan kinerja sangatlah signifikan. Semakin tinggi kompensasi akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi pula. Teori tersebut didukung oleh temuan dari Nugraha (2013) bahwa kompensasi karyawan yang terdiri dari kompensasi finansial dan nonfinansial secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan pengorbanan dan jasa karyawan, maka

karyawan akan senantiasa meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan akan menimbulkan adanya sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya yang ditunjukkan dengan adanya semangat dan disiplin dalam bekerja, sehingga berdampak pada peningkatan kinerja individu (Handoko, 2001). As ad (2001) menjelaskan bahwa penurunan kepuasan kerja akan berdampak pada peningkatan jumlah ketidakhadiran karyawan, penurunan produktivitas kerja serta penurunan kinerja karyawan. Kajian empirik yang mendukung pendapat tersebut adalah penelitian yang dilakukan Ciptodihardjo (2013) dimana kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, yang artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan pegawai maka akan memberikan dampak positif dalam peningkatan kinerja pegawai tersebut pada organisasi tempatnya bekerja. METODE Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek penelitian adalah karyawan yang bekerja pada UD Mente Bali Sejahtera, sedangkan objek penelitiannya adalah kompensasi, kepuasan kerja serta kinerja karyawan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD Mente Bali Sejahtera yang berjumlah 157 orang. Jenis data dalam penelitian ini adalah yang meliputi data kompensasi, kepuasan kerja serta kinerja yang bersumber dari karyawan UD Mente Bali Sejahtera, dan (2) data sekunder berupa data realisasi produksi karyawan yang bersumber dari Manajer Operasional UD Mente Bali Sejahtera. Teknik pengumpulan datanya yaitu (1) kuesioner, dan (2) pencatatan dokumen. Data yang diperoleh kemudian dianalisis dengan metode analisis jalur (path analysis). HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Hasil perhitungan analisis jalur yang diperoleh dengan bantuan program komputer Statistical Package for Social Science (SPSS) 16.0 for Windows dapat dilihat pada Tabel 1 dan Gambar 1. Tabel 1. Uji Statistik Analisis Jalur (Path Analysis) Parameter Koefisien p-value alpha (α) Simpulan Ryx 1 x 2 0,908 0,000 0,05 Ada hubungan pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan R 2 yx 1 x 2 0,824 0,000 0,05 Besar pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 82,40% P x 1 x 2 0,623 0,000 0,05 Ada hubungan pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja Pyx 1 0,485 0,000 0,05 Ada hubungan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Pyx 2 0,631 0,000 0,05 Ada hubungan pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan Pyε 0,176 hubungan pengaruh faktor lain terhadap kinerja karyawan (Sumber: Print out SPSS ) Keterangan: X 1 = kompensasi X 2 = kepuasan Kerja Pyε=0,176 Y = kinerja Karyawan ε = faktor lain Px 1 x 2 = 0,623 X 1 Pyx 1 =0,485 Ryx 1 x 2 =0,908 Y Besar sumbangan pengaruh langsung dan tidak langsung dari X 1 dan X 2 terhadap Y dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2 berikut. Px 2 ε= 0,377 X 2 Pyx 2 =0,631 Gambar 1. Struktur Pengaruh X 1 dan X 2 terhadap Y Tabel 2 Sumbangan Pengaruh X 1 dan X 2 Terhadap Y Keterangan Besar Persentase Sumbangan Besar pengaruh langsung X 1 terhadap Y 0,235 23,50% Besar pengaruh tidak langsung X 1 terhadap Y 0,191 19,10% melalui X 2 Besar pengaruh total X 1 terhadap Y 0,426 42,60% Besar pengaruh langsung X 2 terhadap Y 0,398 39,80% Besar pengaruh total X 2 terhadap Y 0,398 39,80% Besar pengaruh total X 1 dan X 2 terhadap Y 0,824 82,40% Besar pengaruh lain terhadap Y 0,176 17,60% Total 1,000 100,00% (Sumber: Print out SPSS) Berdasarkan hasil penelitian dengan bantuan aplikasi SPSS 16.0 for windows pada Tabel 1 dan Tabel 2 dapat diungkapkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada UD Mente Bali Sejahtera. Besar sumbangan pengaruh total X 1 terhadap Y yaitu 42,60%, dan besar sumbangan pengaruh total X 2 terhadap Y yaitu 39,80%. Dengan demikian besar sumbangan pengaruh total X 1 dan X 2 terhadap Y adalah 82,40%. Pengaruh dari variabel lain diluar variabel kompensasi dan kepuasan kerja sebesar 17,60% dengan p-value R 2 yx 1 x 2 = 0,00 < α = 0,05. Variabel lain yang diduga mempengaruhi keberhasilan kinerja karyawan menurut Moeheriono (2012) adalah kejelasan peran, tingkat kompetensi, keadaan lingkungan, nilai, dan budaya kerja. Hasil penelitian pada Tabel 1 dan Tabel 2 menunjukkan bahwa ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja. Besar sumbangan pengaruh dari kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah 62,30%, sedangkan pengaruh faktor lain terhadap kepuasan kerja sebesar 37,70% dengan p-value Px 1 x 2 = 0,000 < alpha (α) = 0,05. Faktor lain yang diduga

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Robbins (2003) antara lain (1) stres kerja, (2) budaya organisasi, dan (3) lingkungan kerja. Hasil penelitian pada Tabel 1 dan Tabel 2 menunjukkan bahwa hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini diterima, artinya ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada UD Mente Bali Sejahtera. Keeratan hubungan pengaruh dari kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 48,50% dan besar sumbangan pengaruhnya adalah 23,50% dengan p-value Pyx 1 = 0,000 < alpha (α) = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi kompensasi akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi pula. Temuan yang dapat dilihat pada Tabel 1 dan Tabel 2 adalah ada pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada UD Mente Bali Sejahtera. Keeratan hubungan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 63,10% dan besar sumbangan pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 39,80% dengan p-value Pyx 2 = 0,000 < alpha (α) = 0,05. Hal ini berarti bahwa kepuasan yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya akan dapat memacu semangat dan kegairahan karyawan dalam bekerja sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja serta tercapainya tujuan dari lembaga itu sendiri. Pembahasan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh temuan bahwa variabel kompensasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada UD Mente Bali Sejahtera. Hasil penelitian ini mendukung teori yang disampaikan oleh Sunyoto (2012) dan Moeheriono (2012) bahwa kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan dapat menimbulkan adanya rasa puas sehingga karyawan akan senantiasa meningkatkan kinerjanya, demikian sebaliknya kompensasi yang tidak dikelola dengan baik dapat menyebabkan karyawan tidak puas sehingga karyawan dapat mengekspresikannya dalam bentuk penurunan kinerja, protes keras, mogok kerja serta meninggalkan perusahaan. Kajian empirik yang turut mendukung temuan penelitian ini adalah penelitian Sugiyarti (2009), yang menyatakan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa karyawan yang puas terhadap imbalan yang diberikan oleh perusahaan baik dalam bentuk finansial maupun nonfinansial sebagai ganti atas pengorbanannya kepada perusahaan akan senantiasa mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja yang telah dicapainya saat ini Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa kompensasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, hasil penelitian ini didukung oleh teori dari Sunyoto (2012) Sistem kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang mampu menjamin kepuasan karyawan, semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakannya. Kajian empirik yang turut mendukung hasil penelitian ini adalah penelitian Sugiyarti (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan, diperoleh hasil variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada UD Mente Bali Sejahtera. Temuan ini didukung Moeheriono (2012) mengungkapkan bahwa keterkaitan antara kompensasi dan kinerja sangatlah signifikan. Semakin tinggi kompensasi akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi pula. Hasil penelitian ini sesuai dengan kajian empirik dari Nugraha (2013) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian selanjutnya yang diperoleh adalah variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada UD Mente Bali

Sejahtera. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori dari As ad (2001) bahwa penurunan kepuasan kerja akan berdampak pada peningkatan jumlah ketidakhadiran karyawan, penurunan produktivitas kerja serta penurunan kinerja karyawan. Temuan ini turut didukung oleh hasil penelitian Ciptodihardjo (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Keterbatasan penelitian ini adalah hanya melakukan pengamatan pada satu perusahaan saja, sehingga hasil penelitian belum bisa digeneralisasikan pada perusahaan lain. Di samping itu populasi yang digunakan dalam penelitian ini masih tergolong sempit, sehingga diharapkan bagi peneliti lain untuk menggunakan perusahaan yang lebih besar dengan populasi penelitian yang lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji keandalannya. SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil pengujian statistik dan hipotesis serta pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan beberapa hal, diantaranya: (1) ada pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (2) ada pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) ada pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan (4) ada pengaruh positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada UD Mente Bali Sejahtera. Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan, maka dapat diajukan beberapa saran, diantaranya: (1) bagi UD Mente Bali Sejahtera, agar lebih memperhatikan sistem pemberian kompensasi dalam upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena penelitian membuktikan bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun langkah penting dalam penentuan gaji agar dapat diterima baik oleh karyawan maupun perusahaan, antara lain: (1) menganalisis jabatan atau tugas, (2) mengevaluasi jabatan, (3) melakukan survey gaji, dan (4) menentukan tingkat gaji. Di samping kompensasi, faktor kepuasan kerja karyawan juga perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen. Hal ini bertujuan untuk menciptakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, sehingga perusahaan akan terhindar dari dampak ketidakpuasan karyawan seperti mogok kerja, kurang disiplin serta penurunan kinerja karyawan. Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yaitu (a) menempatkan karyawan pada posisi yang tepat dan sesuai dengan keahliannya, (b) menciptakan kondisi kerja yang kondusif dan (c) menanamkan pentingnya hubungan baik antar karyawan, dengan demikian tujuan perusahaan akan tercapai, dan (2) bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji aspek yang serupa yaitu kompensasi, kepuasan kerja serta kinerja karyawan diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan populasi dan sampel yang lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji keandalannya, di samping itu juga diharapkan untuk menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan, kejelasan peran, tingkat kompetensi, keadaan lingkungan, serta budaya organisasi. DAFTAR RUJUKAN Ardana, Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. As ad, Moh. 2001. Seri Ilmu SDM; Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty. Ciptodihardjo, Irawan. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan Pada Karyawan Pt. Smartfren,Tbk Di Surabaya. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen. Vol 2 No 1. (hlm. 43--62). Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kedelapan Belas. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara. Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Mangkunegara, Anwar Pabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, edisi revisi. Jakarta: Rajawali Pers. Nugraha, Fahrian Mauludin Adi. 2013. Pengaruh Kompensasi Karyawan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Pada Karyawan Ud. Dinikoe Keramik Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 6 No 1. (hlm. 1--8). Malang: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya. Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia Sugiyarti, Gita. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Pada Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Semarang. Jurnal Masyarakat, Bisnis dan Lingkungan. Vol 1 No 2. (hlm. 73--83). Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 (UNTAG) Semarang. Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Yogyakarta: CAPS.