:NGARUH MOTIVASI, KOMJl'ENSASI, LINGKUNGAN KI~RJA, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA PEGA WAI :studi Kasns : Pegawai 1>ada Satuan Keirja Bimbingan Masyairakat Polda l\/fotro Jaya Jakarta) Pf!V'UIJAUAN ~,--- -1 IJll JWllTA I Oleh Fitria Nur Anggraeni NIM: 107081003723 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN JIUSNIS UNlVERSIT AS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 133 Fi/2011 Ivl
l'elaluian DAN l'engemrangan SDM TERHADAI' KJP'1EJ~JA PEGAWAI Skripsi Diterin. dari Tgl. No. lnduk l,; l.1.;;.ifih;lsi Diajukan kepada Fttkultas Ekononii dan Bisnis Untuk Memenuhi Syamt-syarat untuk Meraih Gelar Sm:jana Ekonomi : ::6e:~:i?.~:~:i9:\i::::::::::::::: :. 0112-03 - I\ 3.52......... '.... Oleh NlM: 107081003723 Di Ba,vah Bin1bingan Pembi1nbing I l'rof. Dr. Abdul Hamid, MS. NlP: 195 70617 J 98503 l 002 Pembimb:!ng!I r1ttsj;p+-. Siihcmhii.iJ!~ NIP: 19711206 200312 l 001.IURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN IEllSNIS UN!VERSITAS ISLAM l'iegeri SY ARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 133 H/21111 M
L1 MBAR PENGESAHAN U.llAN KCIMPRIEHENSIF Hari ini Selasa, 22 November 2011 telah dilakukan u.1um komprehensif atas mahasisv;i: 1. Nama 1 NIM Jurusun..ludul Skripsi Fitria Nur 1<\nggraeni 107081003723 Manajemen Pengaruh 1'v1otivasi. I<.or11pensasi~ L.-ingkungan J(e1:ja, Pelatihan dan Pengembangan SDM Kine1:ja Pegawai (Studi kasus pada Pegawai Satuan Kei:ja Bimbingan Masyarakat POLDA Metro.laya Jakarta) Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kerm1mpuan yang bersangkutan selama proses ujian komprebensif. diputuskan bahwa mahasiswa lersebut di alas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutan ke talmp Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat unt11k memperoleh gelar Sm:iana Ekonomi pada Fakullas Ekonomi dan Bisnis Universitas!slam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 2'.2 November 2011 I. Berni Ali Hr. SE. MM N!DN: 022125902 Leis Suzanawati, SE. M.Si. NIP: 19720809 200501 2 00 Amir Syarifodin. SH. MM. NIP: 1960818196603 l 00! K.etua --~JI_ Sekertaris ~-1 - -- ----- --) Penguji Ahli
LEMIIAR PENGESAHAN u.nan SKRlfPSI Hari ini Jumat 16 Desernber 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi mas mahasiswa: Nama : Fi!ria Nur Anggraeni N!M : 107081003 723 Jurusan :!\.fanajemen Jud11! shipsi :--Pengaruh Motivasi. Kompensasi, Linglamgan Kerja, Pelatihan dan Pengembangan SDM ierhadap Kine1:ia Pegawai (Studi Kasus pada Satuan Kcrja Bimbingan Masyarakat Polda Metni Jaya Jakarta).. Setelah menccrmati dan memperhatikan pe11ampilan dan kemampuan yang bcrsangkutan sdama proses ujian skripsi, maka dipu!uskan bahwa mahasiswa tcrsebut di alas dinyatakan lulus dm1 skripsi ini ditcrima sebagai salab satu syarat untuk mempcroleh gelar Sai:jana Ekooomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universilas Islam Ncgeri Syarif Hidayalullah Jakarta, Jakarta, 16 Desember 2011 I. ludo Yama Nasaruddin, SE, MAB N'IP.1971127200112 l 002 2. Leis Suzanawati, SE, M.Si NIP. l 9720809 20050 l 2 00 3. M. AriefMufraini. Le, M.Si NJP,19770122 200312 l 001, Prof: Dr. Abdul Hamid, MS NIP. 19570617 198503 l 002 5. Suhcndra.S.Ag., MM NIP. 19711206 200312 l 001 ( ) ( ~;~~ Pembimbing l. ( ) Pcmbimbiug ll
DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. DATA PRIBADI Nama Tempat/ Tgl lahir Jenis Kelamin NamaAyah Nama lbu Anakke Status Agama Alamat No. Telp Email : Fitria Nur Anggraeni : Jakarta, 15-05 - 1989 : Perempuan : Salikin : Sanitias Asih : l dari 3 bersaudara : Belum Menikah : Islam : JI. Bratasena 1 blok u no 27, Reni Jaya-Pamulang 1516 : 0356890905 : \Vonnie.rennv(,fl 1 vahoo.con1 H. PENDIDIKAN FORMAL 1995-2001 : SD Negeri l pamulang 2001-200 : SMP Negeri 2 Kanmganyar 200-2007 : SMA Negeri l Karanganyar 2007-2012 : U!N SyarifHidayatullah Jakarta IH.KEAHLIAN l. Dapat mengoperasikan program computer MS.Office. 2. Dapat berbahasa lnggris secara aktif dan pasif.
PEN GAR UH MOTlV ASI, KOMPENSASI, LING KUN GAN KER,JA, PELATUIAN DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA PEGA WAI (St1111li Kasus : Pegawai pada Satua11 Kerja Ilimbi11ga11 Masyarakat Poida Metro Jaya Jakarta) Ofteh: Fitria Nur A11ggrae11i ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, kompensasi, lingkungan ~erja, pelatihan dan pengembangan SDM terhadap kine1ja pegawai pada satuan kerja bimbingan nasyarakat POLDA Metro Jaya Jakarta. Sampel dalam penelitian ini be1:jumlah 60 orang. Uji :tatistik yang digm1akan adalah Regresi Berganda. Hasil penelitian ini, berdasarkan analisis uji F (uji simultan) 1mmunjukan bahwa variabel notivasi, kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan SDM berpengamh :ignifikan terhadap kineija pegawai. Sedangkan berdasarkan hasil analisis uji T (uji parsial) nenunjukan bahwa motivasi, kompensasi, pelatihan dan pengembangan SDM berpengeruh :ignifikan terhadap kine1ja pegawai. (ata kunci: Motivasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Pelatihan SDM, Pengembangan SDM, Kinerja Pegawai
KA'fAPENGAN'fAR "Bismillahirrahmcmirrahim" Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan kanmia yang diberikan kepada kita emua. Shalawat dan salam saya haturkan kepada junjungan umat Nabi Muhammad SAW 1eserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang semmtiasa istiqomah dalam menjalankan sunah ~ya. \Jhamdulillah, atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan Penyusunan Skripsi dengan udul "Pm1garn!u Motivasi, Kompensasi, Lil1gknngan Keirja, Pelatili1a11 da11 Pengembimgim >DM terlmdap Kineirja pegawai". Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk nemperoleh gelar Saijana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri ;yarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh lari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, ha! tersebut likarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan,,imbingan, se11a dorongan dari berbagai pihak akhimya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. )engan rasa honnat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besamya ~epada: 1. Allah SWT, yang selalu memberikan berkah, rahmat, dan hidayah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi. 2. Orangtua, yang tiada hentinya mendoakan, membimbing dan memotivasi. 3. Kedua adik ku, yang selalu mendoakan dan mendukung.. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, Ms. Selaku Dekan fakultas ekonomi dan Bisnis serta pembimbing I yang telah bersedia melmmgkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi. 5. Bapak Suhendra, S.Ag, MM. selaku Ketua Jurusan Manajemen faku!tas Ekonomi dan Bisnis serta pembimbing 2 yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi.
6. Teman-teman angkatan 2007 Jurusan Manajemen terutama Manajemen E dan Manajemen SDM, terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya. 7. Untuk sahabat-sahabat ku, Neneng Suryati dan Wahyudi, tijrirnakasih banyak atas doa, waktu, pikiran, tenaga dan motivasinya. 8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah S WT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-nya kepada kita semua. Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa nelimpahkan rahmat dan hidayah-nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan :epada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan vawasan bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian >kripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan. Jakarta, 16 Desember 2011 Fitriru Nm Anggraeni NIM:!07081003723
DAFTARISI,EMBAR PENGESAHAN SKRlPSJ,EMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSlf,EMBAR PERNY ATAAN KEASLIAN SKRJPS! )AFTAR RIWAYAT 1-IIDUP IBSTRACT \BSTRAK CA TA PENGANTAR )AFTAR!SI )AFT AR T ABEL )AFTAR GAMBAR )AFTAR LAMPIRAN 3AB.!. PENDAHULUAN A. Latar Belakang B. Perumusan Masalah JO C. Tujuan dan Manfaat Penelitian l l 3AB. IL TJNJAUAN PUST AKA A. Motivasi 1 l. Pengeitian Motivasi l 2. Teori-Teori Motivasi 15 B. Kompensasi 19 I. Pengertian Kompensasi 19 2. Bentuk-Bentuk Kompensasi 20 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi 23. Tujuan Kompensasi 27 C. Lingkungan ke1ja 28 1. Pengertian Lingkungan Keija 28 2. Jenis-Jenis Lingkungan Keija 28 3. Faktor-Faktor Lingkungan K.erja 29
3AB. Ill. 3AB. IV. 3AB. V. D. Pelatihan clan Pengembangan SDM 31 I. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM 31 2. Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM 3 3. Komponen Pelatihan clan Pengembangan SDM 36. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan 37 5. Indicator Pengembangan 39 E. Kine~ja Pegawai 0 I. Pengertian Kinerja Pegawai 0 2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai 0 3. Ukuran-Ukuran Kine1ja Pegawai 1 F. Penelitian Sebelumnya 3 G. Kerangka Berpikir 5 H. Pernmusan Hipotesis 52 METODOLOGl PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian 5 B. Metode Penentuan Sampel 5 c. Metocle Pengurnpulan Data 55 D. Metocle Analisis 56 E. Operasional Variabel Penelitian 63 HASIL DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 69 B. Analisis dan Pembahasan 71 I. Statistik Deskriptif 71 2. Uji Kualitas Data 72 3. Uji Asumsi Klasik 78. Analisis Regresi Linier Barganda 8 KESIMPULAN DAN IMPLIKAS! A. Kesimpulan 95 B. lmplikasi 95 )AFTAR PUST AKA 99 "AMPIRAN l02
DAFTAR LAMPIRAN \lo. Keternngan JtfalHlllllll I. Kuesioner Penelitian 102 1. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi l lo L Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi 112 I. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja 11 ). Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pelatihan SDM 116 ). Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan SDM 118 1. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai 120 L Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi 122 ). Output SPSS Uji Validitas Variabel Kornpensasi 123 10. Output SPSS Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja 12 11. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pelatihan SDM 125 12. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan SDM 126 13. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai 127 1. Output SPSS Uj i Reliabilitas Variabel Motivasi 130 15. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi 130 16. Output SPSS Uji Reliabilitas Variahel Lingkungan Kerja 130 17. Output SPSS Uji Reliabi!itas Variabel Pelatihan SDM 131 18. Output SPSS Uji Reliabi!itas Variabel Pe11gemhangan SDM 131 19. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai 131 w. Output SPSS Uji Multikolinearitas 132 n. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas 132 12. Output SPSS Uji Normalitas 133 p.j. Output SPSS Uji Autokorelasi 13!. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) 13 15. Output SPSS Uji Koefisien Signifikansi Simultan (Uji F) 13!6. Output SPSS Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) 135
BABI PENDAHULUAN A. Lat:u Belakang Masalab Kepolisian Negara Republik Indonesia mernpakan salah satu bentuk organisasi nasional yang mempunyai peran penting dalam penyelengaraan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Oleh karena itu, dalan1 menjalankau peraunya sesuai dengan au1anat perundang-undangan, Kepolisian Negara Republik Indonesia harus benar-benar bekerja secara optimal, clan menjalankan visi, misi, clan sasaran yang telah ditetapkan sesuai dengan kebijakan pimpinan yai1g mengacu kepada sistem yang ada di negara ini. Polda Metro Jaya Jakaita merupaktm bentuk orgai1isasi yang membawahi l 3 Polres Metropolitan,! 09 Polsek Metropolitan, 32 Polpos dai1 55 Pospol dengan j11111lah penduduk sebaj1yak 23.7.81 dai1 jumlah anggota Polri sebanyak 30.909 personil (www.metro.polri.go.id). Dalain menjalankan tugasnya Polda Metro Jaya terbagi dalam 26 satuan ke1ja. Satu diantaranya adalah Bimbingan Masyarakat (B!NMAS). Tugas dari satuan ke1ja BINMAS ini ai1tara lain membina dan dalam batas kewenangmmya 1 1-~ i_ ', '.
kemitraan dalam lingkungan Polda Metro Jaya. Fungsi dari satuan ke1:ja BINMAS ini (www.metro.polri.go.id), adalah: a. Penyelenggaraan manajeman bimbingan masyarakat yang meliputi, penyuluhan masyarakat, pembi11:an ketertiban masyarakat, dan pembinaan/ pengembangan bentuk-bentuk pengamanan swakarsa dalam rangka meningkatkan kesadaran dan ketaatan warga masyarakat terhaclap lmkum clan perunclang-undangan, tumbuh kembangnya peran serta masyarakat clalam pembinaan keamanan clan ketertiban. Serla te1jalinnya hubungan Polri dengan masyarakat yang konclusif bagi pelaksanaan tugas kepolisian. b. Pembinaan hubungan ke1ja sama clengan organisasi I lembaga I tokoh masyarakat clan instansi pemerintah khususnya pemeriutah daerah, dalam konteks otonomi daerah clalam upaya peningkatan kesadaran clan ketaatan warga masyarakat pada huk1m1 clan peraturnn perunclangunclangan terbinanya ketertiban masyarakat, pengembangan pengamanan swarkarsa dan pembinaan hubungan Polri clengan masyarakat yang kondusif bagi pelaksanaan tugas kepolisian. c. Pembinaan teknis koordinasi clan pengawasan kepolisian khusus dan koordinasi/ manajeria! dalam rangka
pengembangan kemampuan penyidik pegawai negeri sipil pada tingkat Provinsi. Salah satu faktor yang mendukung satuan ke1ja ini dalam menjalankan peran dan fw1gsinya uutnk meneapai tujuan organisasi adalah kualitas dan kuantitas sumber daya yang dimiliki. Sumber daya manusia rnerupakan faktor terpenting dalam menjalankan roda organisasi. Tanpa smnber daya manusia yang baik, tujuan organisasi akan snlit dicapai. Oleh karena itu, dalam lingkup satuan keija BINMAS di Polda Metro Jaya Jakarta peran pimpinan untuk mampu meningkatkan kine~ja pegawainya sangatlah diperlukan. POLRI sebagaimana diamanatkan dalmn undang-undang no. 2 tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia, khususnya pada pasal 2 dijelaskan bahwa fongsi kepolisim1 adalah salah satu fungsi pemerintah negara di bidang pemeliharaan keamanm1 dan ketertiban masyarakat, penegakan lmkum, perlindungm1, pengayoman dan pelaym1an kepada masyarakat, demikian JUga ketentum1 tugas POLRI sebagaimana tercantum pada pasa! 13 dan 1 undang-undilllg POLRI yang melingkupi usaha meme!ihara kemmman dan ketertiban masym akat, menegakilll lmkum clan memberi perlindungan, pengayomm1 dan pelaym1an kepada masyarakat.
bahwa POLRI adalah salah satu fungsi birokrasi pemerintahan yang JUga memiliki tugas penyedia layamm publik, seperti pelayanan SIM (Surat Izin Mengemudi)., SKCK (surat Keterangan Catatan Kepolisian), clan lain sebagainya. Berdasarkan hasil penelitian tentang kinerja POLRI pasca POLRI mandiri yang dilakukan oleh Direktorat Penelitian dan Pengembangan Ilmu dan Telmologi Kepolisian Pergurnan Tinggi Ilmu Kepo!isian talmn 2002, terungkap bahwa penilaian masyarakat terhadap kualitas pelayanan POLRI semakin baik. Nanmn sebagian Msyarakat menilai pelayanan publik yang disediakan oleh POLR! masih kurang baik karena adanya diskrirninasi dalam pelayanan masyarakat, sambutan kurang ramah, mengutip uang jasa, berbelit-belit dan tidak trnnsparan. Perkembangan kemajuan masyarakat yang pesat clan seiring fenomena supremasi hukum, HAM, Globalisasi, clemokrasi clesentralisasi, transparansi clan akuntabilitas telah melahirkan berbagai paradigma barn clalam knalitas pelayanan publik POLRI (http://www.kalteng00.blogspot.com). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kine1:ja, cliantaranya: motivasi, kepemimpinan, lingknngan ke1:ja, kompensasi, pelatihan, pengembangan, buclaya kerja, dan masih banyak lagi. Semua faktor itu pasti berpenganih, acla
tunjangan pegawai baik dalam bentuk tunjangan istri, tunj ai1gan ai1ak, tunj angan beras, tunjangan!auk pauk, tw~jai1gan Jabatall, tunjangan polwan dan tunjangan ktibmas (ketertiban masyarakat) yang nilainya berbeda-beda antara pegawai satu dengai1 pegawai lain. Tunjai1ga:n ini masuk kedalam daftar pembayaxan penghasilan yang nilainya akan ditotalkan dengai1 nilai gaji pokok. Selain itu, pegawai juga akam mendapatkan tunjangan kine1ja yang diberikan setiap tiga bulan sekali dengan nilai Rp. 636,000 saiupai Rp..797,000 sesuai dengan pangkat clan jabatam1ya di dalam orgaisasi. Kompensasi juga digunakan sebagai alat memotivasi pegawai untuk mainpu meningkatkall kine1janya karena semakin kebuiuhannya terpenuhi maka akai1 semakin besar kinerja pegawai da]am melaksanakan tngas dan kewajibannya dafa:m organisasi. Lingkungan kerja dalam orgallisasi juga mempengamhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri dari lingkungan keija fisik dan lingkungan ke1j1a non fisik (Sedarmayanti, 200 l 21 ). Polda Metro Jaya bemsaha menciptakall lingkungan ke~ja yang dapat mendukung pegawai agar mainpu bekerja dengan baik. Diantaranya dengan menyediakan sarana clan prasarana yang dapat mendukung
komputer, printer clan mesin foto kopi, meja clan kursi kerja yang nyaman, ruangan yang cukup nyaman ditempati oleh beberapa pegawai clalam satu kelompok kerja, penyediaan kamar mandi yang tidak jauh dari ruang ketja dan!etak ruangan yang jauh dari jalan raya untuk mengurangi kebisingan. Selain itu, Polda Metro Jaya juga berusaha menciptakan hubungan yang baik antara rekan kerja manpun antarn atasan dengan bawahan dan sebaliknya. Hal ini dapat ter!ihat pada saat tugas diluar ruangan, climana para anggota polisi yang bertugas clituntut mampu bekerjasama satu dengan yang lainnya. Sarana clan prasarana yang mendukung serta ke1jasanm yang baik antar anggota kepolisian akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai acla!ah pelatihan sumber daya manusia. Payaman Simanjuntak (200.5) menclefinisikan pe!atihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan ke1ja dengan demikian clapat meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan yang dilakukan oleh Polda Metro Jaya berupa pendidikan awal selama enam bulan pada saat pegawai lu!us me1tjadi anggota polisi. Setelah enam bulan menjalani penclidikan, pegawai tersebut ditempa1kan di kantor
dengan bagian penempatannya. Hal mi bergnna nntnk memberikan pengetahnan kepada pegawai kt:.polisian tentang bidang ke1ja dan tugasnya. Pengembangan juga memiliki pengaruh terhadap kine1ja pegawai. Pegembangan berbeda deng:m pelatihan, pelatihan berorientasi di masa seka:rang dan berkaitan langsnng dengan bidang ke1janya saat ml. Sedangkan, pengembangan berorientasi untuk beberapa waktu yang akan darnng dan tidak berkaitan langsung dengan bidang ke1janya saat uu. Pengembangan lebih ditujukan kepada pegawa1 te!ap atau pegawai yang telah lama bekerja pada organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas, keterampilan pegawai, dan lebih difokuskan pada peningkatan posisi mereka di masa yang akan datang. Pengembangan yang dilakukan berupa memberikan kesempatan kepada anggota kepolisian w1tuk meneruskan pendidikan di bangku kuliah. Seielah selesai kuliah diharapkan anggota kepolisian dapat lebih siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Motivasi, kompensasi, lingkungan ke1ja, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia mernpakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kine1ja pegawai terutama bagi organisasi yang memberikan pelayanan kepada publik dimana
BABU TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi L P;mgertiailll Motivasi Stephen P. Robbins dan Maxy Coulter (2005: 92) menyatakan bahwa motivasi mernpakan kesedirum melakukan usaha tingkat tinggi gima mencapai sasanm organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut untuk memuaskan kebutuhan sejmnlah individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang di!akukan gm1a mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokm; kita adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja. Ada tiga unsur kunci da!am definisi tersebut, yaitu : upaya, sasaran organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang y<mg termotivasi akan beorusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selaln menghasilkan kinerja yang menguntungkan kecuali jika usaha itu disalurkan kearah yang mengnntungkan organisasi. oleh karena itu, kita hams mempertimbangkan mutu usaha itu beserta intensitasnya. Usaha yang diarahkan ke sasaran
mernpakan jenis usaha yang hams kita cari. Akhimya, kita akan memperlakukan motivasi sebagai proses memuaskan kebutuhan. Kebutuhan mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-hasi! tertentu tampak menarik Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang mernngsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan peri!aku pencarian untuk menemukan sasaran te1tentu yang jika tercapai akan memuaskan kebutuhan itu dan menurnnkan ketegangan tadi. Sedangkan menurut Hendry Siman10ra (200 : 51) motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan ti11gkat kineija yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasi! yang dikehendaki. 2. Teori-Teori Motivasi a. Teori Hiirarki Kelmt11han Maslow Maslow adalah Psiko!og humanistik yang berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari!ima kebutuhan (Stephen P. Robbins dan Many Coulter, 2005: 93-9), yaitu: I) Kebutuhan Fisik, yaitu kebutuha11 seseorang akan makanaa, mmuman, tempat tinggal, kepuasan ' '
2) Kebutuhan Keamanan, yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan clan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi. 3) Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diteriman oleh teman-teman clan persahabatan. ) Kebutuhan Harga Diri, yaitu kebutuhan seseorang akan faktor internal (penghormatan diri, otonomi dan pencapaian prestasi) dan faktor ekstemal (status, pengakuan dan perhatian). 5) Kebutuhan Aktualissasi Diri, yaitu perhm1buhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri ( dorongan untuk meqjadi apa yang dia marnpu capai). b. Tcori X clan Y Me.Gregor Douglas Mc.Gregor terkenal karena rumusannya tentang dua kelompok asumsi mengenai sifat manusia yaitu X dan Y (Stephen P. Robbins dan Marry Coulter, 2005: 95). Sangat sederhana, Teori X pada dasamya menyajikan pandangan negatif tentang orang. Teori X berasumsi bahwa para pekeija mempunyai sedikit S{\ja ambisi untuk maju, tidak menyukai pekerjaan, ingin
ketat aghar dapat efektif beke1:ja. Sebaliknya, teori Y menawarkan pandangan positif yang berasumsi bahwa para peke~ja dapat berlatih mengarahkan diri, menerima dan secara nyata mencari tanggung jawab dan menganggap beke1ja sebagai kegiatan almni. Mc.Gregor yakin bahwa asumsi teori Y lebih menekm1kan sifat peke1ja sebenamya dan harns meqjadi pedoman pada praktek manajemen. c. Tem i Tiga Keln11mlum David Mc.Clelland dan para pakar lain telah mengemukakm1 teori tiga kebutuhan yang menyebutkan bahwa ada tiga kebutuhm1 yang menjadi motif utama dalam pekerjaan (Stephen P. Robbins dm1 Mary Coulter, 2005: 97). Ketiga kebutuhan itu meliputi : 1) Kebutuhm1 akan prestasi adalah kebutuhm1 seseonmg untuk memiliki pencapaian prestasi yang signifikan atau mengungguli dengm1 cara meningkatkan berbagai bidang keahlian dan kemampuan agar dapat mencapai atau bahkan melebihi standm yang ditetapkan untuk mencapai kesuksesan. 2) Kebutuhm1 akan kekuasaau, yaitu keinginan untuk mempengarnhi atau mengatur orang lain,
bertanggung jawab untuk orang lain, dan memiliki otoritas atas orang lain. 3) Kebutuhan akan afiliasi, yaitu keinginan untuk membentuk hubungan personal yang akrab, menghindari konflik dan membangun hubungan pertemamm yang hangat. Berdasarkan teori-teori diatas, dapat simpulkan bahwa ada berbagai macam ha! yang hams diketahui oleh para pimpinan dalam suatu organisasi mengenai hal-hal yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu organisasi atau pernsahaan. Selain itn, pemimpin juga harus mampu mengetalmi apa saja yang dibntuhkan dan diharapkan pegawai dari organisasi agar pimpinan man1pu menyesuaikan dan menetapkan langkal1 yang akan diambil berdasarkan kebutuhan dan harapan tersebut dalam upaya memotivasi pegawai guna meningkatkan kinerjanya, sehingga pegawai mampu bekerja sama dengan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi.
B. Kompe11sasi l. Pengertian Kompensasi Soehardi Sigit dalam Subowo (2003: 132) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang diberikan oleh pemsahaan kepada karyawannya at as pengorbanan karyawan yang bersangkutan. Pengorbarnrn karyawan tersebul dapat bempa kerja, jasa kineija, biaya, maupun jerih payah yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan rnenurut Dessler (1998: 85) kompensasi adalah semua bentuk upah atau irnbalan yang berlaku bagi karyawan clan muncul dari pekerjaan mereka, dm1 mempunyai dua komponen, yaitu Kompem:asi langsung (direct compensation) dm1 kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Berdasarkan uraian diatas, dapat disirnpulkan bahwa kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan oleh organisasi (perusahaan) kepada pegawai atas dasar pekerjaai1 yang telah dilakukm1 bagi perusahaan. Kompensasi rnemiliki dua kornponen, yaitu kompensasi langsung dan kornpensasi tidak langsung.
berubah-ubah berdasarka keluaran (output) yang dihasilkan. 3) Insentif atau Bonus Karyawan secara individual dapat menenma kompensasi tambahan dalam bentuk bonus, yaitu gaji satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Bonus dapat diberikan sebagai pengakuan alas kine1ja seorang karyawan, tim atau organisasi secara keseluruhan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson 2006: 62). b. Kompensasi Tidaik Limgsm1g (I11direct Compe11sation) Kompensasi tidaik langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaikan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi ini berupa hmjangan karyawan. Tunjangan adalah pembayaran (payment) dan jasa yang mclengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini (Simamora, 200:2), dan lebih lanjutnya Simamora (200:51) memb21gi tunjangan karyawan menjadi empat yaitu: I) Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) seperli tuniangan keamanan sosial dan
pensiun, kontinuitas gaj i dan program bagi yang tidak mampu atau cacat yang jangka pendek dan jangka panjang menggantikan penghasilan yang hilang karena sakit atau cacat. 2) Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami karyawan secara tidak diduga seperti perawatan gigi dan kesehatan temiasuk ke dalam kategori. 3) Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi karyawan. Hal ini dapat me!iputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan karyawan yang terpisah. ) Fasilitas adalah sarana dan prasarana atau wahana untuk melakukan atau memperrnudah sesuatu. Fasilitas biasanya dihubungkan dalam pemenuhan suatu prasarana yang dibutuhkan gtma menuqjang dalarn pelaksanaan peke~jaan dan terdapat dalarn suatu perusahaan-pernsahaan ataupun organisasi tertentu.
kompensasi pada karyawannya relatif lebih besar dibandingkan dengan perusahaan yang menengah atau kecil. Ini juga berhubungan dengan upaya perusahaan untuk mempertahakan karyawannya yang potensial. Kemudain Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002 129-131) juga menyebutkan faktor-faktor yang berasal dari luar perusahaan (ekslernal faktors) yang mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi diantaranya adalah sebagai berikut : I) Pernturan pemerintah, pemerintah dalam pelaksanaan pemberian kompensasi untuk karyawan bidang pengolahan maupun Jasa dapat mempengamhi dan memaksakan suatu peraturan untuk menetapkan upah mmmmm. Penetapan upah minimum 1111 oleh pemerintah didasarkan kepada kebutuhan pokok hidup sehari-hari. 2) Biaya hidup, penentuan besarnya kompensasi sangat dipengarnhi oleh biaya hidup sehari-hari. Biaya hidup ini sangat dipengarnhi oleh harga-harga kebutuhan pokok yang tergantung pada lokasi dimana perusahaan itu berada. Kalan biaya hidup naik otomatis kornpensasi yang diterima karyawan juga naik seiring naikuya biaya '.'
3) 'fawair mc11awar serilmt pckeirja, pengaruh tawar menawar dengan kelompok serikat kt:1ja akan sangat berpengamh terhadap pemsahaan dalarn menetapkan besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan. ) Lctak geogiri1fis, perbedaan dalam pemberian kompensasi JUga sangat clipengaruhi oleh letak geografis dimana pemsahaan itu beracla. Karyawan pernsahaan di daerah yang terpencil akan mendapat kompensasi yang berbeda dengan karyawm1 pemsahaan di kota besar. 5) Pasar tenaga kcrja, pemberian kompensasi juga sm1gat dipengamhi oleh penawaran clan permintaan tenaga ke~ja di pasar. Sesuai hukum penawarm1 clan permintaan, pada saat keadaan perekonomian pada titik booming permintaan akan tenaga ke1:ja meningkat seclangkan tenaga kerja yang terseclia sm1gat terbatas maka kompensasi yang ditawarkan kepada calon km yawan pun akan tinggi. Begitu juga sebaliknya apabila perekonomian dalam keadaan resesi pennintaan tenaga ke1ja menurun maka tingkat kompensasi yang ditawarkan kcpada calon km yawai1 pun akai1 rendah. Calon karyawan dengan keahlian dm1 keterampilan ''
lebih kuat dalam menentukan tingkat kompensasi dibandingkan dengan calon karyawan yang tidak memiliki keahlian dan keterampilan khusus.. Tu,j1um Kompe1m1si Pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan bertt\juan untuk mempertahankan karyawan clan menjamin keadilan. Analis pengupahan dan penggaj1an harus membayar kompensasi yang sama besamya untuk pekei:jaan-pekei:jaan sejenis. Tetapi bagian perekrutan mungkin ingin menawarkan gaji yang lebih tinggi untuk memperoleh pelamar yang qualified. Tujuan pemberifu1 kompensasi (Handoko, 199: 156) aclalah: a. Memperoleh personalia yang qualified. b. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang. c. Menjamin keaclilan. cl. Menghargai peri!aku yang diinginkan. e. Mengendalikm1 biaya-biaya. f. Memenuhi peraturan-peraturm1 legal.
PERPI!! AN%Alr! UTAMA! ~ lly1h111t lt!tlilv,ltul.lllh JllK.:.~::J C. Linglmngim Kerja 1. P1mge11fan Lingkung:m Ker,ja Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan ke~ja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengamhi dirinya dalam meryalankan tugas-tugas yang diembankan. Sedarmayati (200 l : 1) mendefinisikan lingkungan ke1ja adalah keselurnhan alat perkakas clan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitamya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupw1 sebagai kelompok. Dari pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja mempakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat beke1ja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsnng, yang dapat mempengaruhi dirinya clan peke1jaanya ;;aat beke~ja. 2. Jenis-Jenis Lingknngan Kerja Lingkungan kerja tercliri dari clua jenis, yaitu lingkungan ke1ja fisik clan lingkungan ke1ja non-fisik. Menurut (Sedannayanti, 2001: 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu : a. Lingkungan kerja fisik