BAB II TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB II TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS A. Tinjauan Penelitian Terdahulu Dalam penelitian ini merujuk kepada penelitian terdahulu yang sudah pernah dilakukan oleh peneliti lain sebagai pengembangan materi yang ada dalam penelitian yang akan dilakukan. Adapun beberapa penelitian yang mempunyai korelasi dengan penelitian ini adalah : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu NO Penelitian Terdahulu Keterangan 1. Judul Penelitian Pengaruh Religiusitas, Kepemimpinan, Etos Kerja Islami, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Pada KSPPS BMT Nurul Ummah Ngasem Bojonegoro Jawa Timur). (Mukhammad Roni,2019). Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Religiusitas, Kepemimpinan, Etos Kerja Islami, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan, Motivasi sebagai Intervening. Regresi Linier Berganda Secara parsial variabel religiusitas, kepemimpinan, etos kerja, kepuasan kerja ada pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, dan variabel kompensasi tidak ada pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial variabel relugiusitas, kepemimpinan, etos kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kepuasan kerja dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. 10

2. Judul Penelitian Perngaruh Religiusitas terhadap Kinerja Karyawan (Imam Hariyadi, Luthfi Noor Mahmudi 2020) Variabel Penelitian Religiusitas, Kinerja. Alat Analisis Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil Penelitian Religiusitas memberikan pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan 3. Judul Penelitian Pengaruh Religuisitas terhadap Kinerja Karyawan Muslim Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Pamekasam, (Haris Maulana,2020) Variabel Penelitian Religiusitas, Kinerja. Alat Analisis Analisis Regresi sederhana. Hasil Penelitian Religiusitas tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. 4. Judul Penelitian Pengaruh disiplin kerja dan religiusitas terhadap kinerja pegawai pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambil(Sry Mailani,2021) Variabel Penelitian Disiplin Kerja, Religiusitas, Kinerja Pegawai. Alat Analisis Hasil Penelitian Analisis regresi linier berganda. Disiplin kerja berpengarih terhadap kinerja pegawai, Religiusitas tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 5. Judul Penelitian Pengaruh Kompensasi, Motivasi Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Hesti Catur,2018) Variabel Penelitian Kompensasi,Motivasi, Komitmen organisasional, Kinerja Karyawan. 11

Alat Analisis Regresi Linier Berganda. Hasil Penelitian 1. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 6. Judul Penelitian Pengaruh lingkungan kerja, Kompensasi Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi / Akuntansi di SMA Negeri Se- Kabupaten Wonosobo. (Siti Imroatun, Sukirman 2016) Variabel Penelitian Lingkungan kerja, kompensasi kerja, Motivasi kerja dan Kinerja guru. Alat Analisis Analisis statisitik deskriptif dan statistik inferensial. Hasil Penelitian Lingkungan kerja, Kompensasi kerja, Motivasi kerja beprengaruh positif terhadap kinerja guru. 7. Judul Penelitian Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru dengan Mediasi Motivasi Kerja. (Novtri Mariatie etc, 2021) Variabel Penelitian Kepemimpinan, Kompensasi, Kinerja, Motivasi Kerja sebagai Mediasi Alat Analisis Hasil Penelitian Model perbandingan struktural (SEM) Motivasi kerja memediasi pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru, kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja, dan motivasi tidak memediasi kompensasi terhadap kinerja guru. 12

8. Judul Penelitian Pengaruh Etos Kerja Islami dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Negara Syariah (BTN) KC Malang, (Derry Pratama dkk, 2018) Variabel Penelitian Etos kerja Islami, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan. Alat Analisis Regresi Linier Berganda. Hasil Penelitian Etos Kerja Islami, Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. 9. Judul Penelitian Pengaruh Etos Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Agro Niaga (KANINDO) Syariah Jawa Timur.(Alfa Shafissalam, Misbahuddin Azzuhri.2020) Variabel Penelitian Etos Kerja Islami, Kinerja. Alat Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil Penelitian Etos Kerja Islam tidak Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan,. 10. Judul Penelitian Pengaruh Etos Kerja Islami, Kepemimpinan Tranformasional, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di KJKS Logam Mulia Grobogan. (Amirus Sodiq,2019) Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Kepemimpinan Transformasional, Etos Kerja Islami, Motivasi Kerja, Kinerja. Regresi Linier Berganda Kepemimpinan transformasional dan Motivasi kinerja berpengaruh terhadap kinerja. Etos Kerja Islami tidak berpengaruh terhadap kinerja. 13

Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini terletak pada variabel religiusitas, kompensasi, etos kerja islami sebagai variabel dependent dan variabel kinerja sebagai variabel independent. Adapun perbedaan pada penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan terletak pada objek penelitian dan metode penelitan yang ada. B. Kajian Teoritis 1. Kinerja a. Pengertian Kinerja Keberlangsungan sebuah Lembaga Pendidikan dimasa mendatang ditentukan oleh kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja yang dihasilkan oleh guru merupakan hal penting dikarenakan guru merupakan bagian dari sekolah itu sendiri. Berhasil atau tidaknya kinerja guru akan mempengaruhi performa dari sebuah sekolah. Kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013). Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil keluaran organisasi atau sekolah, alat, fungsi-fungsi manajemen atau keluaran seorang guru. Kinerja adalah hasil kerja atau perilaku kerja yang telah dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab dalam periode tertentu (Kasmir, 2016). Sedangkan Bernardin dan Russell (1993) mendefinisikan kinerja sebagai dokumen tertulis yang dihasilkan dari penyelesaian tugas atau pekerjaan yang dilakukan oleh guru dalam jangka waktu tertentu. Adapun kinerja guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran di sekolah/madrasah dan bertanggungjawab atas 14

peserta didik di bawah bimbingannya dengan meningkatkan prestasi belajar peserta didik untuk mencapai tujuan pendidikan, yang meliputi seluruh kegiatan yang menyangkut tugasnya sebagai guru. b. Faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Mangkunegara (2013) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yang mengungkapkan bahwa motivasi karyawan terbentuk dari sikap karyawan menghadapi situasi kerja. Menurut Taryaman (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dibagi menjadi beberapa kelompok variabel, yaitu (1) Variabel Individu : Kemampuan dan keterampilan mental dan fisik. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, pengalaman. Demografis: umur, etnis, jenis kelamin. (2) Variabel organisasi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur. (3) Variabel psikologis: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Edison, Anwar and Komariyah (2017), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah : kompetensi, teknologi/mesin, dan metode atau system.. (Kasmir, 2016) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja. c. Manfaat Kinerja Menurut Rivai (2013) manfaat kinerja diantaranya sebagai berikut : 1) Untuk latihan dan pengembangan guru. 15

2) Untuk menentukan keputusan penempatan, perpindahan, penurunan pangkat pada umumnya, dan membantu dalam promosi. 3) Sebagai perbaikan kinerja guru. 4) Sebagai umpan balik. Prestasi yang baik maupun buruk dalam perusahaan mengidentifikasikan seberapa baik sumber daya manusianya berfungsi. 5) Perbaikan prestasi, berbentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi guru. d. Tujuan Kinerja Menurut Rivai (2013) tujuan kinerja adalah sebagai berikut : 1) Dapat meningkatkan motivasi kerja. 2) Meningkatkan etos kerja. 3) Sebagai pembeda antara guru satu dengan yang lain. 4) Untuk mengetahui tingkat prestasi guru. 5) Pemberian imbalan yang serasi, contohnya pemberian kenaikan gaji pokok dan insentif uang. 6) Memacu pertanggung jawaban dari guru. 7) Meningkatkan hubungan guru melalui diskusi tentang kemajuan kerja. 8) Sebagai alat untuk meningkatkan kinerja. 9) Membantu penempatan guru sesuai dengan pencapaian hasil kerja. e. Dimensi Kinerja Menurut Bernardin dan Russel (2013), indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah : 16

1) Kualitas, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi. 2) Kuantitas, Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. 3) Efisiensi waktu, karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 4) Efektivitas kerja, merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang digunakan secara optimal dan efisien. 5) Kebutuhan pengawasan, merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik, dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. 6) Pengaruh diri, adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan tersebut. 2. Religiusitas a. Pengertian Religiusitas Religiusitas yaitu kepercayaan kepada Tuhan Yang Maha Esa dengan Ajaran kebaktian itu (KBBI Daring). Secara etimologi religiusitas berasal dari kata religion (bahasa inggris), religie (bahasa Belanda), religio (bahasa Latin) yang artinya mengamati, berkumpul bersama, mengambil dalm menghitung. Dalam Kamus besar Bahasa Indonesia mendefinisikan beberapa istilah yang saling berhubungan, yaitu: (1) Religi (religion, kata benda) agama, kepercayaan, penyembahan, penghambaan, terhadap satu kekuatan super natural yang dianggap 17

sebagai Tuhan yang menentukan nasib manusia, suatu ungkapan terlembaga atau formal dari kepercayaan tersebut. Religius (kata sifat) bersifat agamis atau pengabdian terhadap agama, berhubungan dengan agama, sesuai dengan prinsipprinsip suatu agama. Keberagamaan (religiousness, kata benda) keadaan atau kualitas seseorang menjadi religious. Menurut McDaniel dan Burnett (1990) religiusitas adalah kepercayaan terhadap Tuhan diikuti dengan komitmen untuk menjalankan prinsip-prinsip yang diyakini dan ditentukan oleh Tuhan. Sedangkan menurut Huber dan Huber (2012)religiusitas merupakan seberapa seringnya individu melaksanakan perintah agama, ciri khas seorang individu dalam melaksanakan perintah agama, pentingnya agama bagi seorang individu, serta penghayatan seorang individu terhadap agamanya. Secara luas Vance (2006) mendeskripsikan religiusitas yang mencakup perbedaan perilaku keagamaan, sikap, kepercayaan, konstruksi sikap, dan keyakinan individu. Religiusitas merupakan salah satu faktor dalam pembentukan kepribadian dan watak para guru. Secara substansial religiusitas dapat membentuk motivasi didalam setiap individu para guru untuk mengimplenetasikan nilai-nilai islam kedalam setiap aspek kehidupan sehari-hari. Oleh karena itu fakor religiusitas yang cukup pada setiap individu para guru akan membentuk suatu motivasi dan kreativitas para guru. Berdasarkan pengertian dan istilah diatas religiusitas dapat diartikan sebagai proses seseorang dalam memahami dan mendalami agama dalam aspek kehidupan 18

yang mencakup keyakinan, praktik agama, pengalaman, pengetahuan agama, dalam kehidupannya. b. Faktor-Faktor Religiusitas Menurut Thouless (1992) terdapat faktor-faktor yang terdapat dalam pengembangan keagamaan: 1) Pengaruh pendidikan atau pengajaran dan berbagai tekanan sosial (faktor sosial). 2) Berbagai pengalaman yang membantu sikap keagamaan, terutama pengalamanpengalaman mengenai: (a) keindahan, keselarasan, dan kebaikan di dunia lain (faktor alami) (b) konflik moral (faktor moral) (c) pengalaman emosional keagamaan (faktor afektif). 3) Faktor-faktor yang seluruhnya atau sebagian timbul dari kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhi, terutama kebutuhan-kebutuhan terhadap: (a) Keamanan Kebutuhan ini berkaitan dengan jaminan keamanan, stabilitas, perlindungan, struktur, keteraturan, situasi yang bisa diperkirakan, bebas dari rasa takut cemas dan sebagainya. (b) Cinta kasih Perasaan ingin memiliki dan dimiliki, memberi dan menerima kasih sayang, kehangatan, persahabatan dan kekeluargaan. 19

(c) Harga diri Perasaan ingin akui orang lain dan dihargai oleh orang lain (d) Ancaman kematian 4) Berbagai proses pemikiran verbal (faktor intelektual) c. Dimensi Religiusitas Menurut Huber dan Huber (2012) terdapat lima dimensi religiusitas yaitu sebagai berikut : a. Pengetahuan Ketertarikan seseorang untuk mempelajari agama lebih mendalam dari berbagai sumber. Dimensi ini menggambarkan mengenai minat, gaya pemikiran, interpretasi, dan sebagai ilmu pengetahuan. Indikator umum dimensi intelektual adalah frekuensi berpikir tentang isu-isu agama. Hal ini menunjukkan seberapa sering pengetahuan agama yang didapat melalui peroses berpikir, yang mengarah pada inti dari dimensi intelektual. b. Idelogi Keyakinan bahwa tidak ada Tuhan yang berhak disembah selain Allah, adanya kehidupan setelah kematian, dan yakin bahwa Allah adalah dzat yang Maha Kuasa atas segala sesuatu. Dimensi idiologi mengacu pada harapan sosial bahwa umat beragama memiliki keyakinan mengenai keberadaan dan esensi dari hubungan antara Tuhan dan Umat-Nya. Dalam konstruksi keagamaan, dimensi ini 20

merepresentasikan kepercayaan, keyakinan yang tidak diragukan lagi, dan polapola yang masuk akal. c. Praktik Publik Merupakan praktik agama yang bersifat kolektif. Dimensi public Practice mengacu pada harapan sosial bahwa umat beragama memiliki komunitas agama yang diwujudkan dalam partisipasi publik dalam ritual keagamaan dan kegiatan kumunal. Dalam konstruksi keagamaan seseorang, dimensi ini merepresentasikan pola tindakan dan rasa memiliki dengan sesama umat beragama, karena tuhan. d. Praktik Pribadi Praktek ibadah yang bersifat pribadi yang dilaksanakan dan diutamakan dalah kehidupan sehari-hari. Mengacu pada harapan sosial bahwa umat beragama mengabdikan diri untuk kegiatan agama secara individual atau peribadi. Dalam konstruksi keagamaan seseorang, dimensi ini merepresentasikan pola tingkah laku dan gaya atau cara seseorang dalam usahanya mendekatkan diri kepada tuhan. e. Pengalaman Merasakan kehadiran Allah SWT melalui perasaan bahwa hidup telah diatur olehnya dan pemberian petunjuk dalam kehidupan. Mengacu pada harapan sosial bahwa umat beragama memiliki semacam kontak langsung dengan realitas, serta mempengaruhi karyawan secara emosional. 21

3. Kompensasi a. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan baik bersifat keuangan maupun non keuangan(kasmir, 2016). Edison, Anwar dan Komariyah (2017) mendefinisikan kompensasi sebagai sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaanya. Kompensasi ini merupakan bentuk imbalan (baik berbentuk uang maupun natura) yang diterima pegawai atau karyawan atas usaha-usaha yang dihasilkanya. Dari berbagai penjelasan dan pandangan dari beberapa para ahli diatas tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaanya. Menurut Sutrisno (2012) kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti: pemberian uang (gaji, tunjangan dan insentif), pemberian material dan fasilitas, dan kesempatan berkarir. Gaji dan upah adalah kompensasi yang diberikan kepada seseorang karyawan secara periodik. Tunjangan dan jasa adalah kompensasi yang diberikan karena karyawan dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. b. Tujuan Pemberian Kompensasi Untuk dapat memotivasi karyawan secara efektif, pemberian kompensasi haruslah sesuai dengan prestasi yang diraih oleh karyawan. Hal ini agar karyawan merasa dihargai dan tetap melakukan pekerjaannya dengan baik dan bertanggung jawab. Kompensasi menjamin bahwa karyawan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi dituntut untuk terus mengembangkn 22

performanya dan hal itu harus didukung pula dengsn karyawan yang profesionaal dan memiliki loyalitas yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbul nya hal-hal yang mengakibatkan merugikan perusahaan. Menurut Hasibuan (2009) tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah : 1. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib memebayar kompensasi sesuai perjanjian yang disepakati. 2 Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karywan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatanya. 3 Motivasi bawahannya. Jika balas jasa yang cukup besar, manajer akan mudah memotivasi 4. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan yang berlaku. 5. Pengaruh Serikat Buruh 23

Dengan program kompensasi dengan baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan akan berkosentrasi pada pekerjaanya. b. Faktor yang mempengaruhi kompensasi Sinambela (2016) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu : kinerja dan produktivitas kerja, kemampuan membayar, kesediaan membayar, suplai dan permintaan tenaga kerja, serikat pekerja dan undang-undang dan peraturan yang berlaku. Sedangkan menurut (Kasmir, 2016) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu : pendidikan, pengalaman, beban pekerjaan dan tanggung jawab, jabatan, jenjang kepangkatan/golongan, prestasi kerja dan pertimbangan lainnya. Masalah kompensasi sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. c. Dimensi Kompensasi Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi, menurut Simamora (2004) indikator-indikator tersebut diantaranya adalah : 1) Upah dan Gaji Upah dan gaji merupakan hal yang berbeda. Upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan atau untuk pekerja harian yang bukan pegawai atau karyawan tetap. Pemberian upah biasanya bersifat harian, mingguan atau bulanan sesuai dengan kesepakatan antara pekerja dengan pemberi kerja. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan yang diberikan secara tetap. 24

2) Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Insentif biasanya diberikan oleh perusahaan atas dasar prestasi kerja karyawan atau produktivitas karyawan. Karyawan dengan prestasi atau produktivitas kerja yang baik maka akan mendapat insentif dari perusahaan. 3) Tunjangan Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang diberikan oleh perusahaan sebagai pelindung atau pelengkap gaji pokok. Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4) Fasilitas Kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan oleh perusahaan untuk memperlancar dan mempermudah serta memotivasi karyawan atau pegawai dalam bekerja. Contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses internet, seragam kerja, dan sebagainya. 4. Etos Kerja Islami a. Pengertian Etos Kerja Etos berasal dari Bahasa Yunani (ethos) yang memberikan arti sikap, kepribadian karakter, watak, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap inintidak hanya dimiliki oleh individu, akan tetapi juga dimilikimoleh kelompok atau masyarakat. Etos dibentuk oleh pengaruh budaya, kebiasaan serta system nilai yang diyakininya. 25

Dari kata etos ini juga muncul kata etika, etiket mempunyai makna yang hamper sama dengan ahlak atau moral berkaitan dengan baik atau buruknya sesuatu, sehingga dalam etos tersbut terdapat nilai, gairah atau semangat untuk mengerjakan sesuatu secara optimal dan mencapai kualitas yang sempurna. Dalam etos tersebut terdapat semacam semangat untuk menyempurnakan segala sesuatu dan menjauhi segala kerusakan (fasad) sehingga didalam pekerjaannya diarahkan untuk mengurangi kerusakan atau bahkan mendekati kesempurnaan dalam hasilnya. Hal ini dinamakan dengan ihsan sebagaimana Allah menciptakan manusia dengan segala kesempurnaan (fii ahsani taqwim) (Tasmara, 2002). Kerja adalah segala aktivitas yang dilakukan karena adanya dorongan untuk melakukan sesuatu sehingga muncul tanggung jawab besar untuk menghasilkan sebuah karya atau produk yang berkualitas dan dilakukan denga perencanaan dan kesengajaan. Sedangkan definisi kerja menurut islam adalah suatu upaya yang sungguh-sungguh, dengan menggerakan seluruh aset, pikiran, dan zikirnya untuk mengaktualisasikan atau menampakkan diri darinya sebagai hamba Allah yang harus menundukkan dunia dan menempatkan dirinya sebagai masyarakat yang terbaik (Khairul Ummah) atau bisa dikatakan bahwasannya dengan bekerja manusia bisa memanusiakan manusia (Tasmara, 2002). b. Pengertian Etos Kerja Islam Etos kerja islam pada hakikatnya merupakan bagian dari konsep islam tentang manusia karena etos kerja merupakan bagian dari proses eksistensi manusia dalam lapangan kehidupannya yang sangat luas dan kompleks. Etos kerja merupakan nilai-nilai yang membentuk kepribadian dalam bekerja. Etos kerja pada 26

hakekatnya dipengaruhi oleh sistem nilai yang dianut seseorang dalam bekerja, yang kemudian membentuk semangat yang membedakan antara satu dengan yang lain. Etos kerja islam dengan demikian merupakan salah satu refleksi seorang kholifah yang bekerja dengan bertumpu pada kemampuan konseptual yang dimilikinya yang bersikap kreatif dan inovatif (Azizi, 2005). Menurut Tasmara (2002)Etos kerja Islami adalah etika kepribadian yang melahirkan keyakinan mendalam bahwasannya bekerja bukan hanya untuk mencapai tujuan duniawi saja, melainkan juga sebagai suatu sarana memfasilitasi dirinya untuk beramal shaleh karena memiliki nilai ibadah yang tinggi. Etos kerja Islam tercermin dari sikap individu yang melakukan pekerjaan dengan semangat ibadah serta dilandasi dengan ilmu pengetahuan. Menurut Asifuddin (2004)etos kerja Islam merupakan kebiasaan dan karakter manusia berkenan dengan pekerjaan, terpancar dari system keimanan/aqidah yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya. Dari pernyataan tersebut dapat diuraikan bahwa etos kerja islami merupakan kebiasaan atau karakter manusia dalam bekerja yang bersumber pada keyakinan/aqidah islam dan didasarkan pada Al Quran dan Sunnah. Manusia bekerja bukan hanya sebagai motif untuk mencari kehidupan dunia melainkan merupakan perintah dari agama. Etos kerja seseorang terbentuk karena adanya motivasi yang terpancar dari sistem keimanan atau aqidah islam yang berkaitan dengan kerja yang bertolak dari ajaran wahyu yang bekerja sama dengan akal. Dari pengertian teori diatas yang telah diuraikan maka dapat ditarik kesimpulan bahwasannya yang membedakan semangat kerja dalam Islam adalah 27

dalam nilai dan penetapan tujuannya. Bagi seorang muslim yang bekerja merupakan sebuah kewajiban untuk melandasi niatnya agar dapat mencapai Ridho Allah, yang dimana etos kerja islam merupakan semangat kerja yang total dilandasi dengan niatan Lillahitaala sehingga selain mendatangkan materi pekerjaan tersebut juga menjadi sebuah amal. c. Dimensi dan Indikator Etos Kerja Islam Asifuddi (2004) menjelaskan bahwasannya terdapat 3 Dimensi dalam etos kerja islam, yaitu sebagai berikut : 1. Kerja Merupakan Penjabaran Aqidah Etos kerja dalam Islam merupakan suatu keyakinan orang muslim dan muslimah bahwa kerja berkaitan dengan tujuan mencari ridha Allah, yakni dalam rangka ibadah. Kerja berlandaskan niat beribadah hanya kepada Allah adalah salah satu katrakteristik penting etos kerja Islam yang tergali dan timbul dari karakteristik yang pertama (kerja merupakan penjabaran aqidah). Karakteristik ini juga menjadi sumber pembeda etos kerja Islam dari etos kerja lainnya. Keyakinan yang kuat berlandaskan niat semata-mata karena Allah dalam setiap aktivitas pekerjaan. Hal ini sebagai konsekuensi yang menjadikannya selalu ingin berada dalam kondisi bekerja, tidak bermalas-malasan atau dalam kondisi pengangguran. Sedangkan rezeki sebagai kebutuhan seluruh umat manusia di muka bumi untuk bertahan hidup merupakan jaminan yang pasti dari Allah, khususnya bagi orang-orang yang giat dalam bekerja. Dari dimensi diatas terdapat indikator-indikator sebagai berikut : 28

1) Niat Beribadah 2) Tidak bermalas-malasan 3) Percaya jaminan rezeki dari Allah 2. Kerja Dilandasi Ilmu Ilmu memiliki posisi yang sangat penting dalam bekerja. Ilmu berdasarkan wahyu dari Allah berfungsi sebagai landasan dalam bekerja. Dan ilmu berdasarkan sunnatullah atau hukum alam yang muncul melalui penemuan-penemuan menjadikan karyawan bersikap kreatif, menguasai bidangnya (memiliki keahlian), menggunakan perencanaan yang baik, disiplin dan profesional. Kerja dilandasi ilmu dan keimanan yang benar pada hakikatnya memang sangat penting, agar kerja terkendali oleh tujuan yang luhur. Tanpa ilmu dan iman, kerja dapat menjadi hanya berorientasi pada pengejaran materi. Kemungkinan besar hal itu akan melahirkan keserakahan dan sikap terlalu mementingkan diri sendiri. Oleh karena itu, tanpa ilmu iman mudah menjadi salah arah dan tergelincir, karena dilandasai pemahaman yang tidak proporsional. Jadi iman, ilmu dan kerja dalam rangka mewujudkan amal ibadah, ternyata masing-masing memang memainkan peranan penting. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut : 1) Sikap kreatif 2) Keahlian 3) Memiliki perencanaan 29

4) Disiplin 5) Tidak mementingkan diri sendiri 6) Profesional 3. Kerja Dengan Meneladani Sifat-sifat Ilahi serta Mengikuti PetunjukpetunjukNya. Orang beretos kerja Islam menyadari potensi yang dikaruniakan dan dapat dihubungkan dengan sifat-sifat Ilahi pada dasarnya merupakan amanah yang mesti dimanfaatkan sebaik-baiknya secara bertanggung jawab sesuai dengan ajaran Islam yang ia imani. Ayat-ayat Al-Qur an dan Hadis-hadis Rasul SAW jelas tidak sedikit yang menyuruh atau mengajarkan supaya orang Islam giat dan aktif bekerja. Artinya, agar mereka giat memanfaatkan potensi-potensi yang ada dalam diri mereka, sekaligus memanfaatkan sunatullah di alam ini. Seperti dalam QS. An Nahl:93 mengajarkan agar orang Islam mempunyai sikap bertanggung jawab dalam 16 bekerja, QS. Al-Imran:159 memerintahkan sikap tawakkal dan QS.Al- Hasyr: 18 mengandung pendidikan agar mereka mengembangkan visi ke depan dan belajar dari pengalaman. Dari dimensi diatas terdapat indikator-indikator sebagai berikut : 1) Bertanggung jawab 2) Tawakkal 3) Belajar dari pengalaman 30

C. Kerangka Pikir Kerangka teoritis merupakan hubungan dari setiap variabel yang telah disusun berdasarkan teori yang sudah dideskripsikan. Kerangka pikir memilikifungsi sebagai model penelitian sehingga lebih mudah dalam menganalisi sebuah penelitian (Sugiyono, 2011). kali ini dapat dilihat melalui gambar dibawah ini : Gambar 2. 1 Kerangka Pikir Penelitian Gambar B.1 Kerangka pikir penelitian Gambar 2.1 merupakan kerangka pikir yang digunakan dalam penelitian ini, variabel yang dipilih pada penelitian ini adalah Religiusitas (X1), Kompensasi (X2), Etos kerja Islami (X3) dan Kinerja guru sebagai variabel (Y). D. Perumusan Hipotesis Berdasarkan paparan penelitian terdahulu dan tinjauan teori, maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut : 1. Pengaruh religiusitas terhadap kinerja guru 31

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Imam Hariyadi, Luthfi Noor Mahmodi (2020) Bahwasanya Religiusitas berpengaruh terhadap Kinerja. Hasil yang sama didapatkan pada penelitian Karina Dewi Afiasyah, Moch. Khairul Anwar. (2018) bahwa religiusitas berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan penelitian yang dilakukan oleh Hendi Prasetyo, Vera Anitya (2020) menunjukkan bahwa religiusitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dapat ditarik Hipotesis sebagai : H1 : Religiusitas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru 2. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru. Pada penelitian yang dilakukan oleh Tatan Zainal Muttaqin (2015) bahwasannya kompensasi memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja guru hasil yang sama juga didapatkan pada penelitian Siti Imroatun dan Sukirman (2016) bahwasannya Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru. H2 : Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru 3. Pengaruh etos kerja islam terhadap kinerja guru. Pada penelitian yang dilakukan oleh Andri hardiansyah, dkk (2015) menyatakan bahawsannya etos kerja islam berpengaruh positif terhadap kinerja hal yang sama juga di dapatkan pada penelitian Derry Pratama dkk, (2018) menyatakan bahwa etos kerja islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dan penelitian Nino Megiawan (2016) menyatakan bahwa etos kerja islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai : H3 : Etos kerja islam berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru. 32

4. Pengaruh religiustitas, kompensasi, etos kerja islam secara simultan terhadap kinerja guru. Pada penelitian yang dilakukan oleh Mukhammad Roni (2019) yang menunjukan hasil bahwasannya Secara parsial variabel religiusitas, kepemimpinan, etos kerja, kepuasan kerja ada pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, dan variabel kompensasi tidak ada pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial variabel relugiusitas, kepemimpinan, etos kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kepuasan kerja dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Maka dapat ditarik hipotesis bahwasannya : H4 : Religiusitas, Kompensasi, etos kerja islam berpengaruh terhadap kinerja guru. 5. Dominasi variable Kompensasi terhadap kinerja Pada penelitian yang dilakukan oleh Siti Imroatun (2016), Ahmad Baihaqi (2015) dan Derry Pratama Citra (2018), membuktikan bahwasannya Kompensasi merupakan variable yang paling berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dapat diketahui dengan membandingkan nilai koefisien regresi beta satu variable dengan variable lain. Maka dapat ditarik hipotesis bahwasannya : H5 : Kompensasi paling berpengaruh terhadap kinerja 33