PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN BALAS JASA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT HIBALA KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI Disusun Oleh: ALFEREDI LAOWO NPM. 121001210020 PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2018
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN BALAS JASA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT HIBALA KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Disusun Oleh: ALFEREDI LAOWO NPM. 121001210020 PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2018
ii
iii
KATA PENGANTAR Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni- Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Balas Jasa Terhadap Semangat Kerja Pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Bambowo Laiya, MA, sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias Selatan yang telah memberi kesempatan kepada peneliti. 2. Ibu Sitasi Zagoto, MA, selaku Koordinator STKIP, STIE, STIH Nias Selatan. 3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M,Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini. 4. Bapak Samalua Waoma, SE.,MM sebagai Wakil Ketua STIE Nias Selatan bidang akademik yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini. 5. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi STIE Nias Selatan yang telah mengizinkan peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini dan sekaligus sebagai dosen pembimbing I peneliti yang telah xi
meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini. 6. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah mengizinkan peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini. 7. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP sebagai Ketua Program Studi Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini 8. Ibu Anskaria S. Gohae, SE.,MM, sebagai Dosen Pembimbing II peneliti yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini. 9. Ibu Elistina Wau, SE., MM, sekretaris Program Studi Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini. 10. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini. 11. Kedua orangtua peneliti, abang, kakak dan adik-adik peneliti yang selalu semua. memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini. Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita Telukdalam, Maret 2019 Penulis, ALFEREDI LAOWO NIM. 121001210020 xi
DAFTAR ISI Lembar Pengesahan... Surat Pernyataan... Kata Pengantar... Daftar Isi... Daftar Tabel...... Daftar Gambar... Daftar Lampiran... Abstrak... Abstract... i ii iii v ix x xi xi xii BAB I PENDAHULUAN... 1 1.1 Latar Belakang Masalah... 1 1.2 Identifikasi Masalah... 3 1.3 Batasan Masalah... 3 1.4 Rumusan Masalah... 3 1.5 Tujuan Penelitian... 4 1.6 Manfaat Penelitian... 4 1.7 Sistematika Penulisan... 5 BAB II TINJAUAN LITERATUR... 6 2.1 Kerangka Konseptual... 6 2.1.1 Konsep Penilaian Prestasi Kerja... 6 2.1.2 Konsep Balas Jasa... 7 xi
2.1.3 Konsep Semangat Kerja... 7 2.2 Kerangka Teoritis... 8 2.2.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Semangat Kerja... 8 2.2.2 Pengaruh Balas Jasa Terhadap Semangat Kerja... 9 2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja... 10 2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Balas Jasa... 12 2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja... 14 2.3 Indikator Variabel Penelitian... 15 2.3.1 Indikator Penilaian Prestasi Kerja... 16 2.3.2 Indikator Balas Jasa... 17 2.3.3 Indikator Semangat Kerja... 18 2.4 Penelitian Terdahulu... 20 2.5 Kerangka Berpikir... 21 2.6 Hipotesis Penelitian... 22 BAB III METODE PENELITIAN... 23 3.1 Jenis Penelitian... 23 3.2 Populasi dan Sampel... 23 3.2.1 Populasi... 23 3.2.2 Sampel... 23 3.3 Defenisi Operasional Variabel... 24 3.4 Data Penelitian... 25 3.4.1 Jenis Dan Sumber Data... 25 3.4.2 Teknik Pengumpulan Data... 25 xi
3.5 Pengujian Instrumen Penelitian... 27 3.5.1 Uji Validitas... 27 3.5.2 Uji Realibilitas... 28 3.6 Pengujian Asumsi Klasik... 29 3.6.1 Uji Normalitas... 29 3.6.2 Uji Heterokedastisitas... 30 3.6.4 Uji Multikolinearitas... 31 3.7 Pengujian Hipotesis... 32 3.7.1 Uji Parsial (uji t)... 32 3.7.2 Uji Simultan (uji F)... 33 3.8 Koefiensi Determinasi (Uji R 2 )... 34 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 35 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian... 35 4.2 Deskriptif Variabel Penelitian... 35 4.3 Pengujian Instrumen Penelitian... 37 4.3.1 Uji Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X 1 )... 39 4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X 1 )... 39 4.3.3 Uji Validitas Variabel Balas Jasa (X 2 )... 41 4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Balas Jasa (X 2 )... 41 4.3.5 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)... 42 4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)... 42 4.4 Uji Asumsi Klasik... 44 4.5 Pengujian Hipotesis... 48 xi
4.6 Pembahasan... 51 BAB V PENUTUP... 54 5.1 Kesimpulan... 54 5.2 Saran... 56 DAFTAR PUSTAKA... 59 LAMPIRAN-LAMPIRAN... xi
DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X 1 )... 19 Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Balas Jasa (X 2 )... 20 Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y). 20 Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X 1 )... 33 Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Balas Jasa (X 2 )... 35 Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)... 37 Tabel 4.4 Uji Validitas Penilaian Prestasi Kerja (X 1 )... 40 Tabel 4.5 Uji Validitas Balas Jasa (X 2 )... 41 Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X 1 )... 41 Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)... 42 Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)... 44 Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data... 45 Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas... 47 Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial)... 49 Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan)... 50 Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi... 51 xi
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Berpikir... 17 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Hibala (X 1 )... 32 Gambar 4.2 Histogram Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X 1 )... 35 Gambar 4.3 Histogram Variabel Balasa Jasa (X 2 )... 37 Gambar 4.4 Histogram Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)... 39 Gambar 4.5 Normal Probability Plot... 46 Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas... 48 xi
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner penelitian Lampiran 2 Nama-nama pegawai Lampiran 3 Data perolehan validitas Lampiran 4 Hasil uji validitas Lampiran 5 Nilai-nilai r Product Moment Lampiran 6 Tabel T, F dan Tabel ChisQare Lampiran 7 Nilai Durbin Watson xi
ABSTRAK PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN BALAS JASA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT HIBALA KABUPATEN NIAS SELATAN Oleh: ALFEREDI LAOWO NPM. 121001210020 Dosen Pembimbing: Alwinda Manao, S.E., M.M dan Anskaria Gohae, S.E.,M.M Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah penilaian prestasi kerja dan balas jasa berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif untuk mendeskripsikan pengaruh masing-masing variabel. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 30 orang. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan metode analisis data regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel penilaian prestasi kerja (X 1 ) berpengaruh terhadap variabel semangat kerja pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai t hitung (1,897) > t tabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka H a diterima dan H 0 ditolak, artinya variabel penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap variabel semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. Selanjutnya,variabel balas jasa (X 2 ) berpengaruh terhadap variabel semangat kerja pegawai (Y) yang di tunjukkan dengan nilai t hitung (2,646) > t tabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah H a diterima dan H o ditolak, artinya bahwa variabel balas jasa berpengaruh terhadap variabel semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. Kemudian variabel penilaian prestasi kerja (X 1 ) dan balas jasa (X 2 ) berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel semangat kerja pegawai (Y), dengan nilai F hitung (6,566) > F tabel (3,354) pada df numerator 2, df deminator 27 pada α = 5%. Artinya penilaian prestasi kerja dan balas jasa berpengaruh secara bersama-sama berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. Kata Kunci : Penilaian prestasi kerja, balas jasa dan semangat kerja pegawai. Retribution, work performance test, to spirit job xi
ABSTRACT THE INFLUENCE OF RETRIBUTION, WORK PERFORMANCE TEST TO SPIRIT JOB OFFICER OFFICE SUB-REGENCY CHIEF of HIBALA SUB-PROVINCE NIAS SOUTH By: ALFERENDI LAOWO NIM. 121001210020 Lecturer Counsellor: Alwinda Manao, SE.,MM and Anskaria S. Gohae, SE.,MM This Research to to know do work performance test and retribution to spirit job Office Sub-Regency Chief of Hibala Sub-Province of Nias South. This Type Research quantitative research which have the character of asosiatif for the mendeskripsikan of influence of[is each variable. Population in this research amount to 30 people. Test appliance which [is] used in this research use classic assumption test and hypothesis test by using method analyse doubled linear regression data. Result of this research indicate that performance test variable ( X1) have an effect on to officer spirit job (Y) posed at assess thitung (1,897) > ttabel ( 1,703) and storey;level of signifikansi 0,000 < 0,05, hence ha accepted and H0 refused, its meaning retribution variable have an effect on to officer spirit job variable Office Sub-Regency Chief of Hibala Sub-Province of Nias South. Variabel (X2) have an effect on to officer spirit job variable (Y) which showing with value of thitung (2,646) > ttabel (1,703) and storey;level of signifikan equal to 0,000 < 0,05, hence its decision ha accepted and Ho refused, its meaning that retribution variable have an effect on to officer spirit job variable Office Sub- Regency Chief of Hibala Sub-Province of Nias South. Later;Then Work performance test (X1) and retribution (X2) have an effect on by together to officer spirit job variable (Y), with value of F hitung (6,566) > F tabel ( 3,354) numerator df 2, deminator df 27 = 5%. Its meaning Work performance test Retribution have an effect on by together have an effect on to officer spirit job Office Sub-Regency Chief of Hibala Sub-Province of Nias South. Keyword: Work performance test Retribution, and spirit job xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik lembaga swasta maupun pemerintahan didirikan dengan maksud mencapai tujuan organisasi. Suksesnya organisasi hanya dapat diperoleh jika semua tahap dilakukan oleh anggota dengan baik. Keberhasilan dalam mencapai suatu tujuan organisasi tergantung pada pemanfaatan sumber daya yang ada, terutama pada sumber daya manusia. Pemberian semangat kerja terhadap pegawai dengan beberapa cara agar tujuan dalam organisasi dapat tercapai. Salah satunya adalah melalui penilaian prestasi kerja dan balas jasa pegawai itu sendiri. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang bertahap terhadap prestasi yang telah dicapai oleh seseorang pegawai guna kemajuan dan keberhasilan suatu organisasi. Dengan kata lain, penilaian prestasi kerja adalah pengukuran atau evaluasi hasil yang dicapai pegawai. Maka dari itu, penilaian prestasi kerja merupakan tolok ukur dalam pencapai tujuan organisasi secara maksimal. Pada hakekatnya, setiap manusia yang bekerja pada suatu organisasi menginginkan adanya motivasi yang mendorong semangat pegawai guna peningkatan produktifitas kerja pegawai. Dan untuk itu di perlukan adanya penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap pegawai. Melalui penilaian prestasi kerja organisasi dapat menilai layak atau tidak layaknya seorang pegawai mendapatkan balas jasa. Balas jasa adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau 1
pun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi. Balas jasa sangat penting diterapkan karena digunakan sebagai proses yang bertujuan untuk memberikan semangat kerja terhadap pegawai. Semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana pegawai bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam organisasi. Dalam perusahaan pegawai merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting. Pegawai berfungsi sebagai pelaksana dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi, bahkan fasilitas kerja yang berupa mesin-mesin atau peralatan canggih pun memerlukan tenaga kerja sebagai operatornya. Dengan menggunakan berbagai fasilitas kerja tersebut, pegawai dapat melakukan setiap pekerjaan dengan lebih baik untuk meningkatkan semangat kerja. Semangat kerja pegawai dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, dan produktifitas. Semangat kerja yang tinggi dapat di dukung oleh lingkungan kerja yang baik serta nyaman bagi pegawai, bagaimana pegawai berinteraksi, berkompetensi, betukar gagasan, baik antara atasan ke bawahan maupun sebaliknya, antara pegawai dengan pegawai, maupun pegawai pada satu bagian ke bagian lainnya. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan oleh peneliti di kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan penulis menemukan beberapa masalah yang terjadi yaitu: penilaian prestasi kerja terhadap pegawai belum atau tidak dilaksanakan secara optimal. Penilaian yang tidak dilaksanakan seperti penilaian kesetiaan pegawai, kejujuran, kedisplinan dan kreativitas pegawai dalam 2
melaksanakan suatu pekerjaan sehingga dapat mengakibatkan lemahnya semangat kerja pegawai dalam bekerja. Selain itu juga semangat kerja pegawai menurun karena terjadinya keterlambatan pada pemberian balas jasa seperti gaji terhadap pegawai. Selain itu, perhatian atas prestasi pegawai masih kurang berpengaruh terhadap produktifitas kerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti merasa perlu mengadakan penelitian ilmiah yakni mengenai Pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti dapat mengidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai belum dilaksanakan secara optimal. 2. Terjadinya keterlambatan pemberian balas jasa terhadap pegawai. 3. Kurangnya perhatian terhadap pegawai atas prestasi yang dicapai oleh pegawai sehingga semangat pegawai dalam bekerja menurun. 1.3 Batasan Masalah Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, sehingga masalah dalam penelitian ini dibatasi pada pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja pegawai di kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. 1.4 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan batasan masalah di atas maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 3
1. Adakah pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan? 2. Adakah pengaruh balas jasa terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan? 3. Adakah pengaruh penilaian prestasi dan balas jasa terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan? 1.5 Tujuan Penelitian Merujuk pada rumusan masalah tersebut, maka adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. 2. Untuk mengetahui pengaruh balas jasa terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. 3. Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. 1.6 Manfaat Penelitian Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan dari hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut: 1. Bagi peneliti Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis tentang pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja pegawai. 4
2. Bagi lokasi penelitian Sebagai bahan masukan bagi instansi yang berkepentingan untuk pelaksanaan balas jasa dan penilaian prestasi kerja yang baik agar semangat kerja pegawai dapat meningkat. 3. Bagi STIE Nias Selatan Sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya dan menambah referensi perpustakaan khususnya dalam mengembangkan penelitian mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja pegawai. 1.7 Sistematika Penulisan Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka berikut ini akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab satu sampai dengan bab lima yaitu: Bab satu Pendahuluan: menguraikan latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua Tinjauan literatur: menguraikan kerangka konseptual dan kerangka teoritis (teori-teori yang relevan dengan penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat Hasil dan Pembahasan: menguraikan gambaran objek penelitian, deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen penelitian, analisis data pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab lima Penutup: menguraikan kesimpulan dan saran. 5
BAB II TINJAUAN LITERATUR 2.1 Kerangka Konseptual 2.1.1 Konsep Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Penilaian prestasi juga merupakan bagian penting dari seluruh karya pegawai yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (2003:176) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap pegawai. Sedangkan menurut Handoko (1995:198) penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Selanjutnya menurut Panggabean (2004:78) penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditunjukkan untuk pengembangan. Sedangkan menurut Siagian (2001:239) penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai. Berdasarkan konsep di atas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. 2.1.2 Konsep Balas Jasa Balas jasa merupakan semua pendapatan yang berbentuk barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan. Menurut Rucki (2001) balas jasa adalah semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh 6
organisasi untuk pekerja dan diterima secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan menurut Handoko (2005:90) balas jasa adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya. Selanjutnya, menurut Handoko (2000), mengemukakan bahwa balas jasa merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Sculler dan Susan (1999:107) balas jasa adalah mengelola sumber daya manusia secara efektif yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan kebutuhan pegawai. Berdasarkan konsep di atas maka dapat disimpulkan bahwa balas jasa adalah imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para pegawai. Sebab pegawai tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2.1.3 Konsep Semangat Kerja Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Menurut Nitisemito (2006) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan lebih giat sehingga dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja timbul karena adanya ransangan yang tersentuh kepada pekerja/pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan menurut Moekijat (2006) mendefinisikan semangat kerja sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Selanjutnya, menurut Harahap (2006) mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang 7
bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik. Dari konsep di atas dapat penulis disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama melakukan pekerjaan yang lebih giat dan sukarela sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik. 2.2 Kerangkan Teoritis 2.2.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Penilaian prestasi kerja penting untuk meningkatkan kinerja pegawai dan semangat kerja para pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2013) Manajemen perusahaan harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia dapat mengambil keputusan yang tepat menyangkut karyawannya. Perusahaan perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja untuk dapat membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktor-faktor tersebut dikaji mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain ada karyawan yang malas dan kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui prestasi kerja karyawannya agar ia dapat memperlakukan karyawannya secara adil dalam hal seperti promosi, gaji/uoah, bonus, dan sebagainya. Dengan memahami prestasi kerja bawahannya, pemimpin dapat memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya, dan memotivasi karyawannya sehingga prestasi kerja dapat ditingkatkan. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja salah satunya melalui dorongan semangat kerja. Amrullah (2013) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja dan balas jasa berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai. 8
2.2.2 Pengaruh Balas Jasa Terhadap Semangat Kerja Menurut penelitian Adri (2015) menyatakan bahwa balas jasa salah satu faktor utama yang berhubungan dalam meningkatkan semangat kerja. Hal ini dapat menunjukkan pengaruh balas jasa dengan semangat kerja apabila pimpinan perusahaan lebih memperhatikan pegawainya dalam mencapai tujuan organisasi dengan cara memberikan balas jasa yang sesuai dengan kebutuhan pegawai. Selanjutnya, menurut penelitian Sharma (2013) menyajikan fakta bahwa ada perbedaan tingkat semangat kerja jika dikaitkan dengan balas jasa, dimana perbedaan ini dipengaruhi oleh perbedaan tingkatan karyawan dalam suatu organisasi. 2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada setiap pegawai mempunyai faktor yang mempengaruhinya menurut Steers dalam Wahyudin (2003:5) prestasi kerja seseorang merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu: 1. Kemampuan, perangai, minat 2. Kejelasan, dan penerimaan atas penjelasan seorang pekerja 3. Tingkat motivassi. Sedangkan, menurut Moenir (2005:148) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge + skill). 2. Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. 3. Sikap Sikap yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 9
1. Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pada faktorfaktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja pegawai yang akan dinilai pada setiap karyawan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencangkup seperti hal-hal diatas. 2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Balas Jasa Balas jasa adalah imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para pegawai. Menurut Hasibuan (2001:120) faktor-faktor yang mempengaruhi balas jasa adalah sebagai berikut: a. Gaji Gaji dibayarkan secara periodik dengan jaminan pasti, artinya gaji tetap dibayar walaupun karyawan tidak bekerja. b. Upah Upah dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian kerja yang telah disepakati. c. Insentif Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu atas prestasinya di atas prestasi standar. d. tunjangan tunjangan adalah tambahan (financial atau nonfinansial)yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semuah karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Menurut Handoko (2000:144) faktor-faktor yang mempengaruhi balas jasa diantaranya yaitu: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja, Jika pencari karyawan(penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan(permintaan) maka balas jasa relatif kecil. 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan permintaan, Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik maka tingkat balas jasa semakin besar. 3. Serikat buruh/organisasi karyawan, Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat balas jasa semakin besar. 4. Produktivitas kerja karyawan, 10
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka balas jasa organisasi akan semakin besar. 5. Posisi jabatan pegawai, Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau balas jasa lebih besar. 6. Pendidikan dan pengalaman pegawai, Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilanya lebih baik. 7. Jenis dan sifat pekerjaan, Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar maka membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Sedangkan, menurut Moekijat (2000:41) faktor-faktor yang mempengaruhi balas jasa adalah sebagai berikut: a. Pendidikan, pengalaman, dan tanggungan Ketiga faktor tersebut harus mendapatkan perhatian. Bagaimana pun tingkat upah seorang sajana dari yang belum sarjana harus dibedakan. Demikianpun antar yang berpengalaman dengan yang belum berpengalaman. Khalayak umum sudah menganggap suatu keadilan bahwa pegawai yang mempunyai tanggungan keluarga besar memmpunyai upah yang lebih besar dari kawan sekerja yang mempunyai tanggungan keluarga kecil. b. Kemampuan organisasi, Faktor ini dalam keadilan dalam membayar upah belum berada dalam porporsi yang setepat-tepatnya. c. Keadaan ekonomi, Keadaan ekonomi adalah salah satu faktor penting dalam realisasi keadilan dalam pemberian balas jasa. d. Kondisi-kondisi pekerjaan, Orang yang bekerja dilingkungan pekerjaan yang berbahaya harus memperoleh upah lebih besar dari pada orang yang bekerja ditempat yang lingkunganya baik. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi balas jasa adalah tersebut mendapatkan perhatian supaya pada prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik kepuasan kerja sama pegawai tercapai sesuai yang diinginkan. 11
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Agar semua dapat tercapai diperlukan seorang pemimpin yang dapat memberikan pengaruh yang lebih baik agar semangat kerja para karyawan dapat tumbuh seperti yang diharapkan. Menurut Anoraga (2004:180) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut: 1. Gaji yang cukup atau memadai 2. Harga diri yang mendapatkan perhatian 3. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat 4. Memberi kesempatan untuk maju 5. Perasaan aman menghadapi masa depan Menurut Hasibuan (2000:190) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah: 1. Modal sumber daya manusia (SDM) Faktor yang pertama adalah datang dari manusianya, ini terkait dengan kebiasaan dan perilaku seseorang. 2. Pembagian tugas Pembagian tugas adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. 3. Kepuasan materi dan non materi Faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang kedua adalah kepuasan yang didapat dari berusaha, kepuasan ini bisa bersifat materi ataupun non materi. 4. Kesesuaian bakat dan minat. Faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang ketiga adalah kesesuaian bakat dan minat. Artinya orang akan lebih bersemangat bekerja apabila pekerjanannya sesuai dengan bakat yang dimilikinya dan disenanginya. 5. Lingkungan kerja. Faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang keempat adalah lingkungan kerja. Orang akan lebih bersemangat apabila lingkungan kerjanya nyaman dan menyenangkan. 6. Komunikasi Faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang kelima adalah komunikasi. 12
Menurut Rivai (2005:129) hal yang dapat mempengaruhi semangat kerja yaitu: a. Pimpinan wajib memperlihatkan kegairahanya, pimpinan hendaknya berusaha agar mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya. b. Pimpinan memberikan tujuan, pimpinan hendaknya memberikan pujian kepada pegawainya yang patut unutk dipuji. c. Hubungan antara manusia dalam organisasi ada hubungan timbal balik antara nama baik lembaga atau badan dengan masyarakat dan keadaan semangat kerja pegawainya. d. Akibat kondisi fisik pekerjaan, semangat kerja tergantung sebagian besar pada kondisi fisik pekerjaan Dari uraian di atas, maka semangat kerja dapat turun disebabkan oleh karena kurang terpuasnya kebutuhanya baik bersifat material dan non material. Kurang kepuasan tersebut dapat terjadi sejak awal mereka bekerja maupun karena menurunya kepuasan yang mereka rasakan. 2.3 Indikator Variabel Penelitian 2.3.1 Indikator Penilaian Prestasi Kerja Indikator penilaian prestasi kerja bermaksud sebagai tolak ukur prestasi kerja pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Menurut Hasibuan (2005:95) indikator penilaian prestasi kerja akan meliputi penilaian terhadap: 1. Kesetiaan Mengukur kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi 2. Kejujuran Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 3. Kedisiplinan Menilai pegawai dalam mematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi. 4. Kreativitas Menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya dalam mengerjakan pekerjaan. 5. Kerja sama Menilai pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan pegawai lainnya. 6. Kepemimpinan 13
Menilai kemampuan untuk memimpin bawahan untuk bekerja efektif. 7. Kepribadian Menilai pegawai dari perilaku, kesopanan, serta berpenampilan simpatik dan bersikap wajar. 8. Prakarsa Menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif. Sedangkan menurut Siswanto (2000:269) indikator penilaian prestasi kerja yang harus diperhatikan, antara lain: Kerjasama, tanggung jawab, kedisiplinan, kepemimpinan, kualitas kerja. Sedangkan menurut Ivancevich dan Dharma (2011:106) indikator-indikator penilaian prestasi kerja antara lain: 1. Pengembangan Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan membantu hasil evaluasi training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai. 2. Pemberian reward Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk memberhentikan pegawai. 3. Motivasi Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya. 4. Perencanaan SDM Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan SDM. 5. Kompensasi Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil. 6. Komunikasi Evaluasi merupakan dasar untuk berkomunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa indikator penilaian prestasi kerja adalah kesetiaan, kejujuran, kedisplinan, kreativitas, kerjasama, kepribadian, kepemimpinan, dan prakarsa. 14
2.3.2 Indikator Balas Jasa Balas jasa adalah imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para pegawai. Menurut Wibowo (2004:249) bahwa indikator balas jasa adalah sebagai berikut: balas jasa yang diberikan secara perorangan atas prestasi kerjanya dan balas jasa yang dapat berlaku untuk semua pekerja dalam organisasi. Sedangkan menurut Gibson (2000:84) indikator-indikator balas jasa adalah sebagai berikut: 1. Kinerja Sistim insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya balas jasa dengan yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. 2. Lama kerja Besarnya balas jasa ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. 3. Senioritas System balas jasa ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. 4. Kebutuhan Cara ini menunjukan bahwa balas jasa pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. 5. Keadilan dan kelayakan 6. Evaluasi jabatan Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Selanjutnya, menurut Handoko (2000:90) indikator balas jasa diantaranya yaitu: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari pegawai (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka balas jasa relatif kecil. 2. Kemampuan dan kesediaan organisasi permintaan, Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik maka tingkat balas jasa semakin besar. 3. Serikat buruh/organisasi karyawan, Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat balas jasa semakin besar. 4. Produktivitas kerja pegawai, 15
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka balas jasa organisasi akan semakin besar. 5. Posisi jabatan pegawai, Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau balas jasa lebih besar. 6. Pendidikan dan pengalaman pegawai, Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. 7. Jenis dan sifat pekerjaan, Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial dan keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar maka membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator balas jasa adalah kinerja, lama kerja, senioritas, kebutuhan, keadilan dan kelayakan, dan evaluasi jabatan. 2.3.3 Indikator Semangat Kerja Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak sukar diukur karena sifatnya abstrak. Menurut Dressler (2007:167) semangat kerja dapat diukur melalui presensi kerja pegawai di tempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami indikator semangat kerja berikut akan diuraikan penjelasan masing-masing indikator sebagai berikut: 1. Presensi, merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi lembaga selalu mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerja tidak tertunda. 2. Displin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan. 16
3. Kerjasama, yaitu merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama. 4. Tanggung jawab, yaitu merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang diwajibkan kepadanya. Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalainnya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan. Sedangkan menurut Hasibuan (2006) indikator semangat kerja yaitu: 1. Tingkat kehadiran, semua organisasi/pihak instansi selalu mengharapkan pegawainya agar tidak malas datang ke kantor. 2. Tanggungjawab, yaitu sesuai dengan apa yang akan dibebankan kepadanya. kerja yaitu: Selanjutnya, menurut Nawawi (2006) memberikan indikator semangat 1. Displin kerja, yaitu suatu keharusan seseorang agar taat pada suatu peraturan organisasi dimana ia bekerja. 2. Kerjasama, yaitu mampu bekerja dalam tim dengan sukarela dan tanpa ada unsur paksaan dari siapapun. 3. Presensi, yaitu tingkat kehadiran pegawai. Pegawai yang mempunyai semangat kerja tingkat absensinya rendah. Dari beberapa teori diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa indikator semangat kerja yaitu presensi, displin kerja, kerja sama dan tanggung jawab. 2.4 Penelitian Terdahulu 1. Penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2013) dengan judul penelitian pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja pada Stasiun Meteorologi Hang Nadim Batam. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara dengan 17
menyebarkan kuisioner kemudian data dianalisis dengan menggunakan metode analisis data yaitu analisa regresi berganda dengan bantuan program SPSS versi 17. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja dan balas jasa berpengaruh terhadap semangat kerja pada Stasiun Meteorologi Hang Nadim Batam. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Amrullah (2013) Pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Galangan Balikpapan Utama. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja pegawai. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan metode simple random sampling. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda yang diolah dengan program SPSS 18. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja dan balas jasa berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai pada PT. Galangan Balikpapan. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Hartono (2015) dengan judul pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja dan balas jasa berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado. 4. Penelitian yang dilakukan oleh Suminar (2015) dengan judul penelitian pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap kinerja karyawan 18
bagian produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa kerja terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif dengan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja dan balas jasa berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan bagian produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo. 5. Penelitian yang dilakukan oleh Khairizah (2015) dengan judul pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap semangat kerja (Studi pada Karyawan di Perpustakaan Universitas Brawijaya Malang). Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap semangat kerja pegawai. Metode analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi berganda. Hasil penelitian membuktikan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap semangat kerja. 2.5 Kerangka Berpikir Dasar pemikiran yang mendasari penelitian ini adalah untuk mengetahui dengan cara mengkaji masalah semangat kerja yang ditinjau dari penilaian prestasi kerja dan balas jasa. Berdasarkan uraian teoritis diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja dan balas jasa dapat meningkatkan semangat kerja pegawai atau dapat membawa keuntungan bagi organisasi. Sehingga dapat digambarkan pengaruh antara penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja, sebagai berikut: 19
Gambar 2.1 Penilaian prestasi kerja (X 1 ) Kerangka Berpikir Semangat kerja (Y) Balas jasa (X 2 ) Sumber : Olahan penulis 2018 Keterangan : Penilaian prestasi kerja (X 1 ) : Variabel Bebas ( independen) Balas jasa (X 2 ) Semangat kerja (Y) : Variabel Bebas ( independen) : Variabel Terikat (dependen) 2.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah uraian teoritis diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini yakni: 1. Ada pengaruh penilaian prestasi kerja semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. 2. Ada pengaruh balas jasa terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. 3. Ada pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. 20
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif. Menurut Arikunto (2010:3) penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numerical atau angka yang diperoleh dengan metode statistik serta dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam rangka pengujian hipotesis sehingga diperoleh signifikansi hubungan antara variabel yang di teliti. 3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Pengertian populasi Menurut Suliyanto (2003:55) bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas subjek/objek yang mempunyai kualitas dan krakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Populasi pada penelitian ini adalah 30 orang pegawai pada Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan, sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan sampel. 3.2.2 Pengertian sampel Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti). Sesuai dengan pernyataan Arikunto (2002:104) apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitian ini adalah penelitian populasi. Maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang. 21
3.3 Definisi Operasional Variabel 3.3.1 Penilaian prestasi kerja (X 1 ) Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Penilaian prestasi juga merupakan bagian penting dari seluruh karya pegawai yang bersangkutan. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel berikut ini: Tabel 3.1 Indikator instrumen penilaian prestasi kerja (X 1 ) No Indikator Nomor burti pertanyaan Jumlah 1 Kesetiaan 1,2 2 2 Kejujuran 3 1 3 Kedisplinan 4 1 4 Kreativitas 5 1 5 Kerja sama 6 1 6 Kepemimpinan 7,8 2 7 Kepribadian 9 1 8 Prakarsa 10 1 Jumlah 10 Sumber: Hasibuan (2005:95) 3.3.2 Balas jasa (X 2 ) Balas jasa merupakan semua pendapatan yang berbentuk barang langsung maupun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat indikatornya pada tabel berikut ini. Tabel 3.2 Indikator instrumen balas jasa (X 2 ) No Indikator Nomor butir Jumlah pertanyaan 1 Kinerja 11,12 2 2 Lama kerja 13,14 2 3 Senioritas 15 1 4 Kebutuhan 16,17 2 22
5 Keadilan dan kelayakan 18,19 2 6 Evaluasi jabatan 20 1 Jumlah 10 Sumber: Gibson (2000:84) 3.3.3 Semangat kerja (Y) Semangat kerja merupakan sebagai semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Hal ini ditunjukkan pada: Tabel 3.3 Indikator instrumen variabel semangat kerja (Y) No Indikator Nomor butir pertanyaan Jumlah 1 Presensi 1,2,3 3 2 Displin kerja 4,5 2 3 Kerja sama 6,7,8 3 4 Tanggung jawab 9,10 2 Total 10 Sumber: Dressler (2007:167) 3.4 Data Penelitian 3.4.1 Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data primer. Sedangkan sumber data yang digunakan yaitu penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. 3.4.2 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala likerts. Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan koesioner tertutup berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk penilaian prestasi kerja, 10 item soal untuk balas jasa, dan 10 item soal untuk semangat kerja). Hasil 23
pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala likerts skala jenjang 5. Ridwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini: Sangat setuju (SS) = 5 Setuju (S) = 4 Ragu-ragu (RR) = 3 Tidak setuju (TS) = 2 Sangat tidak setuju (STS) = 1 3.5 Metode Analisis Data Metode analisis data yang di gunakan pada penelitian ini adalah metode analisis regresi linier berganda. Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada. Kegunaan teknik analisis data adalah untuk menganalisis seberapa besar pengaruh antara variavel bebas terhadap variabel terikat dan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0 for windows, maka persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto 2009:239): Y = ƒ(x 1, X 2 ) Atau = b 0 + b 1 X 1 +b 2 X 2 + e Keterangan : Y b 0 b 1, b 2, = Semangat kerja pegawai = Koefisien konstanta = Koefisien variabel bebas 24
X 1 X 2 e = Penilaian prestasi kerja = Balas jasa = Error Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregresi menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240): Keterangan: = Variabel terikat yang diprediksikan = Konstanta X 1, X 2 = Variabel bebas = Koefisien regresi Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut (Supranto,2009:243): Keterangan: = Konstanta = Koefisien regresi yang diprediksikan = Rata-rata Y = Rata-rata X 1 = Rata-rata X 2 25
Keterangan: = Konstanta = Koefisien regresi yang diprediksikan y = Selisih nilai Y dengan nilai = Selisih nilai X 1 dengan nilai = Selisih nilai X 2 dengan nilai 3.6 Pengujian Instrumen Penelitian Untuk mendapat data yang valid dan reliabel, maka instrumen penelitian terlebih dahulu dilakukan uji coba agar diperoleh instrumen yang valid dan reliabel dan selanjutnya dilakukan uji validasi untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. 3.6.1 Uji Validitas Pengujian validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi product moment. Adapun rumus Pearson adalah sebagai berikut (Arikunto, 2010:213) : = Keterangan: = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y n X Y = Jumlah subjek = Skor setiap item = Skor total = Kuadrat jumlah skor item = Jumlah kuadrat skor item 26
= Jumlah kuadrat skor nilai ( Y = Jumlah Kuadrat skor total Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel. Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows. 3.6.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan pada penelitian yang sama. Selanjutnya untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran yang dipercaya dapat digunakan menggunakan uji Cronbach s Alpha (Arikunto, 2010:239) dengan rumus sebagai berikut: = Keterangan: = Koefisien reliabilitas instrumen = Banyak butir soal = Varians total item soal = Jumlah varians setiap item soal Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach s Alpha suatu varibel penelitian adalah > dari r tabel. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas akan menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows. 27
3.7 Pengujian Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model estimasi telah memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary Least Square (OLS). Model regresi yang dihasilkan akan diuji dengan metode Ordinary Least Square. Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi Uji Normalitas, Uji Heterokedastisitas dan uji Multikolinearitas 3.7.1 Uji Normalitas Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov- Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai berikut: 28
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi klasik. b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 3.7.2 Uji Heterokedastisitas Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heterokedastisitas. Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk mengolah data yaitu SPSS versi 15.0 for windows. 3.7.3 Uji Multikolinearitas Suliyanto (2008:234) mengatakan bahwa multikolinearitas berarti terjadi korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas atau dengan kata lain uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah terdapat hubungan antar variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai TOL (Tolerance) dengan formula yang digunakan: VIF = 29
Untuk menghitung nilai Tolerance (TOL) dengan rumus sebagai berikut : TOL = (1 R 2 j) Jika nilai VIF disekitar angka 1 (satu) atau mempunyai nilai TOL mendekati 1 (satu), maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas. Jika koefisien korelasi antar variabel bebas kurang dari 0.05 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas. Dalam penetian ini, uji multikolinearitas akan menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows. 3.8 Pengujian Hipotesis 3.8.1 Uji Parsial (Uji t) Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai t hitung adalah (Supranto 2009:252): t hitung Keterangan: t = Nilai t hitung = Koefisien regresi parsial = Kesalahan baku koefisien regresi Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah: a) Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05. b) Membandingkan t hitung (t 0 ) dengan t tabel (t α atau t α/2 ) yang diperoleh dari tabel t dengan derajat kebebasan = n 2. 30
c) Jika t hitung < t tabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika t hitung > t tabel, maka variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. 3.8.2 Uji Simultan (uji F) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (secara bersama-sama) keseluruhan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai F hitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai F_ hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208): Keterangan: F R 2 k n = Nilai F_ hitung = Koefisien determinasi = Jumlah variabel = Jumlah pengamatan (ukuran sampel) Menurut Ghozali (2006) langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah: a) Menentukan taraf signifikan α = 0,05 b) Kriteria pengujian dimana Ha diterima apabila p value < α dan Ha ditolak apabila p value > α. 31
3.8.3 Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro, 2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus: R 2 = 1 - Keterangan: R² = Koefisien determinasi = Jumlah nilai residual = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata. 32
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian Kantor Camat terletak di Desa Eho Kecamatan Hibala. Sebelumnya Kecamatan Hibala adalah hasil pemekaran dari Kecamatan Pulau-Pulau Batu. Kantor Camat ini sudah berdiri sejak tahun 2001 atas pemekaran yang dilakukan oleh pemerintah Kabupaten Nias. Camat sudah 7 kali telah berganti. 4.1.2 Letak Geografis Untuk mengujungi Kantor Camat ini membutuhkan waktu dari ibu kota Kabupaten Nias Selatan selama ± 12 jam dengan kapal laut. Camat pertama kali dipimpin oleh Bapak Sadi Zalogo. Sedangkan Camat sekarang dipimpin oleh Tehezatulo Sarumaha. Kantor Camat Hibala memiliki 15 orang PNS dan 20 orang Honorer dengan jumlah keseluruhan 35 orang. 4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan Kantor Camat Hibala memiliki visi dan misi serta struktur organisasi sebagai berikut: a. Visi Terwujudnya Pelayanan Publik yang Prima b. Misi 1. Mewujudnya pelayanan masyarakat yang berkualitas, transparan dan akuntabel. 2. Mewujudkan budaya tertib hukum dan tertib lingkungan dalam masyarakat. 33
3. Mewujudkan usaha-usaha guna mendukung penerimaan pendapatan daerah yang optimal. 4. Mewujudkan pelaksanaan pembangunan yang berbasis partisipasi masyarakat. 4.1.4 Struktur Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Kantor Camat Hibala yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut: Gambar 4.1.4 Struktur Organisasi Kecamatan Hibala Camat Tehezatulo Sarumaha Drs. Sawato Lombu Kabupaten Nias Selatan Sekcam Bezisokhi Fanaetu Kasubbag Perencaaan Kasubbag keuangan dan program c. Kasi Pemerintahan Kasi Ketentraman dan Ketertiban Kasi Ekonomi dan Pembangunan Kasi Pelayanan Umum Kasi Kessos Sumber : Kantor Camat Hibala 2018 4.2 Deskriptif Variabel Penelitian Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif, yang bertujuan untuk menggambarkan dan memahami fenomena yang sebenarnya. Penelitian ini menghubungkan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen). dari hasil yang diperoleh 34
melalui butir pernyataan, untuk variabel penilaian prestasi kerja (X 1 ) sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel balas jasa (X 2 ) sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel semangat kerja (Y) sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang. Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS 20.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut: 4.2.1 Deskriptif Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X 1 ) Tabel 4.2.1 Deskriptif Penilaian Prestasi Kerja (X 1 ) Statistics Penilaian prestasi kerja N Valid 30 Missing 0 Mean 44,60 Std. Error of Mean,422 Median 44,00 Mode 43 Std. Deviation 2,313 Variance 5,352 Skewness -,562 Std. Error of Skewness,427 Kurtosis,459 Std. Error of Kurtosis,833 Range 9 Minimum 41 Maximum 50 Sum 1338 Percentiles 25 43,00 50 44,00 75 46,25 a. Multiple modes exist. The smallest value is shown Sumber: Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20. 35
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel penilaian prestasi kerja (X 1 ) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu: 1. Rata-rata hitung Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data. Dari tabel 4.2.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.60 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 44.00 berarti 50% data berada di atas 44 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 43. 2. Standar Deviasi Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.1 diperoleh standar deviasi sebesar 2.313. 3. Kemiringan Kurva (Skewness) Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.1 diperoleh Skewnessi sebesar -,562 dengan standar error sebesar,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri. 4. Keruncingan kurva (Kurtosis) Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar,459 dengan standar error,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui 36
gambaran hasil olahan nilai total data variabel penilaian prestasi kerja (X 1 ) dapat di lihat pada gambar 4.2.1 di bawah ini. Gambar 4.2.1 Histogram Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X 1 ) Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20. 4.2.2 Deskriptif Variabel Balas Jasa (X 2 ) Tabel 4.2.2 Deskriptif Variabel Balas Jasa (X 2 ) Statistics Balas jasa N Valid 30 Missing 0 Mean 44,60 Std. Error of Mean,411 Median 45,00 Mode 44 a Std. Deviation 2,253 Variance 5,076 Skewness -,315 Std. Error of Skewness,427 Kurtosis -,061 Std. Error of Kurtosis,833 Range 9 Minimum 40 Maximum 49 Sum 1338 Percentiles 25 43,00 50 45,00 75 46,00 a. Multiple modes exist. The smallest value is shown Sumber: Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20. 37
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel balas jasa (X 2 ) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu: 1. Rata-rata hitung Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data. Dari tabel 4.2.2 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.60 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45.00 berarti 50% data berada di atas 45 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 44. 2. Standar Deviasi Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.2 diperoleh standar deviasi sebesar 2.253. 3. Kemiringan Kurva (Skewness) Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.2 diperoleh Skewnessi sebesar -.315 dengan standar error sebesar,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri. 4. Keruncingan kurva (Kurtosis) Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -,061 dengan standar error,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui 38
gambaran hasil olahan nilai total data variabel balas jasa (X 2 ) dapat di lihat pada gambar 4.2.2 di bawah ini. Gambar 4.2.2 Histogram Variabel Balas Jasa (X 1 ) Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20. 4.2.3 Deskriptif Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) Tabel 4.2.3 Deskriptif Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) Statistics Semangat kerja pegawai N Valid 30 Missing 0 Mean 44,33 Std. Error of Mean,487 Median 44,50 Mode 45 Std. Deviation 2,670 Variance 7,126 Skewness -,104 Std. Error of Skewness,427 Kurtosis -,571 Std. Error of Kurtosis,833 Range 10 Minimum 39 Maximum 49 Sum 1330 Percentiles 25 42,75 50 44,50 75 46,25 a. Multiple modes exist. The smallest value is shown Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20. 39
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel semangat kerja pegawai (Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu: 1. Rata-rata hitung Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data. Dari tabel 4.2.3 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.43 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 44.50 berarti 50% data berada di atas 44.50 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 45. 2. Standar Deviasi Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.3 diperoleh standar deviasi sebesar 2.670. 3. Kemiringan Kurva (Skewness) Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.3 diperoleh Skewnessi sebesar,104 dengan standar error sebesar,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri. 4. Keruncingan kurva (Kurtosis) Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -,571 dengan standar error,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui 40
gambaran hasil olahan nilai total data variabel semangat kerja pegawai (Y) dapat di lihat pada gambar 4.2.3 di bawah ini. Gambar 4.2.3 Histogram Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20. 4.3 Pengujian Instument Penelitian Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan maka langkah selanjutnya dilakukan pengolahan uji validitas dan reliabilitas sebanyak 30 pegawai. Suatu alat ukur pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang tidak valid. 4.3.1 Uji Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X 1 ) Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item (pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Perolehan hasil uji validitas untuk 41
variabel penilaian prestasi kerja (X 1 ) dapat di lihat pada tabel di bawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Tabel 4.3.1 Uji Validitas Penilaian Prestasi Kerja (X 1 ) No. Item R hitung r tabel Keterangan Pernyataan 1,787 0,320 Valid 2,529 0,320 Valid 3,580 0,320 Valid 4,465 0,320 Valid 5,530 0,320 Valid 6,468 0,320 Valid 7,871 0,320 Valid 8,435 0,320 Valid 9,731 0,320 Valid 10,835 0,320 Valid Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018. Pada tabel 4.3.1 di atas, di uji validitaskan penelitian kepada 30 responden, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi r hitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan r tabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah r tabel = 0,320 (Lampiran 9). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel penilaian prestasi kerja (X 1 ) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena r hitung > r tabel, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas. 4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X 1 ) Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika 42
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini. Tabel 4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X 1 ) Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items,727 10 Berdasarkan tabel 4.3.2 didapatkan nilai cronbach s alpha sebesar,727 sedangkan nilai r kritis sebesar 0,320 (Lampiran 9). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. 4.3.3 Uji Validitas Variabel Balas Jasa (X 2 ) Perolehan hasil uji validitas untuk variabel balas jasa (X 2 ) dapat di lihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total CorRelation. Tabel 4.3.3 Uji Validitas Variabel Balas Jasa (X 2 ) No. Item R hitung r tabel Keterangan Pernyataan 11,747 0,320 Valid 12,541 0,320 Valid 13,700 0,320 Valid 14,672 0,320 Valid 15,391 0,320 Valid 16,610 0,320 Valid 17,653 0,320 Valid 18,790 0,320 Valid 19,781 0,320 Valid 20,871 0,320 Valid Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018. 43
Pada tabel 4.3.2 di atas, di uji validitaskan penelitian kepada 30 responden, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi r hitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan r tabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah r tabel = 0,320 (Lampiran 9). Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel balas jasa (X 2 ) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena karena r hitung > r tabel,, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas. 4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Balas Jasa (X 2 ) Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.3.4 di bawah ini. Tabel 4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Balas Jasa (X 2 ) Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items,871 10 Berdasarkan tabel 4.3.4 didapatkan nilai cronbach s alpha sebesar,871 sedangkan nilai r kritis sebesar 0,320 (Lampiran 9). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. 4.3.5 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) Perolehan hasil uji validitas untuk variabel semangat kerja pegawai (Y) dapat di lihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan 44
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total CorRelation. Tabel 4.3.5 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) No. Item R hitung r tabel Keterangan Pernyataan 21,941 0,320 Valid 22,691 0,320 Valid 23,683 0,320 Valid 24,754 0,320 Valid 25,561 0,320 Valid 26,761 0,320 Valid 27,510 0,320 Valid 28,595 0,320 Valid 29,630 0,320 Valid 30,473 0,320 Valid Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018. Pada tabel 4.3.5 di atas, di uji validitaskan penelitian kepada 30 responden, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi r hitung item nomor 21 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan r tabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah r tabel = 0,320 (Lampiran 9). Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30 dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel semangat kerja pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena karena r hitung >r tabel, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas. 4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.3.6 di bawah ini. 45
Tabel 4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items,548 10 Berdasarkan tabel 4.3.6 didapatkan nilai cronbach s alpha sebesar,548 sedangkan nilai r kritis sebesar 0,320 (Lampiran 9). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. 4.4 Uji Asumsi Klasik Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi. 4.4.1 Uji Normalitas Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai berikut: 46
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi klasik. b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Tabel 4.4.1 Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Standardized Predicted Value Standardized Residual N 30 30 Normal Parameters a,b Mean,0000000,0000000 Std. Deviation 1,00000000,96490128 Most Extreme Differences Absolute,150,085 Positive,150,085 Negative -,106 -,078 Test Statistic,150,085 Asymp. Sig. (2-tailed),082 c,200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance. Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20. Berdasarkan tabel 4.4.1 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sampel penelitian yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar nilai signifikan 0,200>0,05. Maka dapat disimpulkan data residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam mendeteksi normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini: 47
Gambar 4.4.2 Normal Probability Plot Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20. Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal dan menunjukkan pola distribusi normal 4.4.2 Uji Multikolinearitas Deteksi adanya tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai berikut: a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah multikolinearitas. b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah multikolinearitas. 48
Tabel 4.4.2 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 6,074 10,639 Penilaian prestasi kerja,353,186,306,960,040 Balas jasa,505,191,426,960,040 a. Dependent Variable: Semangat kerja pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20. Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation Factor) sebesar,960 dan nilai Tolerance sebesar,040 untuk semua variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak melebihi 1 dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 4.4.3 Heteroskedastisitas Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Adapun hasil pengujian dapat di lahat pada gambar di bawah ini: 49
Gambar 4.4.3 Uji Heteroskedastisitas Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20. Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tidak membentuk pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini berarti model yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi aklasik dan telah memenuhi asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan. 4.4.4 Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala autokorelasi. Adapun pengujian yang telah dilakukan dapat di lihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.4.4 Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1,572 a,327,277 2,269 1,899 a. Predictors: (Constant), Balas jasa, Penilaian prestasi kerja b. Dependent Variable: Semangat kerja pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20 Berdasarkan tabel 4.4.4 di atas diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1,899 nilai du dari tabel Durbin-Watson diperoleh sebesar 1.6510 dan dl= 1.624 Setelah dianalisis ternyata nilai Durbin-Watson du= 1.6510 dan 4-dU = 2.101 sehingga nilai Durbin-Watson berada dalam selang du < DW < 4-dU atau 1.6510 50