TRI WIDIASTUTI B

Transkripsi

1 i PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU, KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA RSU PKU MUHAMMADIYAH KARTASURA) SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Disusun oleh : TRI WIDIASTUTI B FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO SEMARANG 2016 i

2 ii ii

3 iii iii

4 iv iv

5 v v

6 vi MOTTO DAN PERSEMBAHAN Janganlah kamu bersikap lemah, dan janganlah (pula) kamu bersedih hati, padahal kamulah orang-orang yang paling tinggi (derajatnya), jika kamu orangorang yang beriman (Ali Imran, 3:139) Belajarlah, karena ilmu itu lebih menghias pemuda dalam berkata, Daripada sekedar pakaian yang mempesona orang yang melihatnya (Imam Syafi i) Tidak ada Hasil yang mengkhianati Usaha When your heart is beautiful, you can always see the beautiful of life Ku persembahkan kepada : 1. Bapak dan Ibu yang selalu memberikan do a dan kasih sayangnya 2. Kakak yang selalu mendukung 3. Dosen pembimbing yang senantiasa sabar dan memberikan yang terbaik dalam membimbing 4. Para keluarga, sahabat dan teman-teman selalu memberikan dukungan serta waktu luang untuk berbagi ilmu 5. Almamater Udinus Semarang vi

7 vii ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi individu, kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan diantaranya melalui berbagai faktor yaitu kompetensi individu, kompensasi dan iklim organisasi. Penelitian dilakukan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. Data dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan kepada 80 orang, serta wawancara singkat. Menggunakan analisis data dengan bantuan SPSS versi 20. Teknik metode sampling jenuh (sensus). Teknik pengujian data penelitian ini meliputi uji validitas dengan Alpha Cronbach, uji reliabilitas, analisis regresi linier berganda dan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji autokorelasi, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji F dan uji T, analisis jalur dan uji sobel untuk membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis menunjukkan kompetensi individu, kompensasi dan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji sobel menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi kompetensi individu, kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. Kata kunci: Kompetensi Individu, Kompensasi, Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan vii

8 viii ABSTRACT The purpose of this study was to determine the influence of individual competencies, compensation and organizational climate on employee performance and job satisfaction on employee performance. Effort in improving employee performance through variety of factors, such as individual competencies, compensation and organizational climate. The study was conducted at RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. Data were collected through questionnaires distributed to 80 people, as well as short interview. Using data analysis using SPSS version 20. Mechanical methods saturated sampling (census). Testing of the data on this study includes validity test with cronbach alpha, reliability test, multiple linear regression analysis and classical assumption test consisting of autocorrelation test, test multicollinearity, heteroscedasticity test, test for normality, F test and T test, path analysis and Sobel test to prove hypothesis of the study. The analysis showed individual competencies, compensation and organizational climate have positive and significant influence on employee performance and job satisfaction has positive and significant influence on employee performance. Based on sobel test results, the job satisfaction is able to mediate effects of the individuals competencies, compensation and organizational climate on employee of toward to the RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. Keywords: Individuals Competence, Compensation, Organizational Climate, Job Satisfaction and Employee Performance viii

9 ix KATA PENGANTAR Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT dengan segala rahmat dan kenikmatan yang telah diberikan serta hidayah sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir ini sebagai salah satu syarat kelulusan jenjang Strata-1 (Sarjana) jurusan Manajemen dan Bisnis di Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Untuk memenuhi syarat tersebut, penulis menyusun tugas akhir yang berjudul Pengaruh Kompetensi Individu, Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada RSU PKU Muhammadiyah Kartasura) Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan kemampuan penulis oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari para pembaca terhadap tugas akhir ini agar semua kekurangan dalam tugas akhir ini dapat disempurnakan. Penulis berharap tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi para pembaca. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada: 1. Dr. Ir. Edi Noersasongko, M.Kom, selaku rektor Universitas Dian Nuswantoro Semarang. 2. Dr. Agus Prayitno, MM, selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro. ix

10 x 3. Dr. Kusni Ingsih, MM, selaku dosen pembimbing utama yang telah memberikan bimbingan, mencurahkan perhatian dan tenaga serta dorongan kepada penulis hingga selesainya skripsi ini. 4. Bapak Mahmud, SE, MM dan Dr. Amron, SE, MM, selaku dosen penguji. 5. Dosen, staf serta karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro yang telah membantu. 6. RSU PKU Muhammadiyah Kartasura yang telah memberikan izin penelitian. 7. Orang tua tercinta saya, Bapak Sriyono dan Ibu Soekini yang telah memberikan kasih sayang dan support baik secara moral dan materiil. 8. Dwi Sulistyanto, selaku kakak saya yang selalu memberikan dukungan dan do a. 9. Sri Winanto, selaku kakak dan Istri Wati Widyawati yang selalu memberikan duungan dan do a. 10. Maharani Ayu Widyawati dan Kirana Zahratus Satifa, selaku keponakan tercinta yang selalu memberikan semangat dan do a. 11. Om Mariyanto dan Tante Hening yang selalu membantu dan memberikan dukungan. 12. Sahabatku Desi Ariani, Ammelia Widiyani, Nindia Saksitha Dewi, Windriya Jusyar Irfayantie, Anissa Fauziyah, Kartika, Yunita, Aufa, Tri Kurniawati, Ika Rini Astuti, Eka Alynur Agustina, dan Candra Hertika Pebrianti yang selalu memberikan motivasi, berbagi ilmu dan dukungan serta do a. 13. Kepada seluruh teman-teman angkatan 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas dukungan dan bantuannya. x

11 xi 14. Kepada pihak-pihak yang telah membantu dan mendo akan penulis dalam proses pembuatan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari kesempurnaan dan untuk itu dengan segala kerendahan hati menerima berbagai masukan baik berupa saran, perbaikan serta kritik demi penyempurnaan tugas akhir ini. Semoga tugas akhir ini bermanfaat bagi para mahasiswa untuk masa yang akan datang. Semarang, 19 Oktober 2016 Penulis (Tri Widiastuti) xi

12 xii DAFTAR ISI Judul...i Persetujuan Usulan Skripsi...ii Pengernyataan Keaslian Skripsi...iii Pengesahan Skripsi...iv Pengesahan Kelulusan Skripsi...v Motto...vi Abstrak...vii Abtract....viii Kata Pengantar...ix Daftar Isi...xii Daftar Tabel... xix Daftar Gambar...xx Daftar Lampiran....xxi Bab I Pendahuluan Latar Belakang Masalah Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian...10 Bab II Tinjauan Pustaka Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Penilaian Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan...12 xii

13 xiii Klasifikasi Ukuran Kinerja Penilaian Kinerja Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepuasan Kerja Definisi Kepuasan Kerja Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Penetapan Ukuran Kepuasan Kerja Kompetensi Individu Definisi Kompetensi Karakteristik Kompetensi Kerja Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Kompensasi Pengertian Kompensasi Tujuan Kompensasi Jenis Kompensasi Iklim Organisasi Definisi IklimOrganisasi Aspek-aspek Iklim Organisasi Penelitian Terdahulu Hipotesis Penelitian Kerangka Pemikiran...31 Bab III Metodologi Penelitian Variabel Penelitian, Definisi Operasional dan Indikator Variabel Variabel Penelitian...33 xiii

14 xiv Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian Penentuan Populasi dan Sampel Populasi Sampel Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Analisis Statistik Deskriptif Alat Analisis Uji Instrumen Uji Validitas Uji Reliabilitas Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji Autokorelasi Uji Heteroskedastisitas Uji Multikolonieritas Uji Model Analisis Regresi Linier Berganda Koefisien Determinasi R Uji F (Uji Signifikansi Simultan) Uji Hipotesis (Uji T) Analisis Jalur (Path Analysis) Uji Efek Mediasi (Uji Sobel)...48 Bab IV Hasil dan Pembahasan...50 xiv

15 xv 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah RSU PKU Muhammadiyah Kartasura Visi, Misi dan Motto RSU PKU Muhammadiyah Kartasura Tujuan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura Sistem dan Struktur Organisasi Deskriptif Responden Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Deskriptif Variabel Penelitian Analisis Deskripsi Variabel Kompetensi Individu Analisis Deskripsi Variabel Kompensasi Analisis Deskripsi Variabel Iklim Organisasi Analisis Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Analisis Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Analisis Data Uji Instrumen (Uji Validitas dan Uji Reliabilitas) Uji Validitas Uji Reliabilitas Pengaruh Kompetensi Individu, Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas...72 xv

16 xvi Uji Multikolonieritas Uji Autokorelasi Uji Heteroskedastisitas Analisis Regresi Linear Berganda Persamaan Regresi Linier Uji Simultan (Uji F) Uji Parsial (Uji T) Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Kompetensi Individu, Kompensasi Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji Multikolonieritas Uji Autokorelasi Uji Heteroskedastisitas Analisis Regresi Linear Berganda Persamaan Regresi Linier Uji Simultan (Uji F) Uji Parsial (Uji T) Uji Koefisien Determinasi Uji Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Pengaruh Langsung (Direct Efect) Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Efect) Pengaruh Total (Total Efect) Uji Sobel xvi

17 xvii Pengaruh Tidak Langsung Kompetensi Individu Pengaruh Tidak Langsung Kompensasi Pengaruh Tidak Langsung Iklim Organisasi Pembahasan Bab V Penutup Kesimpulan Saran Daftar Pustaka Lampiran xvii

18 xviii DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Tabel Pra Survey...7 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...25 Tabel 4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...57 Tabel 4.2 Deskripsi Responden Usia...58 Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja...58 Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan...59 Tabel 4.5 Kriteria Pembobotan...60 Tabel 4.6 Pernyataan Responden Mengenai Kompetensi Individu...61 Tabel 4.7 Pernyataan Responden Mengenai Kompensasi...62 Tabel 4.8 Pernyataan Responden Mengenai Iklim Organisasi...63 Tabel 4.9 Pernyataan Responden Mengenai Kepuasan Kerja...64 Tabel 4.10 Pernyataan Responden Mengenai Kinerja Karyawan...65 Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Individu (X 1 )...67 Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X 2 )...68 Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi (X 3 )...69 Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y 1 )...69 Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y 1 )...70 Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas...71 Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas...73 Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinieritas...74 Tabel 4.19 Hasil Uji Autokorelasi...75 Tabel 4.20 Hasil Persamaan Regresi Linier...77 xviii

19 xix Tabel 4.21 Hasil Uji F (Simultan)...78 Tabel 4.22 Hasil Uji T (Parsial)...79 Tabel 4.23 Hasil Uji Koefisien Determinasi...81 Tabel 4.24 Hasil Uji Normalitas...83 Tabel 4.25 Hasil Uji Multikolinieritas...84 Tabel 4.26 Hasil Uji Autokorelasi...85 Tabel 4.27 Hasil Persamaan Regresi Linier...87 Tabel 4.28 Hasil Uji F (Simultan)...88 Tabel 4.29 Hasil Uji T (Parsial)...89 Tabel 4.30 Hasil Uji Koefisien Determinasi...91 xix

20 xx DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Karakteristik Kompetensi...19 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran...32 Gambar 3.1 Model Analisis Jalur Kompetensi Individu...47 Gambar 4.1 Struktur Organisasi...56 Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas...72 Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas...76 Gambar 4.4 Hasil Uji Normalitas...82 Gambar 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas...86 xx

21 xxi DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN A LAMPIRAN B LAMPIRAN C LAMPIRAN D LAMPIRAN E LAMPIRAN F Kuesioner Penelitian Data Tabulasi Identitas Responden Olah Data SPSS Uji Validitas Olah Data SPSS Uji Reliabilitas Olah Data SPSS Uji Regresi Linier Berganda xxi

22 1 BAB I PENDAHULUAN I. Latar Belakang Masalah Kesuksesan sebuah organisasi dapat dinilai apabila didalamnya memiliki karyawan (tenaga kerja) yang berkualitas. Tak hanya itu, untuk mendapatkannya perlu sekali kerja keras, karena karyawan merupakan asset penting bagi sebuah organisasi. Karyawan juga sangat menunjang apakah organisasi tersebut bisa dikatakan baik atau tidak, selain itu setiap karyawan memiliki tingkat kinerja yang berbeda-beda. Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja karyawan secara umum dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor interna l merupakan faktor yang terdapat didalam diri karyawan itu sendiri, meliputi kepuasan kerja dan kompetensi individu. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang terdapat dari luar karyawan, meliputi kompensasi dan iklim organisasi. Untuk dapat memperoleh kinerja karyawan yang diinginkan, tentunya organisasi harus dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik, karena hal tersebut dapat berpengaruh terhadap karyawan serta organisasi itu sendiri. Jika organisasi mampu mengelola sumber daya manusia dengan baik, maka tidak menutup kemungkinan karyawan akan memberikan yang terbaik dalam bekerja serta kompetensi yang dimilikinya terhadap organisasi. Maka dari itu untuk memperolehnya organisasi harus memikirkan bagaimana dapat mengelola sumber daya manusia tersebut. Selain faktor kinerja, tentunya kepuasan kerja merupakan faktor yang penting bagi karyawan dan organisasi, karena keduanya merupakan hal 1

23 2 yang saling ketergantungan. Pada kepuasan kerja memiliki peran yang sangat penting dalam sebuah kinerja karyawan, apabila karyawan memiiki kinerja yang baik maka organisasi merasa puas akan kinerja tersebut begitu juga sebaliknya apabila organisasi tersebut, memberikan apa yang diinginkan karyawan yang sesuai dengan kinerjanya tersebut, tentunya akan membuat karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang baik untuk organisasi tersebut. Hal tersebut akan menguntungkan kedua belah pihak serta akan membuat organiasi menjadi lebih maju. Dalam mengoptimalkan kinerja karyawan agar tetap berkualitas dan memiliki semangat dalam bekerja, organisasi perlu memikirkan bagaimana memanfaatkan kinerja tersebut dengan baik sehingga menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan adalah isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, supervisi, dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif. Dalam halnya sebuah Rumah Sakit dikatakan berhasil apabila didalamnya memiliki pelayanan yang baik, sehingga pasien merasa puas dengan pelayanan yang diberikan. Rasa puas tersebut berasal dari pelayanan karyawan yang terbagi dalam bidang medis dan non medis, yang juga akan merasa puas bekerja didalam rumah sakit tersebut. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila dalam aspek pekerjaan dan individunya saling menunjang sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Untuk mencapai kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan tentunya banyak hal yang mempengaruhinya, antara lain melalui kompetensi individu, kompensasi

24 3 dan iklim organisasi. Kompetensi sendiri merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi dengan keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Seorang karyawan tentunya memiliki kompetensi indivividu yang berbeda-beda karena itu, organisasi harus mempunyai kriteria tertentu dalam mencari karyawan dan tentunya sesuai dengan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan. Selain itu terdapat karakteristik yang mempengaruhi kompetensi individu antara lain motif (motive), traits atau karakteristik fisik dan respons-respons kosisten terhadap situasi, konsep diri (self-concept), pengetahuan (knowledge) dan keahlian (skill) (Moenir, 2008:62). Salah satu hal yang mempegaruhi faktor eksternal adalah kompensasi, karena hal tersebut merupakan salah satu yang terpenting. Di dalam rumah sakit tentunya banyak terjadi seperti jam lembur, kesigapan karyawan dalam menangani pasien sehingga mereka dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi. Karena hal tersebut karyawan berhak untuk mendapatkan tunjangan atau kompensasi dari rumah sakit sehingga mereka dapat bekerja dengan baik dan efisien. Karena kompensasi sangat berperan penting terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, jika rumah sakit sangat menghargai kinerja yang dimiliki individu, tentunya rumah sakit tersebut harus memberikan tunjangan/kompensasi sebagai balas jasa dan reward terhadap karyawan. Kompensasi adalah pengeluaran dan biaya perusahaan. Sebagai bentuk penghargaan terhadap karyawan, tentunya sebuah organisasi berharap hal tersebut dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga organisasi memiliki keuntungan yang sama yang diperoleh karyawan terhadap kinerjanya tersebut.

25 4 Menurut (Malayu S.P. Hasibuan, 2009:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan. Penggajian yang baik adalah yang bisa mengatur dari berbagai aspek, entah itu untuk gaji dalam melakukan pekerjaan, bonus, tunjangan dll. Organisasi harus mampu mengaturnya dengan jeli dan harus benar-benar melihat apakah karyawan tersebut menerima kompensasi yang selayaknya diterima. Faktor yang mempengaruhi lainnya adalah iklim organisasi, apabila dalam sebuah organisasi memiliki iklim organisasi yang kondusif dan menyenangkan untuk bekerja tentunya karyawan akan merasa puas. Setiap orang memiliki 2 faktor macam kebutuhan, yaitu pertama, kebutuhan akan kesehatan dan kebutuhan akan pemeliharaan (balas jasa, promosi, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan,rumah dinas, dan berbagai tunjangan lainnya). Sedangkan menurut Tagiuri dan G. Litwin dalam Dame (2009) Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang relative terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, memperilaku setiap anggotanya Dalam penelitian ini, penulis mengambil objek di dalam rumah sakit dan menekankan kinerja perawat, dalam menjalankan pekerjaan sebagai perawat tentunya banyak sekali permasalahan yang terjadi sehingga baiknya terjadinya evaluasi terhadap kinerja, perawat sering kali dituntut untuk memiliki sikap yang professional yaitu dimana mereka harus bisa menempatkan diri dalam kondisi apapun dan tentunya harus berani mengambil sikap serta mampu melayani pasien dengan baik. Untuk mengetahui kinerja perawat yang baik tentunya dibutuhkan manajemen kinerja yang baik dari dalam individu masing-masing. Menurut Bacal,

26 (dalam Dharma, 2013) manajemen kinerja adalah sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsungnya. Selain itu antara karyawan dan atasan harus mampu berkomunikasi dengan baik, sebab karyawan akan merasa memiliki kepuasan tersendiri apabila mereka memiliki kedekatan dalam pekerjaan terhadap atasan tersebut. Karyawan akan berbuat lebih terhadap pekerjaan dan meningkatkan kinerjanya, dalam hal ini perawat harus mampu berkoordinasi dengan dokter dan siap tanggap terhadap pasien, karena mereka telah berjanji untuk mementingkan keselamatan pasien diatas segalanya. RSU PKU Muhammadiyah merupakan sebuah instansi yang bergerak dalam bidang kesehatan, di jawa Tengah sendiri PKU Muhammadiyah banyak memiliki cabang dan salah satunya adalah RSU PKU Muhammadiyah Kartasura yang terletak di Jalan Brigjen Slamet Riyadi No. 06 Kartasura kota Sukoharjo. RSU PKU Muhammadiyah Kartasura saat ini sedang meningkatkan pelayanan di dalam rumah sakit untuk dapat bersaing dengan rumah sakit yang lainnya yang sudah terlebih dahulu eksis dan maju untuk melayani kesehatan masyarakat. Alasan memilih objek penelitian di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura, karena rumah sakit tersebut memiliki keunggulan yaitu salah satu rumah sakit dengan tingkat biaya yang cukup murah sehingga sangat terjangkau bagi masyarakat kecil untuk berobat, memiliki pelayanan yang islami serta sering dilakukannya kegiatan bakti sosial untuk masyarakat tidak mampu. Dengan melihat keunggulan dari rumah sakit tersebut, penulis menjadi tertarik untuk mengambil penelitian di tempat tersebut. Selain masih sedikit dilakukannya penelitian dan menurut penulis RSU PKU Muhammadiyah Kartasura sangat mendukung mengenai judul yang diambil terlepas dari kondisi di

27 6 dalam rumah sakit. Dengan diambilnya RSU PKU Muhammadiyah Kartasura sebagai objek penelitian berguna untuk mengetahui bagaimana peningkatan kinerja karyawan serta ingin mengavaluasi bagaimana karyawan bekerja untuk mendapatkan kepuasan kerja bagi karyawan. Menurut hasil wawancara yang penulis lakukan terhadap karyawan, RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura berawal dari sebuah rumah bersalin ibu dan anak yang dimana dahulu masih bergabung dengan RS. PKU Muhammadiyah Surakarta. Karena dari tahun ke tahun rumah bersalin ibu dan anak yang sekarang menjadi RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura dianggap memiliki penghasilan sendiri yang cukup baik serta terjadinya pergantian pemilik, kemudian memisahkan diri dan sekarang berdiri menjadi sebuah RSU. PKU Muhammaiyah Kartasura. Dalam prasurvey yang dilakukan penulis mengambil perawat sebagai objek penelitian, karena perawat memiliki kinerja yang cukup padat di dalam sebuah rumah sakit, terlepas dari dokter, tenaga administrasi dan lainnya, yang juga memiliki peran penting. Perawat dituntut harus selalu siap jika dibutuhkan dan sebagai asisten dokter dalam memberikan pelayanannya. Hasil prasurvey yang dilakukan terhadap perawat RSU PKU Muhammadiyah Kartasura yaitu 25 responden (karyawan) saat melakukan prasurvey adalah sebagai berikut :

28 7 Tabel 1.1 Pra Survey Terhadap Kinerja Karyawan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura NO PERNYATAAN YA TIDAK 1. Karyawan mampu mengambil keputusan dengan bijaksana 92% 8% 2. Karyawan memiliki ketrampilan dalam mengatur pekerjaan 84% 16% dengan efisien dan efektif 3. Karyawan menerima gaji sesuai dengan pekerjaan 84% 16% 4. Karyawan menerima tunjangan lembur sesuai dengan 76% 28% harapan 5. Hari dan jam kerja yang diterapkan saat ini telah memenuhi 76% 36% harapan karyawan 6. Kondisi kerja yang bersih dan menyenangkan sesuai 60% 52% dengan harapan karyawan 7. Karyawan mampu menyelesaikan dan bertanggung jawab 80% 20% didalam setiap pekerjaan 8. Karyawan mampu bekerja sama dengan karyawan lain 84% 16% 9. Kondisi lingkungan yang asri, hijau dan bebas polusi dapat 72% 40% memberikan kepuasan kerja karyawan 10. Karyawan merasa puas dalam menerima gaji yang sesuai dengan pekerjaan 88% 12% Sumber : Data primer yang diolah 2016 Berdasarkan hasil wawancara terhadap pasien RSU PKU Muhammadiyah Kartasura, Para Perawat PKU Muhamadiyah Kartasura diharapkan lebih cekatan dalam memperhatikan pasiennya sehingga tidak mengecewakan para pasien. Kemudian mengenai kualitas pelayanan di dalam rumah sakit masih kurang sehingga perlu sekali ditingkatkan agar pasien tidak ragu untuk kembali berobat, dalam wawancara tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan di dalam RSU PKU Muhammadiyah Kartasura perlu ditingkatkan serta dievaluasi untuk kemajuan rumah sakit kedepannya. Kemudian permasalahan lain adalah karena masih barunya perpindahan dari rumah sakit bersalin ibu dan anak menjadi rumah sakit umum, RSU PKU Muhammadiyah Kartasura masih memiliki rumah sakit dengan type D, hal tersebut yang masih perlu diperbaiki oleh RSU PKU Muhammadiyah Kartasura, sehingga rumah sakit harus mampu meningkatkan dalam aspek segalanya, entah itu dari pengelolaan rumah sakit, karyawan, hingga kenyamanan terhadap pasien yang berkunjung. Dalam aspek karyawan terlihat harus lebih ditingkatkan karena jumlah

29 8 karyawan yang dimiliki sedikit membuat performa kerja menjadi kurang, serta berubahnya dari rumah sakit ibu dan anak menjadi rumah sakit umum dibutuhkan perubahan terhadap kinerja yang sangat signifikan sehingga kegiatan kerja menjadi meningkat untuk satu orang karyawan, maka dari itu akan muncul tingkat kepuasan karyawan yang berbeda-beda. Kepuasan kerja tidak terlepas dari adanya kompensasi, apabila karyawan telah menerima kompensasi yang sesuai dengan harapan, maka kepuasan kerja akan terpenuhi. Kemudian akan timbul kenyamanan dalam bekerja dengan sendirinya kinerja akan meningkat. Dari uraian diatas, serta adanya GAP dari penelitian terdahulu oleh Juni Ermawati, Ardiani Ika Sulistyawati pada tahun 2014 terdapat adanya hasil penelitian yang menyatakan bahwa Budaya organisasi, motivasi, dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi budaya organisasi, motivasi, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi. Dan penelitian dari Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudhiartha Utama (2012) yang menyatakan bahwa kompetensi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi berdasarkan latar belakang, jurnal dan hasil analisis keadaan di dalam objek penelitian, maka diambil judul Pengaruh Kompetensi Individu, Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.

30 9 1.2 Rumusan Masalah Untuk memperjelas penelitian dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh kompetensi individu terhadap kepuasan kerja pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 3. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 4. Bagaimana pengaruh kompetensi individu terhadap kinerja karyawan pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 5. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 6. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 1.3 Tujuan Masalah Berdasarkan uraian perumusan masalah diatas tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi individu terhadap kepuasan kerja pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura?

31 10 2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 3. Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 4. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi individu terhadap kinerja karyawan pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 5. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 6. Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 7. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura? 1.4 Manfaat Penelitian 1. Manfaat penelitian ini bagi perusahaan adalah diharapkan menjadi pertimbangan dan masukkan terhadap RSU. PKU Muhammadiyah Kartasura akan kebijakan rumah sakit dengan pencapaian kinerja para karyawannya secara baik agar segala tujuan rumah sakit dapat tercapai. Serta mampu menunjukkan kompetensi individu yang meningkat dengan adanya kompensasi sebagai bentuk penghargaan (reward) terhadap karyawan dan memiliki iklim organisasi yang nyaman dalam bekerja. 2. Bagi peneliti, diharapkan dapat menjadi pembelajaran yang berharga serta menambah ilmu dan wawasan untuk mampu meningkatkan pengalaman tentang

32 11 bagaimana cara melakukan penelitian dengan baik dan membuat penulis tahu akan permasalahan yang terjadi di dalam penelitian ini. 3. Bagi universitas, diharapkan menjadi bahan bacaan dan acuan untuk para peneliti selanjutnya serta menambah kepustakaan khususnya bagi fakultas ekonomi program studi manajemen sumber daya manusia.

33 12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) Menurut Handoko (2014:4) manajemen sumber daya manusia (msdm) adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik itu tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Hal tersebut menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia (msdm) merupakan pengelolaan terhadap manusia bukan sumber daya yang lain karena keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan kegiatan dalam pendayagunaan sumber daya manusia. Sedangkan menurut (Hasibuan, 2012:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2.2 Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja adalah landasan bagi produktivitas dan mempunyai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi (Noor, 2012:14). Sedangkan Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) berpendapat bahwa : Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 12

34 Klasifikasi Ukuran Kinerja Banyak faktor yang bisa dijadikan ukuran kinerja. Namun faktor yang dapat dijadikan ukuran kinerja harus relevan, signifikan dan komprehensif. Berikut klasifikasi ukuran kinerja menurut Amstrong (dalam Abdullah 161:2014) : 1. Ukuran uang, digunakan untuk mengukur dan memaksimalkan income, meminimalkan pengeluaran, dan meningkatkan tingkat pendapatan. 2. Ukuran waktu, mengekspresikan kinerja dengan jadwal waktu kerja, jumla jaminan simpanan, dan kecepatan aktivitas. 3. Ukuran pengaruh, termasuk dalam hal ini pencapaian standar, perubahan dalam perilaku (kolega, staf, atau pelanggan) dan tingkat penerimaan pelayanan. 4. Reaksi, menunjukkan bagaimana orang lain menilai karyawan dalam bekerja. Reaksi ini dapat dikukur dengan penilaian oleh rekan kerja, pelanggan, dan analisis terhadap keluhan Penilaian Kinerja Menurut (Abdullah 2014:201) penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan sumatif : 1. Penilaian formatif, adalah penilaian kinerja ketika para karyawan sedang melakukan tugasnya. Penilaian formatif ini bertujuan untuk melihat kemungkinan terjadinya ketimpangan antara kinerja karyawan dibandingkan dengan standar kinerja dalam waktu tertentu. 2. Penilaian sumatif, adalah penilaian yang dilakukan pada akhir periode penilaian. Dalam penilaian ini manajer penilai membandingkan kinerja akhir karyawan dengan standar kinerja akhir karyawan dengan standar kinerja yang sudah

35 14 disepakati dan ditetapkan. Hasil penilaian berupa kinerja akhir itu selanjutnya oleh manajer dibahas bersama dengan karyawan yang bersangkutan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan atau ketidakpuasan kerja selain individu itu sendiri, pekerjaan dan komitmen organisasi Mathis dan Jackson (2009:122). Dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi, dengan tanggung jawab serta sesuai dengan standar yang diberikan oleh organisasi. 2.3 Kepuasan Kerja Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap positif karyawan terhadap pekerjaanya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja (Robbins dan Judge, 2008; Umam, 2010). Situasi kerja yang menyenangkan tentunya dapat terbentuk apabila sifat dan jenis pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki oleh karyawan. Dengan demikian, karyawan yang puas akan dapat membawa situasi positif terhadap pekerjaannya berbeda dengan karyawan yang tidak puas akan pekerjaanya akan tidak menyukai situasi kerjanya. Sedangkan menurut (Roe dan Byars, 2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong terwujudnya tujuan organisasi yang efektif. Sementara tingkat kepuasan yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran atau kemunduran bagi organisasi, secara cepat maupun perlahan.

36 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan yang dirasakan karyawan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu yang dibawa setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat kerjanya. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah merupakan faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, seperti kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, system penggajian, dan lain sebagainya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Brown,et al. dalam Sutrisno (2010:79) mengatakan bahwa ada empat faktor yang menimbulkan kepuasan kerja : 1. Kedudukan 2. Pangkat 3. Jaminan finansial dan social 4. Mutu pengawasan Sedangkan menurut As ad (2009) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1. Faktor Psikologis Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai, yang meliputi : minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. 2. Faktor Sosial Menurupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social, baik antara sesame pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda dengan jenis pekerjaannya.

37 16 3. Faktor Fisik Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkugan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainya. 4. Faktor Finansial Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi system dan besarnya gaji atau uapah, jaminan social, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya Penetapan Ukuran Kepuasan Kerja Kepuasan kerja sangat memiliki pengaruh terhadap sebuah organisasi, karena hal itu dapat menyebabkan apakah karyawan itu nyaman terhadap tempat kerja ataupun pekerjaan yang diberikan kepadanya. Apabila karyawan merasa puas maka organisasi juga dapat diuntungkan akan hal itu, selain dapat meningkatkan kinerja, kepuasan kerja karyawan juga memiliki andil apakah organisasi tersebut bisa dikatakan baik menurut pelayanan, fasilitas dll. Menurut (Rivai dan Sagala, 2009:860) Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah : 1. Isi pekerjaan 2. Penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai control terhadap pekerjaan 3. Supervisi 4. Organisasi dan manajemen 5. Kesempatan untuk maju

38 Kompetensi Individu Definisi Kompetensi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang bervariasi terhadap kometensi. Menurut Boyatzis (Amstrong, 2009) menyatakan bahwa kompetensi adalah kapasitas yang dimiliki pegawai, yang mengarah kepada perilaku yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan serta sesuai dengan ketetapan organisasi, yang pada gilirannya akan membawa hasil seperti yang diinginkan. Menurut Amtrong dan Murlis 1994 (dalam Dharma, 2013) kompetensi mencangkup karakteristik perilaku yang menunjukkan perbedaan antara mereka yang berkinerja tinggi yang dalam konteks ini menyangkut prestasi. Kompetensi merupakan segala sesuatu yang dibawa oleh seseorang dalam pekerjaannya menyangkut jenis dan perilaku yang berbeda. Kompetensi juga dapat mempengaruhi aspek-aspek dalam proses suatu kinerja. Kompetensi sangat berpengaruh besar terhadap seorang individu, apabila karyawan mampu memiliki kompetensi yang baik tentunya perusahaan juga dapat terbantu akan hal itu. Sedangkan menurut Lyle Spencer & Signe Spencer (dalam Sudarmanto 2014:26) kompetensi merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan atau kinerja unggul di dalam pekerjaan atau situasi. Kompetensi berasal dari dalam diri manusia itu sendiri, karena kompetensi sangat behubungan erat dengan cara berpikir manusia, ketrampilan yang dimiliki, sikap indivu dan bagaimana dia mampu untuk menempatkan diri dalam sebuah organisasi. Setiap karyawan tentunya memiliki kompetensi individu masing-masing, untuk melihat kompetensi tersebut tentunya organisasi harus memiliki kriteria akan

39 18 seorang individu sebelum dijadikan karyawan. Organisasi harus mampu memilah dan memilih kompetensi individu mana yang baik dan sesuai kebutuhan organisasi. Selain itu kompetensi kerja dari individu yang baik sangat diperlukan untuk organisasi agar meningkatkan mutu dan kualitas organisasi Karakteristik Kompetensi kerja Segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan tentunya selalu ada karakteristik terhadap kompetensi kerja tersebut, selain untuk mengukur bagaimana kinerja, hal itu juga dapat mengetahui yang sebenarnya apakah individu tersebut memiliki kompetensi kerja yang baik. Karakteristik kompetensi kerja ada lima Spencer dan Spencer, 1993 (dalam Priansa, 2014), yaitu : 1. Motif (motive) Karakteristik motif merupakan gambaran diri pegawaitentang sesuatu yang dipikirkan atau yang dinginkan, dan merupakan dorongan untuk melakukan tindakan, dan merupakan dorongan untuk melakukan tindakan guna memenuhi keinginannya. 2. Watak Karakteristik watak meerupakan karakteristik mental pegawai dan konsistensi respon terhadap rangsangan, tekanan, situasi, dan informasi. Watak ini menentukan tingkat emosi pegawai dalam merespon rangsangan informasi.

40 19 3. Konsep diri (Self-Concept) Karakteristik konsep diri merupakan gambaran pegawai tentang sikap, nilai-nilai, dan bayangan diri tehadap pekerjaan, tugas, atau jabatan yang dihadapinya untuk dapat diwujudkan melalui kerja dan usahanya. 4. Pengetahuan (Knowledge) Karakteristik pengetahuan merupakan kemampuan pegawai yang terbentuk dari informasi yang diterimanya. Pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang memprediksi apa yang dapat mereka lakukan, dan bukan apa yang akan mereka lakukan. 5. Keterampilan Karakteristik merupakan kemampuan pegawai untuk melalukan tugas fisik atau mental. Nilai Tindakan Hasil Karakteristik Perilaku Kinerja Personal Motif, Watak, Keterampilan Konsep Diri, Pengetahuan Gambar 2.1 Karakteristik Kompetensi Sumber : Spencer dan Spencer, 1993 (dalam Priansa, 2014). Dengan demikian karakteristik terhadap kompetensi kerja sangat dibutuhkan, karena organisasi dapat mengukur apakah individu tersebut layak untuk menjadi karyawan di dalam sebuah organisasi.

41 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Kompetensi (kemampuan) seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau melakukan sesuatu tidak berdiri sendiri, tetapi dipengaruhi oleh beberapa faktor. ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompetensi (kemampuan) seseorang menurut (Abdullah, 2014). Faktor-faktor tersebut adalah : 1. Keyakinan dan Nilai-nilai 2. Keterampilan 3. Pengalaman 4. Karakteristik kepribadian 5. Motivasi 6. Emosional 7. Intelektual 8. Budaya organisasi Dalam menentukan kompetensi seorang individu, maka kita harus terlebih dahulu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi seperti yang dikemukakan oleh (Abdullah, 2014) sehingga dalam menentukan nilai kompetensi dari seseorang menjadi lebih tepat dan akurat. 2.5 Kompensasi Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya perusahaan. Perusahaan memberikan kompensasi gunanya untuk memberikan sebuah penghargaan (reward)

42 21 kepada karyawan atas prestasi dan kinerja sehingga perusahaan memperoleh r yang mempengaruhi berpengaruh positif terhadap karyawan. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut definisi dari beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa Kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan dan balas jasa perusahaan atas kinerja yang dihasilkan oleh karyawan Tujuan Kompensasi Berikut tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2012:121) yaitu : 1. Ikatan kerja sama Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan.karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. 2. Kepuasan kerja Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistisnya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

43 22 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka atasan akan mudah memotivasi karyawan. 5. Stabilitas karyawan Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil 6. Disiplin Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat buruh dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi seuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti : batas upah minimum) maka intervensi pemerintah akan dihindarkan Jenis Kompensasi Kompensasi pada umumnya menurut Sofyandi (2008) bisa dibedakan menjadi dua jenis yaitu : 1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation) Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yag karyawan lakukan untuk perusaan. Contohnya : gaji insentif, bonus, tunjangan jabatan.

44 23 2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compesation) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai upaya pekerjaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini, tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contohnya : tunjangan, fasilitas dan pelayanan yang diberikan oleh perusahaan. 2.6 Iklim Organisasi Definisi Iklim Organisasi Iklim organisasi sebagai suatu system social dipengaruhi oleh lingkungan eksternal dan internal. Faktor internal meliputi desain pekerjaan, aplikasi terknologi, kultur organisasi, prakte-praktek manajerial dan karakteristik organisasi. Sedangkan lingkungan eksternal meliputi lingkungan social, ekonomi dan dimana organisasi itu berada. Menurut Tagiuri dan Litwin, lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi yang mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi, (dalam Wirawan, 2009:121) Aspek-aspek Iklim Organisasi Menurut Stringer (dalam Wirawan, 2009) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan, adalah :

45 24 1. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan. 2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan. 3. Tanggung jawab. Mereflesikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi pimpinan diri sendiri dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusan dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan. 4. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang diterima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan. 5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku di kelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain. 6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. 2.7 Penelitian Terdahulu Adapun penelitian terdahulu yang menjadi referensi untuk penulis adalah sebagai berikut :

46 25 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti dan Judul Alat Analisis & Variabel Hasil 1. Anak Agung Ngurah Bagus a.variabel Independen : Motivasi dan Lingkungan Kerja Dhermawan, I Gde Adnyana - Motivasi (X 2 ) berpengaruh tidak signifikan Sudibya, I Wayan Mudiartha - Lingkungan Kerja (X 2 ), terhadap Kepuasan Kerja Utama (2012), - Kompetensi (X 3 ), Pegawai, Kompetensi, Pengaruh Motivasi, - Kompensasi (X 4 ), Kompensasi berpengaruh Lingkungan Kerja, b.variabel Dependen : terhadap Kepuasan Kerja, Kompetensi, Kompensasi -Kepuasan Kerja (Y 1 ) Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja dan -Kinerja (Y 2 ) berpengaruh tidak signifikan Kinerja Pegawai di -Alat Analisis Structural terhadap Kinerja Pegawai, Lingkungan Kantor Dinas Equation Modelling Lingkungan Kerja, Kompensasi Pekerjaan Umum Provinsi (SEM) dan Kepuasan Kerja Bali berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai 2. I Putu Sedhana Yasa, I Wayan a. Variabel Independen : Kompensasi dan Lingkungan Mudiartha Utama (2014) dan - Kompensasi (X 1 ) Kerja secara langsung Pengaruh Kompensasi dan - Lingkungan Kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja b. Variabel Dependen : - Kepuasan Kerja (Y 1 ) signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Kompensasi, Lingkungan Karyawan Pada Karma - Kinerja Karyawan (Y 2 ) Kerja dan Kepuasan Kerja Jimbaran -Alat Analisis SPSS secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap 3. Novi Sukma P, Andi Tri Haryono,SE.MM, Heru SRI Wulan,SE,MM (2016) dan Analysis Of The Influence Of Personality Characteristics, Organizational Culture and Quality Of Work Life On Employee Performance and Job Satisfaction As An Intervening Variable (Studi Pada RSU. Daerah Kota Semarang) 4. I Nyoman Gede Astina dan Anak Agung Ayu Sriathi, (2016) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Billabong Indonesia 5 Ni Luh Putu Suarningsih, Arief Alamsyah, Armanu Thoyib (2013) dan Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit 6. Chaterina Melina Taurisa, Intan Ratnawati (2012) dan Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan a.variabel Independen : - Karakteristik Kepribadian (X 1 ) - Budaya Organisasi (X 2 ) - Kualitas Kehidupan Kerja (X 3 ) b. Variabel Dependen : - Kepuasan Kerja (Y 1 ) - Kinerja Karyawan (Y 2 ). -Alat Analisis SPSS a. Variabel Independen : - Gaya Kepemimpinan (X 1 ) - Iklim Organisasi (X 2 ), b. Variabel Dependen : - Kepuasan Kerja (Y) -Alat Analisis SPSS a.variabel Independen : - Iklim Organisasi (X) b. Variabel Dependen : -Komitmen Organisasional (Z) - Kinerja Karyawan (Y) - Alat Analisis SPSS a.variabel Independen : - Budaya Organisasi (X 1 ) - Kepuasan Kerja (X 2 ) b. Variabel Dependen : Kinerja Karakteristik Kepribadian, Budaya Organisasi, Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja di Rumah Sakit dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif secara langsung terhadap Kinerja Karyawan 1. GayaKepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kepuasan Kerja 2. Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Iklim Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional dan

47 26 No Peneliti dan Judul Alat Analisis & Variabel Hasil Kerja Terhadap Komitmen -Komitmen Organisasional Kinerja Karyawan Organisasional dalam (Y 1 ) meningkatkan Kinerja - Kinerja Karyawan (Y 2 ) Karyawan (Studi Pada PT. -Alat Analisis Sido Muncul Kaligawe Model Persamaan Semarang) Struktural (Structural Equation Model-Ing/SEM) 7. Burhan Nugroho, Wahyu Lingkungan Hidayat, Sri Suryoko (2012) dan Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kimia Farma Plant Semarang 8. Rian Andriani (2014) dan Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara di Bandung 9. Nur Sanudin, Maria Magdalena Minarsih, Patricia Dhiana Paramita (2014) dan Effect of Competence of Work, Human Relations Ethos and Work on the Performance of Employees PT. Meditama Bhakti Jaya Semarang 10. Maria Rini Kustrianingsih, Maria Magdalena Minarsih, Leonardo Budi Hasiolan (2016) dan Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Semarang 11. Audra Bianca, Wahyu Susihono (2012) dan Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 12. Juni Ermawati, Ardiani Ika Sulistyawati (2014) dan Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada CV. Sampurno Abadi a.variabel Independen : - Lingkungan Kerja (X 1 ) - Kepemimpinan (X 2 ) - Kompensasi (X 3 ) b. Variabel Dependen : - Kepuasan Kerja Karyawan (Y) -Alat Analisis SPSS a.variabel Independen : - Budaya Organisasi (X 1 ) -Kompetensi (X 2 ) b. Variabel Dependen : - Kepuasan Kerja Karyawan (Y) -Alat Analisis SPSS a.variabel Independen : - Kompetensi Kerja (X 1 ),- Human Relation (X 2 ) - Etos Kerja (X 3 ) b. Variabel Dependen : - Prestasi Kerja (Y) -Alat Analisis SPSS a.variabel Independen : - Motivasi Kerja (X 1 ) - Kepemimpinan (X 2 ) - Iklim Organisasi (X 3 ) b. Variabel Dependen : - Kinerja Karyawan (Y) -Alat Analisis SPSS a.variabel Independen : - Iklim Organisasi (X 1 ) - Pengembangan Karir (X 2 ) b. Variabel Dependen : - Kepuasan Kerja (Y) -Alat Analisis SPSS a.variabel Independen : - Budaya Organisasi (X 2 ) - Motivasi (X 2 ) - Kompensasi (X 3 ) b. Variabel Dependen : - Komitmen Organisasi (Y 1 ) - Kinerja Karyawan (Y 2 ) Kerja, Kepemimpinan dan Kompensasi menunjukkan hasil yang signifikan terhadap Kepuasan Karyawan Budaya Organisasi dan Kompetensi berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Kompetensi Kerja, Human Relations dan Etos Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Ikim Organisasi berpengaruh signifikan Terhadap Kepuasan Kerja sedangkan Pengembangan Karir memberi pengaruh positif Terhadap Kepuasan Kerja 1. Budaya organisasi, motivasi, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. 2. Budaya organisasi, motivasi, dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi budaya organisasi, motivasi, dan

48 27 No Peneliti dan Judul Alat Analisis & Variabel Hasil -Alat Analisis kompensasi berpengaruh Partial Least Square terhadap kinerja karyawan (PLS) melalui komitmen organisasi. 3. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 4. Komitmen individu yang kuat terhadap organisasi, merupakan indikator adanya kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaan dan kebijakan organisasi. Oleh karena itu kepada CV. Sampurno Abadi agar meningkatkan komitmen karyawan dengan cara selalu menciptakan inspirasi untuk berprestasi yang lebih baik. 13. Cristilia O. Posuma (2013) Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado a.variabel Independen : - Kompetensi (X 1 ) - Kompensasi (X 2 ) - Kepemimpinan (X 3 ) b. Variabel Dependen : - Kinerja Karyawan (Y) -Alat Analisis SPSS Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. 2.8 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dalam rumusan masalah biasanya berbentuk pertanyaan (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Kompetensi Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Kompetensi adalah karakteristik sifat yang dimiliki (individu) yang mempengaruhi cara berpikir atau bertindak serta biasanya tertanam lama dalam diri manusia. Kompetensi individu perlu diketahui oleh perusahaan sebelum memilih karyawan yang sesuai dengan bidang yang dibutuhkan untuk mengetahui kemampuan yang dimilikinya, selain itu kompetensi yang berkualitas sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dapat disimpulkan kompetensi individu sangat dibutuhkan untuk memilah dan memilih karyawan mana yang terbaik dan akan

49 28 menjai bagian dari perusahaan. Hasil dari penelitian dari Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudhiartha Utama (2012), Rian Andriani (2014), I Putu Sedhana Yasa, I Wayan Mudhiartha Utama (2014) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian diatas dapat dibuat hipotesis sebagai berikut hipotesis sebagai berikut : H 4 = Kompetensi Individu berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. 2. Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Kompensasi adalah sebuah bentuk penghargaan untuk karyawan yang memiliki kinerja baik, selain itu kompensasi juga bisa dikatakan sebagai tunjangan, mislnya saja tunjangan lembur, hari raya dll, untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, tentunya organisasi perlu memberikan kompensasi sebagai bentuk emangat kerja untuk karyawan. Disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu hal terpenting dalam sebuah instansi organisasi/perusahaan demi meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil dari penelitian dari Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudhiartha Utama (2012) dan I Putu Sedhana Yasa, I Wayan Mudhiartha Utama (2014), Burhan Nugroho, Wahyu Hidayat, Sri Suryoko (2012) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kesimpulan hipotesisnya sebagai berikut : H 5 = Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja 3. Iklim Organisasi Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Iklim organisasi merupakan kondisi lingkungan yang berada di dalam sebuah organisasi. Karyawan harus mampu mengatur iklim organisasi dengan baik, Karena hal tersebut sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja serta menjaga komunikasi yang baik terhadap rekan kerja tentunya juga sangat diperlukan. Kesimpulannya

50 29 dalah dimanapun dan kapanpun kita berada, sebagai karyawan harus bisa mengendalikan dan mengoptimalkan iklim organisasi dengan baik, agar terciptanya keharmonisan dengan perusahaan, rekan kerja dan paling penting untuk diri kita sendiri. Hasil dari penelitian dari Audra Bianca, Wahyu Susihono (2012) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian diatas dapat dibuat hipotesis sebagai berikut hipotesis sebaga i berikut : H 6 = Iklim Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja 4. Kompetensi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Lyle Spencer & Signe Spencer (dalam Sudarmanto 2014:26) kompetensi merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan atau kinerja unggul di dalam pekerjaan atau situasi. Hasil penelitian dari Cristilia O. Posuma (2013) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat dibuat hipotesis sebagai berikut Hipotesis sebagai berikut : H 1 = Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. 5. Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan menurut Hasibuan (2012:118). Hasil penelitian dari Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudhiartha Utama (2012) dan I Putu Sedhana Yasa, I Wayan Mudhiartha Utama (2014) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

51 30 Berdasarkan uraian diatas dapat dibuat hipotesis sebagai berikut Hipotesis sebagai berikut : H 2 = Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. 6. Iklim Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Rasa nyaman dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan pekerjaan itu sendiri, karena apabila kita merasa nyaman dalam lingkungan pekerjaan, secara tidak langsung akan berdampak pada kinerja. Sama halnya dengan iklim organisasi yang merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang berlangsung secara terusmenerus terhadap anggota organisasi (karyawan), yang menjadi salah satu faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian dari Ni Luh Putu Suarningsih, Arief Alamsyah, Armanu Thoyib (2013) dan Maria Rini Kustrianingsih, Maria Magdalena Minarsih, Leonardo Budi Hasiolan (2016) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat dibuat hipotesis sebagai berikut hipotesis sebagai berikut : H 3 = Iklim Oganisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. 7. Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan sangat berkaitan, apabila kinerja karyawan terpenuhi dengan baik serta dapat mencapai tujuan yang diinginkan tentunya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dimana kinerja karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya. Kesimpulannya dalah kinerja karyawan yang baik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, karena hal itu tidak dapat dipisahkan, selain itu untuk mampu mendapatkan kepuasan kerja yang signifikan sangat dibutuhkan kinerja yang berkualitas. Hasil penelitian dari Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudhiartha Utama

52 31 (2012), Novi Sukma P, Andi Tri Haryono, Heru Sri Wulan (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat dibuat hipotesis sebagai berikut hipotesis sebagai berikut : H 7 = Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. 2.9 Kerangka Pemikiran Perusahaan tentunya ingin semua karyawannya bekerja dengan optimal dan mampu menyelesaikan setiap pekerjaan dengan efektif dan efisien. Tentunya hal itu tidak lepas dari kinerja karyawan tersebut serta kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Peran Kompetensi Individu, Kompensasi dan Iklim Organisasi melalui Kepuasan Kerja sangat penting untuk mengetahui pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudhiartha Utama (2012), Novi Sukma P, Andi Tri Haryono, Heru Sri Wulan (2016) menunjukkan bahwa kepuasan kerja sangat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut sudah dibuktikan melalui hasil penelitian yang dilakukan. Karyawan yang baik tentunya harus memiliki kompetensi individu yang berkualitas, selain dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan cepat karyawan tersebut harus memiliki kemampuan dalam menjalin hubungan dan dapat berkomunikasi dengan rekan kerja secara baik serta dapat mengelola iklim organisasi secara kondusif. Selain itu untuk dapat menunjang kepuasan kerja tentunya perusahaan sangat perlu sekali untuk memberikan reward berupa kompensasi atau tunjangan-tunjangan untuk para karyawan. Agar kinerja karyawan dapat tercapai kepuasan kerja karyawan secara maksimal untuk dapat mewujudkan tujuan.

53 32 Kompetensi Individu (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), dan Iklim Organisasi (X 3 ) merupakan variabel bebas (independent variabel) dengan Kinerja Karyawan (Y 2 ) merupakan variabel terikat (dependent variabel) dengan Kepuasan Kerja (Y 1 ) merupakan variabel pendukung (intervening variabel). Pada penelitian ini akan menguji atau mencari adanya pengaruh positif, signifikan antara variabel bebas dengan variabel intervening, variabel intervening dengan variabel terikat dan dengan variabel bebas dengan variabel terikat. Dari kerangka konseptual serta penelitian terdahulu yang telah diuraikan, maka di bawah ini menggambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut : (H 4 ) Kompetensi Individu (X 1 ) (H 1 ) Kompensasi (X 2 ) (H 2 ) Kepuasan Kerja (H 7 ) (Y 1 ) Kinerja Karyawan (Y 2 ) Iklim Organisasi (X 3 ) (H 3 ) (H 6 ) Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran (H 5 )

54 33 BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Variabel Penelitian, Definisi Operasional dan Indikator Variabel Variabel Penelitian Variable penelitian adalah suatu sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya Sugiyono (2013). Penelitian ini menggunakan tiga jenis variabel, yaitu variabel independen, variabel intervening dan variabel dependen. Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini antara lain : 1. Variabel bebas (independen) Variabel ini sering disebut dengan variable stimulus, predictor dan antecedent. Dalam bahasa Indonesia disebut dengan variabel bebas. Sugiyono (2013) berpendapat bahwa variable bebas adalah variable yang mempengaruhi dan menjadi sebab timbulnya variable dependen. Dalam penelitian ini kompetensi individu, kompensasi dan iklim organisasi ditetapkan sebagai variable bebas atau variable independen. 2. Variabel Intervening Variable Intervening adalah variable yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan variable dependen, tetapi tidak bisa diamati dan diukur Sugiyono (2013). Variable ini merupakan variabel yang terletak diantara variabel independen dan dependen. Dalam penelitian ini kepuasan kerja ditetapkan sebagai variabel intervening. 33

55 34 3. Variabel Terikat (Dependen) Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas Sugiyono (2013). Variabel dependen adalah variabel yang menjadi pusat perhatian dalam penelitian. Dalam penelitian ini kinerja karyawan ditetapkan sebagai variabel terikat atau dependen Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana variabel itu dapat diukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi dalam penelitian ini antara lain : Dalam penelitian ini variable bebas, terdiri dari : 1. Kompetensi Individu Menurut Boyatzis (Amstrong, 2009) kompetensi adalah kapasitas yang dimiliki pegawai, yang mengarah kepada perilaku yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan serta sesuai dengan ketetapan organisasi, yang pada gilirannya akan membawa hasil seperti yang diinginkan. Indikator Kompetensi Individu (X 1 ) yang digunakan dalam (Nur Sanudin, 2014) diukur melalui : a. Motives, meliputi : 1) Dorongan kebutuhan ekonomi 2) Dorongan kebutuhan sosial, dan 3) Dorongan kebutuhan psikologis b. Traits, meliputi : 1) Watak

56 35 2) Sifat, dan 3) Sikap c. Self-concept, meliputi : 1) Penampilan 2) Tutur bahasa, dan 3) Perilaku d. Knowledge, meliputi : 1) Pengetahuan tentang prosedur pelayanan, dan 2) Pengetahuan tentang teknis pelayanan e. Skill, meliputi : 1) Ketrampilan administrative 2) Ketrampilan manajerial 3) Ketrampilan teknis, dan 4) Ketrampilan social 2. Kompensasi Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pada dasarnya kompensasi merupakan hal yang penting dalam sebuah instansi perusahaan, karena setiap karyawan akan berlombalomba dalam meningkatkan serta menyelesaikan pekerjaan mereka sesuai dengan apa yang diinginkan atasan demi mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja tersebut. Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

57 36 Indikator Kompensasi (X 2 ) yang digunakan dalam (Burhan Nugroho, 2014) dan (Hasibuan, 2012) diukur melalui : a. Gaji dan gaji b. insentif c. Asuransi d. Fasilitas kantor e. Tunjangan 3. Iklim Organisasi Menurut Tagiuri dan Litwin, lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi yang mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi, (dalam Wirawan, 2009:121). Indikator Iklim Organisasi (X 3 ) yang digunakan dalam I Nyoman Gede (Astina dan Anak Agung Ayu Sriathi, 2016) dan (Maria Rini Kustrianingsih, 2016) diukur melalui : a. Lingkungan organisasi b. Tujuan organisasional c. Tingkat saling percaya antar anggota organisasi d. Penanganan konflik dalam organisasi e. Pemanfaatan personalia f. Metode pengendalian manajemen g. Komunikasi dalam organisasi h. Dukungan antara satu karyawan dengan karyawan lain

58 37 4. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap positif karyawan terhadap pekerjaanya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja (Robbins dan Judge, 2008; Umam, 2010). Indikator Kepuasan Kerja (Y 1 ) yang digunakan dalam (Chaterina Melina, 2012) dan (Priansa, 2014) diukur melalui : a. Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay) b. Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion) c. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers) d. Kepuasan dengan pengawas (satisfaction with supervisor) e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself) 5. Kinerja Karyawan Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Indikator Kinerja Karyawan (Y 2 ) yang digunakan dalam (Maria Rini Kustrianingsih, 2016) dan (Priansa, 2014) diukur melalui : a. Kuantitas kerja karyawan b. Kualitas kerja karyawan c. Efisiensi karyawan d. Standar kualitas karyawan e. Usaha karyawan f. Kemampuan karyawan melaksanakan pekerjaan utama g. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan secara tepat waktu

59 38 h. Pengetahuan karyawan berdasarkan pekerjaan utamanya i. Kreativitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaan utamanya j. Karyawan dapat melaksanakan tugas sesuai dengan prosedur dan kebijakan perusahaan 3.2. Penentuan Populasi dan Sampel Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek/objek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya menurut Sugiyono (2010:115). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dari RSU PKU Muhammadiyah Kartasura yang berjumlah 80 orang Sampel Sampel adalah bagian atau jumlah dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut Menurut Sugiyono (2010:116). Sampel dalam penelitian ini seluruh karyawan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura yaitu 80 karyawan. Yang terdiri : 1. Dokter umum : 5 orang 2. Dokter spesialis : 10 orang 3. Kebidanan : 10 orang 4. Perawat : 30 orang 5. Keuangan : 5 orang 6. IT : 1 orang 7. Rekam Medis : 3 orang

60 39 8. Laboratorium : 4 orang 9. Instalasi Farmasi : 5 orang 10. Gizi : 3 orang 11. Fisioterapi : 2 orang 12. Keamanan : 2 orang dari Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Sensus (Sampling Jenuh) artinya teknik penentuan pengambilan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel pada seluruh karyawan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan ari penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survey lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2010:402). 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Sugiyono, 2010:402). Dalam penelitian ini diperoleh dari jurnal, skripsi, dan buku-buku referensi lainnya.

61 Metode Pengumpulan Data Terdapat dua cara yang diperlukan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut : 1. Pengumpulan Data Primer Pengumpulan data primer dalam penelitian ini adalah menggunakan kuesioner (angket) yaitu teknik pengumpulan data dengan membagikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan terhadap responden untuk dijawab. Menggunakan kuesioner sangat memudahkan peneliti untuk mengetahui jawaban responden serta merupakan teknik pengumpulan daya yang efisien, bila peneliti tahu pasti dengan variabel yang akan diukur serta tahu apa yang bisa diharapkan dari koresponden. 2. Pengumpulan Data Sekunder Data sekunder diperoleh dari data yang diberikan oleh perusahaan, seperti data karyawan, sejarah perusahaan dll. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut Imam Ghozali (2011), skala likert adalah berisi tentang 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut : 1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Ragu-ragu 4 = Setuju 5 = Sangat setuju

62 41 3. Wawancara Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam mengenai jumlah respondennya kecil/sedikit. Wawancara dapat dilakukan secara terstuktur maupun tidak terstruktur dan dapat dilakukan melalui tatap muka. Peneliti melakukan wawancara langsung dengan phakpihak yang bersangkutan yaitu karyawan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. 3.5 Analisis Statistik Deskriptif Analisis statistic deskriptif ini digunakan untuk memberikan gambaran/deskripsi menyangkut variabel-variabel penelitian yang berasal dari jawaban responden. Analisis ini memberikan gambaran atau deskripsi mengenai suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi) (Ghozali, 2011). 3.6 Alat Analisis Data Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Uji Instrumen Uji instrument digunakan untuk menilai apakah instrumen yang digunakan memiliki kelayakan dan dapat dilanjutkan sebagai instrumen dalam penelitian ini. Untuk dapat dignakan dalam penelitian, instrument penelitian harus memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas. Uji coba instrument yang akan digunakan meliputi :

63 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dapat dikatakan valid apabila mampu mengungkapkan nilai variabel yang diteliti. Menurut Ghozali (2011), untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan itu valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut : 1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid. 3. Jika r hitung > r tabel maka bertanda negative, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang memiliki indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang kan memberikan vasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Alpha ( α ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60. Apabila alpha mendekati satu, maka reliabilitas datanya semakin terpecaya (Ghozali, 2011). 3.7 Uji Asumsi Klasik Menurut Ghozali (2011) uji asumsi klasik terdiri dari uji multikolinearitas, uji normalitas dan uji linearitas.

64 Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dengan variabel bebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model regresi adalah baik. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistic nonparametrik. Uji statistic non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample Kolmogrov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya menunjukkan nilai probabilitas signifikan diatas 0,05, maka variabel terdistribusi normal Uji Autokorelasi Uji Autorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjai korelasi, maka dinamakan ada program autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan dengan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu obeservasi ke observasi lainnya (Ghozali, 110:2011) Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yag lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas. Model regresi yang

65 44 baik adalah Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heterokedastisitas. Maka dari itu, perlu diketahui cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dengan melihat Grafik Plot antara lain prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SREID. Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dlakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SREID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Yprediksi Y sesungguhnya) yang telah di-studentized (Ghozali, 139:2011) Uji Mulkilonieritas Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi antara variabel independen. Pengujian ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dapat dilihat dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang umum digunakan untuk menunjukkan multikolinearitas yaitu tolerance 0,10 atau nilai VIF 10 (Ghozali, 2011).jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1, maka dapatikatakan terbebasdari Multikoliniearitas. 3.8 Uji Model Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh antar variabel secara parsial. Analisis ini digunakan untuk menganalisis pengaruh antara variabel independen (X) yaitu kompetensi individu (X 1 ),

66 45 kompensasi (X 2 ), iklim organisasi (X 3 ) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y 2 ) dimediasi oleh variabel mediator yaitu (Y 1 ) kepuasan kerja. Model penelitian yang digunakan adalah : Persamaan 1: Persamaan 2: Y 1 = α+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b3x3+e1 Dimana : Y 2 = α+b 3 Y 1 +b 4 X 1 +b 5 X 2 +b 6 X 3 +e 2 Y 1 Y 2 X 1 X 2 X 3 b 1, b 2, b 3, b 4, b 5, b 6 e 1, e 2 = Kepuasan Kerja = Kinerja Karyawan = Kompetensi Individu = Kompensasi = Iklim Organisasi = Koefisien Regresi Berganda = error 3.9 Koefisien Determinasi R 2 Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011). Untuk

67 46 mengetahui besarya variabel bebas dalam mempengaruhi variabel terikat dapat diketahui melalui nilai koefisien. Determinasi ditunjukkan oleh adjusted r square (R 2 ). Nilai adjusted R 2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independenditambahkan ke dalam model Uji F (Uji Signifikansi Simultan) Uji statitik F pada dasarnya untuk mengetahui apakah semua variabel bebas atau independen yang dimasukkan dalam model memiliki pengaruh secara bersamasama terhadap variabel terikat atau dependen (Ghozali, 2011). Untuk menguji hipotesis ini digunakan sttistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut : 1. Apabila F table > F hitung, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Berarti tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. 2. Apabila F tabel < hitung, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Berarti ada pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen Uji Hipotesis (Uji T) Uji statistic pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independent secara individual dalam menerangkan vriasi variabel dependent (Ghozali, 2011). Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah : H 0 : βi = 0 Artinya apaka suatu variabel independent bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependent.

68 47 H 1 : βi 0, Artinya variabel tersebut, merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependent. Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2011), yaitu dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t table: Apabila t hitung > t tablel, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima Apabila t hitung < t table, maka H 0 diolak dan H 1 ditolak 3.12 Analisis Jalur (Path Analysis) Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalu (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Yang dimaksud oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara 3 atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali 2011). Dalam penelitian ini, hubungan antara variabel independen (kompetensi individu, kompensasi dan iklim organisasi) dengan variabel dependen (kinerja karyawan) dimediasi oleh variabel intervening (kepuasan kerja), digambarkan dengan model variabel seperti berikut ini : 1. Variabel bebas : Kompetensi Individu (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), Iklim Organisasi (X 3 ) 2. Variabel Intervening : Kepuasan Kerja (Y 1 ) 3. Variabel Terikat : Kinerja Karyawan (Y 2 )

69 48 Kompetensi Individu (X 1 ) Kompensasi (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y 1 ) Kinerja Karyawan (Y 2 ) Iklim Organisasi (X 3 ) Gambar 3.1 Model analisis jalur Kompetensi Individu, Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dimediasi oleh Kepuasan Kerja Berikut persamaan regresinya : Kepuasan Kerja = β1 Kompetensi Individu + β Kompensasi+ β Iklim Organisasi + e1 Kinerja Karyawan = β Kompetensi Individu + βkompensasi + βiklim Organisasi + β Kepuasan Kerja+e2 Dimana : Β = untuk regresi satu variabel laten endogen ke variabel endogen lain e = Residual

70 Uji Efek Mediasi (Uji Sobel) Ghozali (2011) menjelaskan bahwa uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung X 1, X 2 dan X 3 ke Y 2 lewat Y 1. Pengaruh tidak langsung X 1, X 2 dan X 3 ke Y 2 lewat Y 1 dihitung dengan cara mengalirkan jalur X 1, X 2 dan X 3 Y 1 (a) dengan jalur Y 1 Y 2 (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c-c ). Dimana c adalah pengaruh X 1, X 2 dan X 3 terhadap Y 2 tanpa mengontrol Y 1, sedangkan c adalah koefisien pengaruh X 1, X 2 dan X 3 terhadap Y 2 setelah mengontrol Y 1. Standar eror koefisien a dan b ditulis dengan cara Sa dan Sb dan besarnya standar eror berpengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah Sab yang dihitung dengan rumus yang ada dibawah ini : sab = b 2 sa 2 + a 2 sb 2 + sa 2 sb 2 Untuk menguji signifikan pengaruh tidak langsung, maka perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus dibawah ini : t = ab sab Nilai hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung > nlai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.

71 50 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah RSU PKU Muhammadiyah Kartasura RSU PKU Muhammadiyah Kartasura berdiri sejak 31 Januari 1989 pada awal berdiri rumah sakit hanyalah sebuah Rumah Bersalin Ibu dan Anak, sampai akhirnya memperoleh ijin menjadi Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Kartasura pada tahun 2014 dengan memperhatikan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 1144/Menkes/PerVIII/2010 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan dan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 147/Menkes/Per/2010 Tentang Perizinan Rumah Sakit. RSU PKU Muhammadiyah Kartasura memiliki biaya yang cukup terjangkau untuk masyarakat kalangan menengah kebawah sehingga tidak perlu khawatir dalam berobat. RSU PKU Muhammadiyah dilengkapi dengan dokter spesialis yang tentunya dapat memudahkan masyarakat dalam melakukan pelayanan di dalam rumah sakit. RSU PKU Muhammadiyah Kartasura merupakan institusi pelayanan medik umum dan spesialistik yang mempunyai fungsi pencegahan, penyembuhan dan pemulihan penderita yang bertempat di kab/kota Sukoharjo Jawa Tengah dan beralamat di jalan Brigjen Slamet Riyadi No. 06, Kartaura Sukoharjo. Dalam operasionalnya disamping untuk memenuhi kebutuhan masyarakat sebagai pelayanan kesehatan, peran sosial tetap dipertahankan dan selalu ditingkatkan dengan adanya pelayanan kesehatan bagi yang tidak mampu. 50

72 Visi, Misi dan Motto RSU PKU Muhammadiyah Kartasura Visi dari RSU PKU Muhammadiyah Kartasura yaitu Mewujudkan rumah sakit islami yang dipercaya oleh masyarakat dengan pelayanan kesehatan yang professional dan berkualitas. Untuk mencapai visi tersebut, RSU PKU Muhammadiyah Kartasura memiliki misi sebagai berikut : 1. Memberikan pelayanan secara bermutu, professional dan berorientasi pada kepentingan pelanggan yang bisa dipertanggungjawabkan secara medis dan moral. 2. Menerapkan mutu pelayanan kesehatan berstandart nasional. 3. Memberikan pelayanan kesehatan yang terjangkau bagi semua golongan dengan tetap peduli dengan kaum dhuafa. 4. Mendukung persyarikatan Muhammadiyah khususnya di bidang kesehatan dalam rangka amar ma aruf nahi mungkar. Motto : Senyum Salam Sapa Sentuh Sehat Tujuan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura Tujuan dalam berdirinya RSU PKU Muhammadiyah adalah sebagai berikut : 1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan secara professional dan berkualitas. 2. Mewujudkan pelayanan sesuai harapan pelanggan dn bertumpu pada keselamatan pasien. 3. Menciptakan sumber daya manusia yang professional dan berorientasi pada pelayanan pelanggan.

73 52 4. Membangun rumah sakit yang mengedepankan nilai-nilai islami mendukung berlakunya dakwah islamiyah sesuai tujuan Muhammadiyah Sistem dan Struktur Organisasi 1. Direktur Memiliki tugas pokok : Membantu dalam pengelolaan rumah sakit dan penyelenggaraan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Dalam penyelenggaraan tugas Direktur RSU PKU Muhammadiyah Kartasura mempunyai fungsi sebagai berikut : a. Perumusan kebijakan rumah sakit b. Penyusunan rencana strategik pada rumah sakit c. Penyelenggaraan pelayanan umum dibidang kesehatan 2. Ketua Komite Medik Bertugas menyusun Clinical Pathway dan Standar Pelayanan medik serta melakukan audit medik. 3. Satuan Pengawas Internal (SPI) Adalah penyelenggara salah satu unsur pengendalian intern yang penting yaitu merupakan aparat pemeriksa/pengawas intern rumah sakit. a. Tugas pokok SPI : Melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas semua satuan kerja, baik struktural, fungsional maupun yang non struktural seperti panitia, tim dan sebagainya, agar dapat berjalan sesuai dengan rencana dan peraturan perundangundangan yang berlaku.

74 53 b. Fungsi SPI: Dalam melaksanakan tugas pokok, SPI juga memiliki fungsi yaitu : 1) Pemeriksaan, meliputi : a) Pelaksanaan kegiatan operasional, termasuk kegiatan pelayanan, namun hanya aspek manajerial/administratif saja. b) Penyelenggaraan Administrasi Umum seperti logistik, perlengkapan, kesekretariatan dan perencanaan c) Pengelolaan Kepegawaian d) Pengelolaan Keuangan 2) Pemantauan terhadap pelaksanaan kegiatan 3) Penilaian, Pengujian dan Pengusutan terhadap laporan,baik yang berasal dari satuan kerja/perorangan maupun darimasyarakat. Laporan dari satuan kerja dapat bersifat regular/rutin maupun yang insidentil. 4. Kabag Pelayanan Medis dan Keperawatan serta Penunjang Medis a. Kabag Pelayanan Medis : Tugas pokok : 1) Menyiapkan perumusan dan fasilitas medis di rumah sakit 2) Penyusunan program dan kegiatan pelayanan medis 3) Pelaksanaan program dan kegiatan pelayanan medis 4) Pengawasan program dan kegiatan pelayanan medis b. Kabag Pelayanan Keperawatan : Tugas pokok : 1) Menyiapkan perumusan dan fasilitasi pelayanan keperawatan di rumah sakit 2) Penyusunan program dan kegiatan pelayanan keperawatan

75 54 3) Pelaksanaan program dan kegiatan pelayanan keperawatan 4) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pelayanan keperawatan c. Kabag Penunjang Medis : Tugas pokok : Melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya penunjang medis d. Kabag Administrasi umum dan Keuangan, Personalia 1) Kabag Administrasi Umum : Tugas Pokok : a) Pemeliharaan sarana dan Inventaris b) Keamanan c) Kendaraan d) Sanitasi dan Loundry 2) Kabag Unit Keuangan Tugas pokok : a) Administrasi Keuangan b) Kasir c) Rumah Tangga 3) Kabag Unit Personalia Tugas pokok : a) Pelaksana Personalia dan Diklat

76 55 Tugas Pokok Personalia : a) Absensi b) Pencatatan cuti tahunan c) Filling dokumen dan rekruitmen Tugas Pokok Diklat ( Instalasi Pelatihan dan Pendidikan ) : Melaksanakan kegiatan pendidikan dan pelatihan yang meliputi kegiatan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai rumah sakit sendiri dan instalasi di luar rumah sakit seperti akademi kedokteran, perawat dan sekolah kesehatan lainnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku dengan memanfaatkan sumber daya secara efektif dan efisien.

77 56 DIREKTUR KETUA KOMITE MEDIK SATUAN PENGAWAS INTERNAL (SPI) KETUA SMF BEDAH KETUA SMF NON BEDAH KETUA SMF UMUM DAN GIGI KABAG PELAYANAN MEDIS & KEPERAWATAN SERTA PENUNJANG MEDIS KABAG. ADMINISTRASI, UMUM DAN KEUANGAN, PERSONALIA KA. UNIT. KEPERAWATAN KA. UNIT. REKAM MEDIK KA. UNIT. RJ DAN RI KA. UNIT UMUM KA. UNIT. KEUANGAN ADM KA. UNIT PERSONALIA KARU RAWAT JALAN KA. UNIT. RADIOLOGI KA. UNIT. BEDAH KARU GAWAT DARURAT KARU BANGSAL AL AMIN KARU BANGSAL AN ANNUR KA. UNIT. FARMASI KA. UNIT. LABORATORIUM KA. UNIT. GIZI KA. UNIT. KEBIDANAN KA. UNIT. UGD 1. PEMELIHARAAN SARANA & INVENTARIS 2. KEAMANAN 3. KENDARAAN 4.SANITASI DAN LOUNDRY 1. ADMINISTRASI KEUANGAN 2. KASIR 3.RUMAH TANGGA PELAKSANA PERSONALIA DAN DIKLAT KARU BANGSAL AL FALAQ KA. UNIT. FISIOTERAPI KARU ICU KARU BEDAH SENTRAL Gambar 4.1 Struktur Organisasi RSU PKU Muhammadiyah Kartasura

78 Deskripsi Responden Profil dari masing-masing responden yang bekerja sebagai karyawan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura dideskripsikan secara terperinci yang meliputi jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin yang dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut : Tabel 4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki % Perempuan % Jumlah % Sumber : Data primer yang diolah 2016 Berdasarkan tabel di atas, menggambarkan dari 80 responden dikelompokkan menurut jumlah kelamin diketahui bahwa jumlah responden laki-laki sejumlah 32 orang atau 40%. Sedangkan jumlah responden perempuan sejumlah 48 orang atau 60%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak yaitu 48 orang (60%) dibandingkan laki-laki yang hanya 32 orang (40%) Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran umum responden berdasarkan usia yang dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut :

79 58 Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase % % % % Jumlah % Sumber : Data primer yang diolah 2016 Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa jumlah karyawan yang berusia diatas tahun mendominasi sebanyak 60 orang (75%) orang artinya karyawan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura maih dalam usia produktif dan memiliki waktu kerja yang cukup lama sehingga dapat meningkatkan kinerja secara baik dan optimal Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran umum responden berdasarkan lama bekerja yang dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut : Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Persentase % % % % Jumlah % Sumber : Data primer yang diolah 2016 Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa jumlah responden yang sudah bekerja sebagai karyawan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura dengan lama bekerja antara 1 tahun sampai 6 tahun sejumlah 42 orang atau 52.5%. Responden yang lama bekerja antara 7 tahun sampai 11 tahun sejumlah 20 orang atau 25.0%. Responden yang lama bekerja antara 12 tahun sampai 16 tahun sejumlah 6 orang atau 15.0%. Sedangkan jumlah Responden yang lama bekerja antara 17 tahun sampai 21 tahun

80 59 sejumlah 12 orang atau 15.0%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura sebagian besar sudah bekerja diantara 1 tahun sampai 6 tahun artinya jauh lebih banyak karyawan baru dibandingkan yang sudah lama Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran umum responden berdasarkan pendidikan yang dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut : Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase SMP 2 2.5% SMA/STM 4 5.0% D % D % S % S % Jumlah % Sumber : Data primer yang diolah 2016 Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa jumlah responden yang berpendidikan SMP sebanyak 2 orang atau 2.5%. Responden yang berpendidikan SMA/STM sebanyak 4 orang atau 5.0%. Responden yang berpendidikan D1 sebanyak 3 orang atau 3.8%. Responden yang berpendidikan D3 sebanyak 38 orang atau 47.5%. Responden yang berpendidikan S1 sebanyak 28 orang atau 35%. Sedangkan jumlah Responden yang berpendidikan S2 sebanyak 5 orang atau 6.3%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura sebagian besar berpendidikan diploma tiga artinya pendidikan pada karyawan RSU PKU Muhammadiyah Kartasura sudah baik.

81 Deskripsi Variabel Penelitian Gambaran mengenai variabel-variabel yang diteliti yaitu Kompetensi Individu, Kompensasi, Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan disajikan dalam tabel statistik deskriptif yang menunjukkan angka kisaran teoritis, kisaran aktual, rata-rata dan standar deviasi. Pada penelitian ini, menggunakan skor jawaban 1 sampai dengan 5, semakin tinggi skor menunjukkan semakin baik, sebaliknya semakin rendah skor menunjukkan semakin buruk. Kriteria pembobotan tersaji pada tabel 4.5 sebagai berikut : Tabel 4.5 Kriteria Pembobotan No Mean Katagori 1 1,00-1,80 Sangat rendah 2 1,81-2,60 Rendah 3 2,61-3,40 Sedang 4 3,41-4,20 Tinggi 5 4,21-5,00 Sangat tinggi Analisis Deskripsi Variabel Kompetensi Individu Analisa deskripsi variabel kompetensi individu dapat di analisis berdasarkan dari nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang di ajukan kepada responden. Selanjutnya dapat dilihat pada Tabel 4.6 tersebut:

82 61 Tabel 4.6 Pernyataan Responden Mengenai Kompetensi Individu STS TS N S SS Pertanyaan Indeks F S F S F S F S F S Saya bekerja dengan niat untuk melayani masyarakat Saya mampu bekerja dengan optimal Saya mampu mengambil keputusan dengan bijaksana Saya mengerti dengan baik tentang prosedur pelayanan rumah sakit Saya memiliki ketrampilan dalam mengatur pekerjaan dengan efisien dan efektif Nilai Indeks Kompetensi Individu 3.79 Sumber : Data primer yang diolah 2016 Nilai indeks pernyataan responden mengenai kompetensi individu sebesar 3.79 termasuk kategori tinggi, yang berarti bahwa karyawan memberikan respon yang tinggi terhadap kompetensi individu. Berdasarkan pada Tabel 4.6 diperoleh nilai indeks tertinggi sebesar 3.91 yaitu mampu bekerja dengan optimal. Nilai indeks tertinggi kedua sebesar 3.90 yaitu bekerja dengan niat untuk melayani masyarakat. Sedangkan nilai indeks terendah sebesar 3.70 yaitu memiliki ketrampilan dalam mengatur pekerjaan dengan efisien dan efektif. Hal tersebut memberikan arti bahwa karyawan masih belum mempunyai ketrampilan dalam mengatur setiap pekerjaannya di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura.

83 Analisis Deskripsi Variabel Kompensasi Analisa deskripsi variabel kompensasi dapat di analisis berdasarkan dari nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang di ajukan kepada responden. Selanjutnya dapat dilihat pada Tabel 4.7 tersebut: Tabel 4.7 Pernyataan Responden Mengenai Kompensasi STS TS N S SS Pertanyaan Indeks F S F S F S F S F S Saya menerima tunjangan lembur sesuai dengan harapan saya Saya menerima gaji sesuai dengan pekerjaan Upah lembur yang diberikan telah memenuhi harapan saya Sistem gaji yang diberikan telah sesuai dengan lama kerja saya Program pemeliharaan kesehatan telah memenuhi harapan saya Nilai Indeks Kompensasi 3.73 Sumber : Data primer yang diolah 2016 Nilai indeks pernyataan responden mengenai kompensasi sebesar 3.73 termasuk kategori tinggi, yang berarti bahwa karyawan memberikan respon yang tinggi terhadap kompensasi. Berdasarkan pada Tabel 4.7 diperoleh nilai indeks tertinggi sebesar 3.75 yaitu menerima tunjangan lembur sesuai dengan harapan saya. Nilai indeks tertinggi kedua sebesar 3.74 yaitu upah lembur yang diberikan telah memenuhi harapan saya. Sedangkan nilai indeks terendah sebesar 3.70 yaitu program pemeliharaan kesehatan telah memenuhi harapan saya. Hal tersebut memberikan arti bahwa tunjangan dan upah lembur yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura.

84 Analisis Deskripsi Variabel Iklim Organisasi Analisa deskripsi variabel iklim organisasi dapat di analisis berdasarkan dari nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang di ajukan kepada responden. Selanjutnya dapat dilihat pada Tabel 4.8 tersebut: Tabel 4.8 Pernyataan Responden Mengenai Iklim Organisasi STS TS N S SS Pertanyaan Indeks F S F S F S F S F S Hari dan jam kerja yang diterapkan saat ini telah memenuhi harapan saya Kondisi kerja yang bersih dan menyenangkan sesuai dengan harapan saya Perlakuan dari rekan kerja dan atasan telah memenuhi harapan saya dengan baik Jatah cuti yang diberikan telah memenuhi pengharapan saya Fasilitas yang berada di dalam rumah sakit memiliki kondisi yang baik dan sesuai dengan harapan saya Nilai Indeks Iklim Organisasi 3.70 Sumber : Data primer yang diolah 2016 Nilai indeks pernyataan responden mengenai iklim organisasi sebesar 3.70 termasuk kategori tinggi, yang berarti bahwa karyawan memberikan respon yang tinggi terhadap iklim organisasi. Berdasarkan pada Tabel 4.8 diperoleh nilai indeks tertinggi sebesar 3.74 yaitu kondisi kerja yang bersih dan menyenangkan sesuai dengan harapan saya. Nilai indeks tertinggi kedua sebesar 3.71 yaitu jatah cuti yang diberikan telah memenuhi pengharapan saya. Sedangkan nilai indeks terendah

85 64 sebesar 3.68 yaitu hari dan jam kerja yang diterapkan saat ini telah memenuhi harapan saya. Hal tersebut memberikan arti bahwa dengan kondisi kerj yang bersih dapat menjadikan karyawan merasa nyaman di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura Analisis Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Analisa deskripsi variabel kepuasan kerja dapat di analisis berdasarkan dari nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang di ajukan kepada responden. Selanjutnya dapat dilihat pada Tabel 4.9 tersebut: Tabel 4.9 Pernyataan Responden Mengenai Kepuasan Kerja STS TS N S SS Pertanyaan Indeks F S F S F S F S F S Saya beranggapan bahwa saya memiliki kesempatan untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan secara formal Kondisi lingkungan yang asri, hijau dan bebas polusi dapat memberikan kepuasan kerja bagi saya Saya beranggapan bahwa hubungan kerja sama antar karyawan di unit kerja saya terjalin dengan baik Saya merasa puas dalam menerima gaji yang sesuai dengan pekerjaan Saya memiliki kenyamanan di dalam bekerja sehingga tidak membosankan Nilai Indeks Kepuasan Kerja 3.76 Sumber : Data primer yang diolah 2016

86 65 Nilai indeks pernyataan responden mengenai kepuasan kerja sebesar 3.76 termasuk kategori tinggi, yang berarti bahwa karyawan memberikan respon yang tinggi terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan pada Tabel 4.9 diperoleh nilai indeks tertinggi sebesar 3.84 yaitu beranggapan bahwa saya memiliki kesempatan untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan secara formal. Nilai indeks tertinggi kedua sebesar 3.83 yaitu beranggapan bahwa hubungan kerja sama antar karyawan di unit kerja saya terjalin dengan baik. Sedangkan nilai indeks terendah sebesar 3.70 yaitu merasa puas dalam menerima gaji yang sesuai dengan pekerjaan. Hal tersebut memberikan arti bahwa gaji yang sudah diterima masih ada yang merasa belum puas di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura Analisis Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Analisa deskripsi variabel kinerja karyawan dapat di analisis berdasarkan dari nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang di ajukan kepada responden. Selanjutnya dapat dilihat pada Tabel 4.10 tersebut: Tabel 4.10 Pernyataan Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pertanyaan STS TS N S SS Indek s F S F S F S F S F S Saya mampu menyelesaikan dan bertanggung jawab di dalam setiap pekerjaan Saya bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal kerja Saya memiliki standar kualitas karyawan yang dibutuhkan oleh rumah sakit Saya mampu bekerja sama dengan karyawan Saya hadir tepat waktu Nilai Indeks Kinerja Karyawan 3.80 Sumber : Data primer yang diolah 2016

87 66 Nilai indeks pernyataan responden mengenai kinerja karyawan sebesar 3.80 termasuk kategori tinggi, yang berarti bahwa karyawan memberikan respon yang tinggi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pada Tabel 4.10 diperoleh nilai indeks tertinggi sebesar 3.85 yaitu mampu menyelesaikan dan bertanggung jawab di dalam setiap pekerjaan. Nilai indeks tertinggi kedua sebesar 3.83 yaitu mampu bekerja sama dengan karyawan. Sedangkan nilai indeks terendah sebesar 3.71 yaitu memiliki standar kualitas karyawan yang dibutuhkan oleh rumah sakit. Hal tersebut memberikan arti bahwa karyawan mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dan benar di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. 4.4 Analisis Data Uji Instrumen (Uji Validitas dan Uji Reliabilitas) Uji instrumen bertujuan mengetahui kualitas alat ukur meliputi uji validitas dan uji reliabilitas. Uji instrumen ini dilakukan terhadap kuesioner penelitian yang terdiri atas 25 butir pernyataan. Dengan perincian sebanyak 5 butir pertanyaan tentang variabel kompetensi individu (X 1 ), sebanyak 5 butir pertanyaan tentang variabel kompensasi (X 2 ), sebanyak 5 butir pertanyaan tentang variabel iklim organisasi (X 3 ), sebanyak 5 butir pertanyaan tentang variabel Kepuasan Kerja (Y 1 ), dan sebanyak 5 butir pertanyaan tentang variabel Kinerja Karyawan (Y 2 ). Kuesioner dibagikan kepada 80 responden yang merupakan sampel dari penelitian. Pada tahap pertama uji validitas dan reliabilitas selanjutnya uji regresi linier berganda. Pengujian validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 20.

88 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan item-item pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel (Ghozali, 2011). Item pertanyaan dikatakan valid apabila mempunyai r hitung (pearson correlation) lebih besar dari r tabel. Nilai r tabel diperoleh dari nilai r product moment pearson dua sisi dengan df = n-2. Jadi df = 80-2 = 78, maka r tabel = Hasil uji validitas tiap item pertanyaan dapat dilihat pada Tabel 4.11 sampai Tabel Uji Validitas Variabel Kompetensi Individu Uji validitas variabel kompetensi individu dapat dilihat dari perbandingan R hitung (Pearson Correlation) dengan R tabel dengan alpha 5%. Untuk selanjutnya dapat di lihat pada tabel Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Individu (X 1 ) Item pertanyaan R hitung R Tabel Kesimpulan P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.11 variabel kompetensi individu disusun dari 5 item pernyataan, dan semuanya mempunyai r hitung dengan kisaran sampai dengan Pada variabel kompetensi individu tidak terdapat pertanyaan yang tidak valid karena semua nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel yaitu maka semua item pada variabel kompetensi individu dapat digunakan untuk penelitian. Jadi pada variabel kompetensi individu (X 1 ) menggunakan kuesioner sebanyak 5 butir pernyataan.

89 68 2. Uji Validitas Variabel Kompensasi Uji validitas variabel kompensasi dapat dilihat dari perbandingan R hitung (Pearson Correlation) dengan R tabel dengan alpha 5%. Untuk selanjutnya dapat di lihat pada tabel Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X 2 ) Item pertanyaan R hitung R Tabel Kesimpulan P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.12 variabel kompensasi disusun dari 5 item pernyataan, dan semuanya mempunyai r hitung dengan kisaran sampai dengan Pada variabel kompensasi tidak terdapat pertanyaan yang tidak valid karena semua nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel yaitu maka semua item pada variabel kompensasi dapat digunakan untuk penelitian. Jadi pada variabel kompensasi (X 2 ) menggunakan kuesioner sebanyak 5 butir pernyataan. 3. Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi Uji validitas variabel iklim organisasi dapat dilihat dari perbandingan R hitung (Pearson Correlation) dengan R tabel dengan alpha 5%. Untuk selanjutnya dapat di lihat pada tabel 4.13.

90 69 Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi (X 3 ) Item pertanyaan R hitung R Tabel Kesimpulan P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.13 variabel iklim organisasi disusun dari 5 item pernyataan, dan semuanya mempunyai r hitung dengan kisaran sampai dengan Pada variabel iklim organisasi tidak terdapat pertanyaan yang tidak valid karena semua nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel yaitu maka semua item pada variabel iklim organisasi dapat digunakan untuk penelitian. Jadi pada variabel iklim organisasi (X 3 ) menggunakan kuesioner sebanyak 5 butir pernyataan. 4. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Uji validitas variabel kepuasan kerja dapat dilihat dari perbandingan R hitung (Pearson Correlation) dengan R tabel dengan alpha 5%. Untuk selanjutnya dapat di lihat pada tabel Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y 1 ) Item pertanyaan R hitung R Tabel Kesimpulan P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.14 variabel kepuasan kerja disusun dari 5 item pernyataan, dan semuanya mempunyai r hitung dengan kisaran sampai dengan

91 Pada variabel kepuasan kerja tidak terdapat pertanyaan yang tidak valid karena semua nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel yaitu maka semua item pada variabel kepuasan kerja dapat digunakan untuk penelitian. Jadi pada variabel kepuasan kerja (Y 1 ) menggunakan kuesioner sebanyak 5 butir pernyataan. 5. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Uji validitas variabel kinerja karyawan dapat dilihat dari perbandingan R hitung (Pearson Correlation) dengan R tabel dengan alpha 5%. Untuk selanjutnya dapat di lihat pada tabel Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y 2 ) Item pertanyaan R hitung R Tabel Kesimpulan P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.15 variabel kinerja karyawan disusun dari 5 item pernyataan, dan semuanya mempunyai r hitung dengan kisaran sampai dengan Pada variabel kinerja karyawan tidak terdapat pertanyaan yang tidak valid karena semua nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel yaitu maka semua item pada variabel kinerja karyawan dapat digunakan untuk penelitian. Jadi pada variabel kinerja karyawan (Y 2 ) menggunakan kuesioner sebanyak 5 butir pernyataan Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab item-item pertanyaan yang merupakan dimensi suatu

92 71 variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner (Ghozali, 2011). Uji reliabilitas dilakukan pada instrumen yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, sedangkan pernyataan yang tidak valid/drop tidak dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 20 dengan uji Alpha Cronbach. Jika nilai α dari variabel yang diteliti lebih besar dari 0,6 maka dikatakan variabel tersebut reliabel (Ghozali, 2011). Hasil uji reliabilitas seluruh variabel yang diteliti dapat dilihat pada tabel Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Item Cronbach s Pertanyaan Alpha Keterangan Kompetensi Individu (X 1 ) Reliabel Kompensasi (X 2 ) Reliabel Iklim Organisasi (X 3 ) Reliabel Kepuasan Kerja (Y 1 ) Reliabel Kinerja Karyawan (Y 2 ) Reliabel Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.16 tersebut diketahui bahwa nilai cronbach s alpha (α) dari kelima variabel berada diatas 0,6. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa variabel yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi tingkat reliabilitas yang dipersyaratkan. 4.5 Pengaruh Kompetensi Individu, Kompensasi, dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian hipotesis menggunakan regresi linier berganda, ada beberapa uji asumsi klasik yang harus dipenuhi agar kesimpulan dari regresi

93 72 tersebut tidak bias, yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi dan uji heteroskedastisitas Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat data berdistribusi normal dilakukan dengan memperlihatkan output SPSS 20 pada Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual. Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini tidak memenuhi syarat normal probability plot sehingga model regresi dalam penelitian memenuhi asumsi normalitas (berdistribusi normal). Artinya data dalam penelitian ini berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

94 73 Sedangkan dengan menggunakan Uji Kolmogorov Smirnov diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 80 Normal Parameters a,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute.080 Positive.077 Negative Kolmogorov-Smirnov Z.719 Asymp. Sig. (2-tailed).679 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Uji normalitas dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov mensyaratkan bahwa nilai Sig. harus lebih besar dari nilai alpha yaitu 5% atau Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Sig. sebesar lebih besar dari alpha yaitu Artinya data dalam penelitian ini berasal dari populasi yang berdistribusi normal Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi bahwa ada tidaknya multikolinieritas di dalam regresi dapat dilihat dari: (1) tolerance

95 74 value, (2) nilai variance inflation factor (VIF). Model regresi yang bebas multikolinieritas adalah yang mempunyai tolerance value di atas 0,1 atau VIF di bawah 10 (Ghozali, 2011). Apabila tolerance value di bawah 0,1 atau VIF di atas 10 maka terjadi multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas tersaji pada tabel berikut : Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF X X X a. Dependent Variable: Y1 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Dari hasil perhitungan, didapatkan nilai Tolerance pada masing-masing persamaan lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10. Jadi dapat disimpulkan pada model regresi tidak mengandung multikolinearitas. Artinya bahwa antara variabel bebas tidak saling mengganggu atau mempengaruhi Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi merupakan pengujian yang dilakukan untuk menguji ada tidaknya pengaruh antara variabel pengganggu dalam masing-masing variabel bebas. Dalam penelitian ini uji autokorelasi menggunakan tes Durbin Watson sebagai berikut:

96 75 Dengan jumlah sampel n=80, α=0.05 dan banyaknya variabel independent k=3, maka didapat nilai kritis dl= dan du= Hasil pengujian uji autokorelasi dalam penelitian ini menggunakan spss 20 dengan hasil sebagai berikut: Tabel 4.19 Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y1 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui nilai Durbin Watson sebesar Sehingga nilai dw berada diantara du (1.7153) < dw (1.774) < 4-dU ( =2.2847). Maka dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak terdapat autokorelasi Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi perbedaaan variance dari residual data yang ada. Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan analisa grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Pengujian ini menggunakan spss 20 dengan hasil sebagai berikut:

97 76 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Dari analisa uji heteroskedastisitas dengan grafik plot adalah jika titik dalam grafik tersebar secara acak (tidak membentuk pola) maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa titik-titik yang ada tidak membentuk pola yang teratur. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada data dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas. Artinya dalam fungsi regresi di penelitian ini tidak muncul gangguan karena varian yang tidak sama Analisis Regresi Linier Berganda Uji regresi linier dalam penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji regresi linier meliputi uji F, uji t dan uji Koefisien Determinasi.

98 Persamaan Regresi Linier Uji regresi linier bertujuan untuk melihat sampai seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dilihat dengan menggunakan analisis regresi linier dengan persamaan sebagai berikut: Y 1 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 Hasil pengolahan analisis regresi dengan menggunakan software spss 20 adalah sebagai berikut: Tabel 4.20 Hasil Persamaan Regresi Linier Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. (Constant) X X X a. Dependent Variable: Y1 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan perhitungan spss tersebut diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y1 = -0, X X X3 Interpretasi dari persamaan regresi linier berganda di atas adalah : 1. Konstanta (α) sebesar -0,203. Hasil ini menunjukkan bahwa apabila saat variabel kompetensi individu, kompensasi dan iklim organisasi bernilai tetap maka Y 1 mengalami penurunan.

99 78 2. Koefisien Kompetensi Individu (X 1 ) sebesar 0,359 bernilai positif berarti jika X 1 mengalami peningkatan maka Y 1 juga ikut meningkat. 3. Koefisien Kompensasi (X 2 ) sebesar 0,335 bernilai positif berarti jika X 2 mengalami peningkatan maka Y 1 juga ikut meningkat. 4. Koefisien Iklim Organisasi (X 3 ) sebesar 0,323 bernilai positif berarti jika X 3 mengalami peningkatan maka Y 1 juga ikut meningkat Uji Simultan (Uji F) Untuk mengetahui signifikan pengaruh variabel-variabel bebas secara bersama-sama atas suatu variabel terikat digunakan uji F. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dengan menggunakan spss 20 adalah sebagai berikut: Tabel 4.21 Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression b 1 Residual Total a. Dependent Variable: Y1 b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan hasil output di atas diketahui bahwa nilai F-hitung sebesar Adapun nilai F-tabel pada tingkat signifikansi 5% dan degree of freedom (df) sebesar n-k-1 (80-3-1=76) adalah sebesar Jika kedua nilai ini dibandingkan maka nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel ( > 2.72) sehingga H 1 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel independent memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependent.

100 Uji Parsial (Uji T) Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh signifikan secara parsial dilakukan pengujian koefisien regresi dengan menggunakan statistik uji t. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan menggunakan spss 20 adalah sebagai berikut: Tabel 4.22 Hasil Uji T (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. (Constant) X X X a. Dependent Variable: Y1 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan hasil output di atas dapat diketahui nilai t-hitung yang diperoleh setiap variabel. Untuk membuat kesimpulan menerima atau menolak H 0, terlebih dahulu harus ditentukan nilai-nilai t-tabel yang akan digunakan. Nilai ini bergantung pada besarnya degree of freedom (df) dan tingkat signifikansi yang digunakan. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% dan nilai df sebesar n-k-1 (80-3-1=76) diperoleh nilai t-tabel sebesar Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kepuasan Kerja Pada tabel di atas diketahui bahwa variabel kompetensi individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Signifikansi pada kompetensi individu sebesar kurang dari alpha 5% (0.05) atau nilai t hitung pada

101 80 kompetensi individu sebesar lebih besar dari t tabel sebesar Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi individu dengan kepuasan kerja. 2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada tabel di atas diketahui bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Signifikansi pada kompensasi sebesar kurang dari alpha 5% (0.05) atau nilai t hitung pada kompensasi sebesar lebih besar dari t tabel sebesar Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja. 3. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada tabel di atas diketahui bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Signifikansi pada iklim organisasi sebesar kurang dari alpha 5% (0.05) atau nilai t hitung pada iklim organisasi sebesar lebih besar dari t tabel sebesar Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja Uji Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel. Koefisien determinasi ini d igunakan karena dapat menjelaskan kebaikan dari model regresi dalam variabel dependent. Semakin tinggi nilai koefisien determinasi maka akan semakin baik pula kemampuan variabel independent dalam menjelaskan variabel dependent. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

102 81 berikut: Dengan menggunakan SPSS 20 diperoleh koefisien determinasi sebagai Tabel 4.23 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan output di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi atau R Square sebesar atau 83.1%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel yang diteliti yaitu kompetensi individu, kompensasi, dan iklim organisasi memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 83.1%, sedangkan sisanya 16.9% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti. 4.6 Pengaruh Kompetensi Individu, Kompensasi, Iklim Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian hipotesis menggunakan regresi linier berganda, ada beberapa uji asumsi klasik yang harus dipenuhi agar kesimpulan dari regresi tersebut tidak bias, yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi dan uji heteroskedastisitas Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model data

103 82 yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat data berdistribusi normal dilakukan dengan memperlihatkan output SPSS 20 pada Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual. Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Gambar 4.4 Hasil Uji Normalitas Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini tidak memenuhi syarat normal probability plot sehingga model regresi dalam penelitian memenuhi asumsi normalitas (berdistribusi normal). Artinya data dalam penelitian ini berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Sedangkan dengan menggunakan Uji Kolmogorov Smirnov diperoleh hasil sebagai berikut:

104 83 Tabel 4.24 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 80 Normal Parameters a,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute.094 Positive.094 Negative Kolmogorov-Smirnov Z.845 Asymp. Sig. (2-tailed).473 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Uji normalitas dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov mensyaratkan bahwa nilai Sig. harus lebih besar dari nilai alpha yaitu 5% atau Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Sig. sebesar lebih besar dari alpha yaitu Artinya data dalam penelitian ini berasal dari populasi yang berdistribusi normal Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi bahwa ada tidaknya multikolinieritas di dalam regresi dapat dilihat dari: (1) tolerance value, (2) nilai variance inflation factor (VIF). Model regresi yang bebas multikolinieritas adalah yang mempunyai tolerance value di atas 0,1 atau VIF di

105 84 bawah 10 (Ghozali, 2011). Apabila tolerance value di bawah 0,1 atau VIF di atas 10 maka terjadi multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas tersaji pada tabel berikut : Tabel 2.25 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF X X X Y a. Dependent Variable: Y2 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Dari hasil perhitungan, didapatkan nilai Tolerance pada masing-masing persamaan lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10. Jadi dapat disimpulkan pada model regresi tidak mengandung multikolinearitas. Artinya bahwa antara variabel bebas tidak saling mengganggu atau mempengaruhi Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi merupakan pengujian yang dilakukan untuk menguji ada tidaknya pengaruh antara variabel pengganggu dalam masing-masing variabel bebas. Dalam penelitian ini uji autokorelasi menggunakan tes Durbin Watson sebagai berikut: Dengan jumlah sampel n=80, α=0.05 dan banyaknya variabel independent k=4, maka didapat nilai kritis dl= dan du= Hasil pengujian uji autokorelasi dalam penelitian ini menggunakan spss 20 dengan hasil sebagai berikut:

106 85 Tabel 2.26 Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), Y1, X1, X2, X3 b. Dependent Variable: Y2 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui nilai Durbin Watson sebesar Sehingga nilai dw berada diantara du (1.7430) < dw (2.055) < 4-dU ( =2.2570). Maka dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak terdapat autokorelasi Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi perbedaaan variance dari residual data yang ada. Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan analisa grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Pengujian ini menggunakan spss 20 dengan hasil sebagai berikut:

107 86 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Gambar 4.5 Hasil Uji Heteroskedatisitas Dari analisa uji heteroskedastisitas dengan grafik plot adalah jika titik dalam grafik tersebar secara acak (tidak membentuk pola) maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa titik-titik yang ada tidak membentuk pola yang teratur. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada data dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas. Artinya dalam fungsi regresi di penelitian ini tidak muncul gangguan karena varian yang tidak sama Analisis Regresi Linier Berganda Uji regresi linier dalam penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji regresi linier meliputi uji F, uji t dan uji Koefisien Determinasi.

108 Persamaan Regresi Linier Uji regresi linier bertujuan untuk melihat sampai seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dilihat dengan menggunakan analisis regresi linier dengan persamaan sebagai berikut: Y 1 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 Y 1 Hasil pengolahan analisis regresi dengan menggunakan software SPSS 20 adalah sebagai berikut: Tabel 2.27 Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. (Constant) X X X Y a. Dependent Variable: Y2 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan perhitungan spss tersebut diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y 2 = X X X Y 1 Interpretasi dari persamaan regresi linier berganda di atas adalah 1. Konstanta (α) sebesar 1,213. Hasil ini menunjukkan bahwa apabila saat variabel kompetensi individu, kompensasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja bernilai tetap maka Y 2 mengalami peningkatan.

109 88 2. Koefisien Kompetensi Individu (X 1 ) sebesar 0,211 bernilai positif berarti jika X 1 mengalami peningkatan maka Y 2 juga ikut meningkat. 3. Koefisien Kompensasi (X 2 ) sebesar 0,209 bernilai positif berarti jika X 2 mengalami peningkatan maka Y 2 juga ikut meningkat. 4. Koefisien Iklim Organisasi (X 3 ) sebesar 0,288 bernilai positif berarti jika X 3 mengalami peningkatan maka Y 2 juga ikut meningkat. 5. Koefisien Kompensasi (Y 1 ) sebesar 0,243 bernilai positif berarti jika Y 1 mengalami peningkatan maka Y 2 juga ikut meningkat Uji Simultan (Uji F) Untuk mengetahui signifikan pengaruh variabel-variabel bebas secara bersama-sama atas suatu variabel terikat digunakan uji F. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dengan menggunakan spss 20 adalah sebagai berikut: Tabel 2.28 Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression b 1 Residual Total a. Dependent Variable: Y2 b. Predictors: (Constant), Y1, X1, X2, X3 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan hasil output di atas diketahui bahwa nilai F-hitung sebesar Adapun nilai F-tabel pada tingkat signifikansi 5% dan degree of freedom (df) sebesar n-k-1 (80-4-1=75) adalah sebesar Jika kedua nilai ini dibandingkan maka nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel ( > 2.49) sehingga H 1 diterima.

110 89 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel independent yaitu kompetensi individu, kompensasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan Uji Parsial (Uji T) Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh signifikan secara parsial dilakukan pengujian koefisien regresi dengan menggunakan statistik uji t. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan menggunakan spss 20 adalah sebagai berikut: Tabel 2.29 Hasil Uji T (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. (Constant) X X X Y a. Dependent Variable: Y2 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan hasil output di atas dapat diketahui nilai t-hitung yang diperoleh setiap variabel. Untuk membuat kesimpulan menerima atau menolak H 0, terlebih dahulu harus ditentukan nilai-nilai t-tabel yang akan digunakan. Nilai ini bergantung pada besarnya degree of freedom (df) dan tingkat signifikansi yang digunakan.

111 90 Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% dan nilai df sebesar n-k-1 (80-4-1=75) diperoleh nilai t-tabel sebesar Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Karyawan Pada tabel di atas diketahui bahwa variabel kompetensi individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Signifikansi pada kompetensi individu sebesar kurang dari alpha 5% (0.05) atau nilai t hitung pada kompetensi individu sebesar lebih besar dari t tabel sebesar Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi individu dengan kinerja karyawan. 2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada tabel di atas diketahui bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Signifikansi pada kompensasi sebesar kurang dari alpha 5% (0.05) atau nilai t hitung pada kompensasi sebesar lebih besar dari t tabel sebesar Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan. 3. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada tabel di atas diketahui bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Signifikansi pada iklim organisasi sebesar kurang dari alpha 5% (0.05) atau nilai t hitung pada iklim organisasi sebesar lebih besar dari t tabel sebesar Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan. 4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada tabel di atas diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Signifikansi pada kepuasan

112 91 kerja sebesar kurang dari alpha 5% (0.05) atau nilai t hitung pada kepuasan kerja sebesar lebih besar dari t tabel sebesar Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan Uji Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel. Koefisien determinasi ini digunakan karena dapat menjelaskan kebaikan dari model regresi dalam variabel dependent. Semakin tinggi nilai koefisien determinasi maka akan semakin baik pula kemampuan variabel independent dalam menjelaskan variabel dependent. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. berikut: Dengan menggunakan spss 20 diperoleh koefisien determinasi sebagai Tabel 3.30 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), Y1, X1, X2, X3 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan output di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi atau R Square sebesar atau 87.4%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel yang diteliti yaitu kompetensi individu, kompensasi, iklim organisasi, dan kepuasan kerja memberikan pengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan sebesar 87.4%, sedangkan sisanya 12.6% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.

113 Uji Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Total Pengaruh Langsung (Direct Effect) Untuk mengetahui pengaruh secara langsung, digunakan formula sebagai berikut: Pengaruh Kompetensi Individu (X 1 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y 1 ) X 1 Z = Pengaruh Kompensasi (X 2 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y 1 ) X 2 Z = Pengaruh Iklim Organisasi (X 3 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y 1 ) X 3 Z = Pengaruh Kompetensi Individu (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 ) X 1 Y = Pengaruh Kompensasi (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 ) X 2 Y = Pengaruh Iklim Organisasi (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 ) X 3 Y = Pengaruh Kepuasan Kerja (Y 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 ) Z Y = Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) Untuk mengetahui pengaruh secara tidak langsung, digunakan formula sebagai berikut: Pengaruh Kompetensi Individu (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 ) melalui Kepuasan Kerja (Y 1 ) X 1 Z Y = (0.328 x 0.263) = 0.086

114 93 Pengaruh Kompensasi (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 ) melalui Kepuasan Kerja (Y 1 ) X 2 Z Y = (0.340 x 0.263) = Pengaruh Iklim Organisasi (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 ) melalui Kepuasan Kerja (Y 1 ) X 3 Z Y = (0.304 x 0.263) = Pengaruh Total (Total Effect) Pengaruh Kompetensi Individu (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 ) melalui Kepuasan Kerja (Y 1 ) X 1 Z Y = ( ) = Pengaruh Kompensasi (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 ) melalui Kepuasan Kerja (Y 1 ) X 2 Z Y = ( ) = Pengaruh Iklim Organisasi (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 ) melalui Kepuasan Kerja (Y 1 ) X 3 Z Y = ( ) = Uji Sobel Selain strategi causal step di atas dengan kelemahannya, untuk lebih mengetahui signifikansi pengaruh tidak langsung variabel bebas (X 1 ) terhadap variabel dependen (Y 2 ), digunakan uji Sobel Test pada strategi Product of

115 94 Coeffiecient. Strategi ini dinilai lebih mempunyai kekuatan secara statistik daripada metode formal lainnya termasuk pendekatan Pengaruh Tidak Langsung Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Karyawan Untuk mengetahui signifikansi pengaruh tidak langsung Kompetensi Individu terhadap Kinerja Karyawan, sebagai berikut: Sab = b 2 Sa 2 + a 2 Sb 2 + Sa 2 Sb 2 = x x x = ( ) = Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung dari Kompetensi Individu terhadap Kinerja Karyawan, maka perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut: t = ab Sab = x = Nilai t (2.108) > (nilai t tabel) sehingga secara signifikan ada pengaruh tidak langsung dari kompetensi individu terhadap kinerja karyawan serta dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja memediasi secara parsial terhadap kompetensi individu Pengaruh Tidak Langsung Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Untuk mengetahui signifikansi pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, sebagai berikut: Sab = b 2 Sa 2 + a 2 Sb 2 + Sa 2 Sb 2 = x x x

116 95 = ( ) + ( ) + ( ) = Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung dari Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, maka perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut: t = ab Sab = x = Nilai t (2.096) > (nilai t tabel) sehingga secara signifikan ada pengaruh tidak langsung dari kompensasi terhadap kinerja karyawan serta dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja memediasi secara parsial terhadap kompensasi Pengaruh Tidak Langsung Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Untuk mengetahui signifikansi pengaruh tidak langsung Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, sebagai berikut: Sab = b 2 Sa 2 + a 2 Sb 2 + Sa 2 Sb 2 = x x x = ( ) + ( ) + ( ) = Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung dari Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, maka perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut: t = ab Sab = x =

117 96 Nilai t (1.963) < (nilai t tabel) sehingga tidak ada pengaruh tidak langsung dari iklim organisasi terhadap kinerja karyawan serta dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja memediasi secara parsial terhadap iklim organisasi. 4.9 Pembahasan Secara nyata berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa secara statistik ketujuh hipotesis yang diajukan terdukung oleh teori sebelumnya. Dari data pada pengujian hipotesis sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa : 1. Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil penelitian ditemukan bahwa kompetensi individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura dilihat dari nilai (p = 0.000), dengan nilai beta sebesar hal ini memiliki arti bahwa semakin baik kompetensi individu maka kepuasan kerja ikut meningkat. Dari hasil pada responden, penelitian item menunjukkan dengan nilai ratarata terkecil adalah item pertanyaan kelima yaitu, saya memiliki ketrampilan dalam mengatur pekerjaan dengan efektif dan efisien. Dapat disimpulkan bahwa keterampilan dalam mengatur pekerjaan secara efisien dan efektif belum mampu meningkatkan kepuasan kerja hal ini ditunjukkan dengan nilai indeks sebesar Sedangkan nilai rata-rata tertinggi pada ditunjukkan pada item kedua dengan pernyataan saya mampu bekerja secara optimal dengan nilai indeks sebesar 3.91 artinya bahwa sebagian besar karyawan mampu bekerja dengan optimal sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja. Maka dari itu hipotesis pertama yang mempresentasikan pengaruh positif dan signifikan kompetensi individu terhadap

118 97 kepuasan kerja, terdukung. Hal ini berarti para karyawan bekerja dengan niat untuk melayani masyarakat. Dengan demikian kompetensi individu karyawan sudah cukup baik, sehingga hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudhiartha Utama (2012), Rian Andriani (2014), I Putu Sedhana Yasa, I Wayan Mudhiartha Utama (2014). 2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil penelitian ditemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura dilihat dari nilai (p = 0.010), dengan nilai beta sebesar hal ini memiliki arti bahwa semakin baik kompensasi maka kepuasan kerja akan meningkat. Dari hasil pada responden, penelitian item menunjukkan dengan nilai ratarata terkecil adalah item pertanyaan kelima yaitu, program pemeliharaan kesehatan telah memenuhi harapan saya dilihat dari niai indeks sebesar Hal ini menunjukkan program pemelihaaran belum mampu untuk meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan nilai rata-rata tertinggi adalah pada item pernyatan pertama yaitu saya menerima tunjangan lembur sesuai dengan harapan Dapat disimpulkan bahwa program pemeliharaan kesehatan belom mampu untuk meningkatkan kepuasan kerja dilihat dari nilai indeks sebesar Sedangkan dari hasil hipotesis kedua dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua dapat diterima dan terdukung dengan penelitian sebelumnya. Hal ini berarti keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh kompensasi yang telah didapatkannya. Dengan demikian jika gaji dan tunjangan yang diberikan sudah sesuai harapan maka akan menimbulkan karyawan merasa puas dalam bekerja. Sehingga hal ini mendukung

119 98 penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudhiartha Utama (2012) dan I Putu Sedhana Yasa, I Wayan Mudhiartha Utama (2014), Burhan Nugroho, Wahyu Hidayat, Sri Suryoko (2012). 3. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil penelitian ditemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura dilihat dari (p = 0.002), dengan nilai beta sebesar 0,304 hal ini memiliki arti bahwa semakin baik iklim organisasi mampu meningkatkan kepuasan kerja. Dari hasil pada responden, penelitian item menunjukkan dengan nilai ratarata terkecil adalah item pertanyaan pertama yaitu, hari dan jam kerja yang diterapkan saat ini telah memenuhi harapan saya. Dapat disimpulkan bahwa hari dan jam kerja yang diterapkan saat ini belum mampu meningkatkan kepuasan kerja hal ini ditunjukkan dengan nilai indeks sebesar Sedangkan nilai rata-rata tertinggi pada ditunjukkan pada item kedua dengan pernyataan kondisi kerja yang bersih dan menyenangkan sesuai dengan harapan saya dengan nilai indeks sebesar 3.74 artinya bahwa kondisi kerja yang bersih dan menyenangkan mampu meningkatkan kepuasan kerja. Selanjutnya pada pengujian hipotesis sebelumnya, hipotesis ketiga yang mempresentasikan pengaruh positif dan signifikan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan diperoleh kesimpulan bahwa hipotesis ketiga dapat diterima dan terdukung. Hal ini berarti parlakuan rekan kerja dan atasan sangat mempengaruhi kepuasan kerja. Sehingga hal ini mendukung penelitian sebelumnya

120 99 sebelumnya yang dilakukan oleh Audra Bianca, Wahyu Susihono (2012) dan Anak Agung Ayu Sriathi, (2016). 4. Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil penelitian ditemukan bahwa kompetensi individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura (p = 0.014), dengan nilai beta sebesar 0,210 hal ini memiliki arti bahwa kompetensi individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil pada responden, penelitian item menunjukkan dengan nilai ratarata terkecil adalah item pertanyaan kelima yaitu, saya memiliki ketrampilan dalam mengatur pekerjaan dengan efektif dan efisien. Dapat disimpulkan bahwa keterampilan dalam mengatur pekerjaan secara efisien dan efektif belom mampu meningkatkan kinerja karyawan hal ini ditunjukkan dengan nilai indeks sebesar Sedangkan nilai rata-rata tertinggi pada ditunjukkan pada item kedua dengan pernyataan saya mampu bekerja secara optimal dengan nilai indeks sebesar 3.91 artinya bahwa sebagian besar karyawan mampu bekerja dengan optimal sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Maka dari itu untuk hipotesis keempat yang diajukan yaitu mengenai pengaruh positif dan signifikan kompetensi individu terhadap kinerja karyawan. Diperoleh kesimpulan bahwa hipotesis dapat diterima dan terdukung. Hal ini berarti kompetensi yang sudah diberikan mampu meningkatkan kinerjanya. Sehingga hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Cristilia O. Posuma (2013). 5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil penelitian ditemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura dilihat

121 100 dari nilai (p = 0.010), dengan nilai beta sebesar hal ini memiliki arti bahwa semakin baik kompensasi maka kinerja karyawan akan meningkat. Dari hasil pada responden, penelitian item menunjukkan dengan nilai ratarata terkecil adalah item pertanyaan kelima yaitu, program pemeliharaan kesehatan telah memenuhi harapan saya dilihat dari niai indeks sebesar Hal ini menunjukkan program pemelihaaran belum mampu untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan nilai rata-rata tertinggi adalah pada item pernyatan pertama yaitu saya menerima tunjangan lembur sesuai dengan harapan Dapat disimpulkan bahwa program pemeliharaan kesehatan belom mampu untuk meningkatkan kinerja karyawan dilihat dari nilai indeks sebesar Selanjutnya hipotesis kelima yang diajukan yaitu mengenai pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan juga diperoleh kesimpulan bahwa hipotesis kelima dapat diterima dan terdukung. Hal ini berarti kompensasi yang diterima merupakan faktor penting bagi peningkatan kinerja karyawan. Sehingga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudhiartha Utama (2012) dan I Putu Sedhana Yasa, I Wayan Mudhiartha Utama (2014). 6. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil penelitian ditemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura dilihat dari (p = 0.002), dengan nilai beta sebesar 0,294 hal ini memiliki arti bahwa semakin baik iklim organisasi mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dari hasil pada responden, penelitian item menunjukkan dengan nilai ratarata terkecil adalah item pertanyaan pertama yaitu, hari dan jam kerja yang

122 101 diterapkan saat ini telah memenuhi harapan saya. Dapat disimpulkan bahwa hari dan jam kerja yang diterapkan saat ini belum mampu meningkatkan kinerja karyawan hal ini ditunjukkan dengan nilai indeks sebesar Sedangkan nilai rata-rata tertinggi pada ditunjukkan pada item kedua dengan pernyataan kondisi kerja yang bersih dan menyenangkan sesuai dengan harapan saya dengan nilai indeks sebesar 3.74 artinya bahwa kondisi kerja yang bersih dan menyenangkan mampu meningkatkan kinerja karyawan Untuk hipotesis keenam yang diajukan yaitu mengenai pengaruh positif dan signifikan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan juga diperoleh kesimpulan bahwa hipotesis dapat diterima dan terdukung. Hal ini berarti fasilitas yang ada memiliki kondisi yang baik dan sesuai dari harapan sehingga dapat meningkatkan kinerja dari karyawan. Sehingga hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ni Luh Putu Suarningsih, Arief Alamsyah, Armanu Thoyib (2013) dan Maria Rini Kustrianingsih, Maria Magdalena Minarsih, Leonardo Budi Hasiolan (2016). 7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil penelitian ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura dilihat dari nilai (p = 0.010), dengan nilai beta sebesar hal ini memiliki arti bahwa semakin baik kepuasan kerja maka kinerja karyawan ikut meningkat. Dari hasil pada responden, penelitian item menunjukkan dengan nilai ratarata terkecil adalah item pertanyaan keempat yaitu, saya merasa puas dalam menerima gaji yang sesuai dengan pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa gaji yang diterima belom mampu meningkatkan kinerja karyawan hal ini ditunjukkan dengan

123 102 nilai indeks sebesar Sedangkan nilai rata-rata tertinggi pada ditunjukkan pada item pertama dengan saya beranggapan bahwa saya memiliki kesempatan untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan secara formal dengan nilai indeks sebesar 3.84 artinya bahwa kesempatan untuk menigkatkan ketrampilan dan pengetahuan secara formal mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dan untuk hipotesis ketujuh yang diajukan yaitu mengenai pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan juga diperoleh kesimpulan bahwa hipotesis dapat diterima dan terdukung. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan, sehingga penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudhiartha Utama (2012), Novi Sukma P, Andi Tri Haryono, Heru Sri Wulan (2016).

124 103 BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi individu, kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi pada RSU PKU Muhammadiyah Kartasura), maka dapat diperoleh kesimpulkan sebagai berikut : 1. Kompetensi individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Yang berarti semakin baik kompetensi maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. 2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Yang berarti semakin baik kompensasi maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. 3. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Yang berarti semakin baik iklim organisasi maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. 4. Kompetensi individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang berarti semakin baik kompetensi maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. 5. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang berarti semakin baik kompensasi maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. 103

125 Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang berarti semakin baik iklim organisasi maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. 7. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang berarti semakin baik kepuasan kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura. 5.2 Saran Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan yang diperoleh, maka diajukan beberapa saran yang dapat ditetapkan guna untuk pengembangan kebijakan perusahaan khususnya dalam mengelola kompetensi individu, kompensasi, iklim organisasi, dan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Kartasura, yaitu: 1. Berdasarkan hasil analisis dan persepsi terhadap variabel kompetensi individu dalam pernyataan saya memiliki ketrampilan dalam mengatur pekerjaan dengan efisien dan efektif memperoleh nilai terendah. Hal ini menunjukkan karyawan belum mampu mengatur pekerjaan dengan efisien dan efektif sehingga perlu dilakukan evaluasi terhadap karyawan agar dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja sehingga tidak terjadi keterlambatan dalam menangani pasien. 2. Berdasarkan hasil analisis dan persepsi terhadap variabel kompensasi dalam pernyataan program pemeliharaan kesehatan telah memenuhi harapan saya memperoleh nilai terendah. Dalam pernyataan tersebut karyawan masih kurang sependapat bahwa program pemeliharaan kesehatan telah memenuhi harapan, maka dari itu saran yang dapat diberikan adalah rumah sakit perlu mengatur

126 105 ulang sistem pemeliharaan kesehatan dengan mengetahui apakah karyawan telah mendapatkan program pemeliharaan kesehatan sesuai dengan sistem rumah sakit dengan baik atau masih terjadi kekurangan dalam memberikan program pemeliharaan kesehatan sehingga perlu dikaji ulang dengan efektif dan efisien. 3. Berdasarkan hasil analisis dan persepsi terhadap variabel iklim organisasi dalam pernyataan pernyataan hari dan jam kerja yang diterapkan saat ini telah memenuhi harapan saya memperoleh nilai terendah. Hal ini meunjukkan bahwa karyawan belum merasa nyaman dalam pengaturan sistem hari dan jam kerja, tentunya itu sangat mempengaruhi kinerja karyawan namun akan lebih baik jika rumah sakit lebih mengatur sistem kerja agar karyawan merasa nyaman sehingga shift kerja antara perindividu karyawan menjadi seimbang. 4. Diantara ketiga variabel yaitu kompetensi individu, kompensasi dan iklim organisasi yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah iklim organisasi, hal ini menunjukkan bahwa karyawan sangat memperhatikan kenyamanan terhadap lingkungan rumah sakit entah itu dalam segi ruangan atau perlakuan dari rekan kerja maka dari itu saran yang dapat diberikan adalah rumah sakit perlu sekali melakukan evaluasi terhadap karyawan dan lingkungan rumah sakit dengan memberikan fasilitas-fasilitas untuk karyawan dalam hal ini mampu mengatur setiap jadwal kerja dan kebutuhan karyawan secara adil, kooperatif, efektif dan efisien. 5. Agenda penelitian yang akan datang hendaklah mengembangkan lebih jauh model ini dengan menambahkan variabel lain yang masih erat hubungannya, misalnya variabel stres kerja, motivasi, ataupun dengan indikator-indikator lain.

127 106 DAFTAR PUSTAKA Abdullah, M. Ma aruf Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Aswaja Pressindo Andriani, Rian Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara Di Bandung. Ecodemia. Vol 11. No. 2 September Astina, I Nyoman Gede, Sriathi, Anak Agung Ayu Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 5, 2016: Dharma, Surya Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Dhermawan, Anak Agung Ngurah Bagus, Sudibya, I Gde Adnyana, Utama, I Wayan Mudiartha. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 19. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 21. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, T. Hani Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua Cetakan Keduapuluh satu. Yogyakarta : BPFE UGM. Hasibuan, S.P. Malayu Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, S.P. Malayu Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Kustrianingsih, Maria Rini, Minarsih Maria Magdalena dan Hasiolan Leonardo Budi. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata kota Semarang. Journal of Management Vol.02 No.02, Maret Mangkunegara, Anwar Prabu Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta : PT Refika Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit : Rosdakarya Bandung.

128 107 Mathis, Robert L dan Jackson John H Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Sepuluh. Jakarta : Salemba Empat. Moenir H. A. S Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara. P Novi Sukma, Haryono Andi Tri, Wulan Heru Sri Analysis Of The Influence Of Personality Characteristics, Organizational Culture And Quality Of Work Life On Employee Performance And Job Satisfaction As An Intervening Variable. Journal of Management Vol.02 No.02, Maret Posuma, Cristilia O Kompetensi Kompensasi dan Kepemimpinan PengaruhnyaTerhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal EMBA Vol. 1 No. 4 Desember 2013, Hal Priansa, Donny Juni Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: alfabeta. Taurisa Chaterina Melina, Ratnawati Intan Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Hal Suarningsih, Ni Luh Putu, Alamsyah, Arief, Thoyib Armanu Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 11 No. 2, Juni 2013 Sugiyono Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta. Sugiyono Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta. Sutrisno, Edy Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Kencana Prenada Media Group Jakarta.

129 106 LAMPIRAN A KUESIONER

130 107 No. Resp. KUESIONER Yth. Bapak/Ibu/Sdr./i Dalam rangka memenuhi salah satu persyaratan menyelesaikan pendidikan Program Sarjana (S1) pada Universitas Dian Nuswantoro, saya bermaksud mengadakan penelitian dengan judul : PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU, KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA RSU PKU MUHAMMADIYAH KARTASURA) Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr./i untuk mengisi daftar pertanyaan berikut ini. Atas bantuan Bapak/Ibu/Sdr./i, kami mengucapkan terima kasih. A. Identitas Responden : 1. Nama : Jenis Kelamin (L/P) : Usia : Lama Bekerja : Pendidikan :... B. Petunjuk Berilah tanda centang ( ) pada kolom-kolom pertanyaan di bawah ini sesuai dengan pendapat pribadi Bapak/Ibu/Sdr./i : STS : Sangat Tidak Setuju diberi skor 1 TS : Tidak Setuju diberi skor 2 N : Netral diberi skor 3 S : Setuju diberi skor 4 SS : Sangat Setuju diberi skor 5 Peneliti, TRI WIDIASTUTI

131 108 C. Pertanyaan LAMPIRAN 1 : KUESIONER KOMPETENSI INDIVIDU KARYAWAN RSU PKU MUHAMMADIYAH KARTASURA Berilah tanda centang ( ) pada kolom-kolom pertanyaan di bawah ini sesuai dengan jawaban anda : KOMPETENSI INDIVIDU No ( X 1 ) 1 Saya bekerja dengan niat untuk melayani masyarakat 2 Saya mampu bekerja dengan optimal 3 Saya mampu mengambil keputusan dengan bijaksana 4 Saya mengerti dengan baik tentang prosedur pelayanan rumah sakit 5 Saya memiliki ketrampilan dalam mengatur pekerjaan dengan efisien dan efektif STS TS N S SS LAMPIRAN 2 : KUESIONER KOMPENSASI INDIVIDU KARYAWAN RSU PKU MUHAMMADIYAH KARTASURA Berilah tanda centang ( ) pada kolom-kolom pertanyaan di bawah ini sesuai dengan jawaban anda : No KOMPENSASI ( X 2 ) 1 Saya menerima tunjangan lembur sesuai dengan harapan saya 2 Saya menerima gaji sesuai dengan pekerjaan 3 Upahlembur yang diberikan telah memenuhi harapan saya 4 Sistem gaji yang diberikan telah sesuai dengan lama kerja saya 5 Program pemeliharaan kesehatan telah memenuhi harapan saya STS TS N S SS

132 109 LAMPIRAN 3 : KUESIONER IKLIM ORGANISASI INDIVIDU KARYAWAN RSU PKU MUHAMMADIYAH KARTASURA Berilah tanda centang ( ) pada kolom-kolom pertanyaan di bawah ini sesuai dengan jawaban anda : No IKLIM ORGANISASI ( X 3 ) 1 Hari dan jam kerja yang diterapkan saat ini telah memenuhi harapan saya 2 Kondisi kerja yang bersih dan menyenangkan sesuai dengan harapan saya 3 Perlakuan dari rekan kerja dan atasan telah memenuhi harapan saya dengan baik 4 Jatah cuti yang diberikan telah memenuhi pengharapan saya 5 Fasilitas yang berada di dalam rumah sakit memiliki kondisi yang baik dan sesuai dengan harapan saya STS TS N S SS LAMPIRAN 4 : KUESIONER KEPUASAN KERJA INDIVIDU KARYAWAN RSU PKU MUHAMMADIYAH KARTASURA Berilah tanda centang ( ) pada kolom-kolom pertanyaan di bawah ini sesuai dengan jawaban anda : KEPUASAN KERJA STS TS N S SS No ( Y 1 ) 1 Saya beranggapan bahwa saya memiliki kesempatan untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan secara formal 2 Kondisi lingkungan yang asri, hijau dan bebas polusi dapat memberikan kepuasan kerja bagi saya 3 Saya beranggapan bahwa hubungan kerja sama antar karyawan di unit kerja saya terjalin dengan baik 4 Saya merasa puas dalam menerima gaji yang sesuai dengan pekerjaan 5 Saya memiliki kenyamanan di dalam bekerja sehingga tidak membosankan

133 110 LAMPIRAN 5 : KUESIONER KINERJA KARYAWAN INDIVIDU KARYAWAN RSU PKU MUHAMMADIYAH KARTASURA Berilah tanda centang ( ) pada kolom-kolom pertanyaan di bawah ini sesuai dengan jawaban anda : KINERJA KARYAWAN STS TS N S SS No ( Y 2 ) Saya mampu menyelesaikan dan bertanggung jawab di dalam setiap pekerjaan 2 Saya bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal kerja 3 Saya memiliki standar kualitas karyawan yang dibutuhkan oleh rumah sakit 4 Saya mampu bekerja sama dengan karyawan 5 Saya hadir tepat waktu

134 111 LAMPIRAN B DATA TABULASI

135 i No X1 X2 X3 Y1 Y2 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P

136 ii

137 iii

138 103 LAMPIRAN C IDENTITAS RESPONDEN 103

139 104 No. Nama Jenis Lama Usia Kelamin Bekerja Pendidikan 1. Ida Fatikah Perempuan 30 tahun 4,5 tahun D3 2. Ghani Rasyid Laki-laki 27 tahun 3 tahun D3 3. Anisa Nawangsari Perempuan 28 tahun 3 tahun D3 4. Siti Darmini Perempuan 40 tahun 6,5 tahun D3 5. Eko Purwanti Laki-laki 36 tahun 4,5 tahun D3 6. Pelangi Ratnasari Perempuan 23 tahun 1 tahun D3 7. Rusmawan Laki-laki 28 tahun 2 tahun D3 8. Sri Hartati Perempuan 23 tahun 1 tahun D3 9. Damar Laki-laki 38 tahun 5 tahun D3 10. Sukeni Perempuan 28 tahun 2,5 tahun D3 11. Vina Indarwati Perempuan 47 tahun 10 tahun D3 12. Tri Prasetyo Laki-laki 35 tahun 8 tahun D3 13. Agus Jati Sundoro Laki-laki 25 tahun 2 tahun D3 14. Ika Emawati Perempuan 52 tahun 20 tahun D3 15. Sri Noviyanti Budi Astuti Perempuan 45 tahun 13 tahun D3 16. Damar Laki-laki 35 tahun 2 tahun D3 17. Puji Arintasari Perempuan 35 tahun 7 tahun D3 18. Fitria Ningsih Perempuan 30 tahun 11 tahun D3 19. Ria Rizki Kusumasari Perempuan 40 tahun 12 tahun D3 20. Siti Nurwiyati Perempuan 48 tahun 10 tahun D3 21. Dwi Arianto Laki-laki 40 tahun 7 tahun D3 22. Dieni Nur Azizah Perempuan 27 tahun 2 tahun S1 23. Harimurti Laki-laki 43 tahun 21tahun D3 24. Sugiyati Perempuan 40 tahun 20 tahun SMA 25. Nita Septyningtyas Perempuan 31 tahun 8 tahun D3 26. Widodo Laki-laki 60 tahun 20 tahun SMP 27. Rosyid Laki-laki 24 tahun 2 tahun SMA 28. Nando Putra Laki-laki 35 tahun 5 tahun D1 29. Dilyana Timur Candra Sari Perempuan 28 tahun 5 tahun D3 30. Darminah Perempuan 42 tahun 18 tahun SMA 31. Nirmala Kusumawati Perempuan 26 tahun 2 tahun D3 32. Faqih Nurwahyuningsih Perempuan 27 tahun 2 tahun D3 33. Herlan Laki-laki 48 tahun 4 tahun STM 34. Badru Rohman Laki-laki 24 tahun 1 tahun D3 35. Ersendy Guruh Pramada Laki-laki 23 tahun 1 tahun D3 36. Hening Puji Hastuti Perempuan 38 tahun 16 tahun D3 37. Triyono Laki-laki 25 tahun 1 tahun S1 38. Rachma Yunara Perempuan 26 tahun 4 tahun S1 39. Sutiyo Windiyantoro Laki-laki 24 tahun 2 tahun S1 40. Indra Puspitaningrum Perempuan 32 tahun 4 tahun S1 41. Kurniawan Mauri laki-laki 28 tahun 4 tahun D3 42. Andhika Laki-laki 35 tahun 13 tahun D3 43. Arif Qomarudin Laki-laki 27 tahun 3 tahun D3

140 105 No. Nama Jenis Lama Usia Kelamin Bekerja Pendidikan 44. Endah Rahmawati Perempuan 50 tahun 20 tahun SMP 45. Dwi Kartika Santi Perempuan 30 tahun 8 tahun S1 46. Anandita Hariani Perempuan 44 tahun 10 tahun S1 47. Ani Vitaning Priyandani Perempuan 43 tahun 17 tahun D3 48. Dwi Jadmiko Aryanto Laki-laki 25 tahun 2 tahun D3 49. Mellia Setiarini Perempuan 30 tahun 7 tahun D3 50. Upik Anggraini Perempuan 36 tahun 17 tahun S1 51. Supriyadi Laki-laki 48 tahun 9 tahun S1 52. Rahmaniar Ika Surawati Perempuan 58 tahun 20 tahun S2 53. Rohmalia Perempuan 38 tahun 12 tahun S1 54. Hartini Perempuan 40 tahun 11 tahun S1 55. Retno Puji Astuti Perempuan 34 tahun 8 tahun D1 56. Salimah Perempuan 35 tahun 12 tahun S1 57. Koni Andriyanto Laki-laki 36 tahun 9 tahun S1 58. Muh Shoim Dasuki Laki-laki 56 tahun 10 tahun S2 59. Yetik Nurhayati Perempuan 33 tahun 8 tahun S1 60. Andri Kusuma Dewi Perempuan 36 tahun 9 tahun S1 61. Hendrawan Laki-laki 43 tahun 17 tahun S2 62. Sri Untari Perempuan 48 tahun 19 tahun S1 63. Kevin Indranto Laki-laki 29 tahun 4 tahun S1 64. Indra Laki-laki 40 tahun 10 tahun D1 65. Evi Dwi Rihandini Perempuan 28 tahun 3 tahun S1 66. Rina Widi Perempuan 24 tahun 1 tahun S1 67. Nadia Kusuma Perempuan 33 tahun 5 tahun S1 68. Santi Perempuan 30 tahun 2 tahun S1 69. Risky Arifimanto Laki-laki 28 tahun 2 tahun S2 70. Evin Ratna Dewi Perempuan 33 tahun 7 tahun S1 71. Tias Triwidowati Perempuan 28 tahun 5 tahun S1 72. Fitria Oktaviani Perempuan 29 tahun 2 tahun D3 73. Ariana Sari Perempuan 46 tahun 17 tahun S1 74. Muhammad Yahya Laki-laki 42 tahun 6 tahun S1 75. Sri Rahayuningsih Perempuan 30 tahun 2 tahun S2 76. Natansa Laki-laki 29 tahun 5 tahun S1 77. Hartanto Swardi Laki-laki 41 tahun 6 tahun S1 78. Novi Apriliani Perempuan 28 tahun 3 tahun S1 79. Bagus Haryanto Laki-laki 38 tahun 5 tahun D3 80. Fajar Fitriana perempuan 26 tahun 5 tahun D3

141 106 LAMPIRAN D OLAH DATA SPSS UJI VALIDITAS

142 107 Uji Validitas Kompetensi Individu (X 1 ) Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted p p p p p Kompensasi (X 2 ) Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted p p p p p Iklim Organisasi (X 3 ) Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted p p p p p

143 108 Kepuasan Kerja (Y 1 ) Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted p p p p p Kinerja Karyawan (Y 2 ) Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted p p p p p

144 109 LAMPIRAN E OLAH DATA SPSS UJI RELIABILITAS

145 110 Kompetensi Individu (X 1 ) Reliability Statistics Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha N of Items Kompensasi (X 2 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Iklim Organisasi (X 2 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Kepuasan Kerja (Y 1 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Kinerja Karyawan (Y 2 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items.850 5

146 111 LAMPIRAN F OLAH DATA SPSS UJI REGRESI LINIER BERGANDA (Pengaruh Kompetensi Individu, Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja)

147 112 HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 HASIL UJI F (SIMULTAN) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression b 1 Residual Total a. Dependent Variable: Y1 b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 HASIL UJI T (PARSIAL) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. (Constant) X X X a. Dependent Variable: Y1

148 113 HASIL PERSAMAAN REGRESI LINIER Coefficients a Model Unstandardized Standardiz t Sig. Correlations Coefficients ed Coefficients B Std. Error Beta Zeroorder Partial Part (Constan t) X X X a. Dependent Variable: Y1 HASIL UJI NORMALITAS One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 80 Normal Parameters a,b Mean Std. Deviation Absolute.080 Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Positive Negative

149 114 HASIL UJI AUTOKORELASI Model Summary b Model Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y1 HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF X X X a. Dependent Variable: Y1 GAMBAR HASIL UJI NORMALITAS

150 GAMBAR HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS 115

151 116 LAMPIRAN G OLAH DATA SPSS UJI REGRESI LINIER BERGANDA (Pengaruh Kompetensi Individu, Kompensasi, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan)

152 117 HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), Y1, X1, X2, X3 HASIL UJI F (SIMULTAN) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression b 1 Residual Total a. Dependent Variable: Y2 b. Predictors: (Constant), Y1, X1, X2, X3 HASIL UJI T (PARSIAL) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. (Constant) X X X Y a. Dependent Variable: Y2

153 118 HASIL PERSAMAAN REGRESI LINIER Coefficients a Model Unstandardized Standardize t Sig. Correlations Coefficients d Coefficients B Std. Error Beta Zeroorder Partial Part (Constan t) X X X Y a. Dependent Variable: Y2 HASIL UJI NORMALITAS One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 80 Normal Parameters a,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute.094 Positive.094 Negative Kolmogorov-Smirnov Z.845 Asymp. Sig. (2-tailed).473 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

154 119 HASIL UJI AUTOKORELASI Model Summary b Model Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), Y1, X1, X2, X3 b. Dependent Variable: Y2 HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF X X X Y a. Dependent Variable: Y2 GAMBAR HASIL UJI NORMALITAS

155 GAMBAR HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS 120