BAB I PENDAHULUAN. kewajiban tersebut terdapat suatu tujuan yang sama yakni mengharapkan suatu

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di era globalisasi yang penuh persaingan ini, telah terjadi reformasi di berbagai bidang kehidupan sebagai konsekuensi dari pesatnya pembangunan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Pelaksanaan tugas dan pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi para anggota suatu organisasi, baik dalam organisasi pemerintah maupun non pemerintah. Dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban tersebut terdapat suatu tujuan yang sama yakni mengharapkan suatu hasil yang baik serta memuaskan sesuai dengan apa yang telah ditentukan sebelumnya. Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik sesuai dengan tujuan, maka setiap organisasi mempunyai suatu aturan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan. Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar tiap komponen organisasi melaksanakan tugas dengan tujuan yang ditetapkan. Bangsa Indonesia saat ini sedang melaksanakan pembangunan di seluruh sendi kehidupan masyarakat, bangsa dan Negara. Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia. Untuk mencapai tujuan tersebut maka Negara menyelenggarakan pemerintahan yang dibantu oleh alat-alat perlengkapan Negara untuk melaksanakan pembangunan tersebut. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Pegawai Negeri merupakan salah satu alat perlengkapan tata usaha negara yang diangkat dan digaji oleh pemerintah untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tersebut harus berdasarkan pada segala peraturan yang mengaturnya yang telah dibuat dan ditetapkan oleh Negara. Pegawai Negeri Sipil merupakan salah 1

2 satu alat perlengkapan tata usaha Negara sudah tentu mempunyai tanggung jawab untuk melaksanakan tugas dan kewajiban sesuai dengan peraturan perundangundangan yang mengaturnya. Hakekat pemerintah adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah diadakan untuk melayani dirinya sendiri, melainkan untuk melayani rakyat, dengan kata lain pemerintah adalah pelayan masyarakat. Pelayanan publik oleh birokrasi merupakan salah satu perwujudan dari fungsi aparatur Negara sebagai abdi masyarakat disamping sebagai abdi Negara (Kurniawan, 2005:4) Dalam berbagai kajian dapat dilihat bahwa kritik masyarakat terhadap semakin buruknya kinerja, produktivitas, serta motivasi, pegawai pemerintah mulai dari pemerintah level atas hingga pemerintah level bawah sebagai penyedia layanan (service provider) kepada masyarakat. Masyarakat sebagai penerima layanan (service receipent) antara lain disebabkan karena kurangnya kesiapan sumber daya manusia bagi pegawai pemerintah sebagai penyedia layanan yang bertanggung jawab, professional, berdisiplin, berdayaguna, serta sadar sebagai penyedia layanan terhadap masyarakat. Untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik, seorang PNS harus memiliki, kemampuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugasnya. Guna meningkatkan kemampuan, keterampilan dan sikap PNS dalam memberikan pelayanan dimaksud, ada dua jalur yang dapat ditempuh yaitu dari diri PNS itu sendiri secara internal dan dari luar dirinya secara eksternal. Peningkatan kemampuan diri secara internal adalah berupa upaya orang perorang (secara mandiri) untuk meningkatkan kompetensi diri, seperti upaya kreatif da inovatif berdasarkan pengalamannya untuk meningkatkan kemampuan 2

3 dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas. Sedangkan peningkatan kemampuan diri secara eksternal berupa program yang diadakan remi oleh pemerintah, baik melalui pendidikan formal secara berjenjang seperti penyediaan beasiswa untuk mengikuti studi yang lebih tinggi maupun berupa kursus-kursus, atau secara kelembagaan dengan mengadakan Pendidikan dan Pelatihan. Untuk dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia bagi pegawai pemerintahan khususnya pegawai negeri sipil (PNS) diperlukan pendidikan dan pelatihan yang mengarah kepada 3 (tiga) aspek, yaitu: 1. Meningkatkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan, masyarakat bangsa dan Negara, 2. Meningkatkan potensi teknik manjerial dan atau kepemimpinan, 3. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas, dan kualitas, pelaksanaan tugas yag dilakukan dengan semangat kerja sama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya. Pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai pemerintahan, melalui pendidikan dan pelatihan merupakan faktor dominan dalam meningkatkan efisiensi kinerja, serta produktifitas kinerja pegawai agar Pegawai Negeri Sipil dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan nasional dan tantangan global, Suradinata (2003:2005). Untuk mewujudkan suatu kepemerintahan yang baik (Good Government) diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi untuk meningkatkan mutu, profesionalisme, sikap pengabdian, dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan Negara, serta semangat kesatuan persatuan dan kesatuan bangsa dalam bingkai Negara kesatuan republik Indonesia. Dengan pendidikan dan pelatihan, setiap pegawai negeri sipil akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik karena kemampuan yang telah diperoleh melalui pendidikan dan 3

4 pelatihan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil itu sendiri. Dalam kehidupan sosial dewasa ini, ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) terus berkembang dan mengalami banyak perubahan di berbagai bidang kehidupan. Hal tersebut dapat berpengaruh pada cara, metode kinerja dan alat di pergunakan akan mengalami perubahan, disisi lain, secara kualitatif dan kuantitatif beban kinerja pemerintah dapat pula berubah, berkembang sesuai kebutuhan zaman. Kondisi seperti ini harus diimbangi dengan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai sehingga mereka dapat melaksanakan tugas secara maksimal dengan prinsip-prinsip profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan jawaban pegawai pemerintah dalam meningkatkan tugas dan tanggung jawabnya sebagai penyedia layanan (service provider), pembinaan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerjanya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sebagai penyedia layanan (service provider), dan dapat mengembangkan kemampuan yang telah diperolehnya melalui pendidikan dan pelatihan. Poltekkes Kemenkes Medan merupakan instansi yang bergerak di bidang pendidikan, dimana untuk mendapatkan pegawai-pegawai yang cakap dan terampil di bidangnya sangat dibutuhkan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai, setiap tahunnya untuk pendidikan para pegawainya Poltekkes Kemenkes Medan memberikan beasiswa-beasiswa berupa Tugas Belajar (Tubel) bagi para pegawai yang memenuhi syarat yang telah ditentukan, dan banyak juga pelatihan-pelatihan yang di buat untuk pengembangan para pegawainya. 4

5 Berdasarkan hasil uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai diklat yang dilaksanakan pada Poltekkes Kemenkes Medan, dengan mengadakan penelitian ilmiah yang diberi judul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Poltekkes Kemenkes Medan. 1.2 Perumusan Masalah Dalam mengadakan pembahasan terhadap objek tertentu maka selalu terdapat masalah yang menyebabkan perlunya diadakan pembahasan. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut: Apakah Pendidikan dan Pelatihan Pegawai berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Poltekkes Kemenkes Medan. 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah ada dasarnya memiliki tujuan penelitian, dalam maksud untuk memberikan arahan ataupun jalur tertentu terhadap penelitian itu sendiri. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan PNS pada Kantor Poltekkes Kemenkes Medan. 2. Untuk mengetahui Prestasi Kerja PNS pada Kantor Poltekkes Kemenkes Medan. 3. Untuk mengetahui apakah ada Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Pegawai dalam meningkatkan Prestasi Kerja PNS pada Poltekkes Kemenkes Medan. 5

6 1.4 Manfaat Penelitian Dari kegiatan Penelitian tentunya akan diperoleh hasil yang diharapkan yang akan memberikan manfaat antara lain: 1. Secara Subyektif, sebagai suatu tahap untuk melatih dan mengmbangkan kemampuan berpikir secara ilmiah dan kemapuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah berdarkan kajian dan teori serta aplikasi yang diperleh dari Ilmu Administrasi Negara. 2. Secara Objektif, sebagi masukan atau sumbangan pemikiran bagi Poltekkes Kemenkes Medan. 3. Secara Akademis, sebagai bahan Referensi atau bacaan bagi Kepustakaan Ilmu Administrasi Negara, juga bagi peneliti lainnya yang tertarik dalam bidang yang sama. 1.5 Kerangka Teori Pendidikan dan Pelatihan Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan pelatihan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi) dan atau kedudukan / jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan datang, karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu investasi sumber daya manusia yang sangat berharga bagi setiap organisasi. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan 6

7 kebutuhan pekerjaan. Pendidikan menurut Widjaja (1995:75) dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas dan kewajibannya sebaik-baiknya. Hamanik (2000:10) menjelaskan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga professional kepelatihan dalam suatu waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna menigkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2001:75), pendidikan dan pelatihan yaitu proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama. Sedangkan pelatihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat. Dengan pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin membaik. Menurut Soekidjo Notoatmojo (2003:28), pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi. Sedangkan pelatihan (training) merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk 7

8 meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyelia (pimpinan) langsung. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Sulistiyani (2003:174) yaitu: 1. Memperbaiki kerja 2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi 3. Membantu memecahkan persoalan operasional 4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi 5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi 6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan Sedangkan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 pasal 2 disebutkan bahwa pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk: a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan 8

9 perekat persatuan dan kesatuan bangsa. c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat. d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik (good government) Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo (2002:198) antara lain: 1. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi emmiliki motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dnegan produktivitasnya. 2. Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja seperti sakit, macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu dapat diminimalisasi, karena pemimpin mengutamakan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. 3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja biasanya disebabkan karena kelalaian pegwai saat bekerja. 4. Peningkatan produktivitas kerja, yaitu dengan adanya pendidikan dan pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih semangat dapat memahami kondisi pekerjaannya. 5. Peningkatan rasa tanggungjawab, yaitu menuntut tanggungjawab 9

10 yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga dipengaruhi pemberian dan pembekalan melalui pendidikan dan pelatihan Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan. Sastrohadiwiryo (2002:204) menyatakan bahwa garis besar pendidikan dan pelatihan terbagi dua yaitu menurut sifat dan sasaran. Menurut sifatnya pendidikan dapat dibedakan menjadi 4 jenis yaitu: a) Pendidikan umum Pendidikan yang dilaksanakan diluar sekolah, baik diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta dengan bertujuan mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pengetahuan umum. b) Pendidikan Kejuruan Pendidikan yang direncanakanuntuk mempersiapkan para peserta suatu pendidikan khusus dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya. c) Pelatihan keahlian Bagian dari pendidikan yang memberikanpengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan untuk mahir dalam melaksanakan suatu pekerjaan. d) Pelatihan kejuruan Bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan khusus yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian. Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 menyatakan bahwa ada beberapa jenis diklat yaitu : 10

11 1. Diklat Prajabatan (Preservice Training) Diklat Pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai yang terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan pegawai baru terhadap tugas- tugas, nilai- nilai, kebijakan, peraturan maupun halhal yang berhubungan dengan organisasi tempatnya bekerja yang juga menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil untuk mengenal lingkungan kerja barunya sehingga dapat menyesuaikan diri terhadap kelompok kerja. Diklat Pra Jabatan memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, etika, dan kepribadian pegawai negeri sipil disamping pengetahuan dasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, sehingga budaya organisasinya mampu melaksanakan tugas dan peranan terhadap masyarakat. 2. Diklat dalam jabatan ( In Service Training) Diklat dalam jabatan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap dari seorang pegawai negeri sipil sehingga dapat melaksanakan tugas- tugas pemerintahan dengan baik. Diklat dalam jabatan terdiri dari: a. Diklat kepemimpinan Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaian persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintah sesuai dengan jenjang jabatan struktural b. Diklat Fungsional Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuan dan keterampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengan keahlian yang diperlukan dalam jabatan fungsional. 11

12 c. Diklat Teknis Diklat ini memberikan keterampilan dan penguasaan teknis pada bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatan struktural maupun pelaksanaan lainnya Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendalakendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Malayu Hasibuan (2005:85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu : a. Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. b. Pelatih Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat. c. Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai. d. Kurikulum Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak 12

13 sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta. e. Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan Pegawai Negeri Sipil Pengertian Pegawai Negeri Sipil Pengertian Pegawai Negeri Sipil/Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam ketentuan pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 yang merupakan Undang-Undang pengganti Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 dan Undang- Undang No. 43 tahun 1999 adalah Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. 13

14 Tahapan Menjadi Pegawai Negeri Sipil Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk pegawai negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri sipil. Menurut Thoha (2005:40), dimana Pelatihan Pra Jabatan yang bersifat umum dibagi dalam 3 tingkat yaitu: 1. Latihan Pra Jabatan Tingkat I, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan I 2. Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan II 3. Latihan Pra Jabatan Tingkat III, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan III dan golongan IV Pemimpin suatu instansi pemerintah, juga perlu meningkatkan mutu, tingkah laku dan wawasan melalui diklat khusus. Diklat dan jabatan tersebut yaitu pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dilaksanakan sesuai dengan PP Nomor 101 tahun 2000 yang mana, tidak menjadi kewajiban pejabat sebalum diangkat sebagai pejabat struktural melainkan merupakan persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural, yang terdiri dari: a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yag menduduki jabtan structural Eselon IV b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan structural Eselon III c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan structural Eselon II 14

15 d. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan structural Eselon I Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja dan kinerja memiliki pengertian yang sama, prestasi kerja berasal dari dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah prestasi berasal dari bahasa Belanda yang disebut dengan Pretatic, yang berarti apa yang telah diciptakan. Menurut Mangkunegara (2009: 67) Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Bernadin dan Russel (Ruky 2001:15) prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diproleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Selanjutnya menurut Ruky (2001:14) istilah prestasi/kinerja sendiri adalah pengalihbahasaan dari kata Inggris performance yang artinya adalah prestasi, pertunjukan, pelaksanaan tugas. Jadi kita dapat menyimpulkan bahwa prestasi kerja itu sama dengan kinerja atau perfoma kerja. Menurut Sedarmayanti (2004:176) prestasi kerja/kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Prestasi adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang 15

16 diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2003). Sedangkan menurut Dharma (2005) Prestasi adalah suatu yang dikerjakan atau produk yang dihasilkan atau yang diberikan kepada oleh seseorang atau sekelompok orang. Menurut Hasibuan (2003:105) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pangalaman, kesungguhan dan waktu. Sedangkan menurut Kasmir (2000:126) prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang dalam melakukan pekerjaannya disiplin waktu dalam bekerja, pencapaian target dan kualitas pekerjaannya. Dari beberapa defenisi para ahli tentang prestasi kerja di atas, maka penulis mengambil kesimpulan tentang defenisi dari prestasi kerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawab yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada ketepatan waktu, kualitas kerja, keterampilan kerja, pengatahuan kerja yang dimiliki, dan jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan Dasar Prestasi Kerja Adapun yang menjadi dasar prestasi kerja menurut Musanef (1986:209) yaitu: a. Kecakapan dibidang tugas b. Keterampilan melakukan tugas c. Pengalaman dibidang tugas d. Bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas e. Pengaruh kesehatan jasmani dan rohani f. Melaksanakan tugas secara berdaya guna 16

17 g. Berhasil guna dan hasil kerja melebihi yang ditentukan Selain itu, menurut Yuli (2005:95) prestasi kerja didasarkan pada kreativitas, kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu Manfaat Prestasi Kerja Untuk mengukur prestasi kerja seseorang dapat dilakukan melalui penilaian prestasi kerja seseorang. Dimana penilaian prestasi kerja ini sangat berguna bagi suatu organisasi. Adapun manfaat prstasi kerja menurut Handoko (2001:135) adalah untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kompensasi, keputusan-keputusan penempatan (Promosi, transfer, dan demosi), keubuthankebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penyimpangan-penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasi, kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, tantangantantangan eksternal Ukuran Ukuran Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja seseorang itu dapat diukur atau dinilai untuk mengetahui seberapa besar hasil kerja yang telah dicapainya dalam memenuhi segala tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (1992:95) adapun unsur-unsur yang dinilai terhadap prestasi kerja seseorang secara umum adalah kesetiaan, kualitas dan kuantitas kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab. Menurut Notoatmodjo (2003:143), agar penilaian mencapai tujuan maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, yakni: 17

18 1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Artinya system penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana pegawai itu bekerja. 2. Adanya standar pelaksaan kerja. Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi atau menilai hasil kerja pegawainya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja yang telah dilakukan. Penilaian prestasi kerja ini hendaknya memberikan gambaran akurat mengenai prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja yang dilakukan harus mempunyai tujuan yang jelas dan tegas, sehingga manfaat dari penilaian dapat lebih dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan, menurut Martoyo (1990:95) tujuan penilaian prestasi kerja antara lain adalah: a. Dapat mengidentifikasi pegawai yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan b. Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai pada tugas yang baru c. Menetapkan kenaikan gaji atau upah d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi e. Mengidentifikasi pegawai yang akan dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi 18

19 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil diatur dalam PP No 46 Tahun Pengertian Penilaian Prestasi Kerja PNS Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai. Dilingkungan PNS dikenal dengan DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun Manfaat Penilaian Prestasi Kerja PNS Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi a. Untuk menentukan training b. Untuk menentukan standar penggajian c. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai d. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan e. Meningkatkan motivasi pegawai f. Menghindari pilih kasih g. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang Dalam peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai negeri Sipil (PNS) ada delapan unsur dalam penilaian kinerja seorang PNS, yaitu : kesetiaan prestasi kerja, tanggung jawab, kataatan, kejujuran, kerjasama, dan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan struktural ditambah satu unsur lagi yaitu kepemimpinan. Unsur-unsur penilaian tersebut hanya berorientasi pada sosok maupun karakter individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan, bukan pada hasil kerja yang benar-benar dirasakan 19

20 masyarakat sebagaimana konsep reinventing governance. Standar penilaian pun masih seragam, kurang mengakomodasi variasi-variasi bidang tugas pokok dan fungsi pegawai, misi lembaga dan kekhasan dari tingkat hirarki. Setelah melewati proses kajian yang panjang dan mendalam mengenai efektifitas penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS maka pemerintah menetapkan kebijakan baru dalam penilaian perstasi kerja PNS dengan ditetapkannya PP Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. Dalam kebijakan ini digunakan pendekatan baru dlam mengukur kinerja PNS yaitu melalui penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan penilaian perilaku kerja. Bobobt penilaian unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%. Namun demikian, langkah-langkah penilaian-penilaian prestasi kerja PNS dapat diikhtisarkan sebagai berikut: Pertama, setiap PNS berkewajiban menyusun SKP setiap awal tahun berdasarkan rencana Kinerja Tahunan (RKT) Instansi. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap SKP didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja. SKP dibuat berdasarkan prinsip-prinsip sebagai berikut: 1. Jelas Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas. 2. Dapat diukur 20

21 Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain-lain maupun secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan dan lain-lain. 3. Relevan Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing-masing. 4. Dapat dicapai Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS. 5. Memiliki target waktu Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya (satu tahun). Kedua, unsur Perilaku Kerja sebagimana dimaksud dalam penilaian prestasi kerja PNS ini meliputi aspek, orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan dilaksanakan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. Ketiga, SKP disusun oleh PNS yang bersangkutan dan diajukan untuk disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai maka keputusannya diserahkan kepada Atasan Pejabat Penilai dan bersifat final. Keempat, setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam menetapkan target meliputi aspek sebagai berikut: a. Kuantitas (target output) Dalam menentukan target output dapat berupa dokumen, konsep, naskah surat keputusan, paket, laporan, dan lain-lain 21

22 b. Kualitas (target kualitas) Dalam menetapkan target kualitas harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang terbaik, target kualitas diberikan nilai paling tinggi 100 (seratus). c. Waktu (target waktu) Dalam menetapkan target waktu harus memperhitungkan berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan tahunan. d. Biaya (target biaya) Dalam menetapkan target biaya harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya juta, ratusan juta, miliaran, dan lain-lain. Kelima, Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja digunakan untuk peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan prestasi kerja, pengembangan potensi dan karir PNS yang bersangkutan serta pengembangan manajemen, organisasi, dan lingkungan kerja. 1.6 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan dilaksanakan, yang sama kebenarannya perlu untuk diakui serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain hipotesis dapat juga dikatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban empiris Sugiyono (2005:70). 22

23 Berdasarkan pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: a. Hipotesis Alternatif (Ha) Ada pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada kantor Poltekkes Kemenkes Medan. b. Hipotesis Nol (Ho) Tidak ada pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada kantor Poltekkes Kemenkes Medan. 1.7 Defenisi Konsep Defenisi konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Konsep teoritis diajukan untuk menjawab permasalahan yang diteliti (Singarimbun,1995:33). Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, dalam penelitian ini penulis mengemukakan defenisi konsep yang digunakan yaitu: 1. Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. 23

24 2. Prestasi kerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawab yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada ketepatan waktu, kualitas kerja, keterampilan kerja, pengetahuan kerja yang dimilki, dan jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan. 1.8 Defenisi Operasional Menurut Singarimbun (1995:46) defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut. Adapun yang menjadi indikator dalam penelitian adalah: 1. Pendidikan dan Pelatihan sebagai variabel X dan indikatornya sebagai berikut: Hamalik (2000:35) mengemukakan bahwa terdapat komponenkomponen yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat, yaitu: a. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai. Pelatih, merupakan orang yang mengajarkan bahan-bahan materi yang berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai. b. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan yang hendak dicapai. Materi Pendidikan dan Pelatihan, merupakan isi pelajaran yang telah disusun sedemikian rupa atau berbentuk kurikulum yang diberikan kepada peserta diklat sesuai dengan kebutuhan bidang tugas masing-masing. 24

25 c. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan peserta. Metode pendidikan dan pelatihan, merupakan cara dalam penyampaian materi pembelajaran sehingga implikasinya dalam mengaplikasikan ilmu tersebut di dalam suatu pekerjaan, sesuai dengan hasil yang diharapkan. d. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. Peserta adalah para pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan yang bekerja dalam suatu organisasi. e. Sarana dan Prasarana pendidikan dan pelatihan, merupakan hal-hal yang berkaitan dengan fasilitas-fasilitas yang digunakan di dalam pelaksanan diklat supaya dapat berjalan dengan lancar. 2. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut: 1. Kreativitas Kemampuan pengetahuan yang dimiliki pegawai dan juga kemampuan untuk mengemukakan atau menciptakan suatu program kerja baru dalam menghadapi tantangan-tantangan kerja. 2. Kuantitas Kerja Umlah yang harus diselesaikan berapa banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan yang dapat dilihat dari jumlah pekerjaan/uraian tugas, volume kerja. 3. Kualitas kerja 25

26 Mutu yang dihasilkan, baik tidaknya suatu pekerjaan yang diselesaikan yang dilihat dari pendidikan, pelatihan dan keterampilan kerja 4. Ketepatan waktu Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dihadapinya. Apakah pekerjaan tersebut dpat diselesaikan tepat pada waktunya seperti yang telah ditentukan yang dapat dilihat dari target, disiplin kerja dan penghargaan 26

27 1.9 Sistematika Penulisan BAB 1 PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi konsep, dan sistematika penulisan. BAB II METODE PENELITIAN Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data. BAB III DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN Bab ini berisikan gambaran umum atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi, misi, dan struktur organisasi. BAB IV PENYAJIAN DATA Bab ini membahas tentang hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan selama penelitian berlagsung dan juga dokumen-dokumen lain yang akan dianalisa. BAB V ANALISA DATA Bab ini berisikan tentang kajian dan analisis data yang diperoleh dari lapangan saat penelitian dan memberikan interpretasi terhadap masalah yang diajukan. BAB VI PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan dan saran atas penelitian yang dilakukan untuk kemajuan objek penelitian. 27