BAB I PENDAHULUAN. sistem kepegawaian yang berlaku, bobot pekerjaan yang diemban, maupun. Sistem penggajian suatu perusahaan sangat kondisional.

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah penggajian adalah masalah yang pelik. Masalah ini tidak saja menyangkut berapa rupiah seorang karyawan atau manajer harus digaji atas pekerjaannya, tetapi juga mempunyai implikasi yang sangat luas dalam rangka sistem kepegawaian yang berlaku, bobot pekerjaan yang diemban, maupun kaitan moral dan bertanggung jawab sosial organisasi atas hidup karyawan dan keluarganya. Karena itu tidak mengherankan bila sistem penggajian yang berlaku di perusahaan-perusahaan/organisasi hampir tidak ditemukan seragam. Sistem penggajian suatu perusahaan sangat kondisional. Di Indonesia masing-masing organisasi/perusahaan mempunyai sistem penggajian yang berbeda-beda. Sebagian mencoba menerapkan sistem perusahaan induk (yang kerap kali adalah perusahaan multinasional luar negeri), sebagian lain mencoba menyusun tingkatan dan sistem penggajian yang dirasa cocok untuk organisasinya. Yang terakhir sering dilandasi dengan pertimbangan yang multidimensional, sehingga lebih banyak bersifat kira-kira, bahkan dikaitkan dengan indeks biaya hidup yang tidak memenuhi standar akibatnya karyawan dirugikan. Sistem penggajian adalah proses yang menentukan tingkat penggajian staf, memonitori, mengembangkannya, dan mengendalikannya. Inflasi terusmenerus dan berbagai usaha pemerintah untuk mengekangnya melalui serangkaian kebijakan pengendalian penggajian, telah menyebabkan adanya

2 2 ketegangan dalam prosedur pelaksanaan penggajian. Akibatnya antara lain adalah pengikisan perbedaan, penyimpangan dalam penggajian, dan struktur penggajian yang sudah tidak memenuhi syarat lagi. Hal ini menimbulkan masalah dalam menarik, memberikan motivasi, dan mempertahankan staf, karena manajemen tidak mungkin lagi mengendalikan secara menyeluruh praktek pemberian gaji. Perdebatan tentang arah kebijakan imbalan bagi karyawan di masa depan yang tidak mungkin akan berhenti selama kita masih menanggulangi inflasi yang tinggi. Meskipun demikian telah menjurus ke arah yang baru. Ada konsensus umum bahwa kebijakan di masa yang akan datang harus memberikan kesempatan untuk kembali kepada struktur dan sistem penggajian yang lebih rasional. Maka sekarang inilah waktunya bagi manajemen untuk memeriksa kembali prosedur sistem penggajian dan pandangan terakhir tentang praktek yang baik dalam bidang pokok manajemen ini, serta merencanakan apa yang harus dilakukan. Sebagaimana Nawawi (2004 :124), faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan adalah : minat atau perhatian terhadap pekerjaan, upah atau gaji, status sosial berdasarkan jabatan, tujuan yang mulia dan pengabdian, suasana lingkungan kerja, dan hubungan manusia. Nitisemito (2005 : 79) mengatakan bahwa cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja adalah memberikan gaji, penempatan kesempatan untuk maju, persamaan menghadapi masa depan, loyalitas, partisipasi, dan fasilitas.

3 3 Taslim (2004 : 88) mengatakan produktivitas itu ibarat virus berjangkit pada semua orang, apabila semangat itu sudah berjangkit dan tersebar akan mendarah daging yang membuat manusia mampu menghasilkan prestasi kerja yang gemilang. Anoraga (2004:210), faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah keamanan kerja, kesempatan untuk mendapat kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan gaji atau pendapatan. Taufig (2004:15) mengatakan dasar dari produktivitas adalah suatu proses penyatu paduan dari pada kepentingan-kepentingan dan kebutuhan-kebutuhan seseorang maupun kelompok, dan di mana faktor-faktor tersebut mempengaruhi keberhasilan seorang pemimpin. Pemimpin harus dapat mendorong bawahan untuk dapat mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian produktivitas yang baik adalah merupakan akhir daripada keberhasilan seorang pemimpin. Hal ini juga didukung oleh pernyataan Hendry, (2002 : 32), menyatakan bahwa : Kompensasi merupakan daya pendorong yang besar untuk peningkatan produktivitas, dimana peningkatan produktivitas tersebut akan memberikan kemungkinan yang lebih besar bagi perusahaan untuk memperbaiki pengupahan karyawan. Dengan demikian kompensasi pada dasarnya merupakan sumber utama penghasilan seseorang, sebab kompensasi harus cukup untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan keluarganya dengan wajar. Kewajaran dapat dinilai dan diukur dengan kebutuhan hidup minimum atau sering disebut Kompensasi Minimum Regional (UMR), adalah tanggung jawab semua masyarakat, pemerintah, pengusaha, dan karyawan itu sendiri untuk menjamin bahwa

4 4 kebutuhan hidup minimum setiap karyawan dapat dipenuhi melalui pekerjaan dari mana memperoleh penghasilan. Tanpa suatu kebijakan penggajian dan prosedur-prosedur yang ditetapkan, perusahaan sering menghadapi beberapa atau semua persoalan yang berikut : 1. Kesulitan untuk merekrut dan mempertahankan staf yang bermutu tinggi karena gagal menawarkan gaji yang bersaing; 2. Produktivitas rendah, kemarahan dan kegelisahan karena struktur penggajian yang tidak adil, yang kelemahannya sering menjadi masalah umum; 3. Prestasi rendah dan kurang semangat kerja sebagai akibat dari ganjaran dan perangsang yang tidak memadai untuk perbaikan dalam efisiensi; 4. Biaya penggajian yang meningkat karena tidak efektifnya atau tidak adanya prosedur pengendalian penggajian; Keberhasilan dan kegagalan pengembangan organisasi (perusahaan) N tidak dapat lepas dari peran yang dimainkan oleh karyawan sebagai elemen pelaksana tugas. Karyawan Aparatur pemerintah dapat bekerja dengan baik apabila kompensasi yang diberikan kepadanya dapat mendukung kebutuhan hidupnya. Di samping itu latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja pegawai juga berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, berkenaan dengan hal terebut diatas dimana Bank Tabungan Negara, Tbk, sebagai bank provisional dengan tuntutan kompetensi maka

5 5 aspek perhatian produktivitas pegawai merupakan hal terdepan yang sangat diperhatikan manajemen, berkenaan dengan visi perusahaan Menjadi bank yang terkemuka dalam pembiayaan perumahan, maka aspek sumber daya manusia sebagai kunci sukses menjadi bagian yang sangat sentral, berkenaan dengan hal ini penulis tertarik untuk membuat skripsi dengan judul Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Produktivitas Kerja Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Kantor Cabang Jakarta Harmoni Identifikasi Masalah Banyak permasalahan yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan. Untuk itu dapat diidentifikasikan permasalahan tersebut identifikasi masalah dalam skripsi ini adalah : 1. Masih tingginya konflik antara manajemen dengan tenaga kerja berkenaan dengan kebijakan kompensasi 2. Tingginya tuntutan produktivitas yang di kehendaki manajemen belum di imbangi dengan perhatian terhadap kompensasi yang diterima oleh karyawan 3. Beban perusahaan yang tinggi menyebabkan perhatian terhadap kompensasi menjadi lemah. 4. Belum adanya kesadaran penuh karyawan untuk terus meningkatkan produktivitas kerja 5. Belum adanya keinginan kuat manajemen untuk mengukur pengaruh kompensasi yang diterima terhadap produktivitas kerja karyawan

6 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah dalam penelitian ini maka rumusan masalah dalam penelitian ini dalah : 1. Bagaimana penilaian karyawan terhadap kebijakan kompensasi yang diterima. 2. Bagaimana penilaian karyawan terhadap produktivitas kerja 3. Bagaimana hubungan antara kebijakan kompensasi dengan produktivitas kerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Kantor Cabang Jakarta Harmoni Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan Penelitian Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dirumuskan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui penilaian karyawan terhadap kebijakan kompensasi yang diterima. 2. Untuk mengetahui penilaian karyawan terhadap produktivitas kerja 3. Untuk mengetahui hubungan antara kebijakan kompensasi dengan produktivitas kerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Kantor Cabang Jakarta Harmoni.

7 Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan akan memberikan kegunaan bagi pengembangan dibidang manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut: 1. Bagi Penulis Sebagai bahan pertimbangan antara ilmu pengetahuan yang didapat terhadap aplikasi dilapangan khususnya terhadap kompensasi dan produktivitas. 2. Civitas Akademica Sebagai bahan masukan dan perbandingan bagi rekan-rekan mahasiswa Universitas Mercu Buana Jakarta khususnya yang akan melakukan riset terhadap kompensasi dan produktivitas. 3. Manfaat Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi perusahaan berkaitan dengan efektivitas kompensasi dan produktivitas yang dicapai karyawan. Diharapkan pula hasil penelitian ini dapat dijadikan landasan bagi perusahaan untuk menentukan langkah perbaikan dalam program peningkatan kompensasi dan produktivitas sebagai komponen penting untuk memenangkan persaingan.