PENERAPAN METODE SAW DAN AHP SECARA KOMPARATIF UNTUK MENENTUKAN KINERJA PEGAWAI

Transkripsi

1 PENERAPAN METODE SAW DAN AHP SECARA KOMPARATIF UNTUK MENENTUKAN KINERJA PEGAWAI Siti Marwah Lubis 1, Uun Novalia Harahap 2 Jurusan Sistem Informasi Sekolah Tinggi Teknik Harapan Medan 1,2 Jl. HM Jhoni No 70 Medan, Indonesia wawa.ddq@gmail.com 1, uun379@gmail.com 2 Abstrak Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang diperlukan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Terdapat beberapa kriteria untuk menentukan kinerja pegawai, yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan. Proses penilaian kinerja pegawai jika dilakukan secara manual, khususnya dalam perhitungan nilai akhir setiap pegawai membutuhkan waktu yang cukup lama karena jumlah pegawai yang banyak. Dari uraian di atas yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana merancang pembuatan sistem untuk penilaian kinerja pegawai dengan metode SAW dan AHP secara komparatif. Sistem yang dibangun merupakan berbasis web dengan menggunakan bahasa pemrograman PHP dan database server MySQL. Kata Kunci: Kinerja Pegawai, SAW, AHP. Abstract Quality of human resources is one of the factors necessary to improve organization productivity. There are some criterias for determine performance of employee, service orientation, integrity, commitment, discipline, cooperation, and leadership. If employee performance appraisal process manually, especially in the calculation of the final value every employee needs a long time because number of employees too much. From the description, that is a formulation of the problem in this research : how to present an information system employee performance appraisal by SAW method and AHP method in comparative. The system is built based on web by using programming language PHP and database server MySQL. Keywords: Performance of Employee, SAW, AHP 1. Pendahuluan Pada dasarnya, kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang diperlukan untuk meningkatkan produktivitas suatu instansi. Dengan demikian dibutuhkan sumber daya manusia atau tenaga kerja yang mempunyai kompetensi tinggi yang diperoleh dari ilmu dan keahlian yang dapat mendukung peningkatan prestasi kerja pegawai. Penentuan penilaian kinerja pegawai perlu dilakukan pada setiap organisasi atau instansi dengan melibatkan pihak manajemen atau pejabat penilai. Penilaian kinerja bertujuan untuk mengetahui keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang pegawai, dan untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan yang dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Terdapat beberapa kriteria untuk menentukan kinerja pegawai, yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan. Banyaknya kriteria yang digunakan untuk menentukan kinerja pegawai menyulitkan pejabat penilai untuk menentukan bobot setiap kriteria. Oleh karena itu, penulis memilih metode SAW dan AHP yang diproses secara komparatif. Proses penilaian kinerja pegawai jika dilakukan secara manual, khususnya dalam perhitungan nilai akhir setiap pegawai membutuhkan waktu yang cukup lama karena jumlah pegawai yang banyak. Oleh karena itu, untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi pengambilan keputusan, perlu didukung adanya sistem terkomputerisasi yang dapat membantu pihak manajemen dalam mengambil suatu keputusan. Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis mencoba merancang suatu sistem dengan judul Penerapan Metode SAW dan AHP Secara Komparatif untuk Menentukan Kinerja Pegawai. Pembuatan sistem ini dibatasi pada hal-hal sebagai berikut : 1. Penelitian dilaksanakan di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi Sumatera Utara untuk Golongan III. 2. Pembuatan sistem ini dengan penerapan metode Simple Additive Weightting (SAW) Biltek Vol. 3, No. 030 Tahun 2014 Sekolah Tinggi Teknik Harapan 1

2 dan Analytical Hierarchy Process (AHP). Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah menerapkan metode Simple Additive Weightting (SAW) dan Analytical Hierarchy Process (AHP) dalam menentukan penilaian kinerja pegawai. 2. Landasan Teori 2.1 Metode Simple Additive Weighting (SAW) SAW merupakan metode penjumlahan terbobot. Konsep dasar metode SAW adalah mencari penjumlahan terbobot dari rating kinerja pada setiap alternatif pada semua kriteria (Kusumadewi, 2006). Metode SAW membutuhkan proses normalisasi matrik keputusan (X) ke suatu skala yang dapat diperbandingkan dengan semua rating alternatif yang ada. Metode SAW mengenal adanya 2 (dua) atribut yaitu kriteria keuntungan (benefit) dan kriteria biaya (cost). Perbedaan mendasar dari kedua kriteria ini adalah dalam pemilihan kriteria ketika mengambil keputusan. Adapun langkah penyelesaian dalam menggunakannya adalah : 1. Menentukan alternatif, yaitu A i. 2. Menentukan kriteria yang akan dijadikan acuan dalam pengambilan keputusan, yaitu C j. 3. Memberikan nilai rating kecocokan setiap alternatif pada setiap kriteria. 4. Menentukan bobot preferensi atau tingkatan kepentingan (W) setiap kriteria. W = [W 1,W 2,W 3,..W j ] 5. Membuat tabel rating kecocokan setiap alternatif pada setiap kriteria. 6. Membuat matrik keputusan (X) yang dibentuk dari tabel rating kecocokan dari setiap alternatif pada setiap kriteria. Nilai X setiap alternatif (A i ) pada setiap kriteria (C j ) yang sudah ditentukan, dimana, i = 1,2, m dan j = 1,2, n. 7. Melakukan normalisasi matrik keputusan dengan cara menghitung nilai rating kinerja ternormalisasi (r ij ) dari alternatif A i pada kriteria C j. Keterangan : a. Kriteria keuntungan apabila nilai memberikan keuntungan bagi pengambil keputusan, sebaliknya kriteria biaya apabila menimbulkan biaya bagi pengambil keputusan. b. Apabila berupa kriteria keuntungan maka nilai dibagi dengan nilai dari setiap kolom, sedangkan untuk kriteria biaya, nilai dari setiap kolom dibagi dengan nilai. 8. Hasil dari nilai rating kinerja ternormalisasi (r ij ) membentuk matrik ternormalisasi (R). R = 9. Hasil akhir nilai preferensi (V i ) diperoleh dari penjumlahan dari perkalian elemen baris matrik ternormalisasi (R) dengan bobot preferensi (W) yang bersesuaian elemen kolom matrik (W). Hasil perhitungan nilai V i yang lebih besar mengindikasikan bahwa alternatif A i merupakan alternatif terbaik (Kusumadewi, 2006). 2.2 Metode Analytical Hierarcy Process (AHP) Pada dasarnya langkah-langkah dalam metode AHP meliputi : 1. Menyusun hirarki dari permasalahan yang dihadapi Persoalan yang akan diselesaikan, diuraikan menjadi unsur-unsurnya, yaitu kriteria dan alternatif, kemudian disusun menjadi struktur hirarki. 2. Penilaian kriteria dan alternatif Kriteria dan alternatif dinilai melalui perbandingan berpasangan. Menurut Saaty (1998), untuk berbagai persoalan, skala 1 sampai 9 adalah skala terbaik dalam mengekspresikan pendapat. Nilai dan definisi pendapat kualitatif dari skala perbandingan Saaty dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 2.1 Skala Penilaian Perbandingan Berpasangan Intensitas Keterangan Kepentingan Biltek Vol. 3, No. 030 Tahun 2014 Sekolah Tinggi Teknik Harapan 2

3 1 Kedua elemen sama pentingnya 3 Elemen yang satu sedikit lebih penting daripada elemen yang lainnya 5 Elemen yang satu lebih penting daripada yang lainnya 7 Satu elemen jelas lebih mutlak penting daripada elemen lainnya 9 Satu elemen mutlak penting daripada elemen lainnya 2,4,6,8 Nilai-nilai antara dua nilai pertimbanganpertimbangan yang berdekatan Perbandingan dilakukan berdasarkan kebijakan pembuat keputusan dengan menilai tingkat kepentingan satu elemen terhadap elemen lainnya. Proses perbandingan berpasangan, dimulai dari level hirarki paling atas yang ditujukan untuk memilih kriteria, misalnya A, kemudian diambil elemen yang akan dibandingkan, missal A1, A2, dan A3. Maka susunan elemen-elemen yang dibandingkan tersebut akan tampak seperti pada gambar matriks di bawah ini : Tabel 2.2 Contoh Matriks Perbandingan Berpasangan A1 A2 A3 A1 1 A2 1 A3 1 Untuk menentukan nilai kepentingan relatif antar elemen digunakan skala bilangan dari 1 sampai 9 seperti pada Tabel 2.1. Penilaian ini dilakukan oleh seorang pembuat keputusan yang ahli dalam bidang persoalan yang sedang dianalisa dan mempunyai kepentingan terhadapnya. Apabila suatu elemen dibandingkan dengan dirinya sendiri maka diberi nilai 1. Jika elemen i dibandingkan dengan elemen j mendapatkan nilai tertentu, maka elemen j dibandingkan dengan elemen i merupakan kebalikannya. 2.3 Kriteria Penilaian 2. Integritas Yang dimaksud dengan integritas adalah kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi. 3. Komitmen Yang dimaksud dengan komitmen adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan / atau golongan. 4. Disiplin Yang dimaksud dengan disiplin adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan / atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. 5. Kerja Sama Yang dimaksud dengan kerja sama adalah kemauan dan kemampuan Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 6. Kepemimpinan Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan dan kemauan Pegawai Negeri Sipil untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. 3. Hasil dan Pembahasan 3.1 Metode SAW Adapun perhitungan penilaian kinerja pegawai dengan metode SAW : a. Pada penelitian ini alternatif pegawai yang dinilai ditandai dengan A 1 sampai A 4, dengan uraian sebagai berikut : A 1 = Eddy Sofyan Tanjung A 2 = Risnawati Siregar A 3 = Nunung Sri Wahyuni A 4 = Fitria Nasution Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah : 1. Orientasi Pelayanan b. Kriteria ditandai dengan C 1 sampai dengan Yang dimaksud dengan orientasi pelayanan, C 6 dengan perincian sebagai berikut : adalah sikap dan perilaku kerja Pegawai C 1 = Orientasi Pelayanan Negeri Sipil dalam memberikan pelayanan C 2 = Integrasi terbaik kepada yang dilayani antara lain C 3 = Komitmen meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, C 4 = Disiplin unit kerja terkait, dan / atau instansi lain. C 5 = Kerja Sama Biltek Vol. 3, No. 030 Tahun 2014 Sekolah Tinggi Teknik Harapan 3

4 C 6 = Kepemimpinan c. Tingkat kepentingan setiap kriteria dinilai dengan 1 sampai 5, yaitu : 1 = Buruk 2 = Kurang 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat Baik d. Pengambil keputusan memberikan bobot preferensi,w = (5, 4, 4, 4, 3, 2) Alternatif pilihan dan nilai digambarkan pada tabel berikut : Tabel 3.1 Alternatif Pilihan dan Nilai No Pegawai C 1 C 2 C 3 C 4 C 5 C 6 1 A A A A e. Membuat matrik keputusan dari skor pembobotan dari setiap alternatif : R = f. Melakukan proses normalisasi matrik (R ij ) r 11 = = = 1 R 64 Tabel Normalisasi Matrik No R ij Nilai 1 R R R 13 0,78 4 R 14 0,78 5 R 21 0,56 6 R R 23 0,87 8 R 24 0,97 9 R 31 0,89 10 R 32 0,61 11 R R 34 0,83 13 R R 42 0,83 15 R 43 0,96 16 R 44 0,88 17 R 51 0,92 18 R 52 0,88 19 R 53 0,92 20 R R 61 0,91 22 R 62 0,79 23 R 63 0,73 24 R 64 1 g. Membentuk matrik ternormalisasi R = h. Proses perangkingan dengan menggunakan bobot yang telah ditentukan Tabel Perangkingan No Pegawai Nilai 1 A 1 19,38 2 A 2 18,98 3 A 3 19,44 4 A 4 19,62 Nilai terbesar ada pada A 4, sehingga alternatif A 4 adalah rekomendasi alternatif pegawai dengan nilai tertinggi dengan nama Fitria Nasution. 3.2 Metode AHP Adapun perhitungan penilaian kinerja pegawai dengan metode AHP : 1. Penentuan bobot kriteria dengan melakukan pengisian matriks perbandingan berpasangan. Tabel 3.2 Matriks Perbandingan Berpasangan Kriteria OP I Ko D Ks Kep OP 1 ½ ½ 1/3 1 ½ I 2 1 ½ ¼ 1/3 ½ Ko /3 ½ 1/3 D ½ ½ Ks ¼ Kep Keterangan : OP = Orientasi Pelayanan I = Integritas Ko = Komitme D = Disiplin KS = Kerja sama Kep = Kepemimpinan Langkah-langkah dalam menentukan bobot kriteria : a. Menghitung Eigen Value Caranya dengan mengalikan tiap cell pada jumlah kriteria. Kriteria Nilai OP 0,60 I 0,60 Ko 0,78 Biltek Vol. 3, No. 030 Tahun 2014 Sekolah Tinggi Teknik Harapan 4

5 D 1,42 KS 1,19 Kep 2,08 Jumlah 6,67 b. Menghitung bobot prioritas tiap kriteria kriteria dibagi dengan total eigen value. Tabel Bobot Prioritas Kriteria Nilai OP 0,09 I 0,09 Ko 0,12 D 0,21 KS 0,18 Kep 0,31 2. Penentuan validitas bobot a. Menjumlahkan tiap kolom Tabel Penjumlahan Tiap Kolom Kriteria Jumlah OP 11 I 12,5 Ko 10 D 5,91 KS 7,33 Kep 3,08 b. Bagi tiap sel dari kolom berdasarkan hasil penjumlahan pada langkah sebelumnya. Kriteria OP I Ko D KS Kep R OP 0,09 0,04 0,05 0,06 0,14 0,16 0,09 I 0,18 0,08 0,05 0,04 0,05 0,16 0,09 Ko 0,18 0,16 0,10 0,06 0,07 0,11 0,11 D 0,27 0,32 0,30 0,17 0,07 0,16 0,22 KS 0,09 0,24 0,20 0,34 0,14 0,08 0,18 Kep 0,18 0,16 0,30 0,34 0,55 0,32 0,31 c. Menghitung bobot sintesa Caranya menjumlahkan per baris hasil dari langkah b Tabel Bobot Sintesa Kriteria Nilai OP 0,54 I 0,56 Ko 0,67 D 1,29 KS 1,09 Kep 1,85 d. Menghitung Eigen Max Caranya membagi bobot sintesa dengan bobot prioritas. Dilakukan untuk tiap kriteria. OP = 0,54/0,09 = 5,95 I = 0,56/0,09 = 6,24 Ko = 0,67/0,12 = 5,73 D = 1,29/0,21 = 6,07 KS = 1,09/0,18 = 6,08 Kep = 1,85/0,31 = 5,95 36,03 (=x) maks= (x) / jumlah kriteria = 36,03 / 6 = 6,00 e. Menguji konsistensi CI = ( maks jumlah kriteria) / (jumlah kriteria 1) = (6,00 6) / (6 1) = 0 CR = CI / CR = 0 / 0,9 = 0 3. Penentuan bobot global tiap alternatif Penentuan bobot global tiap alternatif dilakukan dengan cara menentukan bobot dari tiap alternatif untuk tiap kriteria. Dalam hal ini dicontohkan untuk 4 orang pegawai yaitu Eddy, Risnawati, Yusuf, dan Nunung. Sebagai Contoh, pada bagian ini peneliti memberikan data contoh untuk mempermudah penjelasan. Bobot global alternatif untuk kriteria orientasi pelayanan OP E R Y N E 1 1/2 1 1/3 R 2 1 1/4 1 Y /2 N Keterangan : E = Eddy Y = Yusuf R = Risnawati N = Nunung Eddy 0,64 Risnawati 0,84 Yusuf 1,19 Nunung 1,57 Jumlah 4,23 untuk kriteria orientasi pelayanan Eddy 0,15 Risnawati 0,20 Yusuf 0,28 Nunung 0,37 Biltek Vol. 3, No. 030 Tahun 2014 Sekolah Tinggi Teknik Harapan 5

6 Bobot global tiap alternatif untuk kriteria integritas I E R Y N E 1 1/2 1/3 1/4 R 2 1 1/2 1/4 Y /3 N Eddy 0,45 Risnawati 0,71 Yusuf 1,19 Nunung 2,63 Jumlah 4,98 untuk kriteria integritas Eddy 0,09 Risnawati 0,14 Yusuf 0,24 Nunung 0,53 Bobot global tiap alternatif untuk kriteria komitmen Ko E R Y N E 1 1/2 1/2 1/4 R 2 1 1/4 1/2 Y /3 N Eddy 0,11 Risnawati 0,15 Yusuf 0,27 Nunung 0,47 Bobot global tiap alternatif untuk kriteria disiplin D E R Y N E 1 1/4 1/4 2 R 4 1 1/3 1/2 Y /4 N Eddy 0,42 Risnawati 0,90 Yusuf 1,32 Nunung 2,00 Jumlah 4,64 untuk kriteria disiplin Eddy 0,09 Risnawati 0,19 Yusuf 0,28 Nunung 0,43 Eddy 0,50 Risnawati 0,71 Yusuf 1,27 Nunung 2,21 Jumlah 4,70 untuk kriteria komitmen Bobot global tiap alternatif untuk kriteria kerja sama KS E R Y N E 1 1/3 1/2 1/4 R 3 1 1/4 1 Y /4 N Biltek Vol. 3, No. 030 Tahun 2014 Sekolah Tinggi Teknik Harapan 6

7 Eddy 0,45 Risnawati 0,93 Yusuf 1,19 Nunung 2,00 Jumlah 4,57 untuk kriteria kerja sama Eddy 0,10 Risnawati 0,20 Yusuf 0,26 Nunung 0,44 Bobot global tiap alternatif untuk kriteria kepemimpinan Kep E R Y N E 1 1/3 1/4 1/2 R 3 1 1/2 1/3 Y /4 N Eddy 0,45 Risnawati 0,84 Yusuf 1,19 Nunung 2,21 Jumlah 4,69 untuk kriteria kepemimpinan Eddy 0,10 Risnawati 0,18 Yusuf 0,25 Nunung 0,47 Tabel 3.3 Rekap Hasil Perhitungan Bobot Alternatif OP I Ko D KS Kep 0,09 0,09 0,11 0,22 0,18 0,31 E 0,15 0,09 0,11 0,09 0,10 0,10 R 0,20 0,14 0,15 0,19 0,20 0,18 Y 0,28 0,24 0,27 0,28 0,26 0,25 N 0,37 0,53 0,47 0,43 0,44 0,47 Total Nilai Alternatif = W 1 X 1 + W 2 X 2 + W 3 X W n X n Dimana : W = Bobot untuk masing-masing kriteria X = Bobot dari tiap alternatif untuk masingmasing kriteria Tabel Total Bobot Global Eddy 0,10 Risnawati 0,18 Yusuf 0,26 Nunung 0,45 Nilai tertinggi diperoleh oleh Nunung, sehingga Nunung merupakan pegawai yang mempunyai nilai kinerja tertinggi. 3.3 Use Case Diagram Pada Use Case Diagram, menggambarkan user sebagai pengguna sistem. User dapat melakukan login, melihat tampilan beranda, melihat data pegawai dan nilai kinerja, kemudian melakukan logout dari sistem. User Buka Web Update Log in Lihat Tampilan Beranda Lihat Data Pegawai Lihat Nilai Kinerja Log out Gambar 3.1 Use Case Diagram User 3.4 Implementasi Username Password Implementasi antarmuka sistem merupakan implementasi hasil dari desain yang telah dirancang. Implementasi aplikasi dimulai dari halaman login yang digunakan untuk masuk ke aplikasi. Username Biltek Vol. 3, No. 030 Tahun 2014 Sekolah Tinggi Teknik Harapan 7

8 dan password diisi dengan username dan password yang telah diberikan kepada masing-masing pegawai. 4. Kesimpulan Gambar 3.4 Laporan Penilaian Gambar 3.2 Halaman Login Setelah melakukan login, pegawai dapat langsung melihat hasil penilaian kinerja berdasarkan metode SAW dan metode AHP. 4.1 Kesimpulan Setelah melakukan penelitian, penulis mengemukakan beberapa kesimpulan mengenai sistem yang telah dirancang sebagai berikut : 1. Kriteria yang dihasilkan dalam penilaian adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, kepemimpinan. 2. Pemrosesan dilakukan untuk 4 (empat) pegawai. 3. Penilaian SAW merupakan metode penjumlahan terbobot. Penilaian AHP merupakan metode yang memecahkan struktur-struktur yang kompleks dan tidak terstruktur ke dalam bagian-bagiannya. Dari hasil pengolahan data, maka yang dipilih adalah metode AHP karena berdasarkan logika matematika menghitung perbandingan kriteria & perbandingan responden. Sedangkan metode SAW hanya menampilkan nilai tertinggi. 5. Daftar Pustaka [1] A.W.Widjaja., (2006), Administrasi Kepegawaian, Yogyakarta : Rajawali. [2] Hakim Lukmanul, (2008), Membongkar Trik Rahasia Para Master PHP, Yogyakarta : Lokomedia. [3] Hartono Jogiyanto, (2005), Analisis dan Desain Sistem Informasi, Yogyakarta : Andi Offset. [4] Irwanto, Djon, (2007), Perancangan Object Gambar 3.3 Halaman Lihat Nilai Kinerja Oriented Software dengan UML, Edisi 3, Yogyakarta : Andi. Pegawai yang diproses dalam penilaian kinerja [5] Kusumadewi, S. Hartati, Harjoko dan R. dengan menggunakan metode SAW dan AHP Wardoyo, (2006), Fuzzy Multi Atribute sebanyak 4 orang. Adapun nilai yang didapat setiap Decision Making (FUZZY MADM), pegawai seperti pada gambar 3.4. Yogyakarta : Graha Ilmu. [6] Marimin, (2004), Teknik dan Aplikasi Pengambilan Keputusan Kriteria Majemuk, Jakarta : PT. Grasindo. [7] Nugroho Adi, (2005), Analisis dan Perancangan Sistem Informasi dengan Metodologi Berorientasi Objek Edisi Revisi, Bandung : Informatika. Biltek Vol. 3, No. 030 Tahun 2014 Sekolah Tinggi Teknik Harapan 8

9 [8] Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, [9] Rivai, Basri, (2005), Performance Appraisal : Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Jakarta : Rajagrafindo Persada. [10] Saaty, T.L., (1988), Multicriteria Decision Making : The Analytic Hierarchy Process, University of Pitsburgh, Pitsburgh : RWS Publication. [11] Saaty, T.L., (2001), Decision Making For Leaders, Forth Edition, University of Pitsburgh, Pitsburgh : RWS Publication [12] Sulistiyani, Ambar T., (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Graha Ilmu. [13] Suprianto, Dodit, (2008), Buku Pintar Pemrograman PHP, Bandung : Oase Media. Biltek Vol. 3, No. 030 Tahun 2014 Sekolah Tinggi Teknik Harapan 9

10 Biltek Vol. 3, No. 030 Tahun 2014 Sekolah Tinggi Teknik Harapan 10