PERBEDAAN KINERJA PERAWAT PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN PERAWAT KONTRAK DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KABUPATEN BADUNG MANGUSADA

Transkripsi

1 ABSTRAK PERBEDAAN KINERJA PERAWAT PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN PERAWAT KONTRAK DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KABUPATEN BADUNG MANGUSADA RSUD Badung terus melakukan peningkatan kualitas pelayanan kesehatan. Perawat merupakan bagian integral dari sebuah pelayanan kesehatan sehingga perlu dilakukan sebuah penilaian kinerja, baik untuk perawat PNS dan juga perawat kontrak. Penilaian kinerja pada perawat di RSUD Badung belum pernah dilakukan, hanya sekali dilakukan pada pegawai kontrak tetapi hasilnya belum dapat dipublikasikan. Penilaian kinerja penting untuk memberikan gambaran kualitas pelayanan, kompensasi/gaji, pelatihan dan melihat beban kerja serta evaluasi hasil kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan kinerja perawat PNS dan perawat kontrak pada ruang rawat inap RSUD Badung. Penelitian ini adalah penelitian analitik observasional menggunakan pendekatan cross-sectional yang dilaksanakan pada enam ruang rawat inap selama tiga bulan dari bulan Agustus sampai dengan Oktober Sampel penelitian yaitu seluruh perawat pelaksana yang berjumlah 114 perawat. Data dikumpulkan dengan menggunakan instrumen penelitian kuesioner dan lembar observasi perawat. Data dianalisis secara univariat, bivariat menggunakan uji Chi square test dan multivariat menggunakan regresi poisson. Perawat PNS yang melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan dengan lengkap 96% dan perawat kontrak 92,13%. Perawat PNS yang melakukan penerapan International Patient Safety Goal (IPSG) dengan baik 68% dan perawat kontrak 52,81%. Kinerja perilaku kerja pada perawat PNS yang baik 56% sedangkan pada perawat kontrak 61,80%. Analisis bivariat menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja dari aspek kualitas pada pendokumentasian keperawatan dan penerapan IPSG serta tidak terdapat perbedaan kinerja perilaku kerja pada perawat berdasarkan status kepegawaian. Pada analisis multivariat didapatkan variabel status kepegawaian tidak mempengaruhi kinerja dari aspek kualitas pada pendokumentasian keperawatan (RP=1,03, 95%CI=0, , p=0,51), kinerja dari aspek kualitas pada penerapan IPSG (RP=1,24, 95%CI=0,87-1,78, p=0,22) dan kinerja dari aspek kinerja perilaku kerja (RP=0,96, 95%CI=0,64-1,44, p=0,84). Kesimpulan penelitian ini adalah tidak ditemukan adanya perbedaan yang bermakna pada kinerja dari aspek kualitas dalam hal kelengkapan dokumentasi dan penerapan IPSG serta tidak ditemukan adanya perbedaan yang bermakna pada kinerja dari aspek perilaku kerja pada perawat PNS dan kontrak di RSUD Badung. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai gambaran dari kinerja perawat pada ruang rawat inap di rumah sakit dal am memberikan pelayanan kesehatan dan juga dapat dijadikan dasar untuk penelitian selanjutnya. Kata kunci : Penilaian kinerja, perawat, rawat inap, status kepegawaian.

2 ABSTRACT PERFORMANCE DIFFERENCE CIVIL SERVANT NURSES AND CONTRACT NURSES IN THE WARD ROOM OF BADUNG MANGUSADA GENERAL HOSPITAL Badung hospital continues to improve the quality of health services. A nurse is an integral part of a health service so that the need to do an appraisal of performance, both for civil servants nurses and also contract nurses. Performance appraisal on nurses in Badung hospital had never done, only once done on employees of the contract but the results have yet to be published. Performance appraisal it is important to give an overview of the quality of service in addition as well as a consideration of compensation/salary, training and evaluation of the work as well as identify the workload. This research aims to know performance difference civil servant nurses and contract nurses in the ward room of badung hospital. The study was observational analytical study using cross-sectional approach implemented at six ward room for three months from August until October Sample research is all of the implementing nurses of 114 nurses. The data collected by using instruments of the research questionnaire and observation sheet nurses. The data analyzed by univariate, bivariat using Chi-square test and multivariate using poisson regression. Civil servants nurses who do the documentation of nursing care with a full 96% and 92,13% contract nurses. Civil servants nurses who perform implementation of the International Patient Safety Goals (IPSG) with either 68% and 52,81% contract nurses. The behaviour of a work performance on the good of the civil servants nurses 56% whereas on nurses contract 61,80%. Bivariat analysis showed that there was no difference performance of the quality aspects on the nursing documentation and application of the IPSG as well not there difference behaviour of a work performance on the nurses based on employment status. Multivariate analysis obtained employment status does not affect the performance of aspect quality in documentation nursing (RP= 1.03, 95%CI= , p= 0.51), performance from the aspect of quality in the implementation of the IPSG (RP= 1.24, 95%CI= , p= 0.22) and performance in the aspect on the behavior of the work performance (RP= 0,96, 95% CI= , p= 0.84). The conclusion of this research is there were not a meaningful distinction is found on the performance aspects of quality in terms of documentation completeness and IPSG application as well not found the existence of a meaningful difference on the behavior of the work performance of the civil servant nurses and contract nurses in Badung hospitals. The results of this research are expected to be used as an overview nurses performance in the ward room in a hospital in providing medical services and can also be used as a basis for further research. Keywords: Performance appraisal, nurse, ward room, employment status.

3 DAFTAR ISI Halaman SAMPUL DALAM... PERSYARATAN GELAR... LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING... PENETAPAN PANITIA PENGUJI... PERSYARATAN BEBAS PLAGIAT... UCAPAN TERIMAKASIH... ABSTRAK... i ABSTRACT... x DAFTAR ISI... vii ix x

4 DAFTAR TABEL... v DAFTAR GAMBAR... i DAFTAR SINGKATAN... ii DAFTAR LAMPIRAN... ii xi xv xv xv BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Tujuan Umum Tujuan Khusus Manfaat Manfaat Teoritis Manfaat Praktis BAB II TINJAUAN PUSTAKA Konsep Kinerja Perawat...

5 2.1.1 Definisi Kinerja Kinerja Perawat Penilaian Kinerja Perawat Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Indeks Kinerja Individu Berdasarkan Kepmenkes No. 625 Tahun Kinerja Kualitas Perawat Kelengkapan Dokumentasi Asuhan Keperawatan Pengukuran Penerapan International Patient Safety Goals (IPSG) Kinerja Perilaku Kerja Perawat...

6 2.5 Perbedaan Perawat PNS dan Perawat Kontrak Definisi Perawat PNS Definisi Perawat Kontrak... BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN Kerangka Berpikir Konsep Penelitian Hipotesis... BAB IV METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian...

7 4.2.1 Lokasi Penelitian Waktu Penelitian Penentuan Sumber Data Populasi Penelitian Sampel Penelitian Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi Operasional Instrumen Penelitian...

8 4.5.1 Pengukuran Kinerja Dalam Hal Perilaku Kerja Pengukuran Kinerja Kualitas Dalam Hal Penerapan IPSG Pengukuran Kinerja Kualitas Dalam Hal Kelengkapan Dokumentasi Keperawatan Uji Coba Instrumen Penelitian Prosedur Pengumpulan Data Jenis Data yang Dikumpulkan Cara Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data Pengolahan Data...

9 4.8.2 Analisis Data... BAB V HASIL PENELITIAN Gambaran RSUD Badung Mangusada Karakteristik Responden Penelitian Kinerja Kualitas Dari Aspek Kelengkapan Dokumentasi Keperawatan Kinerja Kualitas Dari Aspek Penerapan International Patient Safety (IPSG)... Goal 5.5 Kinerja Dari Aspek Perilaku Kerja Perbedaan Kinerja Kualitas Dari Kelengkapan Dokumentasi Keperawatan dan Penerapan IPSG Serta Kinerja Perilaku Kerja Berdasarkan Kepegawaian... Status 5.7 Analisis Kelengkapan Dokumentasi, Penerapan IPSG dan Kinerja Prilaku Kerja Berdasarkan Karakteristik

10 BAB Responden... PEMBAHASAN... VI 6.1 Kinerja Kualitas Kelengkapan Dokumentasi Keperawatan Kinerja Kualitas Penerapan International Patient Safety Goal (IPSG) Kinerja Perilaku Kerja Perawat Keterbatasan Penelitian... BAB VII SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Saran... DAFTAR PUSTAKA...

11 LAMPIRAN...

12 DAFTAR TABEL Halaman Tabel 4. 1 Jumlah perawat pada rawat inap... Tabel 4. 2 Definisi operasional variabel penelitian... Tabel 5. 1 Karakteristik responden penelitian... Tabel 5. 2 Perbedaan hasil observasi kelengkapan dokumentasi dan observasi perilaku kelengkapan dokumentasi Tabel 5. 3 Hasil observasi kelengkapan dokumentasi dalam hal pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi keperawatan... Tabel 5. 4 Hasil observasi perilaku kelengkapan dokumentasi dalam hal pengkajian, diagnosa, perencanaan,implementasi dan evaluasi keperawatan... Tabel 5. 5 Hasil kelengkapan dokumentasi keperawatan berdasarkan karakteristik responden dan status kepegawaian... Tabel 5. 6 Hasil penerapan IPSG pada perawat... Tabel 5. 7 Hasil penerapan IPSG berdasarkan karakteristik dan status kepegawaian... Tabel 5. 8 Hasil perilaku kerja perawat dalam hal orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin dan

13 kerjasama... Tabel 5. 9 Hasil kinerja perilaku kerja berdasarkan karakteristik dan status kepegawaian... Tabel Perbedaan kelengkapan dokumentasi, penerapan ipsg dan kinerja perilaku kerja berdasarkan status kepegawaian Tabel Hasil kelengkapan dokumentasi, penerapan IPSG dan perilaku kerja berdasarkan karakteristik responden...

14 DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2. 1 Variabel yang mempengaruhi kinerja... Gambar 3. 1 Kerangka konsep...

15 DAFTAR SINGKATAN SINGKATAN WHO :World Health Organization SDM : Sumber Daya Manusia BLUD : Badan Layanan Umum Daerah RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah KARS : Komisi Akreditasi Rumah Sakit PNS : Pegawai Negeri Sipil PKWT : Perjanjian Kerja Waktu Tertentu THL : Tenaga Harian Lepas UU ASN : Undang-Undang Aparatur Sipil Negara DP3 : Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan UMR : Upah Minimum Rata-rata BOR : Bed Accupancy Rate NSQI : Nursing Sensitive Quality Indicator PPNI : Persatuan Perawat Nasional Indonesia IPSG : International Patient Safety Goals JCI : Joint Commission International RBA : Rancangan Belanja Anggaran Depkes RI : Departemen Kesehatan Republik Indonesia MSDM : Manajemen Sumber Daya Manusia IBS : Instalasi Bedah Sentral LSR : Lingkert Summated Rating CI 95% : Confidence Interval 95% PR : Proportional Rate PMI : Palang Merah Indonesia

16 DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1. Jadwal penelitian Lampiran 2. Lembar persetujuan menjadi responden Lampiran 3. Kuesioner penelitian Lampiran 4. Pernyataan peneliti pendamping Lampiran 5. Hasil analisis data xvii

17 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pelayanan kesehatan yang berkualitas menjadi tujuan dari pemerintah dengan cara meningkatkan akses dan mutu pelayanan kesehatan. Rumah sakit menjadi salah satu bentuk sarana kesehatan, berfungsi sebagai pemberi upaya pelayanan kesehatan dasar, rujukan dan penunjang. Rumah sakit merupakan institusi yang bertugas menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna baik berupa pelayanan gawat darurat, rawat jalan dan juga rawat inap. Rumah sakit mempunyai peran yang strategis dalam pelayanan kesehatan karena merupakan pelayanan kesehatan yang padat modal, padat karya dan padat teknologi. Keberhasilan rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan membutuhkan berbagai elemen penting salah satunya yaitu Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya kesehatan adalah mereka yang bertugas sesuai dengan bidang keahlian dan kewenangan tenaga kesehatan yang bersangkutan dalam menyelenggarakan pelayanan kesehatan. Upaya peningkatan mutu pelayanan tidak lepas dari upaya peningkatan mutu sumber daya kesehatan (Lolongan, 2013). Rumah sakit mempunyai mutu tinggi apabila berhasil melaksanakan tugas dan fungsi rumah sakit dengan baik dan benar. Mutu rumah sakit sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, SDM merupakan faktor yang mempunyai pengaruh paling dominan (Hartati, 2013). Oleh karena itu SDM kesehatan harus dapat dikelola melalui manajemen yang baik dengan berbagai subsistem salah satu diantaranya yaitu manajemen kinerja (Wibowo, 2011). Program manajemen kinerja merupakan suatu teknik untuk mengevaluasi kinerja SDM. Berbagai definisi kinerja disampaikan oleh beberapa ahli diantaranya menurut Ilyas (2002), kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang yang dapat dinilai secara kuantitas maupun kualitas.

18 Definisi yang sama disampaikan oleh Mangkunegara (2004) bahwa kinerja yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawabnya yang dinilai secara objektif berdasarkan kriteria tertentu. Penilaian kinerja merupakan cara untuk mengetahui dan mengukur hasil kerja dari individu pada sebuah organisasi (Faizin, 2009). Kualitas pelayanan harus terus ditingkatkan, sehingga upaya pelayanan kesehatan dapat mencapai hasil yang optimal. Disamping itu tuntutan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang bermutu semakin meningkat seiring dengan meningkatnya kesadaran akan hak dan kewajiban dari masyarakat (Satria, 2013). Rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan di dukung oleh banyak SDM mulai dari tenaga medis, paramedis dan juga tenaga penunjang lainnya. Salah satu tenaga paramedis yang memiliki peranan integral yang ada di rumah sakit adalah perawat. Hal ini dikarenakan profesi inilah yang akan berhubungan langsung dengan pasien, jika pelayanan keperawatan berkualitas maka kepuasan dari pasienpun akan meningkat. Keperawatan adalah kelompok profesi terbesar dan berperan vital dalam sistem rumah sakit yang menyebabkan perawat memiliki kontribusi kinerja yang penting dalam penentuan kualitas sebuah rumah sakit (Marquis & Huston, 2010). Oleh karena itu, rumah sakit perlu memberikan perhatian pada kinerja perawat agar perawat dapat terdorong untuk melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga mutu pelayanan dapat ditingkatkan (Kristami, 2008). Perawat merupakan ujung tombak dari kualitas pelayanan kesehatan dan kunci utama dalam kepuasan pasien untuk mendapatkan pelayanan kesehatan (Hartati, 2013). Perawat merupakan SDM terpenting di sebuah rumah sakit karena jumlahnya yang paling dominan (55-65%) dibandingkan dengan SDM lainnya (Ningsih & Priyo, 2011), sehingga pelayanan keperawatan menjadi pelayanan yang terpenting dan memiliki pengaruh yang sangat besar dalam menentukan kualitas pelayanan kesehatan di sebuah rumah sakit. Setiap upaya untuk

19 meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kinerja keperawatan (Depkes RI, 2001). Berbagai macam tantangan dan perubahan yang terus terjadi terutama pada era desentralisasi dan globalisasi ekonomi yang dapat mempengaruhi kondisi dari sebuah rumah sakit sehingga pihak manajemen perlu melakukan dan mengembangkan strategi untuk dapat bertahan dan meningkatkan kualitas dari pelayanan kesehatan yang diberikan kepada masyarakat. Perubahan yang dapat terjadi diantaranya perubahan epidemiologi penyakit, sosio-demografi masyarakat, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta perubahan sosial ekonomi masyarakat. Semua perubahan tersebut dapat mempengaruhi terhadap paradigma mutu dan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Salah satu perubahan yang terjadi pada institusi pelayaan kesehatan adalah di bentuknya Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) di rumah sakit. Berdasarkan UU No. 1 Tahun 2004 pada pasal 2 menyebutkan BLUD ini sendiri bertujuan untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa dengan memberikan fleksibilitas dalam pengelolaan keuangan berdasarkan prinsip ekonomi dan produktivitas dan penerapan praktek bisnis yang sehat. Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Badung Mangusada merupakan rumah sakit milik pemerintah yang berlokasi di wilayah Kabupaten Badung. Mulai dari awal berdiri hingga sekarang RSUD Badung telah banyak mengalami perkembangan, dimana saat ini telah menjadi BLUD dan terakhir pada tahun 2014 RSUD Badung telah ditetapkan sebagai rumah sakit tipe B serta berdasarkan penilaian yang dilakukan oleh Komisi Akreditasi Rumah Sakit (KARS) maka RSUD Badung berdasarkan SK KARS-SERT/63/XII/2014 dinyatakan telah memenuhi standar akreditasi dengan tingkat paripurna. SDM yang berkualitas diperlukan untuk mendukung pelayanan yang berkualitas (RSUD, 2015).

20 Perawat merupakan jumlah tenaga terbanyak yang langsung berhubungan dengan pasien. RSUD Badung mempunyai dua jenis tenaga perawat yaitu perawat Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan perawat kontrak. RSUD Badung telah menjadi BLUD sehingga dapat merekrut tenaga kerja kontrak untuk mengatasi kekurangan tenaga kesehatan dan non kesehatan demi kelancaran dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat termasuk adalah tenaga perawat kontrak. Saat ini jumlah seluruh perawat di RSUD Badung sampai bulan September 2015 sebanyak 304 orang perawat, terdiri dari 178 orang perawat PNS dan 126 orang perawat kontrak. Bila dibandingkan proporsi antara perawat PNS dan kontrak setengah dari keseluruhan perawat, yang menandakan bahwa jumlah perawat kontrak hampir sebanding dengan perawat PNS (Badung, 2015). Selama ini, untuk penilaian kinerja baru hanya sekali dilakukan pada tenaga kontrak sedangkan perekrutan tenaga kontrak telah berlangsung selama 5 tahun mulai tahun Dimana kinerja tenaga kontrak dinilai langsung berdasarkan pengamatan oleh kepala unit atau kepala ruangan masing-masing secara subjektif. Sedangkan untuk perawat PNS penilaian kinerja hanya dilakukan sesuai dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) sesuai dengan acuan dinas kesehatan. Penilaian kinerja tenaga kontrak di RSUD Badung menggunakan dasar penilaian perilaku kerja yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen kerja, disiplin dan kerja sama (Badung, 2014). Penilaian kinerja disampaikan oleh Ilyas (2002) yaitu suatu proses untuk menilai hasil karya/kerja dari seseorang pada sebuah organisasi menggunakan suatu instrumen penilaian kinerja. Menurut Gibson (2008), ada berbagai faktor yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang salah satunya yaitu status kepegawaian. Berdasarkan beberapa literatur yang dibaca bahwa tidak terdapat perbedaan yang secara statistik signifikan berbeda antara kinerja tenaga kesehatan PNS

21 dan non PNS. Seperti pada penelitian Muzaputri (2008), mendapatkan hasil yang menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan rata-rata kinerja perawat PNS dengan honor. Sedangkan bila dilihat dari faktor motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja, perawat PNS mempunyai motivasi yang lebih besar dibandingkan dengan non PNS dimana perbedaan berdasarkan kestabilan status, jenis pekerjaan, gaji, tunjangan, jaminan kesehatan, beban kerja dan jasa pelayanan. Sehingga sewajarnya kinerja dari perawat PNS lebih baik dibandingkan dengan perawat non PNS (Saefulloh, 2012). Dalam Undang-Undang No. 5 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) menyebutkan bahwa dalam pemerintahan selain ada PNS juga akan ada pegawai kontrak, tujuan dasarnya untuk menumbuhkan kompetisi dan budaya kinerja bagi jabatan-jabatan dalam birokrasi. Jadi dalam sebuah instansi akan ada dua jenis pegawai yaitu PNS dan kontrak yang bersama-sama melaksanakan tugas dan kewajibannya (ASN, 2014). Pelayanan paripurna perlu di dukung dengan kinerja pelayanan keperawatan yang baik oleh karena itu perlu dilakukan penilaian kinerja perawat baik secara individu ataupun perunit sehingga diketahui kinerja perawat tersebut. Kinerja perawat yang baik dapat memberikan gambaran terhadap kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan kepada pasien. Kunci utama dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan adalah perawat yang memiliki kinerja yang tinggi (Hartati, 2013). Selain itu berdasarkan Kepmenkes No. 625 Tahun 2010 mengenai indeks kerja individu, penilaian kinerja penting dalam hal sistem remunerasi. Pemberian remunerasi berupa insentif atau bonus tergantung pada tingkat pencapaian total target kinerja melalui proses evaluasi kinerja individu dan kinerja unit kerja (Sulistyowati, 2012). Pada perawat kontrak, penilaian kinerja penting karena untuk memberikan gaji dan jasa pelayanan akan diberikan oleh rumah sakit sendiri, apabila hasil penilaian kinerja kurang baik maka akan merugikan rumah sakit sehingga perlu dilakukan penilaian kinerja perawat kontrak sebagai bahan untuk evaluasi oleh pihak

22 manajemen SDM rumah sakit. Konsep pengukuran kinerja asuhan keperawatan dimana beban kerja yang berlebihan akibat dari kondisi staf yang tidak memadai, jadwal kerja tidak fleksibel, jam kerja berlebihan, ancaman kehilangan pekerjaan dan pemeliharaan tenaga kerja yang kurang baik menjadi faktor-faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja yang menyebabkan menurunnya produktivitas dan kinerja dari tenaga kerja (Dubois, 2013). RSUD Badung memiliki jumlah SDM yang banyak terutama tenaga kontrak yang setiap tahun jumlahnya terus bertambah karena untuk mendukung dan mengimbangi pelayanan kesehatan yang terus bertambah. Kualitas pelayanan kesehatan berkaitan erat dengan kinerja perawat, hal tersebut dikarenakan perawat selalu ada untuk melayani pasien selama 24 jam sehingga kualitas pelayanan dapat dilihat melalui evaluasi kinerja perawat. Tidak jarang keluhan akan kualitas pelayanan yang terjadi berasal dari pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh petugas kesehatan termasuk perawat. Berdasarkan penelitian Aditama dalam Desri (2008), permasaahan yang sering terjadi pada pelayanan keperawatan yaitu pendidikan perawat masih kurang, pengetahuan dan kompetensi perawat kurang baik (kurang ramah dalam melayani pasien) serta ketrampilan perawat pada saat merawat pasien. Masalah itu tentu bukan hanya soal sikap ramah atau penyabar, tetapi juga beban kinerja yang tinggi, peraturan yang belum jelas kepada perawat. Oleh karena itu perlu kiranya rumah sakit memfokuskan masalah kualitas pelayanan terhadap kinerja perawat (Hartati, 2013). Penelitian tentang kinerja tenaga kesehatan berdasarkan status kepegawaian belum banyak dilakukan. Khususnya, penelitian mengenai kinerja perawat dengan status perawat PNS dan kontrak belum pernah dilakukan di RSUD Badung. Mengetahui perbedaan kinerja dapat bermanfaat bagi perusahaan, supervisi/penilai dan juga bagi pekerja sendiri. Oleh karena itu, dirasakan perlu untuk meneliti tentang perbedaan kinerja perawat berdasarkan status kepegawaian

23 di rumah sakit. Berdasarkan uraian di atas dan mengingat pentingnya dilakukan penilaian kinerja, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai kinerja perawat di RSUD Badung Mangusada. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian ini dapat dirumuskan permasalahan kinerja perawat di RSUD Badung, bagaimanakah perbedaan kinerja perawat PNS dan perawat kontrak di RSUD Badung Mangusada? 1.3 Tujuan Tujuan Umum Mengetahui perbedaan kinerja perawat PNS dan perawat kontrak di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Badung Mangusada Tujuan Khusus Tujuan khusus penelitian ini adalah mengetahui kinerja dari dua aspek kinerja kualitas dan kinerja perilaku kerja yang diuraikan dibawah ini. 1. Kinerja dari aspek kualitas dalam hal kelengkapan dokumentasi asuhan keperawatan dan penerapan International Patient Safety Goals (IPSG) pada perawat PNS dan kontrak di RSUD Badung Mangusada. 2. Kinerja dari aspek perilaku kerja dalam hal orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin dan kerjasama pada perawat PNS dan kontrak di RSUD Badung Mangusada. 3. Mengetahui hubungan karakteristik (status kepegawaian, umur, jenis kelamin, lama bekerja dan tingkat pendidikan) terhadap kinerja pada perawat PNS dan kontrak di RSUD Badung Mangusada.

24 1.4 Manfaat Manfaat Teoritis Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah untuk memperkaya teori dalam menjelaskan tentang kinerja perawat dan sebagai dasar untuk penelitian selanjutnya dalam mengetahui kinerja perawat secara kualitatif Manfaat Praktis Manfaat praktis dari hasil penelitian ini adalah untuk pengembangan kebijakan SDM khususnya tenaga perawat dalam penilaian kinerja di RSUD Badung Mangusada.