: DWI ENDANG PUSPITASARI H

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PELAKSANA ADMINISTRASI INSTITUT PERTANIAN BOGOR) Oleh : DWI ENDANG PUSPITASARI H40515 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 009

2 ABSTRAK Dwi Endang Puspitasari. H Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pelaksana Administrasi Institut Pertanian Bogor). Di bawah bimbingan Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Farit Mochamad Afendi, S.Si, M.Si Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi SDM sangat bergantung pada sejauh mana kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya peran strategis pengembangan dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia dalam perusahaan atau organisasi yang terus berkembang sejalan dengan tuntutan era globalisasi. Penelitian ini bertujuan (1) Mengidentifikasi pelaksanaan pengembangan karier berbasis kompetensi pada Institut Pertanian Bogor, () Mengidentifikasi sistem peningkatan kinerja pegawai pada Institut Pertanian Bogor, (3) Menganalisis pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai Institut Pertanian Bogor. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner dan wawancara. Data sekunder diperoleh dari dokumen IPB, studi pustaka, internet, jurnal dan hasil penelitian terdahulu. Responden penelitian ini disebar berdasarkan rumus slovin sehingga diperoleh responden sebesar 91 responden. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi dan uji hipotesis. Secara keseluruhan dari variabel pengembangan karir yaitu kompetensi dan kualifikasi dapat disimpulkan secara umum bahwa pengembangan karier tergolong kategori baik, dimana nilai skor kategori keseluruhah untuk kompetensi bernilai 3,78 dan kualifikasi bernilai 3,79. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator pengembangan karier. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator pengembangan karier sudah dilaksanakan dengan baik oleh Institut Pertanian Bogor. Secara keseluruhan dari variabel kinerja pegawai dengan indikator kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan dan tanggung jawab dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pegawai tergolong baik, dimana nilai skor rataan rataan keseluruhan bernilai 4,1 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh Institut Pertanian Bogor. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi dan kualifikasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Institut Pertanian Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai maka kompetensi dan kualifikasi juga harus ditingkatkan. Dari persamaan regresi hanya X1 yang berpengaruh terhadap Ykinerja dengan nilai p sebesar 0,01.

3 ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PELAKSANA ADMINISTRASI INSTITUT PERTANIAN BOGOR) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh : DWI ENDANG PUSPITASARI H40515 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 009

4 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PELAKSANA ADMINISTRASI INSTITUT PERTANIAN BOGOR) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh : DWI ENDANG PUSPITASARI H40515 Menyetujui, September 009 Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dosen Pembimbing I Farit Mochamad Afendi, S.Si, M.Si Dosen Pembimbing II Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 4 September 009 Tanggal Lulus :

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 1 Desember Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Al-Ikhlas Balongan Indramayu pada tahun 1993, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri sukaurip I Balongan Indramayu. Pada tahun 1999, penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama Negeri I Balongan Indramayu. Dan menyelesaikan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri I Sindang Indramayu dan masuk program IPA, lulus pada tahun 005. Pada tahun 005 tersebut, penulis diterima di Perguruan Tinggi Negeri Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kegiatan kemahasiswaan sebagai staf Formasi tahun 007, MMC 007, anggota Ses-c tahun 007. Selain itu, penulis aktif di organisasi diluar kampus Institut Pertanian Bogor yaitu di Organisasi Mahasiswa Daerah (Ikatan dan Keluarga Mahasiswa Daerah Indramayu) IKADA Bogor, sebagai sekretaris umum tahun 006, sebagai Bendahara umum tahun 007, dan sebagai ketua koperasi tahun 008.

6 KATA PENGANTAR Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahan Rahmat, Taufik, dan Hidayah-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Sebagai Pergururan Tinggi Negeri yang memiliki kompetensi dalam menghasilkan lulusan yang terbaik, tidak lepas dari peran Sumber Daya Manusia yang ada baik dosen maupun pegawai lain dalam sistem administrasi. Sehingga diperlukan adanya pengembangan karier bagi Sumber Daya Manusia yang ada. Skripsi ini berjudul Analisis Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pelaksana Adminstrasi Institut Pertanian Bogor). Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini dapat terselesaikan atas doa, bantuan, bimbingan, dan motivasi baik moril maupun materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang tiada terhingga kepada : 1. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Farit Mochamad Afendi, S.Si, M.Si sebagai dosen pembimbing skripsi yang dengan tulus dan ikhlas serta penuh rasa tanggung jawab telah memberikan bimbingan, motivasi, dan bantuan serta kritik dan sarannya kepada penulis.. Erlin Trisyulianti, STP, MSi, atas kesediannya untuk meluangkan waktu sebagai dosen penguji. 3. Staf dan pegawai di Institut Pertanian Bogor, yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini. 4. Bapak dan Ibu dosen Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. 5. Kedua orang tua tercinta, Mamah dan Papah yang selalu mendoakan dan memberikan motivasi baik moril, materil, dan spiritual yang sangat tak ternilai harganya, dan tak kuasa penulis membalasnya dengan apapun, terima kasih karena selalu memberikan yang terbaik buat penulis. Semoga apa yang penulis

7 hasilkan menjadi suatu kebanggaan tersendiri bagi keluarga. Penulis juga ucapkan banyak terima kasih Buat Kakakku dan Adikku tersayang yang selalu memberi semangat. 6. Semua staf Tata Usaha Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. 7. Sahabatku, teman, dan adek-adekku semua terima kasih atas bantuan dan dukungannya, terima kasih juga atas persahabatan yang kalian curahkan kepada penulis selama ini semoga persahabatan kita untuk selamanya, Amiiin. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan kesulitan diluar jangkauan penulis, oleh karena itu saran dan kritik sangat penulis harapkan agar menjadi lebih baik di kesempatan yang lain. Akhir kata penulis berharap semoga hasil kerja keras ini dapat bermanfaat bagi pembaca, khususnya bagi lingkungan Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Terima kasih. Bogor, September 009 Penulis

8 DAFTAR ISI ABSTRAK Halaman RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR iv DAFTAR ISI... vi DAFTAR TABEL... vii DEFTAR GAMBAR... viii DAFTAR LAMPIRAN... I. PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat penelitian... 5 II. TINJAUAN PUSTAKA Pengembangan Karir Kompetensi Kinerja Hasil Penelitian terdahulu... 1 III. METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Metode Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Uji Reliabilitas Rata-rata Tertimbang Analisis Regresi Linier Berganda Uji Hipotesis Uji Asumsi Persyaratan Regres Linear Berganda... 3 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Sejarah IPB Visi IPB Misi IPB Tujuan IPB Motto IPB Pelaksana Adminitrasi IPB Direktorat Administrasi Pendidikan ix

9 4... Direktorat Sumberdaya Manusia Direktorat Keuangan Karakteristik Responden Jenis Kelamin Responden Usia Responden Masa Kerja Responden Tingkat Pendidikan Responden Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas Pengembangan Karier Pegawai Pelaksana Administrasi Institut Pertanian Bogor Identifikasi Pengembangan Karir di IPB Berdasarkan Persepsi Responden Persepsi Responden terhadap Kompetensi dalam Pengembangan Karir Pegawai di Institut Pertanian Bogor Persepsi Responden terhadap Kualifikasi dalam Pengembangan Karir Pegawai di Institut Pertanian Bogor Identifikasi Kinerja Pegawai IPB Tujuan Penilaian Kinerja Unsur-unsur yang dinilai Pajabat Penilai Persepsi Responden Terhadap Kinerja Pegawai di Institut Pertanian Bogor Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir Pegawai terhadap Indikator Kinerja Pegawai Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 61

10 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Karakteristik Responden Persepsi Responden terhadap Kompetensi dalam Pengembangan Karir Pegawai di Institut Pertanian Bogor Persepsi Responden terhadap Kualifikasi dalam Pengembangan Karir Pegawai di Institut Pertanian Bogor Persepsi Responden terhadap Kinerja Pegawai di Institut Pertanian Bogor... 53

11 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Persentase Responden Berdasarkan Usia Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Scatterplot analisa Uji Asumsi Regresi Berganda Heteroskedastisitas Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual 56

12 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Struktur Organisasi Kuesioner Penelitian Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Regresi Variebel Kinerja... 74

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi merupakan era tanpa batas yang tercermin dengan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam berpendapat, dan dalam bersaing, praktis tidak ada lagi batas antar satu negara dengan negara lain. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Keberadaan Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan Sumber Daya Manusia sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi tersebut. Tantangan utama dunia pendidikan Indonesia dewasa ini dan di masa depan adalah kemampuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dalam kaitan ini adalah bagaimana kualitas pendidikan kita dan upaya apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas pendidikan sehingga bisa menghasilkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas sebagaimana diharapkan, agar bangsa Indonesia menjadi bangsa yang produktif, efisien, dan memiliki kepercayaan diri yang kuat sehingga mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain dalam kehidupan global ini. Dalam era globalisasi, Indonesia harus melakukan reformasi dalam proses pendidikan, dengan menciptakan sistem pendidikan yang lebih komprehensif dan fleksibel, sehingga para lulusan dapat berfungsi secara efektif dalam kehidupan global. Di samping itu, pendidikan harus menghasilkan lulusan yang dapat memahami lingkungan dengan segala faktor yang dapat mendukung mencapai kesuksesan ataupun menjadi penghalang yang menyebabkan kegagalan dalam mencapai tujuan. Salah satu perkembangan mutakhir pendidikan Indonesia adalah pengesahan Rancangan Undang-Undang Badan Hukum Pendidikan (RUU BHP) menjadi Undang-Undang Badan Hukum Pendidikan (UU BHP) oleh DPR RI. Undang-Undang BHP menempatkan satuan pendidikan sebagai subjek hukum yang memiliki otonomi luas, akademik maupun non

14 akademik, tanpa khawatir lagi dengan kooptasi birokrasi. Otonomi yang diberikan dikunci oleh Undang-Undang BHP harus dilandasi oleh prinsipprinsip seperti nirlaba, akuntabilitas, transparan, jaminan mutu dan seterusnya yang memastikan tidak boleh ada komersialisasi dalam BHP. Pembentukan Undang-Undang BHP ini adalah merupakan amanah dari Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 0 tahun 003 pasal 53 ayat (1) bahwa penyelenggara dan/atau satuan pendidikan formal yang didirikan oleh pemerintah atau masyarakat berbentuk badan hukum. Pembentukan BHP ini adalah merupakan bentuk koreksi atas pelaksanaan BHMN yang telah berjalan selama ini dan bukan replika dari BHMN. Semakin berkembangnya dunia pendidikan menyebabkan terjadinya persaingan dalam pendidikan terutama persaingan baik antara Perguruan Tinggi Negeri maupun Perguruan Tinggi Swasta dalam menghasilkan lulusan yang berkualitas. Persaingan tersebut erat kaitannya dengan kontribusi sains, teknologi dan kualitas SDM terhadap dunia kerja. Harus diakui bahwa, saat ini sebagian besar perguruan tinggi di Indonesia masih mengalami banyak kendala, terutama berkaitan dengan kualitas lulusan dan relevansi terhadap dunia kerja. Padahal, keduanya merupakan aspek penting yang mempunyai kontribusi langsung terhadap peningkatan daya saing bangsa di bidang SDM. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya mutu lulusan perguruan tinggi diantaranya metode pembelajaran kurang membentuk kompetensi mahasiswa, institusi pendidikan kurang bisa mengarahkan mahasiswa dengan orientasi yang jelas, kurangnya kepedulian institusi terhadap para lulusan, rendahnya kompetensi dosen, proses seleksi calon mahasiswa tidak sesuai standar, kerja sama instansi dengan dunia bisnis masih rendah, dan informasi atau sumber data yang kurang relevan. Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi SDM sangat bergantung pada sejauh mana kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya peran strategis pengembangan dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia dalam perusahaan atau organisasi yang terus berkembang

15 sejalan dengan tuntutan era globalisasi. Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan Sumber Daya Manusia dengan tuntutan pencapaian tujuan organisasi. Pengelolaan Sumber Daya Manusia secara profesional ini, dapat dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan, pelatihan dan pengembangan kariernya. Setiap Sumber Daya Manusia diberi kesempatan untuk mengembangkan karier serta kemampuannya secara optimal. Dengan demikian, dapat meningkatkan motivasi, produktivitas, dan memperbaiki sikap karyawan dalam pekerjaan. Sehingga suatu organisasi dapat tercapai dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai. 1.. Rumusan Masalah Institut Pertanian Bogor merupakan lembaga pendidikan tinggi pertanian yang secara historis merupakan bentukan dari lembaga-lembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian dan perguruan tinggi negeri yang mampu menghasilkan lulusan yang berkualitas. Seperti halnya lembaga pendidikan lain, Institut Pertanian Bogor mempunyai tujuan dan saasaran yang ingin dicapai. Tujuan dari Institut Pertanian Bogor yaitu Menguatkan sistem pendidikan dan kemahasiswaan dengan fokus menghasilkan lulusan yang kompeten, cerdas dan kompetitif. Meningkatkan jumlah dan mutu penelitian terintegrasi sehingga menghasilkan temuan ilmu pengetahuan, paket teknologi yang bermutu dan bermanfaat bagi masyarakat (swasta, pemerintah dan lainnya), Meningkatkan kesejahteraan dosen, tenaga penunjang, dan bantuan/subsidi bagi pendidikan mahasiswa, meningkatkan kapasitas sumberdaya untuk membangun ketangguhan institut dan menguatkan sistem manajemen untuk menyempurnakan sistem manajemen institut dalam rangka mencapai kesehatan organisasi. Institut Pertanian Bogor dalam memenuhi tujuannya, akan berusaha untuk selalu memperbaiki semua aktivitas agar tujuan dari Institut Pertanian Bogor dapat tercapai sesuai dengan rencana, sehingga memerlukan SDM yang berkualitas. Sumberdaya manusia pada dasarnya adalah aset utama

16 suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai dengan kebutuhan organisasi, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan organisasi. Pengembangan karier merupakan suatu alat penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, memperbaiki sikap pegawai dalam pekerjaan dan mengembangkan kepuasan pegawai yang semakin tinggi. Dengan adanya program perencanaan karier juga mampu mengurangi perputaran pegawai, khususnya bagi mereka yang memiliki mobilitas pengembangan karier yang cepat. Pengembangan karier pegawai dalam suatu perusahaan memiliki peranan penting bagi kemajuan pegawai dan organisasi. Sehingga suatu organisasi harus mendukung hal tersebut. Pengembangan karier berbasis kompetensi sangat diperlukan untuk efektivitas dan efisiensi hasil yang ingin di capai. Dengan adanya pengembangan karier berbasis kompetensi ini, diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai di Institut Pertanian Bogor. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan pengembangan karier berbasis kompetensi pada Institut Pertanian Bogor?. Bagaimana sistem peningkatan kinerja pegawai pada Institut Pertanian Bogor? 3. Bagaimana pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Institut Pertanian Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah : 1. Mengidentifikasi pelaksanaan pengembangan karier berbasis kompetensi pada Institut Pertanian Bogor.. Mengidentifikasi sistem peningkatan kinerja pegawai pada Institut Pertanian Bogor.

17 3. Menganalisis pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai Institut Pertanian Bogor Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Instansi Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi Institut Pertanian Bogor.. Bagi Penulis Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dalam bidang sumber daya manusia pada khususnya yang berkaitan dengan pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai. Dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan maupun teori-teori dari ilmu yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi.

18 II. TINJAUAN PUSTAKA.1. Pengembangan Karier.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Menurut Samsudin (006), karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau diperpanjang selama kehidupan kerja seseorang. Sedangkan perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Pengembangan karier adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seorang selama masa kehidupan tertentu. Pengembangan karier merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang. Definisi lain pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang (Samsudin, 006). Menurut Siagian (003), usaha-usaha yang dilakukan bagian sumber daya manusia untuk melaksanakan pengembangan karier diantaranya adalah : 1. Menyususun perencanaan karier dengan melihat perusahaan secara keseluruhan.. Menyebarluaskan informasi tentang pola karier yang dipakai dalam perusahaan. 3. Menghimpun data dari berbagai sumber tentang ikhwal karyawan untuk pengembangan karier. 4. Melakukan pelatihan khusus kepada karyawan yang disiapkan untuk kepentingan pengembangan karier. 5. Melakukan telaah cara-cara yang tepat untuk digunakan dalam pengembangan karier.

19 .1.. Pengembangan Karier Secara Individual dan Organisasi Pengembangan karier secara individual dan organisasi menurut Samsudin (006), adalah sebagai berikut : a. Pengembangan Karier Secara Individual Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penelitian kariernya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual, yaitu sebagai berikut : 1. Prestasi kerja Kegiatan paling penting untuk memajukkan karier adalah prestasi kerja yang baik karena mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).. Exposure Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak akan mendapatkan kesempatan untuk mencapai sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerja mereka sendiri. 3. Permintaan berhenti Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier bila ada kesempatan karier di tempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat kerja bagi sementara manajer profesional merupakan bagian strategi karier mereka. 4. Kesetiaan pada organisasional Kesetiaan pada organisasi turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan. Kesetiaan organiasional yang rendah umumnya ditemui pada para sarjana baru, yang mempunyai

20 harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka, dan para profesional yang kesetiaan pertamanya pada profesinya. 5. Mentor dan sponsor Apabila para mentor atau pembimbing karier informal berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan kariernya lebih lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang-orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karier bagi orang lain, sering kali sponsor karyawan adalah atasan mereka langsung. 6. Kesempatan untuk berkembang Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian karier karyawan. b. Pengembangan Karier Secara Organisasional Sebagian besar organisasi atau perusahaan mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini. 1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru. 3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografis. 4. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horizontal. 5. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya perputaran karyawan.

21 6. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan Tujuan Pengembangan Karier dan Analisa Karier yang Sukses Menurut Samsudin (006), pengembagan karier pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mawujudkan tujuan organisasi. Dari segi pengembangan karier, ada tiga alternatif dalam perlakuan organiasi terhadap karyawan, yaitu sebagai berikut : a. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai. b. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja. c. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya Tanggung Jawab Pengembangan Karier Tanggung jawab pengembangan karier tradisional, yaitu sebagai berikut : a. Perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi secara sepihak. b. Pelaksanaan pengembangan karier bergantung sepenuhnya pada organisasi. c. Pengembangan karier diartikan sebagai kegiatan promosi ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Pengembangan karier tradisional memberikan dampak : a. Pelaksanaanya tidak efektif; dan b. Kesulitan untuk unggul dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.

22 Pengembangan karier dengan pendekatan baru dimanifestasikan sebagai berikut : a. Pengembangan karier bukan sekedar promosi mendapatkan jabatan yang lebih tinggi. b. Sukses karier berarti seorang pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja berupa perasaan puas dalam suatu jabatan yang dipercayakan organisasi karena dapat dilaksanakan secara efektif dan produktif. c. Sukses dalam pengembangan karier berarti mengalami kemajuan dalam bekerja sehingga menjadi lebih berprestasi sebagai pekerja yang kompetitif. d. Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan tanggung jawab sendiri. Untuk manajemen diri sendiri, sebagai perwujudan tanggung jawab dalam pengembangan karier setiap pegawai dalam merencanakan kariernya dapat melakukan langkah-langkah sebagai berikut : a. Menginvestasikan kemampuan yang dimiliki. b. Mempelajari nilai-nilai yang dimiliki. c. Membuat buku harian 4 jam. d. Menginterview pekerja lain. e. Memperbaiki penampilan dalam bekerja Manajemen Pengembangan Karier Menurut Samsudin (006), pengembangan karier sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan realiasi hubungan antara individu sebagai pekerja dengan organiasinya. Untuk mewujudkan manajemen karier diri sendiri, diperlukan kondisi : a. Kesadaran dan pemahaman bekerja bahwa setiap pekerjaan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang.

23 b. Setiap pekerja harus memahami tanggung jawab pengembangan karier merupakan tanggung jawab individu sehingga setiap individu harus melakukan manajemen karier diri sendiri. c. Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi organisasi untuk menyediakan karier berupa jabatan yang tersedia. Berdasarkan ketiga kondisi tersebut, setiap pekerja yang merencanakan pengembangan karier perlu bersikap dan bertindak sebagai berikut : a. Memilih Bidang Pekerjaan Harus memiliki gambaran secara keseluruhan mengenai bidang kerjanya yang dihubungkan dengan tujuan jangka panjang karier. Untuk memperoleh masukan yang akurat, pelajari setiap langkah yang potensial pada setiap posisi yang searah dengan karier yang diinginkan untuk jangka panjang. Terimalah setiap posisi jangka pendek untuk dimanfaatkan dalam usaha mencapai posisi akhir yang diinginkan dan realistis untuk dicapai. Persiapkan diri secara cermat untuk mengetahui pengetahuan keterampilan, dan keahlian yang disyaratkan untuk menerima posisi yang lebih tinggi. b. Memahami dan Menerima Kedudukan yang Sekarang Menerima setiap kesempatan menduduki posisi sebagai sesuatu yang berharga untuk mewujudkan kemampuan memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi. Berlaku cermat dan jujur pada diri sendiri dalam memprediksi kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan. Berusaha memahami bila organisasi menempatkan suatu jabatan tertentu dalam waktu cukup lama.

24 c. Merencanakan Jalan Keluar Setiap pekerja sebagai individu mempunyai hak untuk menolak bahkan meninggalkan pekerjaan yang tidak disenanginya. Apabila pilihan keluar telah dipastikan, lakukanlah dengan cara yang baik. Betapa pun suatu pekerjaan tidak menyenangkan, jangan ditinggalkan sebelum mendapat penggantinya yang pasti. Manajemen pengembangan karier berlangsung secara dua arah, yaitu : 1. Arah pertama harus datang dari para pekerja dengan aktif merencanakan dan melakukan kegiatan ke arah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karier yang sukses.. Arah kedua dalam pengembangan karier harus datang dari organisasi untuk membantu dan memberi peluang bagi pekerja yang potensial dalam mengembangkan karier. Setiap organisasi ikut memikul tanggung jawab dalam membantu para pekerja agar mencapai sukses dalam kariernya. Bantuan organisasi dalam pengembangan karier dapat berupa hal-hal berikut ini: a. Organisasi harus menempatkan para pekerja sebagai partner yang harus dibantu sepenuhnya dalam mengembangkan kariernya. b. Organisasi wajib membantu para pekerja untuk mengetahui kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan. c. Organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pekerja agar mengelola kariernya sejalan dengan strategi organisasi dan pengembangannya. d. Data yang dimiliki organisasi untuk perencanaan sumber daya manusia sebagai keputusan masa mendatang dapat dipadankan dengan tujuan pekerja dalam manajemen pengembangan karier. e. Organisasi harus mempergunakan data hasil penilaian kerja agar dapat menempatkan pekerja secara tepat untuk jabatan tertentu.

25 f. Hubungan kebutuhan pengembangan karier pekerja secara individu dengan kebutuhan pengembangan karier organisasi harus sejalan Desain Program Pengembangan Karier Menurut Samsudin (006), desain program pengembangan karier dibedakan dalam tiga fase, sebagai berikut : a. Fase Perencanaan Menyelaraskan rancangan karier pekerja dengan rancangan karier organisasi. Tujuan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas. b. Fase Pengarahan Fase pengarahan dimaksudkan untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaan karier menjadi kenyataan. Dalam hal ini ada dua pendekatan yaitu : Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karier. Pendekatan dengan mengunakan pelayanan informasi. c. Fase Pengembangan Pekerja harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatif yang dapat mendukung untuk menduduki posisi pada masa mendatang. Kegiatan yang dapat dilakukan adalah: Penyelenggaraan sistem mentor. Pendidikan dan pelatihan. Rotasi jabatan. Program beasiswa atau ikatan dinas Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier Manfaat perencanaan karier menurut Samsudin (006), adalah sebagai berikut :

26 1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Ini berarti bahwa perencanaan karir dapat membantu mengembangkan suplai karyawan internal, terutama karyawan yang potensial.. Menurunkan perputaran karyawan (Turnover). Perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja (rasa kesetiaan organisasional). 3. Mengungkap potensi karyawan. Adanya perencanaan karier yang jelas akan mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial masing-masing untuk mencapai sasaransasaran karier yang diinginkan. 4. Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karier yang baik akan mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi kerja karyawan dapat dipelihara. 5. Mengurangi penimbunan. Ini berarti perencanaan karier akan dapat meningkat kembali para karyawan yang tidak berkualifikasi untuk maju sehingga tidak tertimbun tanpa harapan. 6. Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karier berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu karyawan. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya merupakan kebutuhan organisasi juga. 7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan karier dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan

27 membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah ditetapkan. Perencanaan karier yang matang sangat bermanfaat tidak hanya bagi karyawan yang bersangkutan tetapi juga bagi perusahaan (Hidayat, 004). Beberapa manfaat tersebut diantaranya : a. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualifikasi. b. Sebagai masukan untuk perencanaan program pengembangan. c. Membantu karyawan membuat strategi pengembangan. d. Selektif untuk mengikuti program-program pengembangan. e. Mempermudah pemanfaatan potensi karyawan. f. Mempermudah meningkatkan motivasi kerja. g. Mempermudah proses promosi karyawan. h. Mempermudah meningkatkan kepuasan kerja. i. Mengurangi turnover dan meningkatkan loyalitas... Kompetensi..1. Pengertian Kompetensi Dalam lingkungan perusahaan, baik dalam negeri maupun di luar negeri, pada awalnya hanya ada dua jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat. Kompetensi adalah gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, pengertian jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional. Kompetensi adalah gambaran tentang bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yang dikenal dengan kompetensi perilaku. (Hutapea dan Thoha dalam Miller, Rankin dan Neathey, 001).... Tujuan Kompetensi Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya adalah untuk tujuan sebagai berikut : a. Pembentukan pekerjaan

28 b. Evaluasi pekerjaan c. Rekrutmen dan seleksi d. Pembentukan dan pengembangan organisasi e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan f. Pembelajaran organisasi g. Manajemen prestasi h. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan i. Sistem balas jasa..3. Komponen Utama Kompetensi Menurut Hutapea dan Thoha (008), ada banyak faktor yang mempengaruhi turun-naiknya prestasi karyawan, diantaranya adalah : a. Kebijakan perusahaan, dapat dipengaruhi atau dikendalikan oleh organisasi atau perusahaan. b. Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu dan merugikan orang lain dalam bekerja. c. Faktor lingkungan usaha, keadaan bisnis dan ekonomi yang berfluktuasi dengan pola yang tidak menentu. Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (008), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan perilaku individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sikap bawaan diri dan motif. a. Pengetahuan Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi. b. Keterampilan Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan.

29 c. Konsep Diri Konsep diri merupakan sikap atau nilai individu. Niali individu mempunyai sikap reaktif yang dapat memprediksi apa yang akan dilakukan oleh seseorang dalam waktu singkat. Konsep diri menunjukkan bagaimana seseorang melihat dirinya sendiri atau sesuatu. Konsep diri ini mempengaruhi etika, cara pandang atau pengertian seseorang tentang sesuatu. d. Ciri diri Ciri diri adalah karakter bawaan diri. Ciri diri ini merupakan karakteristik fisik, kognitif dan sosial yang melekat secara permanen pada diri seseorang. e. Motif Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan dan perhatian yang biasa terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan berdampak pada perilaku seseorang...3. Ciri-ciri Komponen Utama Kompetensi Komponen utama kompetensi pengetahuan dan keterampilan memiliki ciri-ciri yang berbeda dari ketiga komponen utama kompetensi lainnya, yaitu konsep diri, ciri diri, dan motif. Berikut ini diterangkan ciri-ciri kedua kelompok komponen utama kompetensi berikut. (Hutapea dan Thoha, 008). a. Ciri-ciri pengetahuan dan keterampilan Pengetahuan dan keterampilan lebih cenderung mempengaruhi kompetensi teknis. Pengetahuan dan keterampilan lebih mudah dilihat. Pengetahuan lebih mudah dimiliki oleh seseorang, biasanya dapat diperoleh hanya dengan mendengar atau melihat.

30 Keterampilan merupakan komponen utama kedua yang mudah dimiliki oleh individu, yang harus dapat dibuktikan kepemilikannya dengan menunjukkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan relatif lebih mudah dikembangkan. b. Ciri-ciri konsep diri, ciri diri, dan motif Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih cenderung mempengaruhi kompetensi perilaku. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dilihat. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dikembangkan...3. Tahap Pelaksanaan Sistem Kompetensi Menurut Hutapea dan Thoha (008), secara keseluruhan perumusan dan pelaksanaan sistem kompetensi dalam perusahaan dapat dilakukan dengan tahapan sebagai berikut : a. Persiapan pelaksanaan b. Melakukan komunikasi proyek c. Membuat keputusan strategis kompetensi d. Merumuskan definisi kompetensi bersama tim e. Menentukan target kebutuhan kompetensi setiap pekerjaan f. Melakukan penilaian pekerja g. Uji coba sistem kompetensi h. Penerapan sistem kompetensi i. Memanajemeni kompetensi j. Penyempurnaan sistem kompetensi..3. Manajemen Karier dan Penilaian Karyawan yang Bebasis Kompetensi Pengelolaan karier dalam perusahaan biasanya dilakukan dengan melihat dua sisi, yaitu :

31 a. Sisi karyawan b. Sisi ketersediaan pekerjaan/posisi/jabatan di perusahaan Di satu sisi, karyawan memiliki kemampuan, potensi, bakat, karakter dan perencanaan karier sendiri. Namun, di sisi lain ketersediaan pekerjaan atau posisi di perusahaan sering kali terbatas. Kedua sisi tersebut harus berjalan bersama-sama dan saling mengisi satu sama lain agar tidak terjadi kesenjangan (gap). Bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem yang berbasis kompetensi, perencanaan karier harus disesuaikan dengan persyaratan kompetensi, baik itu persyaratan kompetensi untuk pekerjaan maupun persyaratan kompetensi untuk standar kualifikasi karyawan..3. Kinerja.3.1. Pengertian Kinerja Mathis dan Jackson (006), mendefinisikan bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Hasibuan (005), Prestasi Kerja atau Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi Kerja atau Kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja..3.. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (007), Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individu) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu

32 kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut : a. Faktor Personal atau Individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. b. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. c. Faktor Tim, meliputu kulaitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. d. Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. e. Faktor Kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekstrenal dan internal. Kinerja Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja : Pengetahuan Keterampilan Motivasi Peran Faktor Kinerja : Keeratan tim Kepemimpinan Kekompakkan (kesolidan tim) Struktur tim Peran tim Norma Faktor Kinerja : Lingkungan Kepemimpinan Struktur organisasi Pilihan strategi Teknologi Kultur organisasi Proses organisasi Gambar 1. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi

33 .4. Hasil Penelitian Terdahulu Reza (008), dari hasil penelitian menyatakan bahwa mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh terhadap pengembangan karier pegawai dengan tingkat korelasi sebesar 0,590. Implikasinya pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang menjadi sampel dalam penelitian ini menganggap mutasi dan promosi jabatan memberikan pengaruh negatif terhadap pengembangan kariernya. Dikarenakan adanya mutasi yang mengharuskan pegawai untuk ke luar daerah. Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat dipercaya antara mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karier pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat. Naliebrata (007), dari hasil penelitian secara keseluruhan dari variabel penempatan pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi dan motivasi dapat disimpulkan secara umum bahwa penempatan pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan untuk kompetensi bernilai 3,86, kualifikasi bernilai 3,84, motivasi bernilai 4,07. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator penempatan pegawai. Hal ini berarti bahwa masing-masing penempatan pegawai sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor. Secara keseluruhan dari variabel kinerja dengan indikator loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kulitas kerja, dapat disimpilkan secara umum bahwa kinerja pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,19 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa masingmasing indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 61,4%.

34 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Pengembangan karier merupakan hal terpenting dalam mencapai tujuan suatu organisasi, karena dengan pengembangan karier yang berbasis kompetensi akan dapat menciptakan pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan visi misi Institut Pertanian Bogor. Peranan SDM khususnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan tujuan organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai dengan pengembangan karier. Tujuan organisasi akan tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan kemampuan para pegawai, suatu organisasi harus dapat mengusahakan pengembangan karier pegawai dengan tujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Institut Pertanian Bogor melaksanakan suatu pengelolaan SDM yang berdasarkan pada visi dan misi, serta tujuan yang ingin dicapai. Pengelolaan SDM ini dijalankan oleh seluruh pegawai dengan tujuan untuk semakin meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki oleh Institut Pertanian Bogor. Dan mendukung pencapaian tujuan, sasaran dan meningkatkan kinerja pegawai. Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang (Samsudin, 006). Berdasarkan pengukuran kinerja ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor instristik dan ekstrinsik pegawai yaitu meliputi kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan dan tanggung jawab (Mangkuprawira dan Hubeis, 007). Pengembangan karier akan meningkatakan kinerja secara efektif dalam pencapaian tujuan organisasi. Kerangka pemikiran dari penelitian dapat dilihat pada Gambar.

35 Perguruan Tinggi Negeri Institut Pertanian Bogor Visi, Misi dan Tujuan Institut Pertanian Bogor SDM Berkualitas Pengembangan Karir : Kompetensi Kualifikasi Kinerja : Kualitas Kerja Motivasi Komunikasi Pelatihan Tanggung Jawab Peningkatan Kinerja Pegawai Peningkatan Kinerja Tenaga Kependidikan Institut Pertanian Bogor Keterangan : = Batasan Penelitian Gambar. Kerangka Pemikiran Konseptual

36 3.. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penellitian ini dilaksanakan di Institut Pertanian Bogor dengan alamat di kampus Institut Pertanian Bogor Jl. Raya Dramaga Gedung Andi Hakim Nasoetion Kampus IPB Darmaga Bogor. Penelitian ini dilaksanakan yaitu pada Bulan Mei 009 sampai dengan Bulan Juli Metode Penelitian Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber pertama. Data primer dalam hal ini di peroleh berdasarkan: 1. Kuesioner yang disebarkan kepada responden, yaitu pegawai tetap atau pegawai negeri sipil.. Wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan (pejabat struktural) dan beberapa pelaksana (staf). Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama, dan telah tersusun dalam bentuk dokumendokumen tertulis. Dalam hal ini, data sekunder diperoleh melalui : 1. Dokumen dan data dinas atau instansi, seperti data kepegawaian, data gambaran umum instansi, peraturan daerah dan peraturan pemerintah.. Buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur, internet, dan jurnal. 3. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengembangan karir dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan. Skala yang digunakan adalah skala likert. Skala likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu. Misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan puas-tidak puas, dengan bobot tertentu pada

37 setiap pertanyaan tersebut. Berikut adalah model scoring menurut Likert : Bobot nilai = 5 Sangat setuju Bobot nilai = 4 Setuju Bobot nilai = 3 Kurang setuju Bobot nilai = Tidak setuju Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Melalui pengamatan langsung ke dinas/instansi.. Menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu pegawai tetap atau pegawai negeri sipil pegawai pelaksana administrasi di Institut Pertanian Bogor. 3. Wawancara langsung kepada bagian umum dan kepegawaian, juga bagian program dan evaluasi. 4. Studi kepustakaan terhadap dokumen dan data dinas atau instansi terutama yang berkaitan dengan bagian kepegawaian, buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengembangan karir dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah menggunakan rumus slovin. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan prosedur random sampling yaitu proses pengambilan sampel dimana seluruh anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih.

38 3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi : Uji Validitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang ingin diukur, analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut : r xy N( X iyi ) ( X i Yi ) N X i ( X i) N Yi ( Y ) i...(1) Keterangan : r xy = Nilai Koefisien Korelasi N = Jumlah Responden Xi = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i Yi = Skor total untuk objek ke-i Dengan : Ho = Instrumen dinyatakan tidak valid Ha = Instrumen dinyatakan valid Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi nilai r. Apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih besar daripada angkat kritis tabel korelasi r, maka Ho ditolak dan terima Ha. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritis tabel korelasi r. Apabila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritis tabel korelasi untuk nilai r adalah r(n-;α). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program Microsoft Excel Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya rentang antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau atau bentuk skala 1-3, 1-5