RENCANA STRATEGIS

Transkripsi

1 RENCANA STRATEGIS KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA (KASN) INTEGRITAS PROFESIONAL MELAYANI

2 DAFTAR ISI Bab I Pendahuluan Latar Belakang Pertumbuhan Ekonomi dan Perangkap Pendapatan 1 Menengah Reformasi Birokrasi Gambaran Umum Kondisi Aparatur Sipil Negara Undang-Undang ASN Potensi dan Permasalahan Mandat Yang Diberikan kepada KASN Dukungan dari Internal dan Eksternal Pemerintah Terhadap KASN Desentralisasi dan Demokratisasi Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen SDM Aparatur Kapasitas Kelembagaan KASN yang Terbatas 24 Bab II Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran Visi KASN Misi KASN Nilai Dasar Tujuan 29 Bab III Arah Kebijakan, Strategi Kerangka Regulasi dan 31 Kerangka Kelembagaan 3.1. Arah Kebijakan dan Strategi Nasional Arah Kebijakan dan Strategi KASN Kerangka Regulasi Kerangka Kelembagaan Arah Kebijakan Kerangka Kelembagaan 38 Bab IV Target Kinerja dan Kerangka Pendanaan Target Kinerja Kerangka Pendanaan 43 Bab V Penutup 51

3 DAFTAR TABEL Tabel 1.1. : Proyeksi Ekonomi Indonesia 2 Tabel 1.2 : Daya Saing Ekonomi Indonesia 2 Tabel 1.3 : Pencapaian Target Reformasi Birokrasi Tabel 1.4 : Persebaran ASN Berdasarkan Kualifikasi Pendidikannya di Pusat dan Daerah Tahun Tabel 1.5 : Persentase Belanja Pegawai Terhadap Total Belanja Kab/Kota Menurut 20 Peringkat Terendah dan Tertinggi, Tabel 1.6 : Peran Komisi Aparatur Sipil Negara 17 Tabel 1.7 : Identifikasi Potensi dan Permasalahan, serta Tindak Lanjut, Lingkungan Strategis Eksternal: Desentralisasi dan Demokratisasi 21 Tabel 1.8 : Identifikasi Potensi dan Permasalahan, serta Tindak LanjutLingkungan Strategis Eksternal: Manajemen SDM Aparatur 23 Tabel 1.9 : Identifikasi Potensi dan Permasalahan, serta Tindak Lanjut, Lingkungan Strategis Internal di KASN 25 Tabel 3.1 : Isu Strategis dan Agenda Prioritas Reformasi Birokrasi 33 Tabel 4.1 : Hubungan Visi, Misi, Program dan Kegiatan KASN 44

4 DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 : Desain Reformasi Birokrasi Jangka Panjang 5 Gambar 1.2 : Road Map untuk Menuju Birokrasi yang Bersih dan Akuntable 8 Gambar 1.3 : Pengisian Jabatan ASN 13 Gambar 1.4 : Posisi Kelembagaan KASN dalam Pengelolaan ASN 14 Gambar 1.5 : Pembagian Peran Instansi Pengelola ASN 15 Gambar 3.1 : Desain Kerja Organisasi KASN 40

5 LAMPIRAN 1. Matriks Kinerja dan Pendanaan KASN 2. Matriks Kerangka Regulasi

6 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) merupakan lembaga independen yang baru dibentuk berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pembentukan lembaga tersebut tentunya tidak terlepas dari upaya untuk meningkatkan kapasitas birokrasi pemerintah dalam menjawab tantangan global, yaitu daya saing ekonomi, dan mengatasi permasalahan domestik, yaitu pelayanan publik yang prima Pertumbuhan Ekonomi dan Perangkap Pendapatan Menengah Pertumbuhan ekonomi yang tinggi selama periode 2009 s.d. 2013, dengan tingkat inflasi yang terkendali, telah membawa Indonesia masuk ke dalam kelompok negara berpenghasilan menengah (Middle Income Countries atau MIC) (Egawa, 2013)[1]. Pergeseran status dari negara berpenghasilan rendah ke menengah tentunya membawa dampak pada peningkatan pendapatan -- kesejahteraan masyarakat. Namun akhir-akhir ini ekonomi Indonesia mengalami stagnasi. Masalah seperti ini juga dialami banyak negara berpenghasilan menengah (MIC), di mana mereka mengalami kesulitan untuk bersaing dengan low-wage countries, dan juga tidak mampu bersaing dengan hightechnology countries (Paus, 2011)[3]. Fenomena tersebut dikenal dengan perangkap pendapatan menengah (Middle Income Trap atau MIT). Indonesia dapat menghindari middle income trap dengan mengupayakan pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan berkelanjutan. Saat ini besaran Produk Domestik Bruto (PDB) Indonesia per kapita mencapai USD Untuk beralih menjadi negara berpenghasilan tinggi maka tingkat PDB per kapita Indonesia harus melampaui USD Ini berarti ekonomi Indonesia harus tumbuh rata-rata 8% per tahun. Pertumbuhan yang tinggi dapat dicapai melalui penguatan industri. Industri yang kuat akan secara langsung memperbaiki struktur neraca perdagangan dan pola penyerapan tenaga kerja yang pada akhirnya akan mendorong peningkatan pendapatan per kapita (Bank Indonesia, 2013) [4]. 1

7 Tabel 1.1. Proyeksi Ekonomi Indonesia Untuk memperkuat sektor industri diperlukan investasi yang besar. Sayangnya, daya saing Indonesia agak rendah. Laporan World Economic Forum (WEF) menyebutkan bahwa posisi daya saing ekonomi Indonesia turun empat tingkat dari posisi 46 pada 2011 menjadi di posisi 50 pada Data tersebut juga menunjukkan bahwa daya saing Indonesia berada di bawah daya saing beberapa negara sekawasan, seperti Malaysia yang menempati posisi 25, Brunei di posisi 28, China di posisi 29, dan Thailand di posisi 38. Selain itu, studi yang dilakukan World Bank (2013)[5] juga menunjukkan bahwa kemudahan berusaha (ease of doing business) di Indonesia masih berada pada peringkat 128 dari keseluruhan 185 negara yang disurvei. Studi tersebut juga menunjukkan bahwa untuk kemudahan memulai bisnis (ease of starting a new business), Indonesia masih berada pada peringkat 166. Tabel 1.2. Daya Saing Ekonomi Indonesia Negara Ranking Swiss 1 1 USA 4 5 Singapura 3 2 2

8 Negara Ranking Jepang 6 9 Malaysia China Thailand Indonesia India Brazil Rusia Vietnam Filipina Pemerintah Indonesia telah berupaya untuk memperbaiki iklim investasi di berbagai daerah di Indonesia, antara lain melalui pembangunan infrastruktur, penyederhanaan prosedur bisnis serta perbaikan peraturan dan kebijakan terkait investasi. Pemerintah juga sudah melaksanakan reformasi birokrasi dalam rangka mewujudkan birokrasi yang efisien, efektif, yang mendukung percepatan pertumbuhan ekonomi Reformasi Birokrasi Keinginan untuk merubah wajah birokrasi Indonesia sudah ada sejak lama. Namun momentum yang tepat baru tiba ketika Indonesia memulai era reformasi pada tahun Kebijakan desentralisasi juga memperkuat dorongan untuk melakukan reformasi birokrasi. Sejak tahun 2000 telah banyak reform initiatives yang diperkenalkan oleh Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah. Satu dekade kemudian dampak yang ditimbulkan reformasi birokrasi ternyata belum banyak dirasakan. Berbagai indikator menunjukkan bahwa kondisi tata kelola pemerintahan pada tahun 2009 masih kurang menggembirakan. Indeks Persepsi Korupsi (IPK) Indonesia hanya 2,8 (dari skala 1-10). Jumlah Kementerian/Lembaga non Kementerian (K/L) yang memperoleh opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP) dari Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) masing-masing hanya 42% dan 2,7%. Indeks Integritas pelayanan publik yang disusun Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) untuk pelayanan publik di Pusat maupun Daerah masing-masing 6,6 dan 6,4 (skala 1-10). 3

9 Indonesia menempati peringkat ke-129 dari 181 negara untuk kemudahan berusaha (doing business) yang di-realese oleh International Finance Corporation (IFC). Indeks efektivitas pemerintahan dari Worldwide Governance Indicator Bank Dunia juga hanya - 0,28 (dari skala -2.5 s.d. 2.5). Untuk mendorong percepatan reformasi birokrasi maka Pemerintah berdasarkan Keppres No. 14 Tahun 2010 membentuk Komite Pengarah Reformasi Birokrasi Nasional (KPRBN) yang diketuai Wakil Presiden dan Tim Reformasi Birokrasi Nasional yang dipimpin oleh Menteri PANRB. Kemudian, berdasarkan Keppres No. 23 tahun 2010, dibentuk pula Tim Penjamin Mutu atau Tim Quality Assurance (TQA) dan Tim Independen (TI). Langkah pertama yang diambil KPRBN adalah menyiapkan Grand Design Reformasi Birokrasi yang kemudian ditetapkan dengan Perpres 81 Tahun Dokumen tersebut menjelaskan latar belakang dan tujuan reformasi birokasi, sasaran serta strategi yang akan ditempuh dalam mewujudkan tujuan. Grand Design Reformasi Birokrasi merupakan living document. Berdasarkan dokumen tersebut, disusun Road Map Reformasi Birokrasi Nasional yang kemudian ditetapkan dengan PermenPAN-RB Nomor 20 Tahun Dokumen ini memuat pedoman tentang langkah-langkah yang harus ditempuh dalam melaksanakan reformasi birokrasi. Sebagaimana ditetapkan dalam Grand Design Reformasi Birokrasi Nasional, tujuan yang ingin diwujudkan pada tahun 2025 adalah menjadi Birokrasi Kelas Dunia, melalui 3 tahapan sebagai berikut: Tahap I : mewujudkan rule-based bureaucracy pada tahun 2013 Tahap II : mewujudkan Performance Based Bureaucracy pada tahun 2018 Tahap III: membentuk Dynamic Bureaucracy pada tahun

10 Gambar 1.1 Untuk mewujudkan tujuan tersebut, KPRBN telah menetapkan 4 sasaran Reformasi Birokrasi (Catur Tunggal), yaitu: (1) meningkatnya kualitas pelayanan publik; (2) menurunnya penyimpangan dan korupsi-kolusi-nepotisme (KKN); (3) meningkatnya kualitas kebijakan publik; dan (4) meningkatnya efisiensi penggunaan sumber daya negara Untuk mewujudkan sasaran tersebut, KPRBN telah pula menerapkan strategi sebagai berikut: 1. Upaya jangka pendek (fast track), yang diarahkan pada perbaikan kualitas pelayanan, khususnya yang dampaknya dinikmati langsung oleh masyarakat, seperti pelayanan perizinan, pelayanan kependudukan, kesehatan, dan pendidikan. Programprogram fast track ditetapkan menjadi quick wins bagi masing-masing K/L dan Pemda. 2. Upaya jangka menengah dan panjang, yang bertujuan untuk menciptakan fondasi yang kuat bagi terwujudnya tata kelola pemerintahan yang baik. Fondasi tersebut dibangun melalui penyempurnaan regulasi dan pelaksanaan 9 program percepatan Reformasi Birokrasi. Adapun regulasi yang dipersiapkan dalam rangka mendorong percepatan reformasi birokrasi adalah: a. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara sebagai pengganti Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok 5

11 Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999; b. Undang-Undang Nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah, sebagai pengganti Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah; c. Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan, yaitu undang-undang baru yang bertujuan untuk mengatur penggunaan diskresi oleh pejabat negara; dan d. Undang-Undang tentang Sistem Pengawasan Internal Pemerintah yang sampai saat ini masih dalam proses penyusunan. Sedangkan 9 program percepatan reformasi birokrasi mencakup: (1) penataan struktur birokrasi; (2) penataan jumlah dan distribusi PNS; (3) sistem seleksi CPNS dan promosi PNS secara terbuka; (4) profesionalisasi PNS; (5) pengembangan sistem elektronik pemerintah (e-government); (6) peningkatan pelayanan publik; (7) peningkatan transparansi dan akuntabilitas aparatur; (8) peningkatan kesejahteraan pegawai negeri; (9) efisiensi penggunaan fasilitas, serta sarana dan prasarana kerja PNS. Sebagai bagian dari pelaksanaan RB juga telah dilakukan upaya perbaikan kualitas pelayanan publik melalui penerbitan UU No. 25/2009 Tentang Pelayanan Publik. UU ini menjadi dasar bagi penyelenggaraan pelayanan publik sebagaimana keinginan masyarakat. Terbitnya UU pelayanan publik tersebut telah ditindaklanjuti dengan: (1) PP No. 96/2012 Tentang Pelaksanaan UU No. 25/2009 Tentang Pelayanan Publik; (2) PermenPAN dan RB No. 36/2012 Tentang Petunjuk Teknis Penyusunan, Penetapan, dan Penerapan Standar Pelayanan; dan (3) PermenPAN dan RB No. 38/2012 Tentang Pedoman Penilaian Kinerja Unit Pelayanan Publik. Instrumen pendukung untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik juga dilakukan dengan penerapan standar pelayanan minimal, sesuai dengan PP No. 65/2005 Tentang Pedoman Penyusunan dan Penerapan Standar Pelayanan Minimal (SPM). Tabel 1.3 Pencapaian Target Reformasi Birokasi Target Indikator 2009 Baseline Birokrasi Indeks Persepsi yang bersih Korupsi* Target ,8 3,

12 Target Indikator 2009 Baseline Target 2014 dan bebas Opini BPK Pusat 42, korupsi, kolusi dan nepotisme (WTP) (%) Daerah 2, Peningkatan kualitas pelayanan publik kepada masyarakat Integritas Pelayanan Publik Pusat 6, ,1 6, ,22 8 Daerah 6,46 5,3 6,0 6,3 6,82 Na 8 Peringkat kemudahan berusaha Peningkatan kapasitas dan Indeks Effektivitas Pemerintahan -0,29-0, ,29 na Na 0,5 akuntabilitas Instansi Pusat 47,40 63,3 82,8 95,1 94,0 98,7 100 kinerja birokrasi Pemerintah yang Prov 3, ,3 75,8 5 84,8 6 87,8 80 Akuntabel 5 8 Kab/ Kota 5,1 8,8 12,8 24,4 30,3 44, Sumber: Kementerian PANRB, 2015 Walaupun berbagai indikator menunjukkan ada perbaikan dalam tata kelola pemerintah, namun survey Bank Dunia tahun 2013 di beberapa negara menunjukkan bahwa efektivitas pemerintahan di Indonesia masih rendah. Berdasarkan penilaian terhadap kualitas pelayanan publik, kualitas Aparatur Sipil Negara, kualitas kebijakan publik, independensi dari tekanan politik dan kredibilitas pemerintah, disimpulkan bahwa tingkat efektivitas pemerintah Indonesia pada tahun 2012 baru hanya mencapai angka 44 dari skala 0-100, setara dengan Vietnam. Sementara itu Singapore mencapai angka 100, Malaysia 80, dan Thailand 61. Reformasi birokrasi memang merupakan kegiatan yang rumit dan dampaknya baru akan terlihat dalam jangka menengah dan panjang. Di dalam RPJM , reformasi birokrasi masih tetap menjadi salah satu program prioritas. Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui reformasi birokrasi adalah pemerintahan yang berbasis kinerja pada tahun Untuk mewujudkan tujuan tersebut, dirumuskan sasaran reformasi birokrasi sebagai berikut: 1. Birokrasi yang bersih dan akuntabel; 2. Birokrasi yang efektif dan efisien; dan 3. Birokrasi yang memiliki pelayanan publik berkualitas. 7

13 Rencana pelaksanaan reformasi birokrasi dijabarkan dalam peta jalan (road map) reformasi birokrasi yang akan menjadi panduan bagi pengelola reformasi birokrasi pada tingkat nasional maupun instansi pemerintah melakukan langkah-langkah konkrit memperbaiki kualitas birokrasi pemerintahan. Gambaran umum road map menuju kondisi dimana birokrasi Indonesia menjadi birokrasi yang bersih dan akuntabel adalah sebagai berikut: Gambar 1.2 Road Map untuk Menuju Birokrasi Yang Bersih dan Akuntabel 1.2. Gambaran Umum Pegawai negeri sipil adalah merupakan aparatur negara yang memiliki peran sentral dalam mendukung keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Untuk mewujudkan pelayanan publik yang berkualitas dan pencapaian hasil-hasil pembangunan yang optimal, adil dan merata di segala bidang, mutlak diperlukan aparatur yang profesional, berdedikasi, amanah, serta kompeten pada bidangnya 8

14 Kondisi Aparatur Sipil Negara Saat ini jumlah pegawai negeri sipil (PNS) sekitar orang, yang terdiri dari orang PNS Pusat dan orang PNS Daerah. Disamping PNS masih terdapat ratusan ribu pegawai honorer, yang direkrut oleh masing-masing instansi, terutama di daerah. No Tabel 1.4 Persebaran ASN berdasarkan Kualifikasi Pendidikannya di Pusat dan Daerah Tahun 2015 Jenjang Pendidikan Pusat ASN Daerah 1 Sekolah Dasar (SD) Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Kejuruan 4 Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) Sekolah Lanjutan Tingkat Atas Kejuruan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas Keguruan Diploma Diploma Diploma Diploma Strata 1 391, Strata Strata TOTAL GRAND TOTAL ASN PUSAT DAN DAERAH : Sumber: Badan Kepegawaian Nasional, 2015 Jumlah PNS apabila dibandingkan dengan jumlah penduduk Indonesia memang tidak terlalu besar, hanya sekitar 1,8 %. Namun, distribusi PNS tidak merata. Kota-kota besar umumnya mengalami kelebihan pegawai, sementara itu daerah pemekaran mengalami kesulitan dalam merekrut PNS dan mengisi jabatan yang ada. Mutasi antar daerah sulit dilakukan karena kebijakan desentralisasi dan otonomi daerah telah menyebabkan terjadi fragmentasi dalam manajemen kepegawaian. Selain itu, kebijakan otonomi daerah telah pula membangkitkan rasa kedaerahan yang juga menghambat mutasi pegawai antar daerah. 9

15 Rekrutmen di masa lalu yang kurang didasarkan pada kebutuhan telah menyebabkan terjadinya ketidaksesuaian antara kualiifikasi pegawai yang ada dan kualifikasi pegawai yang diperlukan. Saat ini banyak instansi pemerintah di pusat maupun daerah yang mengalami kelebihan tenaga administrasi dan kekurangan tenaga teknis seperti tenaga medis dan paramedis, guru bidang tertentu, penyuluh pertanian, pengawas jalan dan jembatan, dan lain-lain. Upaya untuk mengalihkan tenaga administrasi menjadi tenaga teknis bukan perkara yang mudah karena harus melalui pendidikan yang memerlukan waktu dan dana yang besar. Pengangkatan tenaga honorer secara langsung menjadi CPNS dalam rangka memenuhi kebutuhan akan pegawai di instansi pemerintah di pusat dan di daerah semakin memperburuk keadaan. Pegawai honorer umumnya direkrut tanpa melalui seleksi. Kebanyakan di antara mereka berpendidikan SLTA ke bawah dan dipekerjakan sebagai tenaga administrasi. Sementara itu, penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan membutuhkan tenaga teknis dengan kualifikasi yang lebih tinggi. Rekrutmen tenaga honorer dalam jumlah yang besar telah pula membawa konsekuensi meningkatnya belanja pegawai dalam APBD di banyak daerah. Berikut adalah 20 kabupaten/kota dengan prosentase belanja pegawai terhadap APBD di atas 50%. Tabel 1.5 Prosentase Belanja Pegawai Terhadap Total Belanja Kab/Kota menurut 20 Peringkat Terendah dan Tertinggi, 2013 No. Urut 1 20 Peringkat Terendah Prosentase Belanja Pegawai Terhadap Total Belanja (%) Provinsi Sumatera Selatan Kab/Kota Kab. Musi Rawas Utara 2013 (%) 20 Peringkat Tertinggi Prosentase Belanja Pegawai Terhadap Total Belanja (%) Provinsi Kab/Kota 2013 (%) 1,27 Jawa Tengah Kab. Purworejo 70,75 2 Sulawesi Tenggara Kab. Konawe Kepulauan 3,14 Maluku Kota Ambon 70,43 3 Sumatera Selatan Kab. Penukal Abab Lematang Ilir 3,83 Jawa Barat Kab. Kuningan 69,23 10

16 No. Urut 4 20 Peringkat Terendah Prosentase Belanja Pegawai Terhadap Total Belanja (%) Provinsi Sulawesi Tenggara Kab/Kota 2013 (%) Kab. Kolaka Timur 6,60 20 Peringkat Tertinggi Prosentase Belanja Pegawai Terhadap Total Belanja (%) Provinsi Sumatera Utara Kab/Kota 2013 (%) Kab. Simalungun 68,81 5 Papua Barat Kab. Tambrauw 12,30 DI. Yogyakarta Kab. Gunung Kidul 68,76 6 Papua Kab. Mamberamo Raya 15,91 Jawa Timur Kab. Magetan 68,53 7 Papua Kab. Puncak 17,03 Aceh Kab. Bireuen 68,42 8 Papua Barat Kab. Maybrat 21,33 Jawa Tengah Kab. Kebumen 67,85 9 Papua Barat Kab. Teluk Bintuni 21,81 NTT Kota Kupang 67,52 10 Kalimantan Timur Kab. Kutai Timur 22,52 DI. Yogyakarta Kab. Kulon Progo 67,52 11 Kalimantan Timur Kab. Kutai Kartanegara 23,60 Jawa Tengah Kab. Klaten 67,26 12 Papua Kab. Supiori 24,13 NTB Kab. Bima 67,02 13 Papua Kab. Lanny Jaya 24,55 Sumatera Utara Kota Pematang Siantar 66,80 14 Papua Barat Kab. Teluk Wondama 24,89 Jawa Tengah Kab. Karanganyar 66, Kalimantan Utara Kalimantan Timur Kab. Nunukan 25,04 Jawa Barat Kab. Sumedang 66,70 Kab. Kutai Barat 25,18 Jawa Timur Kab. Ponorogo 66,70 17 Kalimantan Timur Kab. Paser 25,27 Jawa Timur Kab. Tulungagung 66,60 18 Kalimantan Kota Bontang 25,75 Aceh Kab. Aceh Barat 66,28 11

17 No. Urut 20 Peringkat Terendah Prosentase Belanja Pegawai Terhadap Total Belanja (%) Provinsi Timur Kab/Kota 2013 (%) 20 Peringkat Tertinggi Prosentase Belanja Pegawai Terhadap Total Belanja (%) Provinsi Kab/Kota 2013 (%) 19 Gorontalo Kab. Natuna 26,04 Jawa Tengah Kab. Wonogiri 66,17 20 Papua Kab. Nduga 26,25 Sumatera Barat Kab. Padang Pariaman 65,97 Manajemen PNS yang selama ini berlaku kurang efektif dalam mendorong peningkatan kinerja. Manajemen PNS, sesuai amanat Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, menganut sistem karier, yaitu sistem kepegawaian dimana untuk pengangkatan pertama pegawai didasarkan atas kecakapan, sedangkan dalam pengembangannya lebih lanjut lebih didasarkan pada masa kerja atau senioritas. Sistem karier yang didasarkan pada senioritas telah pula membawa implikasi tidak optimalnya kinerja instansi pemerintah karena kualifikasi dan kompetensi pejabat tidak sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi yang disyaratkan jabatan yang didudukinya. Selain itu, pegawai menjadi kurang termotivasi untuk meningkatkan kemampuan. Ketika sistem merit diperkenalkan, mereka belum siap untuk berkompetisi. Untuk mengatasi masalah tersebut, Pemerintah merevisi Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dengan menerbitkan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan terhadap Undang-Undang Nomor 8 tahun Revisi terutama difokuskan pada dua hal, yaitu netralitas dan penerapan sistem prestasi disamping sistem karier. Namun kebijakan tersebut masih dianggap kurang dapat menjawab tantangan ke depan, yaitu aparatur yang profesional, netral dan berorientasi pada kinerja. Untuk itu, kedua undang-undang tersebut kemudian diganti dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Undang-Undang ASN Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme, netralitas, dan kinerja Aparatur Sipil Negara. Yang dimaksud dengan Aparatur Sipil Negara disini adalah seluruh pegawai yang bekerja di 12

18 pemerintahan. Selama ini pekerjaan di sektor pemerintahan belum dianggap sebagai suatu profesi dan pekerjaan sebagai pegawai negeri sipil belum dianggap sebagai profesi yang terhormat. Undang-Undang ini menempatkan aparatur sipil Negara sebagai suatu profesi yang dikembangkan berdasarkan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku. Undang-Undang ASN membagi pegawai ke dalam dua kategori, yaitu: 1) Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan pegawai tetap; dan 2) Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), yang diangkat untuk jangka waktu tertentu sesuai kebutuhan. Keberadaan PPPK diharapkan dapat mempercepat proses transformasi menuju ke birokrasi yang berbasis kinerja. Gambar 1.3 Pengisian Jabatan ASN Undang-Undang ASN mengamanatkan penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Yang dimaksud dengan sistem merit disini adalah kebijakan dan manajemen SDM yang adil serta didasarkan atas kualifikasi, kompetensi, dan kinerja tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis 13

19 kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi fisik.. Sistem merit menekankan pada ability, knowledge, skill and performance. Sistem merit merupakan lawan dari spoil system. Penerapan sistem merit bertujuan untuk mendorong terwujudnya pegawai ASN yang profesional, netral, berintegritas dan berkinerja tinggi. Sistem merit juga dimaksud untuk mengurangi politisasi dalam manajemen ASN. Penerapan sistem merit juga diharapkan dapat mewujudkan transparansi dalam pembinaan karier, mendorong kompetisi yang sehat dan mengurangi primordialisme dalam rekrutmen, penempatan dan promosi jabatan. Sesuai dengan prinsip merit, Undang-Undang ASN mengamanatkan diberlakukannya sistem remunerasi yang lebih adil, didasarkan pada kompetensi dan kinerja. Saat ini gaji dan tunjangan yang diterima PNS masih didasarkan pada jabatan sehingga kurang berfungsi sebagai pendrong kinerja. Selain itu, Sistem remunerasi yang berlaku sangat bervariasi dan berimplikasi pada pula melemahnya esprit de corps dan timbulnya kecemburuan antar instansi dan daerah. Gambar 1.4 Posisi Kelembagaan KASN dalam Pengelolaan ASN PRESIDEN Memegang kekuasaan tertinggi pembinaan dan manajemen ASN LPNK Kementerian LNS LAN BKN KEMEN PANRB KASN Melaksanakan Kajian dan diklat Mengelola pegawai ASN Merumuskan kebijakan 1. Menjaga merit system 2. Monev Seleksi JPT 3. Menjamin Netralitas ASN 4. Laporan ke Presiden 14

20 Gambar 1.5 Pembagian Peran Instansi Pengelola ASN Komisi Aparatur Negara (KASN) merupakan lembaga independen yang dibentuk berdasarkan Pasal 27 Undang-undang Nomor 5 tahun Lembaga tersebut berfungsi mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN serta penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN pada instansi Pemerintah. Lembaga tersebut mempunyai tugas: a. menjaga netralitas Pegawai ASN; b. melakukan pengawasan atas pembinaan profesi ASN; dan c.melaporkan pengawasan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan manajemen ASN kepada Presiden. Agar dapat melaksanakan tugasnya dengan efisien dan efektif, pasal 32 ayat (1) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 memberi kewenangan kepada KASN untuk: 1) Mengawasi setiap tahapan proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi, dimulai dari pembentukan panitia seleksi, pengumuman lowongan, pelaksanaan seleksi, pengusulan nama calon, penetapan, dan pelantikan Pejabat Pimpinan Tinggi; 2) Mengawasi dan mengevaluasi penerapan asas, nilai dasar serta kode etik dna kode perilaku Pegawai ASN; 3) Meminta informasi dari pegawai ASN dan masyarakat mengenai laporan pelanggaran norma dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN; 4) Memeriksa dokumen terkait pelanggaran norma dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN; dan 5) 15

21 Meminta klarifikasi dan/atau dokumen yang diperlukan dari instansi Pemerintah untuk memeriksa laporan atas pelanggaran norma dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN. Selanjutnya, berdasarkan hasil pengawasan, KASN berwenang memutuskan adanya pelanggaran kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN. Rekomendasi KASN bersifat mengikat. Berdasarkan rekomendasi KASN, Pejabat Pembina Kepegawaian dan Presiden dapat memberi sanksi kepada Pegawai ASN yang melakukan pelanggaran. Mengacu pada fungsi tersebut di atas, setidaknya terdapat 4 (empat) peran yang dapat dilakukan oleh KASN yang melekat dalam amanat penugasan KASN. Pertama, KASN berperan dalam melakukan monitoring dan evaluasi, KASN melakukan pengawasan dan evaluasi terhadap pelaksanaan sistem merit dalam keseluruhan aspek manajemen ASN, baik pada pengadaan dan seleksi, promosi dan mutasi, penilaian kinerja, pola karir, pengendalian jumlah dan distribusi pegawai, hingga penetapan pensiun ASN, menjaga netralitas ASN, mengawasi penerapan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, dan melakukan pengawasan dalam rekrutmen Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT). Kedua, peran KASN sebagai pengambil keputusan, KASN berwenang untuk mengambil keputusan tentang ada atau tidaknya pelanggaran dalam proses rekrutmen JPT maupun pelaksanaan kode etik dan kode perilaku. KASN dapat mengambil inisiatif langkah penanganan melalui penelusuran data dan informasi terhadap indikasi pelanggaran atau sebagai tindak lanjut pengaduan pelanggaran kode etik dan perilaku yang diterima KASN. Selain itu, KASN dapat mengambil upaya melakukan langkahlangkah pencegahan pelanggaran kode etik dan kode perilaku. Ketiga, dalam melakukan pengawasan ini akan terkait dengan peran KASN selanjutnya yakni sebagai pemberi saran dan rekomendasi kebijakan. Dalam hal ini KASN dapat memberikan masukan kebijakan tentang manajemen ASN kepada Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemen PANRB). Dalam pelaksanaan rekrutmen JPT, KASN akan berperan dalam memberikan pengawasan dan review terhadap pelaksanaannya sekaligus memberikan rekomendasi tindak perbaikan (corrective action) dan saran kebijakan jika terjadi pelanggaran kode etik dan kode perilaku dalam proses tersebut. Keempat, peran KASN sebagai perlindungan merit diwujudkan dalam bentuk fasilitasi dan mediasi yang dilakukan oleh KASN untuk membantu menyelesaikan 16

22 sengketa terkait pengelolaan ASN, serta penegakan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN. Dengan demikian, peran KASN untuk mengawasi penerapan sistem merit dalam reformasi birokrasi sangat krusial, yakni guna memastikan dan menjamin terlaksananya sistem merit dalam pengelolaan sumber daya aparatur pemerintah. Monitoring dan Evaluasi Tabel 1.6 Peran Komisi Aparatur Sipil Negara Pengambilan Keputusan Perlindungan Saran/Rekomendasi Kebijakan 1. Melakukan 1. Dalam hal 1. KASN 1. Memfasilitasi, monitoring dan pengawasan nilai memberikan mediasi dan evaluasi sistem dasar, kode etik dan supervisi advokasi merit dalam kode perilaku ASN, kebijakan sengketa terkait manajemen KASN mengambil reformasi manajemen ASN ASN keputusan untuk birokrasi kepada dan pelanggaran 2. Pengawasan melakukan Menteri PAN RB terhadap nilai rekrutmen JPT penelusuran data dan terkait dasar, kode etik 3. Monitoring dan informasi tentang manajemen ASN dan kode evaluasi dugaan pelanggaran 2. Dalam rekrutmen perilaku terhadap nilai dasar, kode etik, JPT, KASN 2. Menyusun dan netralitas ASN. dan kode perilaku, memberikan menyampaikan 4. Monitoring dan evaluasi terehadap nilai dasar, kode etik dan kode perilaku dan dalam seleksi JPT; 2. Sebagai tindak lanjut penyelidikan terhadap pengaduan, KASN berwenang memutuskan ada atau tidaknya pelanggaran kode etik dan kode perilaku, maupun supervisi dan review terhadap proses rekrutmen 3. Memberikan saran dan masukan penyusunan kebijakan tentang Manajemen ASN kepada Presiden RI, Menteri laporan berkala tahunan dan laporan insidentil tentang masalahmasalah mendesak terkait perlindungan sistem merit, penegakan nilai dasar, kode etik dan kode 17

23 dalam seleksi JPT; 3. KASN juga dapat mengambil keputusan untuk melakukan pencegahan terhadap pelanggaran nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, dan seleksi JPT. Negara PAN RB, dan PPK 4. Memberikan saran kebijakan kepada PPK dan Presiden tentang pelanggaran kode etik dan kode perilaku perilaku, sesuai kebutuhan kepada PPK dan Presiden RI Organisasi KASN terdiri dari: 1) Pimpinan KASN yang meliputi ketua, Wakil Ketua dan Anggota KASN, yang diangkat dan diberhentikan oleh Presiden; dan 2) Asisten KASN, yaitu pejabat dan diangkat pejabat dan diberhentikan Ketua KASN untuk membantu KASN dalam menjalankan fungsi, tugas, dan kewenangannya. Para Asisten KASN ditempatkan dalam kelompok kerja dan masing-masing kelompok kerja dikoordinasikan oleh seorang anggota KASN. Selain itu, KASN juga didukung secara teknis dan administratif oleh Sekretariat, yang dipimpin oleh Kepala Sekretariat. Pegawai Sekretariat adalah pegawai ASN yang terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) Potensi Dan Permasalahan KASN harus dapat menyiapkan kelembagaan serta sumber daya manusia yang ada untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pengawasan terhadap pelaksanaan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku oleh pegawai ASN serta penjamin berlakunya prinsip merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Untuk itu berbagai potensi dapat dikembangkan dalam rangka mewujudkan KASN sebagai lembaga yang efisien, efektif dan terpercaya. Pada saat yang bersamaan, KASN harus dapat pula menyiapkan kelembagaan serta sumber daya yang ada di KASN untuk menghadapi berbagai tantangan ke depan. 18

24 Mandat yang diberikan kepada KASN. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara memberi mandat yang kuat kepada KASN. Tidak hanya ditugasi mengawasi pelaksanaan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, KASN juga diberi mandat untuk mengawasi penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. KASN juga ditugasi menjaga netralitas pegawai ASN dan mengawasi pembinaan profesi ASN. Dalam melaksanakan tugasnya KASN diberi kewenangan untuk mengawasi dan mengevaluasi penerapan asas, nilai dasar serta kode etik dna kode perilaku Pegawai ASN, meminta informasi dari pegawai ASN dan masyarakat mengenai laporan pelanggaran norma dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN; memeriksa dokumen terkait pelanggaran norma dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN; dan meminta klarifikasi dan/atau dokumen yang diperlukan dari instansi Pemerintah untuk memeriksa laporan atas pelanggaran norma dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN. Khusus untuk pengisian jabatan pimpinan tinggi, KASN diberi kewenangan mengawasi setiap tahapan seleksi. Dalam melaksanakan pengawasan tersebut, KASN juga diberi kewenangan membuat rekomendasi yang bersifat mengikat dan harus dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan Pejabat yang berwenang. Dalam hal mereka menolak melaksanakan rekomendasi tersebut, KASN dapat meminta Presiden untuk menjatuhkan sanksi kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dan hukum disiplin bagi Pejabat yang Berwenang Dukungan dari internal dan ekternal pemerintah terhadap KASN. Sistem merit sebenarnya sudah diamanatkan dalam Undang-Undang 43 Tahun 1999 tentang Perubahan terhadap Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok- Pokok Kepegawaian. Undang-Undang tersebut juga mengamanatkan pembentukan Komisi Kepegawaian Negara, namun lembaga tersebut tidak pernah terbentuk. Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 yang kemudian diterbitkan untuk menggantikan Undang- Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan Undang-Undang 43 Tahun 1999 mengamanatkan pembentukan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Tujuannya adalah untuk memastikan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN dilaksanakan dan prinsipprinsip merit diterapkan dalam kebijakan dan manajemen ASN. Keberadaan KASN mendapat dukungan dari internal birokrasi maupun fihakfihak yang berada di luar birokrasi pemerintah seperti kelompok profesi dan LSM yang mempunyai interest mengawasi jalannya pemerintahan. Bagi pegawai ASN keberadaan 19

25 KASN dapat mengurangi politisi birokrasi dan mendukung kelangsungan karier di pemerintahan. Sedangkan bagi pihak-pihak di luar birokrasi pemerintah, keberadaan KASN diharapkan dapat melahirkan Aparatur Sipil Negara yang profesional, netral dan bebas korupsi, yang mendukung terselenggaranya pemerintahan dan pembangunan secara efisien dan efektif Desentralisasi dan Demokratisasi Pengelolaan aparatur sangat dipengaruhi oleh perubahan dalam sistem politik dan ketatanegaraan. Demokratisasi yang dimulai sejak tahun 1998 telah mendorong terjadinya desentralisasi kewenangan dari pusat ke daerah dan menyebabkan sistem pemerintahan yang tadinya tersentralisasi menjadi terdesentralisasi. Penyerahan berbagai urusan ke daerah telah memberi Pemerintah Daerah otonomi dalam mengatur urusan-urusan yang telah diserahkan kepada mereka. Di bidang manajemen aparatur, Kepala Daerah diberi kewenangan mengangkat, menempatkan dan memberhentikan PNS. Dengan dilimpahkannya kewenangan mengelola pegawai ke Pemerintah Daerah, manajemen SDM di pemerintahan menjadi fragmented. Kondisi seperti itu kurang mendukung terjadinya mobilitas pegawai dari satu daerah ke daerah lain dan dari pusat ke daerah atau sebaliknya. Akibatnya, distribusi pegawai menjadi tidak sesuai kebutuhan. Ada instansi/daerah yang mengalami kelebihan pegawai, dan ada instansi/daerah yang mengalami kekurangan pegawai. Selain itu, otonomi daerah juga telah menimbulkan rasa kedaerahan yang kuat. Pemerintah Daerah cenderung merekrut pegawai dari penduduk setempat. Kondisi seperti ini juga menyulitkan daerah untuk merekrut tenaga-tenaga teknis yang umumnya berasal dari atau menempuh pendidikan di kota-kota besar. Desentralisasi kewenangan pengelolaan kepegawaian kepada kepala daerah yang merupakan pejabat politik juga memberi peluang terjadinya intervensi politik dalam manajemen aparatur. Jabatan CPNS dan jabatan pimpinan seringkali dijadikan komoditas yang diperjual-belikan untuk tujuan politik. Jabatan di birokrasi pemerintah seringkali dijadikan alat oleh politisi untuk membangun sistem patron-client dalam rangka memperkokoh dan melanggengkan kekuasaan. Dengan kewenangan yang ada padanya, tidak jarang kepala daerah mengangkat CPNS dari keluarga para pendukungnya, walau kualifikasi dan kompetensi mereka tidak sesuai dengan kebutuhan. Banyak pula kepala daerah yang mempromosikan para pejabat yang tidak memenuhi persyaratan kualifikasi 20

26 dan kompetensi. Kecenderungan seperti ini tentunya mengganggu kinerja Pemerintah daerah. Upaya mengatasi penyalahgunaan wewenang dalam rekrutmen CPNS, pemerintah telah memperkenalkan sistem seleksi terpusat yang transparan dengan menggunakan Computer Assisted Test (CAT). Guna mengurangi masalah ketidaksesuaian antara kualifikasi dan kompetensi pegawai yang dibutuhkan dan pegawai yang ada maka penetapan formasi CPNS didasarkan pada kebutuhan nyata. Untuk itu telah ditetapkan PermenPAN dan RB No. 26/2011 Tentang Pedoman Perhitungan Jumlah Kebutuhan PNS untuk Daerah; (5) PermenPAN dan RB No. 33/2011 Tentang Penyusunan Pedoman Analisis Jabatan. Sedangkan upaya untuk mendapatkan orang yang tepat di jabatan pimpinan di birokrasi pemerintah, Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 telah mengamanatkan diterapkannya seleksi terbuka dan obyektif. Untuk itu telah ditetapkan pula Peraturan Menteri PAN-RB nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka Di Lingkungan Instansi Pemerintah. Untuk mengatasi politisasi birokrasi sudah dilakukan dengan menerbitkan PP No. 53/2010 Tentang Disiplin PNS. Peraturan tersebut memuat larangan dan sanksi bagi PNS untuk mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan calon kepala daerah/wakil kepala daerah, calon anggota DPR/DPD/DPRD. Tabel 1.7 Identifikasi Potensi dan Permasalahan, serta Tindak Lanjut Lingkungan Strategis Eksternal: Desentralisasi dan Demokratisasi POTENSI PERMASALAHAN TINDAK LANJUT Desentralisasi kewenangan kepegawaian ke Pemerintah Daerah dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Manajemen ASN menjadi fragmented Distribusi pegawai tidak sesuai kebutuhan Ada ketidaksesuaian antara kualifikasi pegawai yang diperlukan dan yang ada Beban belanja aparatur pemerintah meningkat Mendorong kebijakan pengendalian jumlah dan distribusi ASN Mendorongrekrutmen sesuai kebutuhan Mendorong kewajiban instansi pemerintah menerapkan manajemen ASN berdasarkan sistem merit 21

27 Pengendalian belanja pegawai Menguatnya modal sosial dan modal budaya sebagai faktor pendukung pencapaian tujuan pembangunan Meningkatnya pastisipasi politik Menguatnya semangat kedaerahan yang dapat melemahkan semangat kesatuan nasional Politisasi birokrasi mengakibatkan kecenderungan loyalitas pada penguasa, dan menurunnya orientasi pencapaian kinerja dan pelayanan publik Melemahnya ikatan sosial akibat kontestasi politik Mendorong kebijakan mobilitas ASN lintas daerah untuk memperkuat integrasi nasional Menjamin netralitas dan pelaksanaan sistem merit dalam birokrasi Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN Penetapan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara merupakan upaya untuk mengatasi masalah rendahnya profesionalisme, integritas dan kinerja para pegawai ASN dengan memperkenalkan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Penerapan sistem merit juga diharapkan dapat mengurangi intervensi politik dalam kebijakan dan manajemen ASN. Tantangan yang dihadapi untuk melaksanakan sistem merit cukup berat karena banyak perubahan mendasar yang harus dilakukan terhadap sistem yang selama ini berlaku. Pertama, berbagai peraturan pemerintah yang merupakan pelaksana Undang- 22

28 Undang Nomor 8 tahun 1974 dan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 perlu disesuaikan. Keterlambatan dalam penerbitan berbagai peraturan pelaksanan Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 dapat menjadi penghambat. Kedua, untuk melaksanakan sistem merit, setiap instansi di Pusat maupun Daerah perlu menata jabatan, menyusun deskripsi tugas serta standar kompetensi untuk setiap jabatan, menyusun indikator kinerja dan melaksanakan evaluasi kinerja secara berkala. Penyiapan berbagai kelengkapan tersebut tentunya memerlukan waktu dan biaya. Sebagai komisi yang ditugaskan mengawasi penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN, tantangan utama yang dihadapi KASN adalah mendapatkan dukungan dari pegawai ASN sendiri. Walaupun sebagai pegawai ASN mereka harus menaati peraturan perundang-undangan, namun tidak mudah bagi mereka untuk menerima perubahan dari sistem yang berbasis senioritas ke sistem yang berdasarkan merit di mana mereka harus berkompetisi dalam mencapai jenjang karier tertinggi. Tantangan lain yang dihadapi KASN adalah mendapatkan dukungan Pejabat Pembina Kepegawaian yang notabene pejabat politik. Penerapan sistem merit tentunya membatasi kewenangan mereka dalam mengangkat, menempatkan, mempromosikan dan memberhentikan pegawai. Tabel 1.8 Identifikasi Potensi dan Permasalahan, serta Tindak Lanjut Lingkungan Strategis Eksternal: Manajemen SDM Aparatur POTENSI PERMASALAHAN TINDAK LANJUT Landasan hukum dan peraturan perundangan yang Perlunya penerbitan peraturan pelaksana UU ASN Mendorong penyelesaian peraturan pelaksana UU ASN jelas tentang manajemen ASN Adanya political will dan dukungan publik yang kuat untuk pengawasan SDM aparatur Pembagian peran antar lembaga yang terkait pengelolaan ASN potensial tumpang tindih Penataan kewenangan, dan pembangunan sistem manajemen kerjasama pengelolaan ASN 23

29 Keinginan pegawai ASN untuk meningkatkan kapasitas/ kualitas dan kinerja Politisasi birokrasi dan manajemen ASN yang didasarkan pertimbangan politik. Peningkatan kapasitas ASN sesuai kompetensi dan keahlian dalam berbagai bidang sesuai rencana karir. Pelaksanaan sistem merit dalam manajemen ASN secara efektif Kapasitas Kelembagaan KASN yang terbatas. Sebagai lembaga yang usianya masih sangat muda, kapasitas kelembagaan KASN masih sangat terbatas. Tantangan yang dihadapi KASN adalah menyiapkan lembaga tersebut agar dalam jangka waktu pendek dapat berfungsi dengan efisien dan efektif, antara lain dengan merekrut sumberdaya yang kompeten, membangun sistem sesuai dengan kegiatan utama (bussines process) yang menjadi bagian dari amanat penugasan KASN, serta melengkapi prasarana dan sarana kerja yang berfungsi untuk memberikan dukungan kerja secara memadai. Sesuai Keputusan Presiden Nomor 141/M/2014 tentang Pengangkatan Komisi Aparatur Sipil Negara, Anggota KASN terdiri dari 7 (tujuh) orang. Dalam menjalankan tugasnya Anggota KASN dibantu oleh Asisten KASN dan Pejabat Fungsional seperti Analis Kebijakan, Analis kepegawaian dan Auditor kepegawaian. Saat ini formasi asisten KASN baru terisi 5 dari 16 formasi yang telah ditetapkan. Posisi jabatan fungsional masih dalam proses pengisian. Penyelenggaran tugas dan fungsi KASN didukung secara administrasi oleh Sekretariat, yang dibentuk berdasarkan Peraturan Presiden No. 118/2014 tentang Sekretariat, Sistem dan Manajemen SDM, tata kerja, serta Tanggung jawab dan Pengelolaan Keuangan KASN, yang tanggal 18 September Sampai saat ini sebagian besar jabatan di Sekretariat juga masih dalam proses pengisian. Dalam hal anggaran, KASN masih menjadi bagian dari satuan kerja Kementerian PANRB. Semua biaya bagi penyelenggaraan tugas KASN disediakan melalui DIPA Kementerian PANRB. 24

30 Tabel 1.9 Identifikasi Potensi dan Permasalahan, serta Tindak Lanjut Lingkungan Strategis Internal di KASN POTENSI PERMASALAHAN TINDAK LANJUT Kualitas SDM Komisi yang berpengalaman, qualified, dan berintegritas Perlunya membangun ketatalaksanaan (System Operating Procedures), basis data, dan Directory Panitia Seleksi (Pansel) Menerapkan manajemen kinerja yang mencakup: indikator kinerja lembaga, unit kerja dan individu/pegawai, pengukuran dan evaluasi kinerjanya, serta penerapan penghargaan dan sanksi (reward and punishment) Tersedianya anggaran yang cukup Prasarana dan sarana pendukung yang belum memadai Mengelola kegiatan dan anggaran untuk mencapai dan meningkatkan kinerja lembaga dan unit kerja. Landasan hukum kelembagaan yang jelas Kapasitas kelembagaan yang belum memadai Meningkatkan prasarana dan sarana, serta manajemen pengelolaan asset Perlunya penataan struktur organisasi, perumusan tugas pokok dan fungsi, indikator capaian kinerja, dan dukungan sekertariat Sosialisasi kepada para pejabat dan staf di lingkungan KASN tentang upaya dan hasil-hasil penataan tersebut Peningkatan kapasitas staf melalui diklat dan short course. 25

31 BAB II VISI, MISI DAN TUJUAN Aparatur Sipil Negara (ASN) pada hakekatnya adalah profesi bagi seluruh pegawai yang bekerja di birokrasi pemerintah, berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), bekerja pada instansi pusat ataupun instansi daerah. Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara dan berfungsi sebagai: pelaksana kebijakan public; pelayan public; dan perekat pemersatu bangsa. Tugas pegawai ASN adalah: melaksanakan kebijakan public yang dibuat dibuat Pejabat Pembina Kepegawaian; memberi pelayanan public secara professional dan berkualitas; dan mempererat persatuan dan kesatuan bangsa. Dengan demikian, pegawai ASN berperan sebagai perencana, pelaksana dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan. Untuk itu maka pegawai ASN harus professional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme. Pengembangan profesi ASN didasarkan pada nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN. Sementara itu, kebijakan dan manajemen ASN didasarkan pada prinsip merit. Untuk memastikan para pegawai ASN mentaati nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN dan kebijakan serta manajemen ASN didasarkan pada prinsip merit maka Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 mengamanatkan pembentukan KASN. Dalam rangka memberikan arah dan sasaran yang jelas serta sebagai pedoman dan tolok ukur kinerja dalam pelaksanaan tugas KASN, maka disusun rencana strategis KASN untuk Rencana strategis KASN disusun dengan memperhatikan visi, misi dan program aksi pemerintahan Presiden-Wakil Presiden Joko Widodo-Jusuf Kalla, yang telah dirumuskan dalam Sembilan Agenda Prioritas, atau yang dikenal sebagai NAWACITA. Salah satu agenda prioritasnya adalah membangun tata kelola pemerintahan yang bersih, efektif, demokratis dan terpercaya. Di dalam NAWACITA, salah satu agendanya adalah: memperkuat kehadiran negara dalam melakukan reformasi sistem dan penegakan hukum yang bebas korupsi, bermartabat dan terpercaya. Pemerintahan Bapak Joko Widodo dan Bapak Jusuf Kalla berkomitmen menjalankan agenda reformasi birokrasi secara berkelanjutan melalui restrukturisasi organisasi birokrasi pemerintah, meningkatkan kompetensi aparatur, memperkuat monitoring dan supervisi atas kinerja pelayanan publik, dan mendorong masyarakat untuk mengawasi kinerja pelayanan publik. Selain itu, Visi dan Misi KASN ini merupakan hal yang tidak dapat dilepas-pisahkan dengan implementasi Grand Design Reformasi Birokrasi 26

32 2.1. Visi KASN Sebagaimana diuraikan terdahulu, tujuan pembangunan bidang SDM aparatur adalah untuk mewujudkan aparatur sipil Negara yang professional, netral, berintegritas dan berkinerja tinggi. Untuk memastikan tujuan tersebut terwujud maka dibentuk KASN, yaitu lembaga independen yang berfungsi mengawasi pelaksanaan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN serta penerapan prinsip merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Nilai dasar, kode etik dan kode perilaku merupakan dasar pengembangan profesi ASN. Sementara itu, sistem merit diharapkan dapat mendorong peningkatan profesionalisme dan kinerja pegawai ASN. Dengan mempertimbangkan mandat yang diberikan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara serta kondisi lingkungan strategis internal maupun eksternal KASN, telah ditetapkan visi KASN untuk tahun 2015 s.d sebagai berikut: Menjadi lembaga pengawas pelaksanaan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku serta sistem merit yang terpercaya dan berwibawa di Asia guna mewujudkan Aparatur Sipil Negara profesional yang berkinerja tinggi, berintegritas dan netral. Adapun penjelasan tentang Visi tersebut diatas sebagai berikut: Terpercaya Berwibawa : Menunjukkan sikap-sikap berdasarkan bukti, menerapkan prinsip-prinsip keadilan, netral dalam mengambil kebijakan, keterbukaan, akuntabilitas, serta taat aturan dan hukum. : Memiliki peran penting untuk menegakkan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN serta penyelenggaraan sistem merit secara profesional dalam birokrasi nasional Misi KASN: Untuk mewujudkan visi KASN, akan dilakukan tindakan-tindakan nyata sebagai misi KASN, sesuai dengan tugas, fungsi dan perannya. Misi KASN untuk tahun 2015 s.d sebagai berikut: 1. Melakukan pengawasan pelaksanaan sistem merit dan nilai dasar kode etik serta kode perilaku pegawai pada semua instansi pemerintah di pusat dan daerah secara obyektif, independen dan profesional 27

33 2. Menjaga netralitas pegawai ASN dan pelaksanaan fungsi ASN sebagai pemersatu bangsa Penjelasan tentang Misi KASN sebagai berikut: 1. Untuk memastikan pegawai ASN mentaati nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN dan kebijakan serta manajemen ASN didasarkan pada prinsip merit KASN perlu melakukan pengawasan, dengan menerima laporan terhadap dugaan pelanggaran dan melakukan penelusuran data dan informasi atas prakarsa sendiri terhadap dugaan pelanggaran. Dalam melakukan pengawasan KASN bersikap independen, profesional, obyektif dan independen. Hasil pengawasan dilaporkan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) di masing-masing instansi dan Presiden RI sebagai pemegang kekuasaan tertinggi dalam pembinaan aparatur sipil Negara untuk tujuan pemberian sanksi maupun penyempurnaan pembuatan kebijakan di bidang SDM aparatur. Misi pertama ini merupakan merupakan bagian dari peran yang diharapkan dari KASN sebagai pembina profesi ASN dan sebagai pelindung sistem merit. 2. Salah satu tujuan UU ASN adalah mewujudkan pegawai ASN yang netral dan bebas dari pengaruh politik. Sebagaimana disebut dalam Pasal 9 ayat (2) UU 5/2014, Pegawai ASN harus bebas dari pengaruh dan intervensi semua golongan dan partai politik. Selanjutnya, dalam pasal 87 ayat (4) disebutkan bahwa PNS diberhentikan dengan tidak hormat karena menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Menjaga netralitas pegawai ASN merupakan salah satu tugas KASN Nilai Dasar KASN Nilai-nilai dasar adalah hal-hal yang diakui sebagai kebenaran dalam pandangan seseorang dan mempengaruhi orang tersebut dalam berpikir, menilai sesuatu dan bertindak. Untuk menjadikan KASN lembaga pengawas yang terpercaya dan berwibawa, nilai dasar sebagai berikut perlu dikembangkan di lingkungan KASN: integritas, profesionalisme, kerjasama tim (team work), dan melayani. Penjelasan tentang masingmasing nilai dasar tersebut sebagai berikut: 28