ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII (Di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya, Kabupaten Lebak)

Transkripsi

1 ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII (Di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya, Kabupaten Lebak) Oleh : ASTRID INDAH LESTARI A PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

2 RINGKASAN ASTRID INDAH LESTARI. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara VIII (Di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya, Kabupaten Lebak). Dibawah bimbingan HARMINI. Sektor pertanian merupakan salah satu sektor yang memiliki peran penting dalam perekonomian Indonesia. Komoditas yang berperan penting dalam pengembangan subsektor perkebunan salah satunya adalah kelapa sawit. Selain sebagai sumber perolehan devisa negara, perkebunan kelapa sawit juga mampu menciptakan kesempatan kerja yang mengarah pada kesejahteraan masyarakat. Indonesia merupakan salah satu produsen utama kelapa sawit di dunia dengan volume ekspor mencapai 12,02 juta ton pada tahun Perkebunan kelapa sawit dengan luas areal terbesar di Propinsi Banten adalah PTPN VIII Cisalak Baru- Bantarjaya. Perkebunan tersebut merupakan salah satu potensi ekonomi yang dimiliki Kabupaten Lebak. Tenaga kerja bagian pemeliharaan tanaman dan panen merupakan tenaga kerja yang berpengaruh secara langsung terhadap komoditi utama yang dikelola perusahaan. Kinerja karyawan mempengaruhi hasil produksi perusahaan tersebut. Semakin tinggi tingkat produktivitas karyawan maka akan semakin tinggi pula hasil produksi perusahaan tersebut. Produktivitas karyawan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Namun hingga saat ini belum diadakan penelitian di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya mengenai SDM, khususnya mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan yang bertugas pada bagian pemeliharaan dan panen. Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mendeskripsikan tingkat kepuasan kerja karyawan bagian pemeliharaan tanaman dan panen PT Perkebunan Nusantara VIII di Perkebunan Cisalak Baru- Bantarjaya, (2) Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian pemeliharaan tanaman dan panen PT Perkebunan Nusantara VIII di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya, (3) Merekomendasikan alternatif upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan bagian pemeliharaan tanaman dan panen PT Perkebunan Nusantara VIII di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya. Penelitian ini dilakukan di PT Perkebunan Nusantara VIII, kebun Cisalak Baru-Bantarjaya, Kabupaten Lebak, Propinsi Banten. Pemilihan lokasi ini dilakukan secara sengaja (purposive) dengan jumlah responden 127 orang. Metode analisis data dilakukan secara deskriptif dan menggunakan analisis Structural Equation Model (SEM). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu indikator yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu: hubungan atasanbawahan, hubungan rekan kerja, kondisi tempat kerja, isi pekerjaan, dan imbalan. Hasil analisis menyatakan bahwa karakteristik responden yaitu 99,2 persen berjenis kelamin laki-laki, 38,6 persen berusia antara tahun, 93,7 persen telah bekerja lebih dari lima tahun di perusahaan tersebut, 96,9 persen berpenghasilan di bawah Rp ,00, serta 69,3 persen berpendidikan SD dan seluruhnya telah menikah. Analisis deskriptif mengenai sebaran persepsi responden terhadap faktor-faktor kepuasan kerja menunjukkan bahwa secara umum karyawan telah puas terhadap seluruh faktor tersebut dengan nilai median jawaban responden yang bernilai 4,00, kecuali pada indikator dari kondisi tempat kerja yaitu ketersediaan sarana dan prasarana kerja dengan median jawaban responden yang bernilai 2,00 yang menunjukkan bahwa karyawan secara umum tidak puas. Berdasarkan analisis faktor, faktor hubungan antar rekan kerja

3 merupakan faktor yang tidak signifikan dalam menggambarkan kepuasan kerja karyawan. Faktor hubungan atasan dan bawahan merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Faktor lain yang membangun kepuasan kerja diurutkan berdasarkan besarnya pengaruh setelah hubungan atasan dan bawahan adalah isi pekerjaan, kondisi tempat kerja serta imbalan yang diberikan oleh perusahaan.

4 ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII (Di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya, Kabupaten Lebak) Oleh: ASTRID INDAH LESTARI A SKRIPSI Sebagai Bagian Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian pada Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

5 Judul Nama NRP : Analisis Kepuasan Kerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara VIII (Di Perkebunan Cisalak Baru Bantarjaya, Kabupaten Lebak) : Astrid Indah Lestari : A Menyetujui, Dosen Pembimbing Ir. Harmini, MSi NIP Mengetahui, Dekan Fakultas Pertanian Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr NIP Tanggal Kelulusan:

6 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan pada tanggal 13 Oktober 1985 di Bandung, Jawa Barat. Penulis adalah anak pertama dari tiga bersaudara dari keluarga Sumantri dan Yayah Siti Noorjanah. Penulis memulai pendidikan di SDN Muara Ciujung Timur IV pada tahun 1991 dan lulus pada tahun Pada tahun 2000 penulis menyelesaikan pendidikan di SLTPN 4 Rangkasbitung dan kemudian melanjutkan pendidikan di SMUN 1 Rangkasbitung dan lulus pada tahun Pada tahun yang sama, penulis diterima di Jurusan Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI.

7 PERNYATAAN DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII (DI PERKEBUNAN CISALAK BARU-BANTARJAYA, KABUPATEN LEBAK) BENAR-BENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI TIDAK MENGANDUNG BAHAN-BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK LAIN KECUALI SEBAGAI BAHAN RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM NASKAH. Bogor, September 2008 Astrid Indah Lestari A

8 KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis sampaikan kekhadirat Allah S.W.T, sholawat serta salam semoga tercurah kepada Nabi Muhammad SAW. Berkat rahmat dan hidayah-nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara VIII (Di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya, Kabupaten Lebak). Skripsi ini disusun sebagai syarat memperoleh gelar sarjana pertanian pada Program Studi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Akhir kata, penulis mengucapkan selamat membaca. Bogor, September 2008 Penulis

9 UCAPAN TERIMA KASIH Penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara VIII (Di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya, Kabupaten Lebak). Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, saran dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada : 1. Ayah dan ibuku tercinta yang selalu memberikan doa, semangat, serta dukungan yang berharga dalam setiap kesempatan. 2. Ir. Harmini, Msi selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan waktu dan pikiran dalam membimbing hingga selesainya skripsi ini. 3. Dr. Ir. Heny K. Daryanto, M. Ec yang telah bersedia menjadi dosen penguji utama dan telah memberikan masukan untuk penulis. 4. Etriya, SP. MM. yang telah bersedia menjadi dosen penguji bagian pendidikan dan telah memberikan masukan untuk penulis. 5. Direksi PT Perkebunan Nusantara VIII yang telah memberikan ijin penelitian di perusahaan tersebut. 6. Bapak Ir. H. A. Kadir Mahmud, selaku Administratur kebun Cisalak Baru- Bantarjaya Kabupaten Lebak terima kasih atas kerjasamanya dalam penelitian ini. 7. Bapak Ir. Endang Saprudin, selaku Sinder Kepala yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dalam pelaksanaan penelitian di lapangan.

10 8. Bapak Sudaryadi, Bapak Ir. M. Adimiharja, Bapak Amad, serta Bapak M. Suhendi terima kasih atas kerja sama dan bantuan yang telah diberikan dalam penelitian ini. 9. Tim dosen AGB, terima kasih atas ilmu yang diberikan kepada penulis selama kuliah. 10. Mba Dewi, mba Dian, dan ibu Ida yang sabar membantu administrasi. 11. My dearest brother and sister, Rio dan Ayu yang selalu memberikan semangat kepada penulis selama ini. 12. Teman-teman AGB 40, Iis, Fitri, Widi, Eva, dll. Terima kasih atas bantuan dan dukungannya kepada penulis selama kuliah. 13. Synthesa, terima kasih atas dukungan dan perhatiannya kepada penulis selama ini. 14. semua pihak yang telah membantu penulis yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

11 DAFTAR ISI Halaman DAFTAR TABEL...xiv DAFTAR GAMBAR... xv I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan penelitian Kegunaan penelitian... 9 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit Tinjauan Penelitian Terdahulu III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1. Kerangka Pemikiran Teoritis Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Kepuasan Kerja Teori Kepuasan Kerja Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Model Persamaan Struktural (Structural Equation Model/SEM) Kerangka Pemikiran Operasional IV. METODE PENELITIAN 4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel Metode Skala Pengukuran Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisa Deskriptif Analisis Struktural Equation Model (SEM) Definisi Operasional... 50

12 V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 5.1. Sejarah PTPN VIII Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya Letak dan Geografi KebunCisalak Baru-Bantarjaya Hasil Produksi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya Struktur Organisasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya Fasilitas Pendukung VI...ANA LISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PTPN VIII DI PERKEBUNAN CISALAK BARU-BANTARJAYA 6.1. Karakteristik Responden Jenis Kelamin Usia Lama Bekerja Penghasilan Pendidikan Status Pernikahan Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Hubungan Atasan Bawahan Hubungan Rekan Kerja Kondisi Tempat Kerja Isi Pekerjaan Imbalan Analisis Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Analisis Model Awal Model Pengukuran Model Struktural Alternatif Upaya untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan VII. KESIMPULAN DAN SARAN 7.1. Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

13 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Ekspor dan Impor Komoditi Pertanian Indonesia Persubsektor September Negara-negara Pengekspor Minyak Sawit Terbesar di Dunia Tahun Komoditas, Luas Areal, dan Produksi Perkebunan Propinsi Banten Tahun Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit Berdasarkan Luas Areal Terbesar di Propinsi Banten Tahun Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden Variabel Laten dan Variabel Indikator Kepuasan Kerja Definisi Operasional Areal Konsesi Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya Tahun Sebaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Sebaran Responden Berdasarkan Usia Sebaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja Sebaran Responden Berdasarkan Penghasilan Sebaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Sebaran Responden Berdasarkan Status Pernikahan Sebaran Persepsi Responden terhadap Hubungan Atasan Bawahan Sebaran Persepsi Responden terhadap Hubungan Rekan Kerja Sebaran Perepsi Responden terhadap Kondisi Tempat Kerja Sebaran Persepsi Responden terhadap Isi Pekerjaan Sebaran Persepsi Responden terhadap Imbalan Uji Kebaikan Model Secara Keseluruhan... 78

14 xv DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Hubungan Variabel Laten dengan Indikator Kerangka Pemikiran Operasional Path Diagram Model Kepuasan Kerja Model Persamaan Struktural Kepuasan Kerja Karyawan Standardized Solutions Nilai t Model Persamaan Struktural Kepuasan Kerja Karyawan... 95

15 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sektor pertanian merupakan salah satu sektor yang memiliki peran penting dalam perekonomian Indonesia. Pertanian secara nasional telah mampu bertahan dalam menghadapi krisis ekonomi yang dampaknya masih dapat dirasakan hingga saat ini. Sektor pertanian terdiri atas beberapa subsektor yaitu tanaman pangan, holtikultura, perkebunan, dan peternakan. Pada tabel 1 dapat dilihat bahwa subsektor pertanian dengan volume dan nilai ekspor terbesar bulan September 2006 adalah perkebunan. Sedangkan subsektor dengan volume dan nilai impor terbesar pada bulan September 2006 adalah tanaman pangan. 1 Nilai ekspor subsektor perkebunan mencapai 94,88 persen dari total nilai ekspor sektor pertanian. Tabel 1. Ekspor dan Impor Komoditi Pertanian Indonesia Persubsektor September 2006 Subsektor Volume (Kg) Nilai (US$) Tanaman Pangan , ,537,00 Hortikultura , ,00 Ekspor Perkebunan , ,00 Peternakan , ,00 Total , ,00 Tanaman Pangan ,00 Hortikultura , ,00 Impor Perkebunan , ,00 Peternakan , ,00 Total , ,00 Sumber : Departemen Pertanian, Departemen Pertanian Ekspor Impor Komoditi Pertanian Persubsektor Bulan: September [Diakses tanggal 11 April 2007].

16 2 Komoditas yang berperan penting dalam pengembangan subsektor perkebunan salah satunya adalah kelapa sawit. Selain sebagai sumber perolehan devisa negara, perkebunan kelapa sawit juga mampu menciptakan kesempatan kerja yang mengarah pada kesejahteraan masyarakat. Tabel 2 menunjukkan bahwa Indonesia merupakan salah satu produsen utama kelapa sawit di dunia dengan volume ekspor mencapai 12,02 juta ton pada tahun Tabel 2. Negara-negara Pengekspor Minyak Sawit Terbesar di Dunia Tahun Negara Volume (*000 ton) Malaysia Indonesia Papua New Guinea Cote d'ivoire Kolombia Singapura Hong Kong Lain-lain TOTAL Sumber : MPOB, 2008 Pembangunan sub sektor perkebunan khususnya kelapa sawit merupakan salah satu bagian penting dalam pembangunan pertanian serta merupakan bagian integral pembangunan nasional. Hal ini dapat dilihat dari beberapa aspek, (a) perkebunan kelapa sawit merupakan penggerak utama pengembangan agribisnis kelapa sawit mulai dari hulu hingga ke hilir (Pahan, 2008), (b) pembangunan sub sektor kelapa sawit sebagai sumber pendapatan petani dalam pelaksanaan program PIR-bun dan PIR-transmigrasi, (c) agribisnis kelapa sawit mempunyai peranan 2 Malaysian Palm Oil Board World Major Exporters Of Palm Oil : [Diakses tanggal 29 Juli 2008].

17 3 sangat besar dalam perekonomian Indonesia melalui peningkatan nilai tambah, ekspor dan penciptaan lapangan kerja baru dalam industri pangan dan nonpangan. Propinsi Banten dengan luas wilayah ha memiliki potensi dalam pengembangan usaha perkebunan. Dalam tabel 3 dapat dilihat bahwa area perkebunan tersebar hampir merata diseluruh kabupaten dan kota di Propinsi Banten, terutama komoditas kelapa yang menduduki urutan teratas dalam luas areal mencapai ha dengan produksi ton. Kelapa sawit menduduki urutan pertama dalam produksi yang mencapai ton dengan luas areal hanya ha. Tabel 3. Komoditas, Luas Areal dan Produksi Perkebunan Propinsi Banten Tahun 2006 No. Komoditas Luas Areal (ha) Produksi (ton) 1. Kelapa Karet Kelapa Sawit Cengkeh Kopi Kakao Aren Jumlah Sumber : Direktorat Jendral Perkebunan Departemen Pertanian, 2006 Berdasarkan hasil klasifikasi kebun pada tahun 2003 diperoleh data perusahaan perkebunan di Propinsi Banten sebanyak 24 perusahaan yang terbagi atas 6 PTPN dan 18 PBS dengan komoditas yang dibudidayakan meliputi kelapa, karet, kelapa sawit, cengkeh, kopi, kakao, dan aren. Perusahaan perkebunan kelapa sawit dengan luas areal terbesar di Propinsi Banten dapat dilihat pada Tabel 4. Prioritas pengembangan komoditas perkebunan Propinsi Banten saat ini terutama pada pengembangan kelapa sawit yang tersebar di Kabupaten Lebak dan

18 4 Pandeglang. Dari hasil klasifikasi tersebut terdapat empat perusahaan perkebunan dengan kelapa sawit sebagai komoditas utama yang diusahakan. Fungsi dan peran potensi perkebunan Propinsi Banten terutama diarahkan ke peningkatan kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan produksi, peningkatan nilai tambah dari hasil pengolahan dan pemasaran. Tabel 4. Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit Berdasarkan Luas Areal Terbesar di Propinsi Banten Tahun 2003 No. Nama Kebun Alamat Kebun Komoditas Luas Lahan HGU Kelas Perusahaan 1. PTPN VIII Kec. Maja Karet 5.417,66 I Cisalak Baru- Bantarjaya Kab. Lebak Kelapa sawit Kelapa 2. PTPN VIII Kerta Jaya 3. PTPN VIII Bojongdatar 4. PTPN VIII Sanghyang Damar Kec. Banjarsari Kab. Lebak Kec. Bojong Kab. Lebak Kec. Bojong Kab. Pandeglang hibrida Kelapa sawit Karet Kelapa sawit Karet Kelapa sawit Sumber : Dinas Kehutanan dan Perkebunan Propinsi Banten, ,15 II 1.627,91 III 1.391,49 II Perkebunan kelapa sawit dengan luas areal terbesar di Propinsi Banten adalah PTPN VIII Cisalak Baru-Bantarjaya. Perkebunan tersebut merupakan salah satu potensi ekonomi yang dimiliki Kabupaten Lebak. Sebagai kabupaten dengan PAD (Pendapatan Asli Daerah) terkecil di Banten yaitu hanya Rp 6 milyar per tahun pada awal pembentukan Propinsi Banten, tentunya potensi perkebunan dengan luas mencapai 5.417,66 ha menjadi sangat penting untuk terus dikembangkan sebagai salah satu sumber pendapatan daerah. Untuk dapat menjalankan fungsi serta peran potensi perkebunan dalam meningkatkan

19 5 kesejahteraan masyarakat, diperlukan upaya perusahaan untuk dapat meningkatkan produksinya. Usaha peningkatan produksi hasil perkebunan tentunya tidak terlepas dari pemanfaatan sumber daya yang dimiliki perusahaan dengan sebaik-baiknya. Perusahaan dituntut untuk dapat memprioritaskan penanganan terhadap peningkatan kualitas sumber daya yang dimilikinya, antara lain sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah penggerak utama suatu organisasi atau perusahaan. Karyawan yang aktif, inovatif, kreatif, partisipatif, dan memiliki loyalitas kepada perusahaan serta mendukung terhadap pencapaian tujuan perusahaan sangat dibutuhkan dalam memperkuat daya saing perusahaan dalam suatu industri yang terus mengalami pertumbuhan. Permasalahan ketenagakerjaan merupakan hal yang sangat penting dalam pengelolaan suatu perkebunan. Para karyawan bekerja di perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai posisi atau jabatan mereka. Untuk mencapai tujuan tersebut, para karyawan dituntut memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan, yang pada akhirnya membawa kesejahteraan bersama (Istijanto, 2006). Karyawan yang berdedikasi tinggi akan berupaya memprioritaskan apa yang menjadi tugasnya. Tipe-tipe karyawan ini biasanya tidak lagi memandang pekerjaan sebagai tugas melainkan hobi. Karyawan ini memiliki perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik kepada pekerjaan, memiliki antusiasme tinggi, menyukai pekerjaan, merasa nyaman bekerja, dan secara keseluruhan puas terhadap pekerjaan (Istijanto, 2006). Kepuasan kerja karyawan

20 6 merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003). Di sisi ekstrem lain, sering dijumpai karyawan yang sangat bosan terhadap pekerjaan, merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa atas pekerjaan, dan punya perasaan-perasaan negatif lain terhadap pekerjaan. Karyawan ini pada dasarnya tidak puas dengan pekerjaan mereka. Tipe-tipe karyawan ini tentu memandang pekerjaan sebagai paksaan, beban, atau sebenarnya tidak tertarik kepada pekerjaan, dan jika memungkinkan berupaya untuk menghindari pekerjaan. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting untuk diteliti dalam pengelolaan SDM. Karyawan yang senantiasa merasa puas dengan pekerjaannya diharapkan akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan dapat meningkatkan produktivitasnya Perumusan Masalah PT Perkebunan Nusantara VIII sebagai perusahaan pengelola 43 perkebunan yang tersebar di 11 Kabupaten di Jawa Barat dan Banten tentunya membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk tetap menjaga kelangsungan usahanya dan dalam menghadapi berbagai tantangan bisnis saat ini. Sejak tahun 2003, PTPN VIII memiliki tujuan untuk mengembangkan budidaya kelapa sawit hingga mencapai luas areal sebesar ha. Perkebunan kelapa

21 7 sawit tersebut terletak di Bojong Datar, Sanghyang Damar, Cisalak Baru, dan Kertajaya. 3 Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya yang terletak di Kabupeten Lebak, Propinsi Banten, mengelola kelapa sawit sebagai komoditas utama selain karet dan kelapa hibrida. Kelapa sawit dikelola sebagai hasil konversi lahan perkebunan karet yang dilakukan secara bertahap sejak tahun Luas keseluruhan lahan perkebunan tersebut mencapai 5.417,66 ha. Perkebunan tersebut memiliki luas areal terbesar dibandingkan perkebunan kelapa sawit lain di Propinsi Banten. Luas areal yang digunakan untuk perkebunan kelapa sawit adalah 3.959,49 ha yang terbagi atas luas areal tanaman menghasilkan 3.418,99 ha dan tanaman belum menghasilkan 540,50 ha. Pengembangan perusahaan dilakukan dengan memperluas areal penanaman kelapa sawit melalui konversi lahan milik perusahaan. Perluasan areal perkebunan kelapa sawit menuntut adanya perhatian lebih perusahaan terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal tersebut dikarenakan dengan semakin luas areal yang dimiliki perusahaan maka jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan juga akan semakin banyak. Terutama tenaga kerja bagian pemeliharaan dan panen yang sangat berpengaruh terhadap jalannya kegiatan dalam perusahaan tersebut. Jumlah tenaga kerja yang besar pada bagian tersebut membutuhkan perhatian yang lebih tinggi dalam pengelolaannya. SDM perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan 3 Amroni dan Iwan Purnama Baru Dua Hari BUMN Expo 2003 PTPN VIII Raih Rp. 2,65 Milliar. [Diakses tanggal 12 Maret 2007].

22 8 kunci sukses utama bagi perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh secara produktif dan wajar. Tenaga kerja bagian pemeliharaan tanaman dan panen merupakan tenaga kerja yang berpengaruh secara langsung terhadap komoditi utama yang dikelola perusahaan. Kinerja karyawan mempengaruhi hasil produksi perusahaan tersebut. Semakin tinggi tingkat produktivitas karyawan maka akan semakin tinggi pula hasil produksi perusahaan tersebut. Produktivitas karyawan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Tingginya tingkat kepuasan karyawan akan mendorong loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Sebagai perusahaan yang masih terus mengembangkan areal perkebunan kelapa sawit tentunya sangat membutuhkan informasi mengenai sumber daya yang dimilikinya, terutama sumber daya manusia. Hal tersebut diperlukan dalam upaya perusahaan untuk mendorong peningkatan produktivitas karyawannya. Namun hingga saat ini belum diadakan penelitian di Perkebunan Cisalak Baru- Bantarjaya mengenai SDM, khususnya mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan yang bertugas pada bagian pemeliharaan dan panen. Berdasarkan hal tersebut di atas, maka permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan bagian pemeliharaan tanaman dan panen PT Perkebunan Nusantara VIII di Perkebunan Cisalak Baru- Bantarjaya?

23 9 2. Faktor-faktor apakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian pemeliharaan tanaman dan panen PT Perkebunan Nusantara VIII di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya? 3. Upaya apa yang dapat dilakukan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan bagian pemeliharaan tanaman dan panen PT Perkebunan Nusantara VIII di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mendeskripsikan tingkat kepuasan kerja karyawan bagian pemeliharaan tanaman dan panen PT Perkebunan Nusantara VIII di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya. 2. Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian pemeliharaan tanaman dan panen PT Perkebunan Nusantara VIII di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya. 3. Merekomendasikan alternatif upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan bagian pemeliharaan tanaman dan panen PT Perkebunan Nusantara VIII di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya Kegunaan Penelitian Penelitian ini memiliki kegunaan sebagai berikut : 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen PT Perkebunan Nusantara VIII untuk

24 10 mengambil langkah-langkah efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan menyesuaikannya dengan kondisi perusahaan saat ini, sehingga dapat mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. 2. Sebagai bahan informasi untuk penelitian lebih lanjut.

25 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit Ciri usaha perkebunan kelapa sawit merupakan usaha yang padat karya. Industri kelapa sawit bukan merupakan industri yang padat teknologi sehingga tidak menuntut perkembangan teknologi yang pesat. Sejak zaman cultuur stelsel sampai orde baru, praktik perkebunan tetap menggunakan teknologi yang sama, yaitu cangkul dan parang. Inovasi hanya terjadi pada sebagian pekerjaan yang memungkinkan untuk dilakukan praktik mekanisasi, seperti pemakaian gergaji rantai dan bulldozer untuk pembukaan lahan, penggunaan bahan kimia (pestisida) untuk pengendalian hama, penyakit dan gulma, serta penggunaan angkong (wheel barrow) dan traktor mini untuk pengangkutan tandan buah segar (TBS) dari areal panen (Pahan, 2008). Misi perusahaan perkebunan adalah membuka usaha perkebunan beserta industri pengolahannya untuk mendapatkan nilai tambah yang maksimum dengan pertumbuhan areal dan produksi yang memuaskan stake holder (para pelanggan, pemegang saham, karyawan, supplier, dan penduduk setempat). Untuk mendukung misi perusahaan diperlukan visi dalam pengembangan manusia yang bersumber daya (human capital). Pengelolaan karyawan (people management) dianggap berhasil jika orang yang menjalankan bisnis perkebunan tersedia dalam konteks jumlah (headcount), kualitas dan produktivitas (competency), dan kepuasan karyawan (motivated and commited). Dalam upaya mencapai sasaran diperlukan strategi untuk implementasi program-program yang akan dilaksanakan. Strategi usaha di bidang perkebunan

26 12 sangat dipengaruhi oleh karakteristik dasar perkebunan itu sendiri. Karakteristikkarakteristik dasar perkebunan tersebut adalah sebagai berikut : 1. Produk akhir merupakan komoditas (bahan setengah jadi). 2. Produksi sangat dipengaruhi oleh iklim. 3. Harga ditentukan oleh mekanisme pasar (supply and demand). Biasanya, produsen tidak memiliki kuasa untuk menentukan harga. 4. Padat karya dan kebanyakan merupakan tenaga kerja kasar dengan tingkat pendidikan yang rendah. 5. Perlu areal yang luas untuk mencapai skala usaha ekonomis. 6. Usaha memerlukan investasi jangka panjang. Sifat industri perkebunan kelapa sawit yang menghasilkan produk komoditas yaitu produsen tidak memiliki kuasa di dalam menentukan harga jual produk dan dapat dipastikan berorientasi kepada pengendalian biaya yang kuat (cost leadership). Perusahaan dengan rangkaian biaya terintegrasi paling rendah dengan produktivitas paling tinggilah yang akan mampu bersaing dalam industri. Industri perkebunan kelapa sawit juga merupakan industri yang memiliki sifat turbulensi rendah atau relatif stabil. Hal tersebut berarti bahwa industri ini tidak mengalami perubahan berarti dalam kurun waktu yang relatif lama. Dengan karakteristik cost leadership, turbulensi rendah (jangka panjang), areal luas, dan padat karya maka kompetensi utama yang harus dimiliki adalah kompetensi yang kuat dalam pencapaian produksi tinggi dengan biaya rendah. Dengan demikian dibutuhkan karyawan yang benar-benar tangguh dalam hal keterampilan teknis operasional (kebun, transportasi, pabrik, dan tangki timbun)

27 13 serta pengawasan (kontrol) fisik dan biaya di lapangan secara mandiri (pengawasan melekat). Menurut luas cakupan, strategi usaha yang telah atau akan dilakukan dapat dibagi menjadi strategi pemantapan, strategi pengembangan, dan strategi diversifikasi. Untuk mendukung strategi-strategi usaha tersebut perlu dipersiapkan karyawan yang sesuai dengan kompetensi utama (perkebunan kelapa sawit) yang meliputi skill mix, portofolio karyawan, dan budaya perusahaan. Skill mix adalah gabungan keahlian dari sumber daya manusia dilihat dari tingkatan unjuk kerja (performance) dan potensinya. Portofolio karyawan merupakan komposisi totalitas kekuatan sumber daya manusia perusahaan, meliputi karyawan profesional yang konseptual, manajerial, teknikal, dan klerikal. Budaya perusahaan adalah budaya yang dapat dibagi menjadi enterpreneur, konsentrasi pada produksi, persaingan dan cost control. Skill mix adalah gabungan keahlian karyawan yang merupakan kmposisi totalitas kekuatan perusahaan dalam berbagai bidang keahlian. Berdasarkan konsep value chain, skill mix dalam industri perkebunan kelapa sawit dibagi menjadi dua jenis, yaitu operations yang terdiri dari pembelian, kebun, transportasi, pabrik pengolahan dan pemasaran, serta supporting services yang terdiri atas finance, sumber daya manusia, teknologi informasi, pengembangan sumber daya, dan perencanaan strategis. Portofolio karyawan adalah komposisi totalitas kekuatan sumber daya manusia perusahaan. dalam struktur organisasi yang berbentuk piramida lancip di bagian atasnya, level yang di bawah dipersiapkan untuk mendukung level yang di atas sekaligus dirancang suatu mekanisme untuk menentukan pengganti potensial.

28 14 Secara umum, portofolio karyawan sebuah organisasi berbentuk piramida dapat dibagi menjadi empat level tenaga profesional, yaitu sebagai berikut : 1. Konseptual, yang terdiri dari CEO, kepala depertemen, dan general manajer. 2. Manajerial, terdiri dari manajer dan asisten kepala. 3. Teknikal, terdiri dari asisten kebun dan tata usaha. 4. Klerikal, terdiri dari non-staf (pegawai bulanan), karyawan serikat kerja unit (SKU), dan buruh harian lepas (BHL). Budaya adalah budaya dari perusahaan yang merupakan akar dari kompetensi. Industri perkebunan kelapa sawit harus memiliki budaya cost control dan harus tercermin dalam pengelolaan unit usaha dan perilaku sehari-hari. Untuk melaksanakan pengembangan karyawan diperlukan adanya job specificaion, yaitu suatu kebutuhan kompetensi minimum yang harus dipenuhi untuk mengisi jabatan yang tersedia atau menjalankan pekerjaan yang ada dengan baik (Robbins, 1991). Kebutuhan minimum ini biasanya disyaratkan dengan kualifikasi pendidikan terakhir (dikaitkan dengan indeks prestasi tertentu), kualitas personal, dan keterampilan khusus yang harus dimiliki pekerjaan tersebut seperti kemampuan berbahasa asing, analisis biometrik, penggunaan alat-alat kerja khusus, dan kemampuan lainnya sesuai kebutuhan pekerjaan. Untuk entry point level asisten atau asisten supervisor, persyaratan keterampilan khusus kurang begitu dituntut. Sedangkan untuk portofolio yang lebih tinggi (manajerial dan konseptual), persyaratan tersebut mutlak harus dipenuhi (Pahan, 2008).

29 Tinjauan Penelitian Terdahulu Heni (2006) melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja karyawan PT Capsugel Indonesia. Perusahaan tersebut bertujuan untuk meningkatkan produksinya pada tahun 2005, akan tetapi terdapat kendala pada sumber daya manusia yaitu terdapat karyawa yang mengundurkan diri dan terkena PHK. Tujuan penelitian tersebut adalah untuk menganalisa kepuasan kerja karyawan PT Capsugel Indonesia dan menganalisa sejauh mana keeratan hubungan antara tingkat kepuasan kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Analisa kepuasan kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya dilakukan dengan mengolah kuisioner melalui tabulasi dan melengkapi data pada tabel skoring, mengelompokkan tingkat kepuasan berdasarkan median, dan melakukan tahap penyelesaian agar diketahui posisi kepuasan karyawan. Analisis dilakukan dengan Uji Chi Square terhadap faktor internal kepuasan kerja yaitu jenis kelamin, umur, posisi/jabatan, dan lama bekerja. Faktor eksternal yang terdiri atas faktor Hygiene (kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, dan gaji) dan faktor Motivator (penghargaan, pengakuan, kemandirian, tanggung jawab, dan pengembangan dan pertumbuhan) di analisis dengan Uji korelasi Rank Spearman. Jumlah responden adalah 40 orang. Berdasarkan hasil analisa Chi Square diketahui bahwa faktor masa kerja karyawan mempunyai pengaruh paling besar dengan χ 2 hitung sebesar 40,40 lebih besar dibanding χ 2 tabel sebesar 7,82 dan P-Value 0,00. Sedangkan faktor gender merupakan faktor yang mempunyai pengaruh paling rendah terhadap tingkat kepuasan kerja dibandingkan faktor internal lainnya dengan χ 2 hitung 4,90.

30 16 Berdasarkan analisa faktor-faktor eksternal, yang terdiri dari faktor Hygiene dan Motivator, umumnya menunjukkan adanya korelasi dengan tingkat kepuasan kerja dengan tingkat hubungan yang cukup erat. Faktor kebijakan dan administrasi perusahaan merupakan faktor Hygiene dengan tingkat keeratan paling tinggi dibandingkan faktor Hygiene lainnya, yaitu dengan koefisien korelasi 0,535 dengan tingkat signifikansi 0,00. Sedangkan untuk faktor dengan tingkat keeratan terendah adalah faktor gaji dan fasilitas pekerjaan dengan koefisien korelasi 0,378 dan tingkat signifikansi 0,16. Faktor Motivator yang memiliki tingkat keeratan paling tinggi dengan kepuasan kerja adalah faktor perkembangan dan pertumbuhan dengan koefisien korelasi 0,598 dan tingkat signifikansi 0,00. Sedangkan faktor yang memiliki tingkat keeratan terendah adalah faktor tanggung jawab dengan koefisien korelasi 0,334 dan tingkat signifikansi 0,35. Hal yang dapat disarankan pada perusahaan berdasarkan penelitian tersebut adalah agar perusahaan memperhatikan kembali kebijakan dan administrasi perusahaan serta memperhatikan pengembangan karyawan. Kedua hal tersebut merupakan hal-hal yang paling menentukan kepuasan kerja karyawan berdasarkan hasil analisis data. Zulyanti (2006) melakukan analisis hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas karyawan HRD pada PT South Pasific Viscose di Purwakarta. Penelitian dilakukan dengan melakukan wawancara dan membagikan kuisioner pada responden. Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan skala Likert dapat disimpulkan bahwa secara umum kondisi kepuasan kerja karyawan perusahaan tersebut sudah cukup puas. Kepuasan terlihat jelas pada variabel

31 17 pekerjaan, pengawasan, hubungan sesama rekan kerja, serta pada kondisi lingkungan kerja karyawan. Sedangkan rasa tidak puas terlihat pada variabel kompensasi, khususnya gaji, serta pada variabel promosi kerja. Berdasarkan tingkat produktivitas kerja karyawan dapat diperoleh hasil bahwa secara umum karyawan telah memiliki tingkat produktivitas kerja yang tinggi. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman diperoleh hasil bahwa variabel-variabel kepuasan kerja yang memiliki hubungan signifikan dengan produktivitas kerja karyawan adalah kompensasi, pengawasan, serta promosi kerja. Sedangkan pekerjaan, hubungan sesama rekan kerja, serta kondisi kerja tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan produktivitas karyawan. Berdasarkan perhitungan dari metode Importance-Performance Analysis (IPA) diperoleh hasil bahwa hal-hal yang dapat dijadikan sebagai prioritas utama dalam mempertahankan kepuasan kerja karyawan adalah sistem penggajian, pemberian bonus, jamsostek, THR, program pensiun, fasilitas olahraga, fasilitas medis, kesempatan pengembangan karir, kejujuran dan kepercayaan terhadap rekan kerja, serta kecekatan atasan dalam menangani setiap keluhan dan masalah. Sedangkan hal-hal yang tidak dijadikan prioritas bagi karyawan adalah hubungan kerjasama, perhatian dan pemberian penjelasan pada setiap permasalahan, suasana lingkungan yang mendukung, fasilitas pekerjaan, serta kebersihan lingkungan. Amalia (2006) melakukan analisis kepuasan kerja dan hubungannya dengan motivasi karyawan kantor pusat PT Sang Hyang Seri. Penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor ketidakpuasan karyawan, menganalisis hubungan kepuasan kerja dan motivasi serta faktor-faktor motivasi pada karyawan perusahaan tersebut.

32 18 Kepuasan kerja karyawan diukur dengan beberapa variabel ketidakpuasan kerja menurut Herzberg. Kepuasan kerja responden terhadap atasannya menunjukkan berada pada kategori puas. Sebesar 51,1 persen responden merasa puas dengan gaya kepemimpinan atasan. Sebesar 44,7 persen responden puas dengan penerapan kebijakan dan peraturan perusahaan, sedangkan 53,2 persen resonden kurang puas dengan kompensasi yang diterima selama ini. Sebesar 53,2 persen responden merasa telah puas dengan kondisi kerjanya sekarang. Hasil analisis Rank Spearman dinilai dengan skala Champion. Hasilnya menunjukkan faktor-faktor yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja adalah hubungan dengan atasan sebesar 0,321, kebijakan dan peraturan perusahaan sebesar 0,332, dan kompensasi sebesar 0,346. Faktor komdisi kerja tidak berpengaruh nyata pada kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut, dapat diketahui hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan urutan kepentingan faktor-faktor tersebut dalam suatu perusahaan. Penelitian kali ini akan menganalisis besarnya pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja itu sendiri, arah hubungan dari faktor-faktor tersebut, serta mengukur tingkat kepuasan karyawan yang dilakukan di Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya dengan komoditas perkebunan yaitu kelapa sawit. Perbedaan komoditas yang diusahakan tentunya akan berbeda pula dalam pengelolaan kebun. Kondisi kerja karyawan pun akan berbeda pada perusahaan perkebunan karena komoditi pertanian memiliki karakteristik yang berbeda satu sama lain. Penelitian ini akan menggunakan alat analisis Structural Equation Model (SEM).

33 III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1. Kerangka Pemikiran Teoritis Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia merupakan aset utama perusahaan yaitu sebagai perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan perlu dilakukan secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan sehingga dapat berkembang secara produktif. Dengan pengelolaan secara profesional diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif dan mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Dessler (1997) manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Manajemen sumber daya manusia mencerminkan kenyataan bahwa dalam organisasi yang datar, ramping, dan tanggap dengan perubahan, karyawan yang sangat terlatih dan setia sering merupakan kunci paling bersaing sebuah perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsinya terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba

34 20 yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, masyarakat memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedangkan pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak (Hasibuan, 2001). Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang dimulai oleh pimpinan atas suatu organisasi yang tujuannya adalah untuk menciptakan daya saing bagi organisasi tersebut. Daya saing ini diwujudkan dengan pemanfaatan yang sebaik-baiknya dari sumber-sumber yang dimiliki organisasi tersebut, terutama sumber daya manusianya (Hasibuan,2001). Manajemen sumber daya manusia adalah pengukuran terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya yang vital bagi pencapaian tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat (Handoko dalam Sari, 2005). Manajemen sumber daya manusia menurut Simamora dalam Sari (2005) adalah pendayagunaan, pengembangan, penelitian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja yang juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia (staffing), pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang baik. Mengingat begitu pentingnya sumber daya manusia sebagai unsur produksi yang terpenting dalam perusahaan maka perlu dilakukan pengelolaan yang tepat sehingga terwujud peran aktif manusia untuk dapat menghasilkan kerja yang optimal, yang akhirnya dapat mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan.

35 21 Dengan pengelolaan yang optimal itu pula, diharapkan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dalam industri. Pengelolaan sumber daya manusia tersebut merupakan suatu pekerjaan yang tidak mudah, karena manusia memiliki pikiran, perasaan, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Untuk itu, dalam pengelolaan sumber daya manusia diperlukan serangkaian upaya dan kegiatan dasar dalam suatu konsep yang dikenal dengan konsep manajemen sumber daya manusia Pengertian Kepuasan Kerja Sumber daya manusia adalah aset utama suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya. Karyawan yang berkualitas dapat mendorong perusahaan untuk terus bertahan menghadapi persaingan, bahkan mengembangkan usaha. Pengembangan kualitas karyawan dapat dilakukan oleh perusahaan diantaranya dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Bagi manajemen kepuasan kerja haruslah menjadi fokus utama dalam merencanakan dan menyusun kebijakan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Kepuasan kerja menurut Moorhead dan Griffin (1999) merupakan cerminan dari tanggapan dan perilaku karyawan terhadap lingkungan kerja. Perilaku yang positif dan mendukung tujuan organisasi merupakan cerminan kepuasan kerja, sedangkan perilaku yang negatif dan tidak mendukung tujuan organisasi merupakan gambaran dari ketidakpuasan kerja. Daft dan Steers dalam Margareth (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosional positif dan menyenangkan sebagai akibat dari penilaian atas pekerjaan dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja adalah tingkat saat karyawan

36 22 memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan yang ditawarkan perusahaan tempatnya bekerja (Brayfield dan Rothe dalam Istijanto, 2006). Faktor-faktor yang mendatangkan kepuasan kerja adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong dalam Prasetyo dan Wahyuddin, 2006). Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial (Martoyo dalam Prasetyo dan Wahyuddin, 2006). Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap perusahaan, baik itu berhubungan dengan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Handoko (2001) menyatakan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya memiliki catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja memiliki arti penting tidak hanya bagi karyawan tetapi juga bagi perusahaan, terutama karena dapat menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja. Menurut Siagian (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pekerjaannya. Namun demikian, pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan

37 23 kerja dapat terwujud apabila analisis kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah (turn over), usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar kecilnya organisasi. 1. Kepuasan kerja dan prestasi Pada umumnya orang berpendapat bahwa terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja dengan prestasi seseorang. Tetapi berbagai penelitian menbuktikan bahwa seorang karyawan yang puas dengan pekerjaannya tidak dengan sendirinya merupakan karyawan yang berprestasi tinggi, melainkan hanya berprestasi biasabiasa saja. Jika kepuasan karyawan tidak terletak pada motivasinya, melainkan terletak pada faktor lain, misalnya imbalan yang diperoleh, maka karyawan tersebut belum tentu terdorong untuk berprestasi. Terlepas dari faktor-faktor apa yang dijadikan alat ukur kepuasan kerja, tetap penting untuk mengusahakan agar terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja dengan prestasi yang lebih baik. Artinya menjadikan kepuasan untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah. 2. Kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran Berbagai penelitian memperlihatkan bahwa terdapat korelasi negatif antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan cenderung menghindari pekerjaan sehingga memiliki tingkat kemangkiran yang cenderung tinggi. Dengan demikian, meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat menjadi salah satu cara efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran.

38 24 3. Kepuasan kerja dengan keinginan pindah (turn over) Keinginan pindah kerja dapat dipicu oleh adanya ketidakpuasan pada tempat bekerja. Kepuasan kerja tinggi dihubungkan dengan turn over karyawan yang rendah. Sedangkan pada perusahaan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah biasanya memiliki tingkat turn over yang lebih tinggi. Keinginan pindah karyawan yang tinggi dapat menjadi masalah serius bagi manajemen perusahaan, karena dapat berarti bertambahnya biaya pesangon dan perekrutan karyawan baru. 4. Kepuasan kerja dengan usia pekerja Terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja karyawan dengan usianya. Kecenderungan yang sering terlihat adalah bahwa semakin lanjut usia karyawan, akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Berbagai alasan untuk menjelaskan hubungan ini adalah : a) Semakin lanjut usia seorang karyawan akan semakin sulit untuk memulai karir baru di tempat lain. b) Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan, dan cita-cita. c) Gaya hidup yang sudah mapan. d) Sumber penghasilan yang relatif terjamin. e) Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara karyawan dengan rekanrekannya di perusahaan. 5. Kepuasan kerja dengan tingkat jabatan Pada umumnya, semakin tinggi tingkat kedudukan seseorang dalam perusahaan semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya. Berbagai alasan yang mendasarinya adalah :

39 25 a) Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. b) Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. c) Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar perusahaan. Alasan-alasan tersebut berkaitan erat dengan prospek bagi seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir, dan pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan. 6. Kepuasan kerja dengan besar kecilnya organisasi Ukuran organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja. Jika karena besarnya perusahaan para karyawan terbenam dalam masa pekerja yang jumlahnya besar sehingga jati diri dan identitas karyawan menjadi kabur, misalnya hanya dikenali melalui nomor pegawai, hal tersebut dapat mempunyai dampak negatif pada kepuasan kerja. Ukuran perusahaan berkaitan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan. Kepuasan kerja terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikatkan dengan karyawan. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki sejumlah cara untuk mengungkapkan ketidakpuasannya seperti mengeluh, tidak patuh pada peraturan perusahaan, mengabaikan tugas dan tanggungjawab mereka. Terdapat empat jenis respon yang berbeda terhadap ketidakpuasan (Robbins, 1996), yaitu : 1. Exit : perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti. 2. Voice (suara) : dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

40 26 3. Loyalty (kesetiaan) : pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. 4. Neglect (pengabaian) : secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat Teori Kepuasan Kerja Berikut ini adalah beberapa teori tentang kepuasan kerja yang dikemukakan dalam Rivai (2006) : Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah: 1. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja karyawan dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. 2. Teori keadilan (equity theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi

41 27 karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. 3. Teori dua faktor (two factor theory) Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies (motivator) dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji atau upah,

42 28 pengawasan, hubungan antar-pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan Faktor-faktor Kepuasan Kerja Menurut Robbins (1996) ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu : 1. Pekerjaan yang secara mental menantang (mentally challenging work). Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang tidak terasa menantang menimbulkan rasa bosan dalam diri karyawan, sebaliknya pekerjaan yang tantangannya terlalu berat justru akan menimbulkan rasa frustasi dan perasaan gagal. Oleh karena itu, pekerjaan yang diberikan kepada karyawan hendaknya memiliki tantangan yang proporsional sehingga karyawan dapat merasakan kesenangan dan kepuasan dalam bekerja. 2. Ganjaran yang sesuai (equitable rewards). Yang dimaksud rewards misalnya gaji, komisi, bonus, dan juga kebijakan promosi. Umumnya karyawan menginginkan gaji dan sistem promosi yang adil dan fair. Yang dimaksud adil dan fair misalnya ada kesesuaian antara gaji dengan tuntutan pekerjaan, skill, atau keterampilan, latar belakang

43 29 pendidikan, dan sebagainya. Demikian juga dengan masalah promosi. Jangan sampai terjadi karyawan yang tidak outstanding malah mendapat promosi. Jika karyawan menilai sistem gaji dan promosi sudah adil dan fair, maka kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dengan pekerjaannya. Umumnya permasalahan ketidakpuasan banyak dipicu oleh sistem gaji yang dipandang tidak memenuhi rasa keadilan (inequity) (Wexley dan Yukl, 1984). 3. Kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition). Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Yang termasuk dalam lingkungan kerja misalnya temperatur, cahaya atau penerangan, meja, kursi, tingkat kebisingan, dan lain-lain. Misalnya penerangan yang terlalu gelap, suhu udara yang panas, tempat duduk yang kurang nyaman. Banyak penelitian yang mengungkapkan bahwa karyawan lebih menyukai kondisi pekerjaan yang tidak berbahaya atau merepotkan. Umumnya karyawan akan senang bekerja dengan fasilitas yang bersih, nyaman, dan dengan alat-alat yang memadai. Hal-hal demikian akan memberi kontribusi yang berarti dalam meningkatkan kepuasan karyawan. 4. Rekan kerja yang mendukung (supportive coellagues). Tidak semua orang yang bekerja hanya untuk mencari uang, tetapi ada juga orang yang bekerja dengan tujuan memenuhi kebutuhan interaksi sosial (need of affiliation). Rekan kerja yang ramah dan kooperatif dapat meningkatkan kepuasan kerja. 5. Atasan.

44 30 Perilaku atasan merupakan determinan utama dari kepuasan. Berbagai penelitian mendapatkan bahwa kepuasan kerja karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. 6. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Logikanya, karyawan yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan mereka memiliki bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan pekerjaan mereka, dan besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut. Keberhasilan ini pada akhirnya akan membawa pada kepuasan kerja yang tinggi. Schemerhorn mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja 7, yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri (work it self). Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 2. Penyelia (supervision). Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah atau ibu dan sekaligus atasannya. 3. Teman sekerja (workers). Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai karyawan dengan atasannya dan dengan karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 7 Wikipedia Kepuasan Kerja. [Diakses tanggal 30 April 2007].

45 31 4. Promosi (promotion). Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. 5. Gaji atau upah (pay). Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan yang dianggap layak atau tidak. Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Margareth (2005) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Hasibuan (2001) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.: a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat sesuai keahlian. c. Berat ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan kerja e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

46 Model Persamaan Struktural (Structural Equation Model /SEM) Model persamaan struktural adalah teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara simultan variabel-variabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak dapat diukur secara langsung (Jöreskog dan Sörbom, 2000). Dengan demikian, SEM dapat digunakan untuk menganalisis hubungan kausal yang rumit, yang di dalamnya terdapat variabel bebas, terikat, dan laten. Sitinjak dan Sugiarto (2006) menyatakan bahwa Structural Equation Model (SEM) merupakan suatu teknik statistik yang mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator dan kesalahan pengukuran secara langsung. SEM mampu menganalisis hubungan antara variabel laten dengan variabel indikatornya, hubungan antara variabel laten yang satu dengan variabel laten yang lain, serta mengetahui besarnya kesalahan pengukuran. Disamping hubungan kausal searah, SEM juga dapat menganalisis hubungan dua arah yang seringkali muncul dalam ilmu sosial dan perilaku. Dalam SEM dikenal tiga jenis model, yaitu model struktural (structural model), model pengukuran (measurement model) dan model hybrid (full SEM model) yang merupakan gabungan model struktural dan model pengukuran (Sitinjak dan Sugiarto, 2006). Hoyle dalam Ramadhani (2005) menyatakan bahwa SEM terdiri dari measurement model dan path model. Measurement model menspesifikasikan hubungan antara variabel laten dan variabel penjelas yang digunakan untuk mengkonstruksinya, sedangkan path model menspesifikasikan hubungan sebab akibat dan mengidentifikasikan variansi yang dapat dijelaskan dan yang tidak dapat dijelaskan.

47 33 Sitinjak dan Sugiarto (2006) menyatakan bahwa variabel laten merupakan konsep abstrak (construct) yang menjadi perhatian dan hanya dapat diamati secara tidak langsung melalui efeknya pada variabel-variabel teramati (variabel indikator). Variabel teramati adalah variabel yang dapat diamati atau diukur secara empiris. Sejauh mana indikator-indikator yang digunakan mampu mencerminkan variabel laten, terkait dengan masalah kualitas pengukuran, yaitu reliabilitas dan validitas. Dalam model terdapat variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen adalah variabel yang berasal dari luar model dan merupakan input bagi model. Variabel endogen berasal dari dalam model dan merupakan output dari model. Variabel laten dibedakan menjadi variabel laten eksogen dan variabel laten endogen. Variabel laten eksogen selalu muncul sebagai variabel bebas pada semua persamaan yang ada pada SEM. Notasi variabel laten eksogen adalah ξ (ksi). Variabel laten endogen merupakan variabel terikat, pada paling sedikit satu persamaan dalam model, meskipun di semua persamaan sisanya, variabel tersebut adalah variabel bebas. Dapat dikatakan pula jika suatu variabel laten pernah menjadi variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain berarti variabel laten tersebut merupakan variabel laten endogen (Sitinjak dan Sugiarto, 2005). Notasi variabel laten endogen adalah η (eta). Abbas dalam Ramadhani (2005) menyatakan variabel yang digunakan untuk membangun variabel laten disebut variabel indikator dan diberi simbol x untuk variabel indikator dari variabel laten eksogen dan y untuk variabel indikator dari variabel laten endogen. Bollen (1989) menyatakan dalam menggambarkan

48 34 arah hubungan kausal antara variabel laten dengan indikatornya dapat dibedakan menjadi formative indicators dan reflective indicators. Formative indicators adalah variabel indikator yang diasumsikan menjadi penyebab suatu variabel laten. Sedangkan untuk reflective indicators, variabel laten yang mempengaruhi variabel indikator. Dalam sebagian besar penelitian sosial diasumsikan bahwa variabel indikator adalah reflective indicators. Pengaruh dari variabel laten terhadap variabel indikator disebut factor loading yang diberi simbol λ (lambda). Hubungan antara variabel laten endogen dan variabel laten eksogen serta variabel indikatornya dalam sebuah model persamaan struktural dapat dilihat pada Gambar 1 di bawah ini : Gambar 1. Hubungan Variabel Laten dengan Indikator

49 35 Silomun dalam Ramadhani (2005) menyatakan bahwa paramater yang diduga dalam SEM meliputi parameter pada model pengukuran, parameter pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter error. Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM dengan aplikasi beberapa program komputer sangat kritis terhadap pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan ukuran sampel, yaitu : Bila pendugaan parameter menggunakan metode kemungkinan maksimum, besar sampel yang disarankan adalah dan minimum absolutnya adalah 50. Sebanyak 5 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model yang akan diduga. Sama dengan 5 10 kali jumlah variabel indikator dari keseluruhan variabel laten. Pengolahan data dalam SEM dilakukan menggunakan prosedur iteratif yang sangat memakan waktu dan ketelitian jika dilakukan secara manual. Saat ini telah dikembangkan beberapa program komputer yang dapat digunakan untuk menganalisis SEM, antara lain LISREL, EQS, AMOS, SAS PROC CALIS, STATISTICA-SEPATH, dan lain-lain. Dalam penelitian ini akan digunakan software LISREL untuk menganalisis SEM. Metode LISREL secara khusus dirancang untuk mengakomodasi bentuk-bentuk recursive dan reciprocal causation, simultaneity, interdependence, latent variable, dan measurement errors serta mengestimasi

50 36 koefisien-koefisien dari sejumlah persamaan struktural yang linear (Jöreskog dan Sörbom, 2004). Secara umum analisis dalam LISREL dapat dipilah dalam dua bagian, yaitu yang terkait dengan model pengukuran (measurement model) dan yang terkait dengan model struktural (structural equation model). Dengan LISREL dapat dianalisis struktur covariance yang rumit. Variabel laten, saling ketergantungan antar variabel, dan sebab akibat yang timbal balik dapat ditangani dengan menggunakan model pengukuran dan persamaan yang terstruktur (Sitinjak dan Sugiarto, 2006) Kerangka Pemikiran Operasional PT Perkebunan Nusantara VIII merupakan perusahaan perkebunan dengan areal yang tersebar di seluruh daerah di Propinsi Jawa Barat dan Banten. PTPN VIII Cisalak Baru-Bantarjaya merupakan perkebunan dengan luas areal terbesar di Propinsi Banten, yaitu sebesar 5.417,66 ha. Besarnya areal perkebunan tersebut berimplikasi pada kebutuhan tenaga kerja dengan jumlah besar. Produktivitas perkebunan selain dipengaruhi oleh iklim juga dipengaruhi oleh tingkat produktivitas karyawannya (Pahan, 2008). Untuk meningkatkan produktivitas karyawan dapat dilakukan melalui peningkatan kepuasan kerja karyawan. Peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat mendorong produktivitas karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam pencapaian tingkat produksi tinggi dengan biaya rendah. Untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan, perusahaan tersebut membutuhkan penelitian mengenai kepuasan kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

51 37 Kepuasan kerja karyawan dinilai melalui tingkat kepentingan dan tingkat kinerja variabel dari faktor kepuasan kerja. Pada analisis ini digunakan Structural Equation Model (SEM) untuk mengetahui variabel-variabel yang perlu menjadi prioritas perusahaan. Dalam prakteknya, SEM merupakan gabungan dari dua metode statistika yang terpisah yang melibatkan analisis faktor (factor analysis) yang dikembangkan di psikologi dan psikometri dan model persamaan simultan (simultaneous equation modelling) yang dikembangkan di ekonometrika. Variabel dalam elips adalah variabel laten yang terdiri atas variabel laten eksogen dan variabel laten endogen. Variabel laten eksogen adalah kepuasan kerja yang diukur melalui variabel endogen yang terdiri atas hubungan atasan-bawahan, hubungan rekan kerja, kondisi tempat kerja, isi pekerjaan, dan imbalan. Variabel endogen tersebut tidak dapat diukur secara langsung sehingga digunakan indikator yang dapat mencerminkan masing-masing variabel. Indikator variabel endogen dinotasikan dengan Y. Indikator variabel laten endogen hubungan atasan-bawahan terdiri atas kepercayaan atasan terhadap bawahan, perlakuaan atasan terhadap bawahan dalam pembagian kerja, dan hubungan baik antara atasan dan bawahan. Indikator variabel hubungan rekan kerja terdiri atas keeratan hubungan antar rekan kerja, kerjasama dalam kelompok kerja, kesediaan memberi bantuan, serta dukungan rekan kerja dalam kelompok. Indikator variabel kondisi tempat kerja adalah ketersediaan sarana dan prasarana kerja dan ketersediaan perangkat atau fasilitas kerja. Variabel isi pekerjaan diukur melalui indikator pembagian tugas secara adil oleh perusahaan, beban tugas karyawan, kesesuaian pekerjaan dengan keahlian karyawan, serta arti keberadaan karyawan di perusahaan. Variabel indikator

52 38 imbalan terdiri atas penghargaan atas prestasi kerja, kepuasan atas paket imbalan total (gaji dan tunjangan), dan ketepatan waktu pembagian imbalan.

53 PT Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru Peningkatan Produktivitas Perusahaan Bergantung pada Produktivitas Karyawan Membutuhkan Informasi Tenaga Kerja untuk Peningkatan Produktivitas Rekomendasi Kebijakan Analisis SEM Informasi Kepuasan Kerja Karyawan Produktivitas karyawan Keterangan : Lingkup Penelitian Kerangka Pemikiran Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional 39

54 IV. METODE PENELITIAN 4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT Perkebunan Nusantara VIII, kebun Cisalak Baru-Bantarjaya, Kabupaten Lebak, Propinsi Banten. Pemilihan lokasi ini dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa kebun Cisalak Baru merupakan salah satu kebun yang menjadi areal pengembangan budidaya kelapa sawit oleh PTPN VIII sejak tahun 2003 dengan areal terbesar di propinsi Banten yaitu seluas 5.417,66 ha. Selain itu, untuk mengembangkan perkebunan dengan luas areal yang sangat besar dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Pengumpulan data dilakukan pada bulan Agustus sampai dengan September Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer diperoleh melalui observasi di lapang dan wawancara dengan kepala bagian umum dan personalia sampai dengan karyawan perusahaan. Wawancara dilaksanakan berdasarkan panduan wawancara yang berisi pertanyaan seputar karakteristik responden. Selain itu, data primer juga diperoleh melalui hasil pengisian kuisioner yang berisi pertanyaan seputar hubungan dengan atasan dan rekan kerja, kondisi tempat kerja, isi pekerjaan serta imbalan yang diperoleh dari perusahaan. Selain wawancara dan kuisioner juga digunakan berbagai data dari

55 41 perusahaan mengenai gambaran umum perusahaan, struktur organisasi dan data karyawan. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan. Data sekunder dalam penelitian ini berasal dari arsip perusahaan, Badan Pusat Statistik, Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Departemen Pertanian dan buku-buku yang memuat teori-teori serta literatur lainnya yang terkait dan mendukung penelitian ini Metode Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data untuk menunjang dan memperkuat analisis penelitian adalah : 1. Wawancara : dilakukan dengan pihak manajemen yang terkait dengan masalah yang diteliti dan karyawan yang terpilih sebagai responden. 2. Kuisioner : diberikan kepada responden yang terdiri dari pertanyaan yang meliputi karakteristik responden serta faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. 3. Studi kepustakaan : diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai sumber buku, skripsi, thesis, laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara simple random sampling. Metode ini dilakukan dengan terlebih dahulu memberi kode semua karyawan yang diteliti. Selanjutnya, proses pengacakan atau pemilihan

56 42 sampel secara random dilakukan dengan bantuan alat yaitu kalkulator untuk menentukan angka random sampel terpilih. Ukuran sampel ditentukan berdasarkan metode estimasi yang akan digunakan dalam LISREL yaitu Maximum Likelihood (ML). Hair et al. dalam Ghozali (2005) menyatakan ukuran sampel minimal 50 tidak dianjurkan dalam penggunaan metode Maximum Likelihood. Ukuran yang disarankan adalah sebesar Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 127 responden dengan jumlah populasi yaitu karyawan bagian pemeliharaan dan panen perusahaan 238 karyawan. Jumlah tersebut telah memenuhi syarat metode Maximum Likelihood Skala Pengukuran Dalam penelitian ini, responden diminta pendapatnya yang berkaitan dengan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini untuk menilai setiap jawaban responden dilakukan dengan menggunakan skala Likert dengan bobot tertentu pada setiap jawaban pertanyaan, karenanya hanya dapat membuat rangking, tetapi tidak dapat diketahui berapa kali satu responden lebih baik atau lebih buruk dari responden lainnya di dalam skala. Skala Likert mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek. Skala ini adalah suatu cara yang lebih sistematis untuk memberi skor pada indeks. Dalam penelitian ini cara pengukurannya adalah dengan menghadapkan seorang responden dengan sebuah pertanyaan dan kemudian diminta untuk memberikan

57 43 jawaban sesuai dengan yang telah disediakan dalam kuisioner. Skala ini dikembangkan oleh Rensis Likert dan memiliki lima kategori yaitu sangat setuju, setuju, cukup setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Jawaban ini diberi skor satu sampai lima. Skala Likert dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Bobot Nilai Sangat setuju 5 Setuju 4 Cukup setuju 3 Tidak setuju 2 Sangat tidak setuju 1 Variabel-variabel yang akan diukur dalam penelitian ini terbagi ke dalam lima variabel laten endogen yaitu hubungan atasan bawahan, hubungan rekan kerja, kondisi tempat kerja, isi pekerjaan, serta imbalan. Variabel laten endogen tersebut digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan sebagai variabel laten eksogen. Variabel laten endogen akan diukur melalui indikator-indikator yang mencerminkan variabel tersebut Metode Pengolahan dan Analisis Data Data yang diperoleh akan dianalisis dengan analisa deskriptif kualitatif dan secara statistik kuantitatif. Tujuan analisis deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti. Sementara analisa statistik kuantitatif diharapkan dapat memberikan informasi mengenai

58 44 hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan terhadap tingkat kepuasan kerja Analisa Deskriptif Analisa deskriptif adalah analisa yang berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna. Analisa deskriptif dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan umur, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan dalam keluarga dengan cara mentabulasi hasil kuisioner secara manual. Selain itu analisa deskriptif kualitatif bertujuan untuk mengetahui faktorfaktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan dan upaya apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan Analisis Structural Equation Model (SEM) Analisa statistik kuantitatif dilakukan dengan menggunakan program komputer Linear Structural Relationship 8.7(LISREL 8.7) dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM). Analisis dengan menggunakan SEM akan mampu menganalisis hubungan antara variabel laten dengan variabel indikatornya, hubungan antara variabel laten yang satu dengan variabel laten yang lain, juga mengetahui besarnya kesalahan pengukuran (error). Disamping hubungan kausal searah, SEM juga dapat menganalisis hubungan dua arah yang seringkali muncul dalam ilmu sosial dan perilaku.

59 45 Penerapan SEM mengikuti prosedur umum sebagai berikut (Sitinjak dan Sugiarto, 2006) : a. Spesifikasi Model (Model Specification) Spesifikasi model dilakukan terhadap permasalahan yang diteliti. Sangat disarankan agar penetapan model tidak dilakukan secara asal tetapi didasarkan pada rujukan yang relevan. Model yang dibentuk akan kuat bila sudah ada teori yang mendasarinya. Spesifikasi model secara garis besar dijalankan dengan menspesifikasi model pengukuran serta model struktural. Spesifikasi model pengukuran meliputi aktivitas mendefinisikan variabel-variabel laten, mendefinisikan variabel-variabel teramati, dan mendefinisikan hubungan antara variabel-variabel laten dengan variabel-variabel teramati. Spesifikasi model struktural dilakukan dengan mendefinisikan hubungan kausal di antara variabel-variabel laten. Dalam penelitian ini, model pengukuran terdiri atas variabel-variabel laten endogen yaitu hubungan atasan-bawahan, hubungan rekan kerja, kondisi tempat kerja, isi pekerjaan, serta imbalan. Masing-masing variabel laten tersebut diukur melalui indikator-indikator yang mendasarinya. Model struktural menggambarkan hubungan variabel laten eksogen kepuasan kerja dengan variabel-variabel laten endogen. Variabel laten endogen merupakan effect indicators yang memiliki arti bahwa perubahan variabel laten eksogen menyebabkan perubahan variabel laten endogen. Teori yang mendasari pembentukan model pengukuran dan model struktural tersebut adalah faktorfaktor kepuasan kerja menurut Stephen P. Robbins.

60 46 b. Identifikasi (Identification) Tahapan identifikasi dimaksudkan untuk menjaga agar model yang dispesifikasi bukan merupakan model yang under-identified atau unidentified. Informasi yang diperoleh dari data diuji apakah cukup untuk mengestimasi parameter dalam model. c. Estimasi (Estimation) Data input dalam SEM merupakan matriks kovarian yang digunakan untuk melakukan pengujian model. Pengujian terhadap model dilakukan menggunakan teori yang ada dan hasil penelitian terdahulu yang dapat digunakan untuk mengestimasi model yang telah dibangun. Uji signifikansi dilakukan dengan menentukan apakah parameter yang dihasilkan secara signifikan berbeda dari nol. Evaluasi terhadap hasil estimasi model dilakukan dengan evaluasi terhadap model pengukuran dan model struktural. Tujuan dalam mengevaluasi model pengukuran ini adalah untuk menentukan validitas dan reliabilitas indikator-indikator dari suatu konstruk. Uji validitas merupakan suatu uji yang bertujuan untuk menentukan kemampuan suatu indikator dalam mengukur variabel latennya. Sedangkan uji reliabilitas adalah suatu pengujian untuk menentukan konsistensi pengukuran indikator-indikator dari suatu variabel laten (Ghozali, 2005). Uji validitas dapat dievaluasi dengan melihat tingkat signifikansi pengaruh antara suatu variabel laten dengan indikatornya. Untuk membandingkan validitas antara indikator yang satu dengan indikator yang lainnya pada suatu konstruk dapat dilakukan dengan membandingkan nilai loading indikator yang

61 47 telah distandarisasi. Nilai yang telah distandarisasi akan memiliki skala yang sama antara indikator yang satu dengan yang lain sehingga dapat lebih mudah diinterpretasikan. Dengan menggunakan parameter yang telah distandarisasi, dapat dilakukan pembandingan besar pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Hal ini dapat dilakukan dengan menguji Completely Standarized Solutions (SC) pada output program LISREL Uji reliabilitas suatu indikator dapat dilakukan dengan memperhatikan nilai squared multiple correlations (R 2 ) dari indikator. Nilai tersebut menjelaskan mengenai seberapa besar proporsi varians indikator yang dijelaskan oleh variabel laten, sedangkan sisanya dijelaskan oleh measurement error. Semakin tinggi nilai R 2 maka variabel tersebut semakin baik dalam menjelaskan atau menggambarkan variabel latennya. Evaluasi model struktural berfokus pada hubungan-hubungan antara variabel laten eksogen dan endogen serta hubungan antar variabel endogen. Tujuan dalam menilai model struktural adalah untuk memastikan apakah hubungan-hubungan yang dihipotesiskan pada model konseptual didukung oleh data empiris. Terdapat tiga hal yang perlu diperhatikan dalam evaluasi model struktural yaitu tanda hubungan antara variabel-variabel laten, signifikansi parameter yang diestimasi, serta koefisien determinasi (R 2 ) pada persamaan struktural. d. Uji Kecocokan (Testing Fit) Tahapan ini ditujukan untuk mengevaluasi derajat kecocokan (goodness of fit) antara data dan model. Bollen (1989) menyatakan beberapa ukuran kebaikan model yang sering digunakan adalah uji Chi-square (χ 2 ), Root Means

62 48 Square Residual(RMR), Goodness of Fit (GFI) dan Adjusted Goodness of Fit (AGFI), dan Comparative Fit Index (CFI). e. Respesifikasi (Respecification) Tahapan ini ditujukan untuk melakukan spesifikasi ulang atau modifikasi model untuk memperoleh derajat kecocokan yang lebih baik. Namun, harus diperhatikan bahwa segala modifikasi, walaupun hanya sedikit, harus berdasarkan teori yang mendukung. Dengan kata lain, modifikasi model seharusnya tidak dilakukan hanya semata-mata untuk mencapai model yang fit (Ghozali, 2005). Variabel laten eksogen dinotasikan dengan ξ (ksi) dan variabel laten endogen dinotasikan dengan η (eta). Variabel laten endogen terdiri atas faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang merupakan variabel laten eksogen. Masing-masing variabel laten endogen tersebut diukur melalui variabel-variabel indikator yang dapat diukur secara langsung. Variabel yang akan dianalisis dapat dilihat pada Tabel 6.

63 49 Tabel 6. Variabel Laten dan Variabel Indikator Kepuasan Kerja Variabel Laten Hubungan atasan bawahan (η 1 ) Hubungan rekan kerja (η 2 ) Eksogen Kondisi tempat kerja (η 3 ) Isi pekerjaan (η 4 ) Imbalan (η 5 ) Endogen Kepuasan kerja (ξ 1 ) Variabel Indikator Kepercayaan atasan terhadap bawahan (Y 11 ) Perlakuan atasan terhadap bawahan dalam pembagian kerja (Y 12 ) Hubungan baik antara atasan dan bawahan (Y 13 ) Keeratan hubungan antar rekan kerja (Y 21 ) Kerjasama dalam kelompok kerja (Y 22 ) Kesediaan memberi bantuan (Y 23 ) Dukungan rekan kerja dalam kelompok (Y 24 ) Ketersediaan sarana dan prasarana kerja (Y 31 ) Ketersediaan perangkat/fasilitas kerja (Y 32 ) Pembagian tugas secara adil (Y 41 ) Tugas yang dibebankan (Y 42 ) Kesesuaian pekerjaan dengan keahlian (Y 43 ) Keberadaan karyawan di perusahaan (Y 44 ) Penghargaan atas prestasi kerja (Y 51 ) Kepuasan atas paket imbalan total (Y 52 ) Ketepatan waktu pembagian imbalan (Y 53 ) Hubungan variabel-variabel yang membentuk kepuasan kerja tersebut dapat divisualisasikan dalam path diagram. Path diagram tersebut dapat dilihat pada Gambar 3.

64 50 Gambar 3. Path Diagram Model Kepuasan Kerja 4.6. Definisi Operasional Untuk memudahkan pengumpulan, pengolahan, dan interpretasi data, maka digunakan definisi operasional berikut seperti pada Tabel 7.

65 51 Tabel 7. Definisi Operasional Istilah Kepercayaan Atasan terhadap bawahan Perlakuan atasan dalam pembagian kerja Hubungan baik antara atasan dan bawahan Keeratan hubungan antar rekan kerja Kerjasama dalam kelompok kerja Kesediaan memberi bantuan Dukungan rekan kerja dalam kelompok Ketersediaan sarana dan prasarana kerja Ketersediaan perangkat kerja Pembagian tugas secara adil Tugas yang dibebankan sesuai kemampuan Kesesuaian pekerjaan dengan keahlian Keberadaan karyawan di perusahaan Definisi Penilaian karyawan terhadap sikap atasan yang memberikan kepercayaan kepada bawahannya dalam menjalankan tugas. Semakin tinggi tingkat kepercayaan atasan yang ditandai dengan supervisi yang tidak membebankan maka semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan. Penilaian karyawan terhadap pembagian tugas yang dilakukan atasan secara langsung di areal perkebunan. Hubungan karyawan dengan atasan di tempat kerja. Hubungan yang baik antara atasan dan bawahan akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya. Keeratan hubungan antar rekan kerja ditandai dengan tidak adanya konflik antar karyawan. Kerjasama ditunjukkan dengan kesediaan rekan kerja untuk bekerjasama dalam penyelesaian tugas atau pencapaian target. Kesediaan memberi bantuan ditandai dengan kesediaan rekan kerja memberi bantuan ketika karyawan berhalangan. Ditunjukkan dalam pemberian pengarahan pada karyawan baru mengenai teknik kerja serta bantuan di tempat kerja. Tersedianya sarana transportasi dan pendukung kerja lainnya Tersedianya perangkat kerja yang secara langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan kerja Pembagian tugas yang dibebankan oleh perusahaan termasuk target yang harus dicapai oleh kelompok kerja. Kesesuaian tugas dengan kemampuan fisik karyawan. Kesesuaian pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki karyawan dalam bidang perkebunan. Karyawan menyadari penting atau tidaknya keberadaan karyawan bagi perusahaan.

66 52 Penghargaan atas prestasi kerja Kepuasan atas paket imbalan total Ketepatan waktu pembagian imbalan Penilaian karyawan atas penghargaan yang diberikan perusahaan atas pencapaian atau kelebihan target. Kepuasan karyawan atas paket imbalan yang terdiri atas gaji dan tunjangan yang diberikan perusahaan. Penilaian ketepatan waktu pembagian imbalan.

67 V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 5.1. Sejarah PTPN VIII Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya PT Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya terletak di wilayah Kabupaten Lebak. Letak perkebunan tersebut termasuk dalam lima kecamatan. Kebun Cisalak Baru termasuk dalam Kecamatan Rangkasbitung dan Maja, sedangkan kebun Bantarjaya termasuk dalam Kecamatan Cimarga, Leuwidamar dan Muncang. PT Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya semula berasal dari Perusahaan Swasta Asing Belanda. Kebun Cisalak Baru berasal dari NV Curtur MIJ New Tjisalak, sedangkan kebun Bantarjaya berasal dari NV Bantamsche Plantacemij. Pada tahun 1957, kedua perkebunan swasta tersebut dinasionalisasi. Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Republik Indonesia No. 19/1957 Lembar Negara 1957 No. 31 terhitung mulai tanggal 10 Desember 1957, Perkebunan Swasta Asing tersebut dimasukkan pada kelompok Perusahaan Perkebunan Negara Baru (PPN Baru). Melalui PP No. 13/1968, tanggal 27 Maret 1968 terjadi peleburan penciutan kebun-kebun dengan penghapusan Badan Pimpinan Umum (BPU) PPN dan menetapkan berdirinya Perusahaan Negara Perkebunan (PNP). Melalui PP No. 14/1968, tanggal 13 April 1968 Kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya menjadi bagian dari PNP XI. Pada tahun 1969, dilakukan perubahan dengan memulai pengalihan bentuk dari PNP untuk menjadi Perseroan Terbatas Perkebunan (PTP) secara bertahap melalui penilaian dan uji kelayakannya. Hal tersebut diatur dalam UU

68 54 No. 09/1969 dan PP No. 12/1969. Dengan demikian jumlah PNP yang ada pada waktu itu adalah 28 PNP. Sampai dengan tahun 1972, dari 28 PNP yang dinilai memenuhi syarat menjadi PTP adalah sebanyak 13 PNP. Beberapa diantaranya adalah PTP XI, XII, XIII dan didalamnya termasuk PTP XI Kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya. PTP XI Kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya berbentuk Perseroan Terbatas (PT) berdasarkan PP No. 34/1971 Akte Notaris No.54 tanggal 31 Agustus 1972 dan telah diperpanjang dengan No. 102 tanggal 13 Agustus 1984, dengan Hak Guna Usaha (HGU) berlaku sampai dengan PTP XI Cisalak Baru dan Bantarjaya sejak awal pengalihan terpisah menjadi dua kebun, yaitu PTP XI Kebun Cisalak Baru dan PTP XI Kebun Bantarjaya masing-masing dengan satu administratur. Dalam rangka efisiensi, direksi menetapkan kebijaksanaan penggabungan dua kebun tersebut menjadi satu kebun dengan satu administratur pada tanggal 29 Desember Terhitung mulai tanggal 1 Januari 1977 kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya digabung dalam satu organisasi dan satu ketatalaksanaan menjadi Kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya. Dalam rangka pengembangan areal PTP XI terhitung mulai dari tanggal 21 Maret 1983, dilakukan dengan memasukan perkebunan swasta yang berada di sekitar kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya, Kabupaten Lebak, yaitu: 1. Perkebunan Cikadu Cinihnih dengan luas areal ha. 2. Perkebunan Gunung Tunggal dengan luas areal ha. Perkembangan selanjutnya setelah selama 10 tahun penggabungan berjalan, berdasarkan Surat Keputusan (SK) Direksi PTP XI tanggal 1 Februari

69 Kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya dipecah kembali menjadi dua kebun dengan dua orang administratur. Peningkatan efisiensi dan efektivitas perusahaan terus dilakukan. Pada tahun 1991 terjadi penggabungan kebun kembali dengan SK Direksi No. XI. KI. SK/01/1991 tanggal 1 Januari Berdasarkan SK tersebut Kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya kembali menjadi satu organisasi dan satu ketatalaksanaan dengan kantor induk di Cisalak Baru dengan dipimpin seorang administratur. Dalam restrukturisasi oleh menteri pertanian RI di bidang perkebunan keuangan tertanggal 2 Mei 1994 dibentuk pengelompokkan PTP dari 26 PTP menjadi 9 kelompok (grup). Untuk PTP XI, XII, XIII masuk kelompok Banten dengan kantor direksi berkedudukan di Bandung. Dengan demikian Kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya disebut PTP XII Cisalak Baru-Bantarjaya Grup Banten. Hasil restrukturisasi PTP dari 9 kelompok, berdasarkan PP No tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996 dari 26 PTP/BUMN atau 9 kelompok ditetapkan menjadi 14 PTP dengan nama baru yaitu PT Perkebunan Nusantara (PTPN). Untuk Banten termasuk PTPN VIII berdasarkan PTP No. 13 tahun 1996 dengan kantor direksi berkedudukan di Bandung. Berdasarkan peraturan tersebut maka PTP XII Cisalak Baru-Bantarjaya menjadi PTPN VIII Cisalak Baru- Bantarjaya Letak dan Geografi Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya Kebun Cisalak Baru terletak di wilayah sebagai berikut : Desa Sindang Mulya, Kecamatan Maja

70 56 Desa Cimangeunteung, Kecamatan Rangkasbitung Desa Pasir Tanjung, Kecamatan Rangkasbitung Desa Rangkasbitung Timur, Kecamatan Rangkasbitung Kedua kecamatan tersebut termasuk dalam wilayah Kabupaten Lebak, Propinsi Banten. Jarak kebun Cisalak Baru ke pusat kabupaten sekitar 8 km. Sedangkan jarak antara kebun Cisalak Baru dengan Bantarjaya sekitar 25 km. Kebun Bantarjaya terletak di wilayah sebagai berikut : Desa Margaluyu, Kecamatan Cimarga Desa Sudamanik, Kecamatan Cimarga Desa Jayamanik, Kecamatan Cimarga Desa Sangiangjaya, Kecamatan Cimarga Desa Sindangwangi, Kecamatan Mucang Desa Jalupang Mulya, Kecamatan Leuwidamar Keseluruhan areal perkebunan termasuk dalam wilayah Kabupaten Lebak, Propinsi Banten. Jarak kebun Bantarjaya ke pusat kabupaten sekitar 18 km. Tipe iklim areal perkebunan berdasarkan curah hujan termasuk tipe AB (Oldeman cs). Hujan terjadi tujuh bulan dalam satu tahun. Curah hujan rata-rata kebun Cisalak Baru adalah 2.403,75 mm per tahun dengan jumlah hari hujan ratarata 141 hari hujan per tahun. Curah hujan rata-rata kebun Bantarjaya adalah 2.426,25 mm per tahun dengan jumlah hari hujan rata-rata 112 hari hujan per tahun. Berdasarkan data curah hujan dan jumlah hari hujan tersebut, kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya sangat baik untuk ditanami kelapa sawit. Hal tersebut terkait dengan sifat tanaman kelapa sawit yang membutuhkan curah hujan

71 57 tahunan sebesar mm dengan intensitas merata sepanjang tahun (Yahya, 2006). Kebun Cisalak Baru terletak pada ketinggian 78 meter di atas permukaan laut dengan topografi lahan yang landai berbukit miring hingga curam. Jenis tanah kebun tersebut didominasi oleh tanah latosol dan podsolik. Sedangkan kebun Bantarjaya terletak pada ketinggian meter di atas permukaan laut dengan topografi lahan yang landai hingga curam. Jenis tanah pada areal kebun tersebut adalah podsolik merah kekuning-kuningan Hasil Produksi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya Produk yang dihasilkan perusahaan terdiri atas kelapa sawit, karet dan kelapa hibrida. Kelapa sawit merupakan komoditi utama yang dikelola perusahaan saat ini. Areal yang digunakan untuk kelapa sawit adalah hasil konsesi dari lahan karet yang dilakukan sejak tahun Areal konsesi pada tahun 2007 mencapai 5.417,66 ha. Luas lahan yang ditanami kelapa sawit adalah 3.959,49 ha. Lahan kelapa sawit tersebut terdiri atas tanaman menghasilkan (TM) dan tanaman belum menghasilkan (TBM). Uraian mengenai luasan areal konsesi kelapa sawit PTPN VIII Cisalak Baru-Bantarjaya dapat dilihat pada Tabel 8.

72 58 Tabel 8. Areal Konsesi Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya Tahun 2007 Uraian Luas (ha) Cisalak Baru Bantarjaya 1. Budidaya Sawit a. TM tahun ,45 tahun ,23 tahun ,69 tahun ,75 98,50 tahun ,00 tahun ,15 tahun ,52 412,35 tahun ,35 Jumlah 1.519,45 172,23 174,69 346,25 200,00 32,15 692,87 281,35 Jumlah TM 1.041, , ,99 b. TBM tahun 2003 tahun ,35 301,15 239,35 301,15 Jumlah TBM Jumlah Tanaman Sawit 540,50-540, , , ,49 2. Lancuran Karet 3. Cadangan Murni 4. TTI Jarak Budidaya Mahoni Tahun 2000 Jumlah 92,62 323,22 84,50 26,48 133,78 92,62 349,70 133,78 84,50 500,34 160,26 660,60 6. Lain-lain 396,35 400,83 797,18 Jumlah Areal 2.479, , ,66 Sumber : Laporan Perusahaan PTPN VIII Cisalak Baru-Bantarjaya, Struktur Organisasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya PTPN VIII Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya dipimpin oleh seorang administratur. Administratur tersebut secara langsung membawahi seorang petugas PIK, sinder kepala, sinder TUK (administrasi), dan sinder teknik. Sinder kepala merupakan karyawan yang bertanggung jawab pada bagian tanaman. Kebun Cisalak baru dan Bantarjaya terbagi atas lima wilayah yang disebut afdeling. Masing-masing wilayah tersebut dikelola oleh seorang sinder

73 59 afdeling yang bertanggungjawab langsung pada sinder kepala. Dalam melaksanakan tugasnya, sinder afdeling dibantu oleh mandor besar pemeliharaan, mandor besar panen, dan bagian tata usaha kebun. Mandor besar membawahi mandor yang memiliki tugas yang lebih spesifik dan secara langsung berhubungan dengan karyawan bagian pemeliharaan tanaman dan panen. Struktur organisasi Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya dapat dilihat pada Lampiran Fasilitas Pendukung Kegiatan operasional perusahaan didukung oleh berbagai fasilitas yang disediakan perusahaan bagi para karyawannya. Kebun Cisalak Baru merupakan kantor pusat yang memiliki fasilitas kantor, gudang, dan tempat parkir untuk kendaraan operasional kantor dan kendaraan pribadi karyawan. Gedung kantor sendiri terbagi dua yaitu kantor administrasi dan kantor tanaman. Di areal perkebunan juga tersedia fasilitas bagi karyawan dan keluarganya. Fasilitas penunjang tersebut tersedia di masing-masing kebun yaitu kebun Cisalak Baru dan Bantarjaya. Fasilitas yang tersedia diantaranya adalah rumah dinas, fasilitas pendidikan seperti taman kanak-kanak dan sekolah dasar, tempat ibadah, serta lapangan olahraga. Perusahaan tersebut juga menyediakan fasilitas kesehatan berupa poliklinik bagi karyawan maupun masyarakat sekitar. Layanan kesehatan yang rutin diselenggarakan adalah Posyandu.

74 VI. ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PTPN VIII DI PERKEBUNAN CISALAK BARU-BANTARJAYA, KABUPATEN LEBAK 6.1. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PTPN VIII Kebun Cisalak Baru-Bantarjaya yang bekerja di bagian pemeliharaan tanaman dan panen. Karakteristik umum responden dijelaskan oleh variabel jenis kelamin, usia, lama bekerja di perusahaan tersebut sebagai karyawan tetap, penghasilan, tingkat pendidikan dan status pernikahan. Variabel-variabel tersebut ditabulasikan berdasarkan persentase dari keseluruhan jumlah responden dengan menggunakan SPSS for Windows. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 127 responden Jenis Kelamin Sebaran responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh laki-laki dengan persentase sebesar 99,2 persen (Tabel 9). Hal ini terjadi karena jenis pekerjaan yang dilakukan lebih membutuhkan tenaga kerja laki-laki. Karyawan perempuan yang bekerja di lapangan jumlahnya sangat kecil bila dibandingkan jumlah karyawan laki-laki, yaitu hanya sekitar 0,09 persen dari keseluruhan jumlah tenaga kerja di lapangan 9. Karyawan perempuan lebih banyak bekerja di bagian pemeliharaan yang tugasnya lebih ringan. 9 Kekuatan Tenaga Kerja PTPN VIII Cisalak Baru per Juli 2007

75 61 Tabel 9. Sebaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%) Laki-laki ,2 Perempuan 1 0,8 Total , Usia Sebaran usia karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini cukup bervariasi. Kisaran usia dengan persentase tertinggi adalah usia tahun yaitu 38,6 persen (Tabel 10). Sedangkan kisaran usia yang persentasenya paling rendah adalah usia kurang dari 25 tahun yaitu sebesar 2,4 persen. Karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut umumnya merupakan karyawan kontrak yang kemudian diangkat menjadi karyawan tetap. Tabel 10. Sebaran Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%) < , , ,6 > ,0 Total , Lama Bekerja Dalam penelitian ini, lama karyawan bekerja di perusahaan dihitung sejak karyawan tersebut diangkat menjadi karyawan tetap. Sebaran responden berdasarkan lama bekerja sebagian besar responden telah bekerja di perusahaan tersebut selama lebih dari lima tahun dengan persentase 93,7 persen (Tabel 11). Karyawan dengan masa kerja kurang dari satu tahun memiliki persentase terkecil

76 62 yaitu 0,8 persen. Karyawan dengan masa kerja satu hingga tiga tahun memiliki persentase sebesar 3,1 persen. Sedangkan karyawan dengan masa kerja antara tiga hingga lima tahun memiliki persentase sebesar 2,4 persen. Sebagian besar responden telah bekerja di perusahaan tersebut sebelum konsesi lahan dari komoditi karet menjadi kelapa sawit yang dimulai pada tahun Tabel 11. Sebaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%) <= 1 1 0, , ,4 >= ,7 Total , Penghasilan Penghasilan merupakan pendapatan total responden per bulan yang berasal dari gaji, tunjangan dan insentif lain yang diberikan perusahaan. Berdasarkan penghasilan, 96,9 persen responden berpenghasilan kurang dari Rp ,00. Responden dengan penghasilan antara Rp ,00 sampai dengan Rp ,00 memiliki persentase sebesar 3,1 persen (Tabel 12). Karyawan yang bekerja di bagian pemeliharaan dan panen merupakan karyawan dengan golongan I di perusahaan tersebut. Penghasilan yang diterima karyawan tersebut telah sesuai dengan Upah Minimum Propinsi (UMP) Banten yaitu sebesar Rp , Selain itu, jam kerja karyawan pada bagian pemeliharaan dan panen rata-rata hanya selama lima jam per hari, dimulai pada 10 Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi April 2007.

77 63 pukul 7.00 WIB hingga pukul WIB. Karyawan tidak mengeluhkan jumlah penghasilan yang diterima dari perusahaan karena mereka masih dapat mencari tambahan penghasilan di luar jam kerja perusahaan tersebut. Tabel 12. Sebaran Responden Berdasarkan Penghasilan Penghasilan (Rp) Jumlah (orang) Persentase (%) <= , , >= Total , Pendidikan Pendidikan terakhir responden sebagian besar hanya mencapai tingkat Sekolah Dasar (SD) yaitu dengan persentase 69,3 persen. Sebanyak 7,1 persen responden tidak pernah sekolah atau tidak tamat SD. Persentase responden dengan pendidikan terakhir Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Sekolah Menengah Atas (SMA) masing-masing sebesar 16,5 persen dan 7,1 persen (Tabel 13). Karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat memegang jabatan yang lebih tinggi di perkebunan, misalnya karyawan dengan pendidikan terakhir SMA dapat langsung menjadi mandor dan membawahi beberapa karyawan dalam satu kelompok. Perusahaan tidak menetapkan standar yang tinggi dalam tingkat pendidikan untuk diterima bekerja sebagai karyawan bagian pemeliharaan tanaman dan panen. Hal tersebut dikarenakan tugas yang dikerjakan lebih membutuhkan tenaga fisik.

78 64 Tabel 13. Sebaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%) Tidak sekolah 9 7,1 SD 88 69,3 SMP 21 16,5 SMA 9 7,1 Total Status Pernikahan Dalam penelitian ini, seluruh karyawan yang menjadi responden berstatus telah menikah (Tabel 14). Hal tersebut menunjukkan bahwa seluruh responden memiliki tanggung jawab untuk menafkahi keluarganya. Tabel 14. Sebaran Respoden Berdasarkan Status Pernikahan Status Jumlah (orang) Persentase (%) Menikah ,0 Tidak menikah 0 0 Total , Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Tingkat kepuasan karyawan diukur berdasarkan lima skala yang menyatakan tingkat persetujuan karyawan terhadap pernyataan yang diajukan yaitu sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan sedangkan karyawan yang kepuasan kerjanya rendah akan memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang membosankan dan mereka akan bekerja dalam keadaan terpaksa.

79 65 Kepuasan kerja karyawan tidak dapat diukur secara langsung sehingga pengukuran dilakukan melalui indikator-indikatornya. Indikator kepuasan kerja terdiri atas hubungan atasan bawahan, hubungan rekan kerja, kondisi tempat kerja, isi pekerjaan dan rewards (imbalan). Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya diharapkan akan loyal terhadap perusahaan dan dapat bekerja secara produktif Hubungan Atasan Bawahan Hubungan antara atasan dengan bawahan dapat menjadi salah satu indikator yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Hubungan yang baik antara atasan dengan bawahannya dapat membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Perasaan nyaman dalam bekerja merupakan salah satu ciri seorang karyawan merasa puas dengan pekerjaannya. Hubungan atasan bawahan mencakup perlakuan adil atasan terhadap bawahan dalam pembagian kerja, pemberian kepercayaan kepada bawahan dalam penyelesaian tugas serta hubungan atasan dan bawahan di tempat kerja. Terbentuknya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan di tempat kerja merupakan hal yang diharapkan dalam perusahaan. Penilaian responden terhadap hubungan atasan bawahan dapat dilihat pada Tabel 15.

80 66 Tabel 15. Sebaran Persepsi Responden terhadap Hubungan Atasan Bawahan Variabel Bobot Nilai (%) Indikator Laten Median Atasan memberikan kepercayaan setiap pekerjaan (Y 11 ) 0 0,8 2,4 93,7 3,1 4,0 Hubungan Atasan adil dalam atasan pembagian kerja bawahan (Y 12 ) 0 1,6 2,4 81,9 14,2 4,0 Selama bekerja ada hubungan baik antara atasan dan bawahan (Y 13 ) 0 2,4 1,6 79,5 16,5 4,0 Pada tabel di atas dapat diketahui bahwa 93,7 persen responden menyatakan setuju bahwa atasan mereka telah memberikan kepercayaan setiap pekerjaan untuk dilakukan oleh karyawan sesuai dengan kemampuan mereka. Para atasan (mandor) memberikan penjelasan mengenai areal kebun yang harus dikerjakan oleh masing-masing kelompok kerja setiap harinya, baik untuk bagian pemeliharaan maupun panen. Masing-masing kelompok mengerjakan areal yang berbeda setiap harinya. Para mandor hanya akan mengawasi jalannya pekerjaan dan memberikan laporan hasil kerja kepada mandor besar. Responden yang menyatakan setuju bahwa atasannya telah memperlakukan semua karyawan secara adil dalam pembagian kerja sebesar 81,9 persen. Pembagian kerja dilakukan dengan membagi luas areal kebun dengan jumlah kelompok kerja. Jumlah anggota kelompok kerja berkisar antara tujuh hingga delapan orang per kelompok. Dengan demikian masing-masing karyawan akan memperoleh luas areal yang relatif sama untuk dikerjakan. Pada tabel di atas juga dapat diketahui bahwa sebagian besar responden (79,5%) menyatakan bahwa terdapat hubungan baik antara atasan dan bawahan di

81 67 tempat kerja. Responden yang menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan yang sama sebanyak 16,5 persen. Berdasarkan hasil wawancara dengan responden, selama ini mereka merasa memiliki hubungan kekeluargaan yang erat dengan atasannya. Sebagian besar responden menyatakan tidak terdapat kesenjangan yang berarti antara atasan dengan bawahannya dalam pergaulan di tempat kerja. Responden juga menyatakan bahwa atasan bersedia mendengarkan keluhan-keluhan yang disampaikan karyawannya. Median dari tiga indikator yang menggambarkan hubungan atasan dengan bawahan adalah 4,0. Hal tersebut mengindikasikan adanya hubungan baik antara atasan dengan bawahannya karena sebagian besar responden setuju bahwa indikator-indikator tersebut telah dijalankan dengan baik dalam perusahaan tersebut Hubungan Rekan Kerja Hubungan yang baik dan erat antar rekan kerja digambarkan dengan penghargaan yang diberikan rekan kerja dalam kelompok, kesediaan membantu dalam penyelesaian tugas serta dukungan rekan kerja dalam perbaikan proses dan hasil kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif dapat meningkatkan kepuasan kerja (Robbins, 1996). Penilaian responden terhadap hubungan dengan rekan kerja dapat dilihat pada Tabel 16.

82 68 Tabel 16. Sebaran Persepsi Responden terhadap Hubungan Rekan Kerja Variabel Bobot Nilai (%) Indikator Laten Median Terdapat hubungan baik dengan rekan kerja di lingkungan kerja (Y 21 ) 0 3,9 9,4 66,9 19,7 4,00 Hubungan Dihargai dalam berpendapat pada kelompok kerja (Y 22 ) 0 4,7 8,7 68,5 18,1 4,00 rekan kerja Kesediaan memberi bantuan dalam penyelesaian tugas (Y 23 ) 0 3,1 7,9 70,1 18,9 4,00 Dukungan rekan kerja dalam pekerjaan (Y 24 ) 0 3,9 7,1 70,9 18,1 4,00 Pada tabel dapat dilihat bahwa 66,9 persen responden menyatakan mereka memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerjanya sehingga tidak pernah terlibat konflik. Dengan komunikasi yang baik antar rekan kerja, konflik yang mungkin timbul di antara mereka selalu diselesaikan secara kekeluargaan. Berdasarkan wawancara, menurut responden tidak pernah terjadi konflik di antara karyawan hingga menyebabkan terganggunya proses kerja. Responden menyadari bahwa dalam penyelesaian tugas dibutuhkan kerja sama dengan rekan kerjanya. Berdasarkan Tabel 16, jumlah responden yang merasa diperlakukan sebagai anggota yang dihargai dalam berpendapat pada kelompok kerjanya mencapai 68,5 persen, sedangkan 18,1 persen diantaranya menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut. Terdapat jadwal rutin bagi karyawan untuk berkumpul dan menyampaikan keluhan maupun ide-ide kepada atasan atau rekan kerjanya. Berdasarkan wawancara, responden menyatakan bahwa atasan maupun

83 69 rekan kerja mereka menghargai pendapat yang mereka sampaikan baik dalam forum diskusi rutin maupun dalam pergaulan sehari-hari di tempat kerja. Pada tabel dapat diketahui jumlah responden yang bersedia untuk memberikan bantuan pada rekan kerjanya dalam penyelesaian pekerjaan mencapai 70,1 persen. Responden yang menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut mencapai 18,9 persen. Bantuan yang biasanya diberikan adalah dengan menggantikan karyawan yang berhalangan untuk bekerja atau membantu penyelesaian tugas agar dapat lebih cepat diselesaikan. Jumlah responden yang menyatakan setuju bahwa rekan kerja mereka mendukung dalam pekerjaan mencapai 70,9 persen. Dukungan yang diberikan biasanya berupa informasi mengenai perbaikan teknik penyelesaian kerja bagi karyawan baru. Selain itu, karyawan juga saling memberikan kritik dan saran untuk memperbaiki proses dan hasil kerja. Seluruh indikator yang menggambarkan hubungan rekan kerja memiliki median sebesar 4,0. Hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju bahwa indikator-indikator tersebut telah berjalan dengan baik di perusahaan tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat hubungan baik dan erat di antara sesama rekan kerja dalam perusahaan Kondisi Tempat Kerja Kondisi tempat kerja yang baik mendukung dalam menciptakan kenyamanan bagi karyawan untuk bekerja maupun untuk memudahkan penyelesaian tugas. Kondisi tempat kerja dapat dilihat dari ketersediaan sarana dan prasarana pendukung dalam bekerja serta ketersediaan perangkat atau fasilitas

84 70 kerja. Tempat kerja yang nyaman akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga mendorong karyawan untuk lebih produktif. Penilaian responden terhadap kondisi tempat kerja dapat dilihat pada Tabel 17. Tabel 17. Sebaran Persepsi Responden terhadap Kondisi Tempat Kerja Variabel Indikator Bobot Nilai (%) Laten Median Ketersediaan sarana dan prasarana kerja (Y 31 ) 9,4 67,7 22, ,00 Kondisi tempat Kerja Ketersediaan perangkat/fasilitas kerja (Y 32 ) 0 0 4,7 81,1 14,2 4,00 Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa persentase responden yang menyatakan sarana dan prasarana yang disediakan perusahaan belum memadai mencapai 67,7 persen. Sarana transportasi merupakan hal yang diharapkan responden untuk disediakan oleh perusahaan. Sebagian responden menyatakan bahwa ketika perusahaan mengusahakan komoditi karet, terdapat angkutan khusus yang menjemput karyawan untuk mengantar hingga tempat kerja. Namun fasilitas tersebut dihapuskan ketika perusahaan mulai mengkonversi karet menjadi kelapa sawit. Kondisi jalan menuju tempat kerja juga tidak dalam kondisi yang baik karena seringnya dilalui oleh truk pengangkut hasil panen. Sebagian responden biasanya menumpang truk pengangkut hasil panen ketika keluar dari areal perkebunan. Ketersediaan perangkat atau fasilitas kerja dengan kondisi baik dianggap telah disediakan perusahaan bagi sebagian besar responden (81,1%). Perangkat kerja yang disediakan terutama untuk para karyawan panen yaitu dodos. Hal yang dikeluhkan karyawan adalah jika alat tersebut rusak terkadang penggantian alat

85 71 yang dilakukan perusahaan membutuhkan waktu yang cukup lama. Beberapa responden menyatakan penggantian alat membutuhkan waktu hingga dua minggu, sehingga mereka terpaksa memperbaiki alat untuk sementara. Hal tersebut tentunya dapat menghambat proses penyelesaian pekerjaan. Median indikator Y 31 dan Y 32 masing-masing adalah 2,0 dan 4,0. Untuk indikator ketersediaan sarana dan prasarana kerja (Y 31 ), median tersebut mengindikasikan bahwa perusahaan belum menyediakan sarana dan prasarana yang memuaskan bagi karyawannya. Sedangkan untuk indikator ketersediaan perangkat atau fasilitas kerja dirasakan karyawan telah tersedia dengan baik Isi Pekerjaan Variabel isi pekerjaan digambarkan melalui indikator-indikatornya yaitu kebijakan pembagian tugas secara adil, kesesuaian beban tugas dengan kemampuan, kesesuaian tugas dengan keahlian dan pengalaman serta mengetahui bahwa keberadaan karyawan dibutuhkan oleh perusahaan. Tugas yang tidak memberatkan karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Persepsi responden terhadap isi pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 18.

86 72 Tabel 18. Sebaran Persepsi Responden terhadap Isi Pekerjaan Variabel Bobot Nilai (%) Indikator Laten Median Kebijakan pembagian tugas secara adil (Y 41 ) 0 3,9 3,1 85,0 7,9 4,00 Beban tugas sesuai dengan kemampuan karyawan (Y 42 ) 0 0,8 4,7 92,9 1,6 4,00 Isi pekerjaan Tugas sesuai dengan keahlian dan pengalaman karyawan (Y 43 ) 0 0,8 3,1 87,4 8,7 4,00 Keberadaan karyawan penting bagi perusahaan (Y 44 ) 0 5,5 6,3 77,2 11,0 4,00 Berdasarkan Tabel 18 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden (85,0%) merasa bahwa kebijakan pembagian tugas yang dijalankan atasan telah dilaksanakan secara adil. Beban kerja yang dibagikan pada karyawan relatif sama yaitu berdasarkan luasan areal yang dikerjakan. Pada tabel tersebut juga dapat diketahui bahwa responden merasa tugas yang dibebankan telah sesuai dengan kemampuan dan tidak memberatkan mereka. Hal itu dapat dilihat dari besarnya jumlah responden yang menyatakan setuju atas pernyataan tersebut yaitu dengan persentase mencapai 92,9 persen. Berdasarkan wawancara, responden cenderung merasa bahwa tugas yang dibebankan pada mereka tidak memberatkan bahkan terkadang terlalu ringan. Misalnya, di luar musim panen tugas karyawan bagian panen menjadi lebih ringan karena jumlah tandan buah yang harus dipanen lebih sedikit dibandingkan ketika musim panen. Dalam Tabel 18 dapat dilihat persentase responden yang setuju bahwa tugas yang diberikan telah sesuai dengan keahlian dan pengalaman mereka

87 73 mencapai 87,4 persen. Responden umumnya merupakan karyawan yang telah bekerja di perusahaan tersebut lebih dari lima tahun atau sejak awal konversi lahan perkebunan karet menjadi kelapa sawit (Tabel 11). Dengan demikian, responden telah memiliki keahlian dan pengalaman dalam bekerja di perkebunan. Berdasarkan hasil wawancara, responden beranggapan bahwa komoditi karet dan kelapa sawit tidak jauh berbeda terutama dalam hal pemeliharaan, sehingga tidak dibutuhkan waktu lama bagi karyawan untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan tersebut. Selain itu, perusahaan juga melakukan pelatihan bagi karyawan agar dapat mengelola komoditi kelapa sawit dengan baik. Berdasarkan tabel tersebut juga dapat diketahui bahwa responden menyadari keberadaan atau pekerjaan mereka penting bagi perusahaan. Persentase responden yang menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut adalah sebesar 77,2 persen. Berdasarkan wawancara, umumnya responden berpendapat bahwa jika sebagian besar dari mereka tidak melakukan pekerjaan dengan baik maka perusahaan akan mengalami kerugian. Misalnya jika karyawan panen tidak melakukan tugas mereka dengan baik maka jumlah hasil produksi akan menurun atau kualitas hasil produksi menjadi berkurang sehingga menyebabkan perusahaan tidak dapat memenuhi target produksi. Median indikator-indikator variabel isi pekerjaan seluruhnya adalah 4,0. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pembagian tugas telah dilakukan secara adil, responden menyadari pentingnya keberadaan atau pekerjaan mereka bagi perusahaan, serta tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman responden.

88 Imbalan Imbalan yang diterima responden merupakan paket imbalan total yang terdiri atas gaji, tunjangan serta insentif lain yang diberikan perusahaan pada karyawannya. Imbalan merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan. Besarnya imbalan disesuaikan dengan pekerjaan karyawan dan prestasi kerja. Indikator yang dapat menggambarkan tingkat kepuasan karyawan atas imbalan yang diperoleh diantaranya adalah kepuasan atas paket imbalan total yang disesuaikan dengan pekerjaan, kepuasan terhadap penghargaan atas prestasi kerja serta pembagian gaji dan tunjangan yang tepat waktu. Penilaian responden terhadap imbalan dapat dilihat pada Tabel 19. Tabel 19. Sebaran Persepsi Responden terhadap Imbalan Variabel Bobot Nilai (%) Indikator Laten Median Puas atas paket imbalan total (Y 51 ) 0 7,1 9,4 71,7 11,8 4,00 Puas terhadap Imbalan penghargaan atas prestasi kerja (Y 52 ) 0 7,1 2,4 74,0 16,5 4,00 Gaji dan tunjangan dibagikan tepat waktu (Y 53 ) 0 2,4 4,7 72,4 20,5 4,00 Berdasarkan tabel di atas, 71,7 persen responden menyatakan puas atas paket imbalan total yang dirasakan cukup dan adil sesuai dengan pekerjaannya. Berdasarkan wawancara, responden menyatakan telah puas atas paket imbalan total dari perusahaan karena memperhitungkan jam kerja yang hanya setengah hari serta beban kerja yang tidak memberatkan mereka. Responden yang menyatakan puas terhadap penghargaan perusahaan atas prestasi kerja mereka adalah sebesar 74,0 persen. Penghargaan yang diberikan

89 75 perusahaan adalah insentif yang besarnya disesuaikan dengan prestasi kerja karyawan. Semakin baik prestasi kerja karyawan, maka semakin besar insentif yang dapat diperoleh. Selain itu di luar insentif finansial, perusahaan juga memberikan kesempatan promosi bagi karyawan dengan prestasi kerja yang baik. Pembagian gaji dan tunjangan selalu dibagikan tepat waktu. Hal itu dapat dilihat dari persentase responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju atas pernyataan tersebut masing-masing sebesar 72,4 persen dan 20,5 persen. Responden menyatakan, gaji dan tunjangan selalu dibagikan tepat waktu yaitu pada tanggal 5 setiap bulan. Median indikator-indikator imbalan yang bernilai 4,0 menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa puas atas paket imbalan total dari perusahaan, penghargaan atas prestasi kerja serta pembagian imbalan yang tepat waktu. Bagi responden, imbalan yang diterima dianggap telah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dan dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka Analisis Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Analisis Model Awal Model awal yang digunakan dalam penelitian ini terdiri enam variabel laten dan 15 variabel manifest. Variabel laten terdiri atas variabel laten eksogen yaitu KEPUASAN dan variabel laten endogen yang terdiri atas ATASAN, REKAN, TEMPAT, ISI, dan IMBALAN. Variabel manifest atau indikator adalah variabel-variabel yang digunakan untuk menggambarkan masing-masing variabel laten.

90 76 Sebelum melakukan evaluasi terhadap hasil estimasi model, evaluasi awal yang dilakukan dalam analisis SEM adalah memeriksa kebaikan model yaitu evaluasi offending estimates dan uji kebaikan model secara keseluruhan (overall model fit). 1. Offending Estimates Tiga offending estimates yang biasanya ditemui adalah adanya ragam sisaan (error) yang bernilai negatif, koefisien terbakukan (standardized coeficient) yang nilainya melebihi satu, serta nilai ragam sisaan (error) baku yang bernilai besar. Pada pengepasan model awal ditemukan adanya offending estimates pada variabel laten ATASAN, Y 43, dan Y 51 yaitu ragam sisaan yang bernilai negatif. Adanya offending estimates tersebut menyebabkan model tidak dapat diestimasi. Masalah offending estimates tersebut dapat diatasi dengan memberikan ragam sisaan yang positif dan kecil terhadap peubah dengan ragam sisaan negatif (Byrne dalam Ghozali, 2005). Ragam sisaan yang diberikan pada masing-masing variabel tersebut sebesar 0,05. Pada model awal tersebut juga terdapat variabel yang tidak valid yaitu Y 21 dengan nilai t-value 0.10 jauh dibawah kriteria validitas variabel yaitu sebesar 1,96. Variabel tersebut tidak memiliki kontribusi besar dalam model sehingga setelah mengatasi permasalahan offending estimates variabel tersebut dikeluarkan dari model. Jika variabel tersebut tetap dianalisis dalam model maka akan menyebabkan model kurang fit dan variabel laten yang diestimasi oleh Y 21 memiliki tingkat signifikansi yang rendah.

91 77 2. Overall Model Fit (Kebaikan Model Secara Keseluruhan) Setelah pemeriksaan terhadap offending estimates maka tahap evaluasi selanjutnya adalah memeriksa kebaikan model secara keseluruhan. Hasil estimasi SEM menggunakan LISREL menghasilkan beberapa uji kebaikan model yang dapat digunakan sebagai indikator kebaikan model. Evaluasi dilakukan menggunakan uji Chi-Square, RMR, GFI, AGFI, dan CFI yang merupakan indikator yang sering digunakan untuk menilai kebaikan model. Estimasi terhadap model menghasilkan nilai Chi-Square sebesar 167,50 dengan derajat bebas (DF) yang positif yaitu sebesar 83. Nilai P-value model 0,00 (signifikan) yang berarti model tidak fit. Namun demikian, Chi-Square bersifat sensitif terhadap besarnya sampel yang digunakan (Hair, et al. dalam Satria, 2003). Dengan demikian, indikator goodness of fit yang digunakan selanjutnya adalah rasio nilai Chi-Square dengan derajat bebas (Normed Chi-Square). Rasio model ini adalah 2,018. Hasil tersebut lebih rendah dari cut off model fit yang disarankan oleh Wheaton dalam Ghozali (2005) yaitu 5,0, dan sedikit lebih tinggi daripada yang dianjurkan oleh Carmines dan Melver dalam Ghozali (2005) yaitu 2,0 atau 3,0. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa dengan mengendalikan kompleksitas model, model sebenarnya memiliki fit yang cukup baik. Nilai RMR model sebesar 0,032. Nilai tersebut mengindikasikan model memiliki fit yang cukup baik (good fit) dengan nilai RMR kurang dari 0,05 (MacCallum et al. dalam Ghozali, 2005). Suatu model dikatakan good fit jika memiliki nilai RMR kurang dari sama dengan 0,05. Nilai GFI model sebesar 0,85 menunjukkan bahwa model termasuk Marginal fit (Sitinjak dan Sugiarto, 2006). Nilai AGFI model sebesar 0,78 masih dibawah angka ideal yaitu 0,80 (Sharma

92 78 dalam Satria, 2003). Namun angka ideal tersebut masih merupakan angka yang diperdebatkan diantara para ahli statistika karena nilai 0,85 dan 0,78 merupakan angka yang relatif besar untuk penelitian sosial dan penelitian keprilakuan (Sichah, 2004). Hasil evaluasi kebaikan model secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 20. Tabel 20. Uji Kebaikan Model Secara Keseluruhan Indikator Nilai Cut Off Value Chi-Square 167,50 Lebih kecil, lebih baik RMR 0,032 0,05 GFI 0,85 0,90 AGFI 0,78 0,80 CFI 0,81 0, Model Pengukuran Analisis ini dilakukan untuk melihat hubungan pengaruh antara variabel laten dengan variabel indikator dalam model pengukuran (measurement model). Besarnya pengaruh masing-masing indikator terhadap variabel latennya ditunjukkan oleh nilai loading lambda (λ Y ). Nilai loading lambda merupakan angka yang berada dalam tanda panah yang menghubungkan variabel indikator dan variabel laten pada Gambar 4. Nilai loading yang digunakan adalah nilai yang telah distandarisasi. Penetapan variabel referens pada salah satu indikator dari masing-masing variabel laten akan menyebabkan hasil estimasi yang berbeda jika variabel referens tersebut ditetapkan pada indikator yang berbeda. Dengan demikian, output yang digunakan dalam analisis adalah output yang telah distandarisasi karena output tersebut memiliki nilai yang tetap walaupun penetapan variabel referens diubah. Hasil analisis data secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 4.

93 79 Gambar 4. Model Persamaan Struktural Kepuasan Kerja Karyawan Standardized Solutions Hubungan antara ATASAN dengan Variabel Indikator ATASAN Variabel yang diamati untuk mengukur kepuasan karyawan terhadap atasan (ATASAN) ada tiga, yang diurutkan berdasarkan pengaruh yang paling besar hingga yang paling kecil dalam membangun kepuasan terhadap atasan yaitu, atasan adil dalam pembagian kerja (Y 12 ), selama bekerja ada hubungan baik

94 80 antara atasan dan bawahan (Y 13 ), dan atasan memberikan kepercayaan setiap pekerjaan (Y 11 ). Berikut adalah uraian rinci mengenai hubungan variabel ATASAN dengan indikatornya diurutkan berdasarkan besarnya pengaruh terhadap variabel laten. Variabel Y 12 Variabel Y 12 adalah variabel indikator yang signifikan dalam menggambarkan variabel laten ATASAN. Variabel tersebut merupakan variabel referens dengan nilai loading yang telah ditetapkan yaitu 1,00 agar variabel indikator memiliki skala yang sama dengan variabel latennya. Y 12 memiliki nilai t (t-value) untuk kesalahan pengukuran (measurement error) sebesar 6,21, signifikan pada level 1 persen (t-value > 2, 576 ). Hal tersebut menunjukkan bahwa Y 21 memiliki kesalahan pengukuran. Nilai loading baku (standardized) variabel Y 21 sebesar 0,61. Nilai tersebut merupakan nilai loading terbesar di antara variabel indikator ATASAN lainnya. Nilai loading tersebut dapat diartikan bahwa besarnya variasi Y 12 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten ATASAN adalah 37,21 persen ( ), sedangkan sisanya dijelaskan oleh error. Dengan demikian variabel Y 21 merupakan variabel indikator yang dapat menggambarkan variabel laten ATASAN dengan lebih baik dibandingkan dengan variabel indikator lainnya. Berdasarkan hasil analisis hubungan pengaruh di atas, dapat disimpulkan bahwa sikap adil atasan dalam pembagian kerja terhadap karyawannya merupakan indikator yang paling menentukan tingkat kepuasan karyawan terhadap atasannya. Berdasarkan wawancara, karyawan berharap atasannya memperlakukan bawahannya secara adil dalam pembagian kerja.

95 81 Variabel Y 13 Berdasarkan nilai t, variabel Y 13 memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel laten ATASAN. Nilai t untuk loading dan kesalahan pengukuran variabel Y 13 masing-masing adalah sebesar 4,35 dan 7,22. Nilai tersebut signifikan pada level 1 persen (t-value > 2, 576 ). Nilai loading baku variabel Y 13 sebesar 0,47. Nilai tersebut dapat diartikan bahwa besarnya variasi Y 13 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten ATASAN adalah sebesar 22,09 persen (0,47 2 ) sedangkan sisanya dijelaskan oleh error. Variabel Y 21 merupakan variabel indikator yang dapat menggambarkan variabel laten ATASAN sebesar 22,09 persen dan merupakan variabel indikator ke dua terbaik dalam menggambarkan variabel latennya. Berdasarkan nilai-nilai di atas, hubungan baik antara atasan dengan bawahannya merupakan variabel yang secara nyata dapat menggambarkan kepuasan karyawan terhadap atasannya. Hubungan baik tersebut berarti bahwa dalam lingkungan kerja terdapat sikap saling menghormati dan menghargai antara atasan dengan bawahannya serta sikap kekeluargaan. Sikap kekeluargaan yang ditunjukkan atasan terhadap bawahan juga merupakan salah satu sikap yang dapat menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja dan mendorong terbentuknya kepuasan kerja karyawan. Variabel Y 11 Berdasarkan uji signifikansi dengan t-value, variabel Y 11 merupakan indikator dengan nilai loading yang tidak valid untuk variabel laten ATASAN dengan nilai t sebesar 1,18. Nilai tersebut tidak signifikan bahkan untuk level signifikansi 20 persen dengan cut off nilai t sebesar 1, 282. Namun demikian

96 82 variabel tersebut memiliki nilai kesalahan pengukuran yang valid dengan nilai t sebesar 7,90. Nilai loading baku Y 11 adalah 0,12. Nilai tersebut berarti bahwa variasi Y 11 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten ATASAN hanya sebesar 1,44 persen (0,12 2 ). Berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel Y 11 lebih banyak dijelaskan oleh error yaitu sebesar 98,56 persen. Variabel Y 11 dinyatakan tidak reliabel dalam menggambarkan tingkat kepuasan karyawan terhadap atasannya karena kecilnya variasi yang dapat dijelaskan oleh variabel latennya dan besarnya nilai error yang lebih dapat menggambarkan variabel tersebut. Sikap atasan yang memberikan kepercayaan terhadap bawahannya dalam mengerjakan tugas dianggap karyawan bukan merupakan indikator yang penting dalam menggambarkan kepuasan kerja karyawan terhadap atasannya. Karena sebagian besar karyawan telah berpengalaman dan terlatih dalam bekerja di perkebunan, maka atasan biasanya hanya memberikan arahan mengenai tugas yang harus dikerjakan per harinya dan memberikan kepercayaan penuh dalam proses kerjanya. Dengan demikian sikap atasan yang memberikan kepercayaan terhadap karyawannya dalam pekerjaan dianggap karyawan sebagai hal biasa dan bukan merupakan faktor penentu kepuasan kerja karyawan terhadap atasannya Hubungan antara REKAN dengan Variabel Indikator REKAN Variabel yang diamati dalam mengukur kepuasan kerja karyawan terhadap hubungan dengan rekan kerjanya (REKAN) yang diurutkan berdasarkan pengaruh yang paling besar hingga yang paling kecil dalam membangun kepuasan

97 83 kerja terhadap rekan kerja yaitu, kesediaan memberi bantuan dalam penyelesaian tugas (Y 23 ), dihargai dalam berpendapat pada kelompok kerja (Y 22 ), serta dukungan rekan kerja dalam pekerjaan (Y 24 ). Berikut adalah uraian rinci mengenai hubungan variabel REKAN dengan indikatornya diurutkan berdasarkan besarnya pengaruh terhadap variabel laten. Variabel Y 23 Berdasarkan analisis nilai t, variabel Y 23 yang merupakan variabel referens memiliki nilai t untuk kesalahan pengukuran sebesar 2,34. Nilai tersebut berada di atas cut off nilai t untuk level 1 persen yaitu 2, 576. Nilai t kesalahan pengukuran yang signifikan menunjukkan bahwa variabel tersebut memiliki kesalahan pengukuran. Nilai loading baku variabel Y 23 adalah 0,73. Nilai tersebut berarti bahwa besarnya variasi Y 23 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten REKAN adalah sebesar 53,29 persen (0,73 2 ), sedangkan 41,76 persen lainnya dijelaskan oleh error. Berdasarkan nilai tersebut, dapat disimpulkan bahwa variabel Y 23 dapat menggambarkan variabel latennya dengan lebih baik bila dibandingkan dengan variabel indikator lain. Berdasarkan hasil analisis di atas, kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan kepada rekan kerjanya merupakan faktor yang paling menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap rekan kerjanya. Karena beban kerja yang cukup berat dan kegiatan kerja berlangsung setiap hari, maka kesediaan dalam memberikan bantuan di antara sesama rekan kerja merupakan faktor yang penting dalam menentukan kepuasan kerja terhadap karyawan. Hal tersebut dirasakan terutama ketika salah satu karyawan sedang sakit atau tidak dapat masuk kerja.

98 84 Rekan kerja yang bersedia membantu penyelesaian pekerjaan atau menggantikan dalam penyelesaian tugas dapat mendorong terciptanya kepuasan kerja karyawan terhadap rekan kerjanya. Variabel Y 22 Variabel Y 22 merupakan variabel ke dua yang berpengaruh dalam membangun kepuasan kerja karyawan terhadap rekan kerjanya. Nilai t dari loading dan kesalahan pengukuran untuk variabel Y 22 masing-masing adalah sebesar 2,71 dan 5,67. Nilai-nilai tersebut signifikan pada level 1 persen karena berada di atas cut off nilai t yaitu sebesar 2, 576. Nilai loading baku variabel Y 22 adalah sebesar 0,51. Nilai tersebut dapat menjelaskan besarnya variasi Y 22 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten REKAN adalah sebesar 26,01 persen (0,51 2 ), sedangkan sisanya dijelaskan oleh error. Nilai error yang besar menunjukkan bahwa variabel tersebut kurang reliabel dalam menggambarkan variabel latennya. Tetapi, bila dibandingkan dengan variabel indikator lain yang membangun variabel laten REKAN, variabel Y 22 memiliki persentase yang cukup besar dalam menggambarkan variabel latennya. Berdasarkan hasil analisis pengaruh di atas, rasa dihargai dalam berpendapat pada kelompok kerja merupakan salah satu indikator yang dapat menentukan kepuasan kerja karyawan terhadap rekan kerjanya. Rasa dihargai dalam berpendapat menunjukkan adanya interaksi dan komunikasi dalam kelompok kerja. Hal tersebut dapat menimbulkan rasa nyaman dan dihargai dalam bekerja sehingga dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan.

99 85 Variabel Y 24 Variabel Y 24 memiliki nilai t untuk loading baku dan kesalahan pengukuran masing-masing sebesar 2,71 dan 6,78. Nilai-nilai tersebut signifikan pada level signifikansi 1 persen karena berada di atas cut off nilai t yaitu sebesar 2,576. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Y 24 berpengaruh nyata dalam membangun kepuasan kerja karyawan terhadap rekan kerja. Nilai loading baku variabel Y 24 adalah sebesar 0,42. Nilai tersebut berarti bahwa variasi Y 24 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten REKAN adalah sebesar 17,64 persen (0,42 2 ), sedangkan sisanya dijelaskan oleh error. Nilai persentase tersebut menunjukkan variabel Y 24 kurang reliabel dalam menggambarkan variabel latennya karena besarnya persentase variasi yang dijelaskan oleh error. Variabel tersebut merupakan variabel dengan tingkat reliabilitas terendah dibandingkan dengan variabel indikator lain dari variabel laten REKAN. Berdasarkan hasil analisis di atas, walaupun variabel Y 24 kurang baik dalam menggambarkan kepuasan kerja karyawan terhadap atasannya, variabel tersebut tetap berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dukungan rekan kerja dalam proses kerja merupakan hal yang diharapkan oleh karyawan. Dukungan tersebut dapat ditunjukkan dengan pemberian pengarahan mengenai cara kerja ataupun bantuan yang diberikan oleh karyawan pada rekan kerjanya. Sikap saling mendukung tersebut dapat mendorong perbaikan dalam proses kerja dan dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan.

100 Hubungan antara TEMPAT dengan Variabel Indikator TEMPAT Kepuasan kerja karyawan terhadap kondisi tempat kerja (TEMPAT) diukur melalui dua indikator yaitu ketersediaan sarana dan prasarana kerja (Y 31 ) dan ketersediaan perangkat/fasilitas kerja (Y 32 ). Variabel indikator ketersediaan perangkat/fasilitas kerja (Y 32 ) memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan ketersediaan sarana dan prasarana kerja (Y 31 ) dalam membangun kepuasan kerja karyawan terhadap kondisi tempat kerja. Berikut adalah uraian rinci mengenai variabel-variabel kepuasan terhadap kondisi tempat kerja diurutkan berdasarkan besarnya pengaruh dari yang paling besar hingga yang paling kecil. Variabel Y 32 Variabel Y 32 merupakan variabel yang ditetapkan sebagai variabel referens untuk variabel laten TEMPAT. Nilai t yang dimiliki variabel tersebut hanya nilai t dari kesalahan pengukuran yaitu sebesar 3,77. Nilai t tersebut signifikan pada level 1 persen dengan cut off nilai t sebesar 2, 576 yang berarti bahwa variabel tersebut memiliki kesalahan pengukuran. Nilai loading baku variabel Y 32 sebesar 0,66. Nilai tersebut dapat dartikan bahwa besarnya variasi Y 32 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten TEMPAT adalah 43,56 persen (0,66 2 ), sedangkan sisanya dijelaskan oleh error. Walaupun nilai tersebut menunjukkan bahwa variabel Y 32 tidak terlalu baik dalam menggambarkan variabel latennya, namun bila dibandingkan dengan variabel Y 31, tingkat reliabilitas yang dimiliki variabel Y 32 lebih tinggi. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa variabel Y 32 berpengaruh dalam membentuk kepuasan kerja karyawan terhadap kondisi tempat

101 87 kerjanya. Ketersediaan perangkat atau fasilitas kerja merupakan hal yang diharapkan karyawan selalu dipenuhi oleh perusahaan. Perangkat kerja yang digunakan selama ini disediakan perusahaan, namun bila perangkat kerja tersebut rusak, penggantiannya akan memakan waktu lama. Hal tersebut tentunya menyulitkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan menjadi tidak produktif dan merasa tidak puas dalam bekerja karena tidak dapat bekerja dengan baik. Menurut perusahaan, penggantian peralatan membutuhkan waktu lama karena harus dilaporkan terlebih dahulu ke kantor pusat. Variabel Y 31 Berdasarkan nilai t, variabel Y 31 memiliki pengaruh yang signifikan dalam membentuk variabel laten TEMPAT. Nilai t untuk loading dan kesalahan pengukuran masing-masing sebesar 3,07 dan 7,22. Nilai t tersebut signifikan pada level 1 persen dengan cut off nilai t sebesar 2, 576 yang berarti bahwa variabel tersebut memiliki nilai loading dan kesalahan pengukuran yang valid. Nilai loading baku variabel Y 31 adalah 0,39. Nilai tersebut berarti bahwa variasi Y 31 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten TEMPAT adalah sebesar 15,21 persen (0,39 2 ), sedangkan sisanya dijelaskan oleh error sebesar 84,79 persen. Bila dibandingkan dengan variabel indikator lain dari variabel laten TEMPAT, Y 31 memiliki nilai reliabilitas terkecil. Berdasarkan hasil analisis, variabel Y 31 memiliki pengaruh dalam membentuk kepuasan kerja karyawan terhadap kondisi tempat kerja, walaupun tidak terlalu besar. Ketersediaan sarana dan prasarana kerja yang paling diharapkan karyawan adalah transportasi. Kondisi jalan di dalam areal perkebunan kurang baik karena sering dilewati kendaraan berat yaitu truk pengangkut hasil

102 88 panen. Selain itu, tidak tersedia alat transportasi bagi karyawan. Berdasarkan wawancara, karyawan menginginkan agar tersedia alat transportasi yang dapat mengantar karyawan ke lokasi kerja Hubungan antara ISI dengan Variabel Indikator ISI Variabel indikator yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja karyawan terhadap variabel laten isi pekerjaan (ISI) terdiri atas empat indikator. Setelah diurutkan berdasarkan besarnya pengaruh dalam membentuk kepuasan kerja terhadap isi pekerjaan, indikator-indikator tersebut adalah tugas sesuai dengan keahlian dan pengalaman karyawan (Y 43 ), beban tugas sesuai dengan kemampuan karyawan (Y 42 ), kebijakan pembagian tugas secara adil (Y 41 ), serta keberadaan karyawan penting bagi perusahaan (Y 44 ). Berikut adalah uraian rinci mengenai variabel-variabel indikator tersebut. Variabel Y 43 Variabel Y 43 memiliki nilai t untuk loading indikator sebesar 4,90. variabel tersebut tidak memiliki nilai t untuk kesalahan pengukuran karena nilainya telah ditetapkan untuk mengatasi permasalahan offending estimates pada model awal. Nilai t tersebut signifikan pada level 1 persen dengan cut off nilai t sebesar 2, 576 yang berarti variabel tersebut memiliki nilai loading yang valid. Nilai loading baku Y 43 adalah 0,97. Nilai tersebut berarti besarnya variasi Y 43 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten ISI adalah sebesar 94,09 persen (0,97 2 ), sedangkan sisanya dijelaskan oleh error. Reliabilitas variabel Y 43 merupakan yang paling tinggi dibandingkan dengan variabel indikator lain dari variabel laten ISI.

103 89 Berdasarkan analisis di atas, variabel Y 43 merupakan variabel indikator yang paling besar pengaruhnya dalam membentuk kepuasan kerja karyawan terhadap isi pekerjaan. Kesesuaian tugas dengan keahlian dan pengalaman karyawan menjadi indikator penting dalam membentuk kepuasan kerja karyawan terhadap isi pekerjaannya. Tugas yang sesuai dengan keahlian dan pengalaman dapat memberikan kepuasan bagi karyawan karena karyawan telah terlatih dalam menyelesaikan tugasnya. Tugas yang tidak sesuai dengan keahlian dan pengalaman karyawan dapat memberatkan karena berarti bahwa karyawan harus menyesuaikan diri serta mempelajari kembali teknik dasar pekerjaan tersebut, sehingga karyawan menjadi kurang produktif karena masih harus belajar menyelesaikan tugasnya. Variabel Y 42 Variabel Y 42 merupakan variabel indikator yang ditetapkan sebagai variabel referens untuk variabel laten ISI. Dengan demikian, nilai t yang dimiliki variabel tersebut hanya untuk kesalahan pengukuran yaitu sebesar 7,83. Nilai t tersebut signifikan pada level 1 persen dengan cut off nilai t sebesar 2, 576 yang berarti variabel tersebut memiliki nilai kesalahan pengukuran yang valid. Nilai loading baku variabel Y 42 adalah sebesar 0,41. Nilai tersebut dapat menunjukkan besarnya variasi Y 42 yang dijelaskan oleh variabel laten ISI yaitu sebesar 16,81 persen, sedangkan sisanya dijelaskan oleh error. Berdasarkan hasil tersebut, Y 42 memiliki tingkat reliabilitas tertinggi ke dua untuk variabel laten ISI. Hasil analisis di atas menunjukkan bahwa variabel Y 42 valid namun kurang reliabel dalam menggambarkan variabel laten ISI. Beban tugas yang sesuai dengan kemampuan karyawan merupakan hal yang diharapkan oleh karyawan.

104 90 Beban tugas yang tidak memberatkan karyawan dapat mendorong terciptanya kepuasan kerja karyawan. Beban kerja yang terlalu ringan dapat menyebabkan karyawan tidak merasa pekerjaannya menantang sehingga karyawan menjadi tidak puas. Dengan demikian, beban tugas yang dibebankan terhadap karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut dalam bekerja. Variabel Y 41 Variabel Y 41 merupakan variabel dengan pengaruh ke tiga terbesar di antara indikator variabel laten ISI. Variabel Y 41 merupakan variabel yang valid dilihat dari nilai t untuk loading indikator dan kesalahan pengukuran masingmasing sebesar 3,33 dan 7,85. Nilai tersebut signifikan pada level 1 persen dengan cut off nilai t sebesar 2, 576 yang berarti variabel tersebut memiliki nilai loading dan kesalahan pengukuran yang valid. Nilai loading baku variabel Y 41 adalah sebesar 0,38. Nilai tersebut berarti bahwa variasi Y 41 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten ISI adalah sebesar 14,44 persen, sedangkan sisanya sebesar 85,56 persen dijelaskan oleh error. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa variabel Y 41 kurang reliabel dalam menggambarkan kepuasan kerja karyawan terhadap isi pekerjaan. Berdasarkan analisis di atas, walaupun variabel Y 41 kurang reliabel dalam menggambarkan variabel latennya, namun variabel tersebut mampu mengukur variabel latennya dilihat dari nilai t yang signifikan. Kebijakan pembagian tugas yang adil oleh perusahaan dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Pembagian tugas yang tidak adil dapat menyebabkan kecemburuan di antara karyawan yang berakibat pada tidak kodusifnya suasana kerja dan dapat

105 91 menurunkan tingkat kepuasan karyawan. Berdasarkan wawancara, karyawan umumnya merasa pembagian tugas oleh perusahaan telah dilakukan secara adil. Variabel Y 44 Variabel Y 44 merupakan variabel yang memiliki pengaruh terkecil dalam membentuk kepuasan kerja terhadap isi pekerjaan (ISI). Nilai t untuk loading indikator sebesar 1,92 menunjukkan bahwa loading tersebut signifikan pada level 10 persen dengan cut off nilai t sebesar 1, 645. Sedangkan nilai t untuk kesalahan pengukuran adalah 7,92 yang signifikan pada level 1 persen dengan cut off nilai t sebesar 2, 576 yang berarti variabel tersebut memiliki kesalahan pengukuran. Nilai loading baku variabel Y 44 adalah 0,19. Nilai tersebut menunjukkan besarnya variasi Y 44 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten ISI hanya 3,61 persen. Nilai tersebut merupakan nilai terkecil dibandingkan indikator lain dalam variabel laten ISI. Berdasarkan analisis di atas, pengaruh variabel Y 44 dalam membentuk kepuasan terhadap isi pekerjaan sangat kecil. Namun demikian, karena nilai yang signifikan pada loading indikator dan kesalahan pengukuran, variabel tersebut harus tetap diperhatikan dalam menganalisis kepuasan kerja karyawan terhadap isi pekerjaan. Karyawan yang merasa bahwa keberadaannya penting bagi perusahaan akan merasa puas dan loyal terhadap perusahaan. Hal tersebut juga mengindikasikan bahwa perusahaan menunjukkan bahwa karyawan tersebut dibutuhkan di perusahaan.

106 Hubungan antara IMBALAN dengan Variabel Indikator IMBALAN Variabel indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap imbalan (variabel laten IMBALAN) diurutkan berdasarkan besarnya pengaruh yaitu puas atas paket imbalan total (Y 51 ), puas terhadap penghargaan atas prestasi kerja (Y 52 ) serta gaji dan tunjangan dibagikan tepat waktu (Y 53 ). Berikut adalah uraian rinci mengenai variabel-variabel indikator tersebut. Variabel Y 51 Variabel Y 51 merupakan variabel dengan nilai error variance yang telah ditetapkan pada model awal untuk menghilangkan masalah offending estimates. Dengan demikian variabel Y 51 hanya memiliki nilai t untuk loading indikator. Nilai t loading indikator Y 51 adalah sebesar 7,63 yang signifikan pada level 1 persen dengan cut off nilai t sebesar 2, 576 yang berarti Y 51 memiliki loading indikator yang valid. Nilai loading baku indikator Y 51 adalah 0,99. Nilai tersebut menunjukkan bahwa variasi Y 51 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten IMBALAN adalah sebesar 98,01 persen (0,99 2 ), sedangkan sisanya sebesar 1,99 persen dijelaskan oleh error. Berdasarkan nilai tersebut, variabel Y 51 merupakan variabel yang paling reliabel dalam menggambarkan variabel laten IMBALAN. Hasil analisis di atas menunjukkan bahwa variabel Y 51 merupakan variabel yang valid dan paling reliabel dalam menggambarkan variabel laten IMBALAN dibandingkan dengan indikator lainnya. Kepuasan karyawan terhadap paket imbalan total sangat berpengaruh dalam membentuk kepuasan kerja karyawan terhadap imbalan yang diberikan perusahaan. Paket imbalan total yang

107 93 diberikan perusahaan pada keryawannya terdiri atas gaji, tunjangan dan insentif. Karyawan yang puas akan paket imbalan tersebut akan cenderung merasa puas dalam bekerja. Variabel Y 52 Variabel Y 52 merupakan variabel ke dua terbaik dalam membentuk variabel laten IMBALAN. Variabel tersebut ditetapkan sebagai variabel referens untuk variabel laten IMBALAN sehingga tidak memiliki nilai t untuk loading indikator. Nilai t untuk kesalahan pengukuran variabel Y 52 adalah 8,05. Nilai tersebut signifikan pada level 1 persen dengan cut off nilai t sebesar 2, 576 yang berarti variabel tersebut memiliki kesalahan pengukuran. Nilai loading baku variabel Y 52 adalah 0,53. Nilai tersebut berarti bahwa variasi Y 52 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten IMBALAN adalah sebesar 28,09 persen, sedangkan sisanya dijelaskan oleh error. Persentase tersebut menunjukkan variabel Y 52 kurang baik dalam menggambarkan variabel latennya. Berdasarkan hasil analisis, variabel Y 52 memiliki tingkat validitas yang cukup baik dalam mengukur variabel latennya tetapi kurang reliabel. Kepuasan karyawan terhadap penghargaan atas prestasi kerja merupakan salah satu indikator yang dapat mengukur kepuasan kerja karyawan terhadap imbalan yang diterima dari perusahaan. Penghargaan atas prestasi yang sesuai dengan prestasi yang dilakukan akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan prestasi yang tidak dihargai sesuai dengan prestasi yang dicapai karyawan dapat menyebabkan karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya.

108 94 Variabel Y 53 Variabel Y 53 merupakan variabel yang kurang baik dalam mengukur variabel laten IMBALAN. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai t loading indikator sebesar 1,77 yang signifikan pada level 10 persen dengan cut off nilai t sebesar 1,645. Sedangkan nilai t untuk kesalahan pengukuran adalah 7,95 yang signifikan pada level 1 persen dengan cut off nilai t sebesar 2, 576 yang berarti variabel tersebut memiliki kesalahan pengukuran. Nilai loading baku variabel Y 53 adalah 0,15. Berdasarkan nilai tersebut variasi Y 53 yang dapat dijelaskan oleh variabel laten IMBALAN hanya sebesar 2,25 persen (0,15 2 ), sedangkan sisanya sebesar 97,75 persen dijelaskan oleh error. Nilai tersebut menunjukkan bahwa pengaruh Y 53 dalam membentuk kepuasan kerja karyawan terhadap imbalan sangat kecil. Berdasarkan hasil analisis, variabel Y 53 kurang baik dalam mengukur kepuasan kerja karyawan terhadap variabel laten IMBALAN. Pembagian gaji dan tunjangan tepat waktu bukan merupakan indikator yang berpengaruh penting terhadap kepuasan kerja karyawan Model Struktural Variabel yang diamati sebagai pembentuk kepuasan kerja karyawan terdiri atas lima vaiabel laten yaitu ATASAN, REKAN, TEMPAT, ISI, serta IMBALAN. Berdasarkan uji validitas dengan nilai t, variabel laten REKAN ternyata tidak valid dalam membentuk kepuasan kerja. Nilai t dari loading gamma (γ) variabel laten REKAN terhadap variabel laten KEPUASAN adalah sebesar 0,19 dan tidak signifikan pada level 20 persen dengan cut off nilai t sebesar 1,282.

109 95 Sedangkan variabel laten lain yang menjadi indikator laten KEPUASAN memiliki nilai t yang signifikan pada level 1 persen dengan nilai t di atas batas cut off sebesar 2, 576 (Gambar 5). Nilai t yang tidak signifikan pada level 5 persen ditandai dengan warna merah. Gambar 5. Nilai t Model Persamaan Struktural Kepuasan Kerja Karyawan Variabel laten ATASAN merupakan indikator variabel laten KEPUASAN dengan nilai loading γ baku sebesar 0,94. Nilai tersebut berarti bahwa variasi ATASAN yang dapat dijelaskan oleh variabel laten KEPUASAN adalah sebesar 88,36 persen (0,94 2 ), sedangkan sisanya dijelaskan oleh error sebesar 11,64 persen. Berdasarkan nilai tersebut, kepuasan karyawan terhadap