SKRIPSI. Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro

Transkripsi

1 PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DI GRAND CANDI HOTEL SEMARANG SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro Disusun Oleh: RORO GABIYANTI B FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO SEMARANG 2016

2 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Saya bertanda tangan di bawah ini: Nama : Roro Gabiyanti NIM : B Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Program Studi : S-1 Manajemen Judul Skripsi : PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DI GRAND CANDI HOTEL SEMARANG Dosen Pembimbing : Dr. Kusni Ingsih, MM Saya menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya sendiri, apabila di kemudian hari ditemukan adanya bukti plagiat, manipulasi dan / atau pemalsuan data maupun bentuk-bentuk kecurangan lain, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Ekonomi Dian Nurwantoro Semarang. Semarang, September 2016 ( Roro Gabiyanti )

3 PENGESAHAN SKRIPSI Nama : Roro Gabiyanti NIM : B Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Program Studi : S-1 Manajemen Judul Skripsi : PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DI GRAND CANDI HOTEL SEMARANG Mengetahui, Semarang, September 2016 Dekan Fakultas Ekonomi DosenPembimbing ( Dr. Agus Prayitno ) ( Dr. Kusni Ingsih, MM )

4 PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI Nama : Roro Gabiyanti NIM : B Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Program Studi : S-1 Manajemen Judul Skripsi : PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DI GRAND CANDI HOTEL SEMARANG Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal September 2016 Tim Penguji : 1. Dr. Kusni Ingsih, MM (... ) 2. DR. Yohan Wismantoro, MM (... ) 3. Dr. Ir Dwi Eko Waluyo, MM (... )

5 ABSTRAK Di era globalisasi seperti saat ini, pertumbuhan pariwisata semakin pesat di tambah lagi dengan gaya hidup masyarakat yang semakin mewah, menciptakan peluang bisnis dibidang pariwisata yang menjanjikan. Salah satunya yaitu usaha di bidang perhotelan. Banyak faktor dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti budaya organisasi, kompensasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kompensasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Grand Candi Hotel Semarang, Jl. Sisingamangaraja No. 16, kelurahan kaliwiru, Kecamatan Candi Baru Semarang yang berjumlah 65 karyawan. Jenis data adalah data primer. Metode pengumpulan data adalah kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi liner berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa :Budaya Organisasi, Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kompensasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

6 ABSTRACT Nowdays, the growth of tourism in Indonesia increases rapidly plus more with people's lifestyles become fancy, creates opportunities business in tourism which promises. One of them such as the in the field of hospitality. Many factors can influence the performance of employees, such as organizational culture, compensation, organizational commitment and job satisfaction. The purpose of this research is to know the influence of organizational culture, compensation, organizational commitment and job satisfaction on employee performance. Population and sample in this research are the employees of Grand Candi Hotel Semarang at Jl. Singamangaraja No. 16 villages kaliwiru, District of Candi Baru Semarang that totally 65 employees. The research data used primary data Methods of data Collection are questionnaire. The data analysis technique used was multiple linear regression. The results of this research show that organizational Cultures, Compensation, Organizational Commitment and Job Satisfaction have positive and significant influences on Employee Performance. Key word : Organizational Culture, Compensation, Organizational Commitment, Job Satisfaction and Employee Performance

7 KATA PENGANTAR Dengan memjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat, karunia dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DI GRAND CANDI HOTEL SEMARANG. Skripsi ini penulis susun, guna memenuhi salah satu syarat dalam mencapai gelar sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Peran serta berbagai pihak turut menentukan terselesaikannya penulisan skripsi ini, untuk pihak itu penulis menyampaikan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada: 1. Bapak Dr. Ir. Edi Noersasongko, M. Kom., selaku Rektor Universitas Dian Nuswantoro Semarang. 2. Bapak Dr. Agus Prayitno selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro. 3. Ibu Dr. Kusni Ingsih, MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah dengan sabar memberikan saran, bimbingan dan meluangkan waktu dalam penyusuan skripsi ini. 4. Bapak DR. Yohan Wismantoro, MM dan Bapak Dr. Ir Dwi Eko Waluyo, MM selaku dosen penguji. 5. Seluruh Dosen dan Karyawan pada Universitas Dian Nuswantoro.

8 6. Bapak Ikhwan dan Ibu Ning Sumardiyah selaku orangtua yang selalu memberikan semangat dan doa yang selalu diberikan hingga selesainya skripsi ini. 7. Iwan Arianto selaku kakak saya yang selalu memberikan dukungan, semangat dan doa agar segera menyelesaikan skripsi ini. 8. Peta Kuntoro Jati selaku teman dekat saya yang selalu memberikan support dalam keadaan apapun. 9. Sahabat saya, Ika, Desy, Irma, Devia, Mimi, Sherly, Yenny, Fega, Tiara, Rima, Nina, Ella dan seluruh teman-teman yang telah mengenal saya dan selalu mendukung saya hingga skripsi ini selesai. 10. Semua Angkatan 2012 Manajemen Udinus Semarang yang memberikan warna dan cerita dalam perjalanan hidup ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan segala kritik dan saran yang lebih baik. Akhirnya peulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca khususnya mahasiswa Fakultas Ekonomi Dian Nuswantoro Semarang. Semarang, September 2016 Penulis, (Roro Gabiyanti)

9 DAFTAR ISI Halaman Halaman Judul... Halaman Pernyataan Keaslian Skrips... Halaman Pengesahan Skripsi... Halaman Pengesahan Kelulusan Skripsi... Abstract... Abstrak... Kata Pengantar... Daftar Isi... i ii iii iv v vi vii ix Daftar Tabel... xiii Daftar Gambar... xiv Daftar Lampiran... xv BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian... 7 BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan Konsep Kinerja Karyawan Manajemen Kinerja Budaya Organisasi Konsep Budaya Organisasi... 12

10 2.3 Kompensasi Konsep Kompensasi Macam-macam Kompensasi Tujuan Kompensasi Komitmen Organisasi Konsep Komitmen Organisasi Jenis-jenis Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Konsep Kepuasan Kerja Sebab-sebab Kepuasan Kerja Penelitian Terdahulu Kerangka Konseptual Budaya Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis Penelitian BAB III : METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Penentuan Populasi dan Sampel Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Metode Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas... 36

11 3.5.2 Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji Multikolinearitas Uji Heteroskedastisitas Analisis Regresi Analisis Regresi Linier Berganda Uji F Uji t Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Grand Candi Hotel Semarang Sejarah Grand Candi Hotel Semarang Visi dan Misi Grand Candi Hotel Semarang Struktur Organisasi Grand Candi Hotel Semarang Deskripsi Jabatan Grand Candi Hotel Semarang Gambaran Umum Responden Deskripsi Responden Hasil Analisis Data Deskripsi Hasil Penelitian Hasil Analisis Data Pembahasan BAB V : PENUTUP Kesimpulan Saran... 76

12 Daftar Pustaka Daftar Lampiran

13 DAFTAR TABEL Tabel Halaman 1.1 Keluhan Karyawan Grand Candi Hotel Semarang Peneliti Terdahulu Hasil Penyebaran Kuesioner Identifikasi Jenis Kelamin Responden Identifikasi Umur Responden Identifikasi Pendidikan Responden Identifikasi Lama Bekerja Responden Pernyataan Responden Tentang Budaya Organisasi Pernyataan Responden Tentang Kompensasi Pernyataan Responden Tentang Komitmen Organisasi Pernyataan Responden Tentang Kepuasan Kerja Pernyataan Responden Tentang Kinerja Karyawan Hasil Uji Validitas Hasil Reabilitas Hasil Normalitas Hasil Uji Heteroskedastisitas Hasil Uji Multikolinearitas Hasil Regresi Berganda Hasil Uji F Hasil Uji t Hasil Koefisien Determinasi... 67

14 DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman 2.1 Kerangka Konseptual Struktur Organisasi Grand Candi Hotel Semarang... 45

15 DAFTAR LAMPIRAN 1. Kuesioner 2. Hasil Kuesioner 3. Frekuensi Tabulasi Hasil Kuesioner 4. Hasil Validitas & Reliabilitas 5. Hasil Uji Normalitas 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas 7. Hasil Regresi 8. Identitas Responden

16 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di era globalisasi seperti saat ini, pertumbuhan pariwisata semakin pesat. Di tambah lagi dengan gaya hidup masyarakat yang semakin mewah, menciptakan peluang bisnis dibidang pariwisata yang menjanjikan. Salah satunya yaitu usaha di bidang perhotelan. Saat ini di kota-kota besar, perhotelan merupakan tempat hunian yang tidak asing lagi bagi masyarakat umum. Hotel juga merupakan salah satu bentuk akomodasi yang di kelola secara komersil, yang di sediakan bagi setiap orang untuk memperoleh layanan penginapan (berdasarkan SK Menteri Perhubungan No. PM 16/PW 301/PHB 77 tanggal 22 Desember 1997 pada bab pasal 7 ayat a). Hotel merupakan suau jenis akomodasi yang menggunakan sebagian atau seluruh bagian dari jenis bangunan untuk menyediakan jasa penginapan, makan dan minum serta jasa lainnya bagi kepentingan umum yang di kelola secara komersil. Dengan adanya pelayanan yang berkualitas untuk konsumen, dapat dikatakan pihak perhotelan mengiginkan karyawannya untuk selalu meningkakan kinerjanya. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, masuk pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja (Sih Darmi, 2009:67). Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:78). Mengingat banyaknya jumlah pesaing di bidang perhotelan, maka membuat para manajer perusahaan lebih selektif dalam memilih sumber daya manusia dan potensi pariwisata yang ada. Perusahaan perhotelan semakin bersaing untuk memenuhi 1

17 pangsa pasar yang menuntut kualitas pelayanan yang semakin baik dan memuaskan. Oleh karena itu, perusahaan perhotelan semkin banyak memperkuat strateginya dalam dalam bersaing agar menjadi perusahaan yang paling unggul. Berdasarkan SK Direktorat Jendral Pariwisata penggolongan hotel ditandai dengan bintang yang disusun mulai dari hotel berbintang satu sampai dengan hotel yang tertiggi adalah hotel bintang lima. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan di lingkungan bisnis yang mulai tidak stabil. Oleh karena itu, peningkatan dengan upaya upaya kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang sangat serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapakan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kreatifitas yang tinggi, maka produktifitas yang di dapat secara keselurusahan perusahaan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertaha dalam persaingan global. Karyawan dituntut menyelesaikan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasaan tamu, berkuragnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang sesuai. Kinerja karyawan Grand Candi Hotel juga dapat di ukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efisien serta melakukan peran dan fungsi itu semua berhubungan linier dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Biasanya orang yang level kinerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan

18 sebagai tidak produktif atau kinerjanya rendah (Sutrisno, 2012:150). Informasi tinggi rendahnya kinerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian kerja karyawan (Sutrisno, 2012:151) Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Beberapa peneliti telah melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti Jagarin Pane (2009), Sih Darmi Astuti (2009), Windi Aprilia (2012), Artana (2012), Dwi Sandy (2013), Murty dan Hudiwinarsih (2012), Dhermawan, dkk (2012), Diana Sulianti (2009), Darmawan (2013), Mathis dan Jackson (2001) serta Djamaludin (2009) yang mana beberapa peneliti menunjukkan hasil yang berlawanan. Pada penelitian Jagarin Pane (2009) serta Dwi Sandy (2013), budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun demikian pada penelitian Sih Darmi Astuti (2009) menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian Windi Sulianti (2012) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian Artana (2012) serta Murty, dkk (2012) menunjukkan sebaliknya bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian Diana Sulianti (2009) serta Dhermawan, dkk (2012) komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun demikian pada penelitian Murty, dkk (2012) menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

19 Pada penelitian Darmawan (2013) serta Mathis, dkk (2001) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian Djamaludin (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pada penelitian sebelumnya terdapat inkonsistensi hasil antara budaya organisasi, kompensasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Di satu sisi berpengaruh, tetapi di sisi lain tidak berpengaruh. Oleh karena itu adanya perbedaan hasil (research gap) tersebut layak untuk dilakukan penelitian lagi. Pengukuran kepuasan kerja digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Dalam pengukurannya dapat digunakan berbagai cara. Menurut A. A Anwar Prabu Mangunegara (2007:126). pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan degan skala indeks deskripsi jabatan: Untuk mengukur kepuasan kerja, dapat digunakan pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan. Dalam penggunaan ukuran ini, karyawan diberikan pertanyaan mengenai pekerjaan maupun jabatan yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk Grand Candi Hotel Semarang merupakan hotel pertama di Semarang yang memperoleh predikat bintang lima pertama kali di kawasan semarang atas, dengan jumlah kamar 198 unit. Hotel Grand Candi berlokasi di jalan Sisingamangaraja No. 16, kelurahan kaliwiru, Kecamatan Candi Baru Semarang. Hotel yang berdiri di atas tanah seluas dan memiliki luas bangunan selain itu lokasi Grand Candi Hotel di dataran dengan ketinggian 97,5 di atas permukaan laut.

20 Berdasarkan hasil pra survey terhadap 30 karyawan, dapat diketahui mengenai keluhan keluhan yang terjadi selama bekerja di Grand Candi Hotel Semarang yaitu: Tabel 1.1 Keluhan Karyawan Grand Candi Hotel Semarang Periode: April 2016 No. Indikasi Ya % Tidak % 1. Budaya Organisasi a. Orientasi hasil b. Orientasi kerja sama c. Agresifitas d. Bekerja stabilitas e. Cepat tanggap Rata-rata Kompensasi a. Gaji cukup b. Insentif sering c. Fasilitas sesuai d. Prestasi baik akan dihargai e. Penghargaan diberikan pada karyawan Rata-rata Komitmen organisasi a. Percaya terhadap organisasi b. Kemauan untuk bekerja keras c. Mempunyai keinginan yang kuat d. Adanya kaitan psikologi e. Loyal terhadap perusahaan Rata-rata Kepuasan kerja a. Puas dengan sistem pengawasan b. Puas dengan rekan kerja c. Puas dengan pekerjaan d. Kesempatan promosi e. Menerapkan komunikasi Rata-rata Sumber: Hasil Pra Survei Berdasarkan tabel 1.1, pada variabel budaya organisasi, 17 karyawan atau 57 % karyawan menyatakan kurang agresif (semangat). Pada variabel kompensasi, insentif tidak sering diberikan karena diberikan apabila memperoleh keuntungan besar. Pada variabel komitmen organisasi, 20 karyawan atau 67% karyawan menyatakan kurang

21 mempunyai keinginan kuat untuk tetap berada di organisasi. Sedangkan pada variabel kepuasan kerja, karyawan merasakan kurang puas dengan rekan kerja. Hal itu dinyatakan oleh 73% responden. Berdasarkan uraian tersebut, maka judul yang diambil adalah PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DI GRAND CANDI HOTEL SEMARANG 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dilakukan, maka dapat dibuat rumusan masalah sebagai berikut: 1) Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Grand Candi Hotel Semarang? 2) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di Grand Candi Hotel Semarang? 3) Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di Grand Candi Hotel Semarang? 4) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Grand Candi Hotel Semarang? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah: 1) Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Grand Candi Hotel Semarang

22 2) Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Grand Candi Hotel Semarang 3) Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Grand Candi Hotel Semarang 4) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Grand Candi Hotel Semarang 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1) Bagi Akademis Untuk menambah daftar pustaka yang dapat dijadikan sebagai bahan informasi bagi mahasiswa atau juga visi dan misi Udinus Semarang yang dapat dipakai untuk tolak ukur atas keberhasilan selama ini dalam membimbing dan membekali ilmu bagi peneliti di masyarakat. 2) Bagi Peneliti Membandingkan teori yang didapat dibangku kuliah dengan kenyataan yang ada di lapangan tentang teori manajemen sumber daya manusia (MSDM) 3) Bagi Perusahaan Penelitian yang diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi perusahaan dalam memecahkan persoalan dan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kebijaksanaan bagi kemajuan perusahaan di masa yang akan datang, khususnya untuk meningkatkan kinerja karyawan.

23 2.1 Kinerja Karyawan Konsep Kinerja Karyawan BAB II TINJAUAN PUSTAKA Dalam bahasa inggris, istilah kinerja adalah performance, pengertiannya adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang tau kelompok orag dalam suatu organisasi, sesuai degan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum, dan sesuai moral maupun etika. Pengertian kinerja karyawan yang lain adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dn kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2003:94) Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja, namun hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja (Wibowo 2013:81). Kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan pengertian kinerja dapat pula didefinisikan sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja seringkali dipikirkan sebagai pencapaian tugas dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan ileh pekerja (kottler, et al. 2006). Kinerja karyawan adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai 9 dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yag diberikan kepadanya (Artana,2012:73). Kinerja adalah perwujudan kerja / hasil akhir dari suatu pekerjaan yang dilakukan

24 (Bagus,2012:226). Kinerja karyawan didefinisikan sebagai suatu hasil atau prestasi yang telah dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, ukuran atau standart yang ditetapkan oleh perusahaan tempat mereka bekerja (Murty dan Hudiwinarsih,2012:221) Menurut Kirkpatrick (2006:39) terdapat delapan karakteristik yang membuat suatu standart kinerja efektif, yaitu sebagai berikut: 1) Standar didasarkan pada pekerjaan. 2) Standar dapat dicapai. 3) Standar dapat dipahami. 4) Standar disepakati. 5) Standar itu spesifik dan dapat terukur. 6) Standar berorientasi pada waktu. 7) Standar harus tertulis. 8) Standar dapat berubah Manajemen Kinerja Manajemen kinerja merupakan proses yang digunakan pengusaha untuk memastikan karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi (Sedarmayanti,2014:87). Manajemen kinerja adalah suatu pendekatan strategik dan terintegrasi untuk menghasilkan yang berkelanjutan bagi bekerja di dalam organisasi dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi. Strategi manajemen kinerja bertjuan untuk memberi alat dimana hasil lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim dan individu, dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka yang dipakati mengenai tujuan, standar dan kebutuhan

25 kompensasi yang direncanakan. Hal tersebut melibatkan pengembangan proses menimbulkan pemahaman bersama mengenai apa yang akan dicapai, dan pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan manusia dalam cara meningkatkan perubahan yang akan dicapai dalam jangka panjang (Sedarmayanti,2014:88). Strategi manajemen kinerja bertujuan untuk memberikan alat di mana hasil lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim, dan individu, dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka yang disepakati mengenai tujuan, standar dan kebutuhan kompensasi yang direncanakan. Hal tersebut melibatkan pengembangan proses menimbulkan pemahaman bersama mengenai apa yang akan dicapai, dan pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan manusia dalam cara meningkatkan perubahan yang akan dicapai dalam jangka panjang (Sedarmayanti, 2014:88) Manajemen kinerja dapat memberi konstribusi kepada pengembangan organisasi dengan keterlibatan tinggi dengan mengajak tim dan individu berpartisipasi dalam menetapkan sasaran mereka dan untuk memberikan cara di mana hasil yang lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka yang disetujui mengenai kebutuhan tujuan, standar dan kompetensi yang direncanakan (Sedarmayanti,2014:88) 2.2 Budaya Organisasi Konsep Budaya Organisasi Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota organisasi (Greenberg dan Baron; 2000).

26 Sementara Schein (2000) mendisinisikan budaya adalah pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh suatu kelompok ketika memecahkan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah berhasil dengan cukup baik untuk dianggap sah dan oleh karena itu, (diinginkan) untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir, dan merasa berhubungan dengan tersebut. Budaya organisasi secara umum merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa di pelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi Robbins (2003: 525) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik ersebut adalah: 1. Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking). Tingkat dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil resiko. 2. Perhatian yang rinci ( attetion to detail) suatu tigkatan dimana para karyawan diharapkan memperhatikan kecermatan (precision) analisis dan perhatian kepada rincian. 3. Orientasi hasil (Outcome orientation) tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.

27 4. Orientasi pada manusia (people orientation) suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pda orang-orang anggota organisasi itu. 5. Orientasi tim (team orientation) suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim-tim, bukannya individu-individu. 6. Keagresifan (aggressiveness) suatu tingkatan dimana orang-orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santaisantai. 7. Stabilitas (stability) suatu tingkata dimana kegiatan organisasi menekankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan. 2.3 Kompensasi Konsep Kompensasi Menurut Handoko (2004:155) mengungkapkan bahwa kompensasi ialah segala yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Selanjutnya menurut Hasibuan (2000: 108) kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung atau barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Werther dan Davis dalam Hasibuan (2000: 18) mengemukakan kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebgai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah perjam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Kompensasi dibedakan ke dalam dua kolompok, yaitu kompensasi dalam bentuk finansial dan kompensasi dalam bentuk non finansial. Menurut Panggabean (2004, p 76) kompensasi finansial merupakan kompensasi yang bersifat langsung yang diterima oleh karyawan yang berdiri dari gaji, tunjangan, dan insentif. Gaji

28 adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:221) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang diaggap telah ikut berpartisipasi dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Insintif adalah imbalan langsung yang ditawarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Selain kompensasi finansial ada juga kompensasi dalam bentuk nonfinansial. Menurut Sutrisno (2009) kompensasi non finansial adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan. Kompensasi non finansial diberikan oleh perusahaan sebagai usaha dari perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan keryawannya. Kompensasi non finansial bisa berupa pujian dari pimpinan, fasilitas yang diberikan perusahaan, lingkungan kerja perusahaan Macam-macam Kompensasi Kompensasi terdiri dari bermacam-macam. Menurut Sunyoto (2012:31), kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. 1. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji, upah, bonus, premi, tunjangan hari raya, tunjangan hari tua, pengobatan atau jaminan kesehatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayarkan oleh organisasi. 2. Kompensasi Nonfinansial

29 Kompensasi nonfinansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk selain uang. Hal ini dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, seperti penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program rekreasi, kafetaria, dan tempat beribadat, hubungan karyawan dengan rekam sekerja atau atasan, keamanan, kondisi ruang kerja, penghargaan prestasi kerja, promosi, waktu istirahat, saran kesehatan dan keselamatan kerja Tujuan Kompensasi Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah/mendekati hal yang ingin dicapai. Tujuan yang ingin dicapai perusahaan beberapa diantaranya adalah mejamin sumber nafkah karyawan berserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundangundangan yang berlaku, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru. Menurut Sutrisno (2012:188), tujuan reward adalah sebagai berikut: 1. Menghargai prestasi kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja karyawan. Selanjutnya akan mendorong

30 perilaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya produktivitas yang tinggi. 2. Menjamin keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja. 3. Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi ini mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. 4. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik. 5. Pengendalian biaya Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekuitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru. 6. Memenuhi peraturan-peraturan

31 Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi reward yang baik pula. 2.4 Komitmen Organisasi Konsep Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah identifikasi dan ikatan seseorang pada sebuah organisasi (Moorhead dan Griffin, 2013:73). Konsep lain komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologi dan fisik pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya (Wirawan, 2013:713). Menurut Keitner dan Kinieki (2014:165), komitmen organisasi adalah tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan tujuantujuannya. Komitmen organisasional adalah kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan untuk bekerja keras, dan memelihara keanggotaannya dalam organisasi yang bersangkutan, yang berarti ada keinginan yang kuat dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi atau adanya ikatan psikologi terhadap organisasi (Arishanti, 2009:46). Komitmen organisasional adalah pendapat karyawan mengenai keinginannya untuk mengidentifikasi dirinya dan melibatkan diri dengan organisasinya serta enggan untuk meninggalkannya (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:222) Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan (Kreitner dan Kinicki, 2014:165).

32 2.4.2 Jenis-jenis Komitmen Organisasi Komitmen organisasi terdiri dari beberapa jenis. Menurut Wirawan (2013:714), komitmen organisasi terdiri dari 3 jenis yaitu: 1. Komitmen efektif (affective commitmen) yaitu keterkaitan emosional positif pegawai terhadap tempat pegawai bekerja. Komimen efektif merupakan komponen hasrat atau keinginan. Para pegawai yang secara efektif mengaitkan kuat dirinya dengan tujuan organisasi mengidentifikasikan dirinya dengan tujuan-tujuan organisasi dan berhasrat untuk terus menjadi anggota organisasi. Mereka mengikatkan dirinya dengan organisasi karena mereka ingin mengikat diri dengan organisasi. Komitmen ini dapat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik demografik seperti umur, masa kerja, jenis kelamin, dan pendidikan akan tetapi pengaruh tersebut umumnya tidak kuat dan juga tidak konsisten. Masalah dengan karakteristik tersebut adalah memang dapat dilihat, akan tetapi tidak dapat didefinisikan secara jelas. Misalnya, hubungan positif antara masa kerja dan komitmen karena masa kerja terkait dengan status dan kualitas pekerjaan yang berbeda. 2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah komponen kebutuhan atau memperoleh versus kehilangan bekerja dalam organisasi. Sudut bertaruh atau invesmen adalah memperoleh dan kehilangan yang mungkin terjadi jika seseorang berbeda atau meninggalkan suatu organisasi. Orang mungkin komit terhadap organisasi sebab ia mempersiapkan biaya tinggi jika kehilangan keanggotaan organisasi. Biaya tinggi tersebut biaya ekonomi (misalnya, proses penambahan uang pensiun) dan biaya sosial

33 (misalnya, ikatan dengan teman pegawai) merupakan biaya kehilangan keanggotaan organisasi. Akan tetapi, seorang individu anggota organisasi yang tidak melihat biaya positif untuk terus berada dalam organisasi ia harus mempertimbangkan kemungkinan adanya alternatif lain seperti seperti bekerja untuk organisasi lain, memutuskan hubungan personal, dan sisi pertaruhan lainnya yang akan muncul dengan meninggalkan organisasi. Problem dengan pertaruan seperti ini adalah tidak muncul sekaligus akan tetapi terakumulasi dengan umur dan masa kerja. 3. Komitmen normatif (Normative commitment), dalam komitemen organisasi ini seorang individu tetap bekerja dan menjadi organisasi karena perasaan kewajiban moral. Perasa ini berasal dari suatu gangguan terhadap individual sebelum dan sesudah menjadi anggota organisasi. Misalnya, organisasi telah menginvestasikan terhadap pelatihan individual pegawai tersebut yang kemudian mempunyai kewajiban moral untuk berupaya tetap bekerja dan berada dalam organisasi untuk membayar kembali utangnya. Hal tersebut juga merefelsikan suatu norma terinternalisasi, yang dikembangkan sebelum organisasi melalu keluarga atau melalui proses sosialisasi lainnya bahwa seseorang harus loyal kepada organisasinya. Para pegawai terus bekerja menjadi anggota organisasi, akan tetapi jika seorang individual menginvestasikan sesuatu dengan besar, ia akan menerima imbalan besar. 2.5 Kepuasan Kerja Konsep Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atai tidak senang karyawan dalam memandag dan menjalankan pekerjaannya (Diana, 2009:31). Menurut Moorhead dan

34 Griffin (2013:71), kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang puas atau dipenuhi oleh pekerjaannya. Juga menurut Kreitner dan Kinicki (2014:169), kepuasan kerja adalah tanggapan efektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilainilai yang berlaku pada dirinya. Hal disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendang tingkat kepuasan yang dirasakannya (Sutrisno, 2012:76). Bagi organisasi, suatu pembahasan tentang kepuasan kerja akan menyangkut usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam kerja. Perilaku karyawan yang menopang pencapaian tujuan organisasi adalah merupakan sisi lain yang harus diperhatikan, disamping penggunaan mesin-mesin modern sebagai hasil kemajuan di bidang teknologi. Ketidakpuasan karyawan dalam kerja akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik secara organisasi maupun individual (Sutrisno, 2012:76) Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menimbulkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungansosialnya. Misalnya, dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan perilaku lainnya yang cenderung bersifat menghindari dari aktivitas organisasi. Bentuk perilaku agresif, misalnya melakukan sabotase, sengaja membuat

35 kesalahan disetiap pekerjaan yang dilakukan, menentang atasan, atau pada aktivitas pemogokan kerja (Sutrisno, 2012:77) Sebab-Sebab Kepuasan Kerja Lima model utama dari kepuasan kerja berfokus pada berbagai penyebab. Kelima modal tersebut adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian nilai, keadilan, dan komponen-komponen disposisi/genetis. Sebuah tinjauan singkat mengenai modelmodel ini memberikan pemahaman dalam berbagai metode yang bisa digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Kelima model tersebut adalah sebagai berikut (Kreitner dan Kinicki, 2014:169): 1. Pemenuhan kebutuhan Model-model ini menyatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan di mana karakteristik sebuah pekerjaan memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhannya. 2. Ketidaksesuaian Model-model ini menyatakan bahwa kepuasan adalah hasil dari ekspektasi yang terpenuhi. Ekspektasi ayang terpenuhi menunjukkan perbedaan anatara apa yang diterima seseorang dari suatu pekerjaan, seperti gaji yang sesuai dan kesempatan mendapat promosi, dan apa yang sebenarnya diterima. Ketika ekspektasi lebih besar dari apa yang diterima, pegawai akan merasa tidak puas. Sebaliknya, model ini memperlihatkan bahwa pegawai akan merasa tidak puas jika mencapai hasil yang melebihi ekspektasinya. 3. Pencapaian nilai

36 Pemikiran yang mendasari pencapaiaan nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi bahwa sebuah pekerjaan memungkinkan adanya pemenuhan terhadap nilai-nilai yang penting bagi seseorang. Para manajer juga bisa meningkatkan kepuasan karyawan dengan membangun ligkungan kerja dan penghargaan-penghargaan serta pengakuan lainnya untuk meningkatkan nilai nilai karyawan. 4. Keadilan Dalam model ini, kepuasan adalah sebuah fungsi dari seberapa adil karyawan diperlakukan di tempat kerja. Hasil-hasil kepuasan dari persepsi seseorang bahwa hasil pekerjaan, sehubungan dengan masukan, berbanding lurus dengan hasil/masukan keluarga. Para manajer didorong untuk mengawasi persepsi keadilan karyawan dan untuk berinteraksi dengan pegawai dalam acara yang membuat mereka merasa diperlakukan cukup pantas. 5. Komponen-komponen Disposisi/Genetis Secara spesifik, model disposisi/genetis didasarkan pada kepercayaan bahwa kepuasan kerja sebagian adalah fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetis. Oleh karena itu, model ini menyatakan bahwa perbedaan individu yang stabil sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja. 2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Peneliti, Tahun dan Judul Variabel dan Teknik Analisis 1. Jagarin Pane dan Sih Bebas: Darmi Astuti (2009) 1. Budaya Hasil 1. Kepemimpinan transformasional dan

37 Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Transformasional, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Kantor Telkom Divre IV di Semarang) Organisasi 2. Kepemimpinan Transformasional 3. Kompensasi Terikat: 4. Kinerja Karyawan Regresi Berganda kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2. Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2. Tri Widodo (2010) Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan Terhadap Kinerja Bebas: 1. Lingkungan Kerja 2. Budaya Organisasi 3. Kepemimpinan Terikat: 4. Kinerja Uji Regresi 1. Ada positif dan signifikan pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan 2. Ada positif dan signifikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan 3. Ada positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Sisca Destiana, Drs. Handoyo DW dan Agung Budiatmo (2012) Pengaruh Pemerian Intensif, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Pandanaran Semarang) Bebas: 1. Pemberian Intensif 2. Motivasi Kerja 3. Budaya Organisasi Terikat: 4. Kinerja Karyawan Regresi Berganda 1. Pemberian intensif secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 2. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 3. Budaya organisasi secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 4. Enrico Maramis (2013) Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Bebas: 1. Kepemimpinan 2. Budaya Organisasi 3. Motivasi 1. Budaya organisasi dan motivasi secara simultan berpengaruh

38 Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (PERSERO) Cabang Manado Terikat: 4. Kinerja Karyawan Linier Berganda signifikan 2. Secara pars kepemimpinan, buda organisasi berpengar terhadap kine karyawan 3. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 5. Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2012) Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Kuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya) Bebas: 1. Kompensasi 2. Motivasi 3. Komitmen Organisasi Terikat: 4. Kinerja Karyawan Linier Berganda 1. Motivasi yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Kompensasi dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 7. Diana Sulianti K.L. Tobing (2009) Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara Bebas: 1. Komitmen Organisasional 2. Kepuasan Kerja Terikat: 3. Kinerja Karyawan Uji Regresi 1. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawa

39 2.7 Kerangka Konseptual Berdasarkan telaah pustaka diatas, maka disusun suatu kerangka berfikir teoritis yang menyatakan pengaruh variabel dalam pnelitian ini, untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran teoritis di gambarkan dalam gambar 2.1. BUDAYA ORGANISASI (X 1 ) KOMPENSASI (X 2 ) KOMITMEN ORGANISASI (X 3 ) H1 H2 H3 H4 KINERJA KARYAWAN (Y) KEPUASAN KERJA (X 4 ) Gambar 2.1 Diagram Pemikiran Kerangka Konseptual Budaya Organisasi Berpengaruh terhadap kinerja karyawan Konsep budaya organisasi yang diteliti Randlop dan Blackburn (dalam Tampubolon, 2003) menunjukkan bahwa budaya organisasi diperusahaan secara psikologi dapat menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja, karena lingkungan budaya yang ada sesuai dengan budaya karyawannya. Robbins (2002:279) juga menjelaskan bahwa budaya organisasi menyangkut bagaimana para anggota melihat organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah para anggota organisasi menyukai atau tidak, karena para anggota menyerap budaya organisasi berdasarkan dari apa yang mereka lihat atau dengar di dalam organisasi. Dan anggota organisasi cenderung mempersepsikan sama tentang budaya dalam organisasi tersebut

40 meskipun mereka berasal dari latar belakang yang berbeda ataupun bekerja pada tingkat-tingkat kealian yang berlainan dalam organisasi tersebut. Sehingga budaya organisasi dapat disampaikan sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam suatu organisasi. H 1: Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Simamora (2004) megatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi itu mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterima sesuai dengan kerja keras atau pengorbanan yang telah mereka lakukan, sehingga semua ini merupakan salah satu pengembarangan karir mereka. Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalahdalam hubungan industrial. Masalah kompensasi khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organsasi, karyawan dan pemerintah. Kompensasi menentukan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan, terutama di perusahaan yang padat karya. Oleh karena itu, jika memungkinkan manajemen berupaya mengefisiensikan upah karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi kayawan berkinerja secara maksimal. H 2 : Diduga kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Komitmen Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Komitmen organisasi adalah tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan dan tujuan-tujuannya (Kreitner dan Kinicki, 2014:165). Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki

41 komitmen diharapkan menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan meiliki hasrat yang lebih berat untuk tetap bekerja di suatu pekerjaan (Kreitner dan Kinicki, 2014:165). Seseorang yang sangat berkomitmen mungkin akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dari sebuah perusahaan, merujuk pada organisasi dalam hal pribadi, mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya tetap sebagai anggota organisasi. Sebaliknya, seseorang yang kurang berkomitmen lebih berkemungkinan melihat dirinya sendiri sebagai orang luar, mengekspresikan lebih banyak ketidakpuasan mengenai banyak hal, dan tidak melihat dirinya sebagai jangka panjang dari organisasi (Moorhead dan Griffin, 2013:73). Hasil penelitian Djamaludin (2009) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja. H 3 : Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Kepuasan kerja adalah persepsi orang mengenai berbagai aspek dari pekerjaan (Wirawan, 2013:698). Persepsi merupakan perasaan dan sikap orang terhadap pekerjaannya. Perasaan dan sikap dapat positif atau negatif. Jika orang merasa dan bersikap positif terhadap pekerjaannya, maka ia tidak puas terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap indivudi memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilainilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan (Sutrisno, 2012:76).

42 Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja akan menunjukkan hasil yang positif. Hasil penelitian Diana Sulianti (2009), Darmawan (2013), dan Mathis Jackson (2001) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. H 4 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja 2.8 Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai sesuatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal tersebut dan juga dapat menuntun / mengarahkan penyelidikan selanjutnya (Umar, 2013:104). Hipotesis dalam penelitian ini adalah: H 1 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H 2 : Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H 3 : Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H 4 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

43 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan Menurut Henry Simamora diutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2008: 7) Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. adalah: Indikator kinerja karyawan menurut Ambar Teguh Sulidtiyani (2003: 225) 1. Kemampuan (capability) Adalah kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas. 2. Prakarsa inisiatif (initiative) Yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, serta kemampuan dalam membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu. 3. Ketetapan waktu (time accuracy) Adalah ketetapan waktu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. 4. Kualitas hasil kerja (quality of work) Kualitas kerja adalah menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi ketetapan, keterlibatan dan keterampilan. 5. Komunikasi (communication) 31 Adalah adanya interaksi satu sama lain untuk mendukung aktifitas kerja yang sedang dijalani.