BAB I PENDAHULUAN. oleh beberapa faktor antara lain kemampuan/ketrampilan SDM, upaya pimpinan dan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kinerja birokrasi dalam mencapai tujuan bernegara senantiasa dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kemampuan/ketrampilan SDM, upaya pimpinan dan faktor eksternal (Yuwono, 2010). Pentingnya kemampuan/ ketrampilan SDM aparatur pemerintahan dalam melaksanakan tugas pemerintahan tampak dalam penjelasan umum Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (UU Nomor 5 Tahun 2014) yang menyebutkan bahwa : Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam alinea ke-4 Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945), diperlukan ASN yang profesional, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD Ketentuan UU Nomor 5 Tahun 2014 di atas sejalan dengan pemikiran Sondang P. Siagian (1999:140) yang mengatakan bahwa : manusia merupakan unsur penting dalam setiap dan semua organsasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasaran serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun inernal sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh instansi pemerintah adalah salah satu sumber organisasi yang paling penting (AKIP, 2000:30). Aparatur pemerintah yang dapat melakukan tugas dan fungsinya secara profesional menjadi salah satu tumpuan dalam penyelenggaraan pemerintahan yang berhasil guna dan berdaya guna. 1

2 Penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia masih terdapat beberapa permasalahan sebagaimana hal tersebut diuraikan dalam naskah akademik UU Nomor 5 Tahun Dalam naskah akademik tersebut diuraikan bahwa ada 3 (tiga) permasalahan dalam penyelenggaraan pemerintahan, yaitu 1) efektivitas pemerintahan masih rendah, 2) pelayanan publik semakin tertinggal oleh keperluan publik, dan 3) kesejahteraan pegawai dan pensiunan pegawai masih belum memadai. Dalam kaitannya dengan kesejahteraan pegawai, UU Nomor 5 Tahun 2014 memandang bahwa gaji harus dapat memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraan Pegawai ASN sebagaimana hal tersebut termuat dalam penjelasan umum sebagai berikut : Untuk meningkatkan produktivitas dan menjamin kesejahteraan ASN, dalam Undang-Undang ini ditegaskan bahwa ASN berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab, dan resiko pekerjaannya. Berdasarkan UU Nomor 5 Tahun 2014, PNS selain mendapatkan gaji juga menerima tunjangan yang meliputi tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan serta fasilitas. Tunjangan kinerja dibayarkan sesuai pencapaian kinerja sedangkan tunjangan kemahalan dibayarkan sesuai dengan tingkat kemahalan berdasarkan indeks harga yang berlaku di daerah masing-masing. Beberapa instansi pusat maupun pemerintah daerah telah memberikan tunjangan kinerja sebagai perangsang motivasi PNS. Dalam Tabel 1 dapat dilihat tunjangan pegawai yang diberikan diseluruh wilayah Indonesia tahun 2009/2010. Data tunjangan kinerja tersebut dikeluarkan oleh Kemendagri dan dipublikasikan oleh Republika.co.id, tanggal 08 Juli

3 Tabel 1.1 Besaran Tunjangan PNS di Indonesia NO PROVINSI ES I ES II ES III ES IV STAF 1. NAD 17,500,000 12,500,000 7,500,000 4,500,000 4,000, Sumatera Utara 25,000,000 6,000,000 2,500,000 1,500,000 1,000, Sumatera Barat 5,600,000 4,880,000 2,290,000 1,178, , Riau 9,400,000 6,900,000 5,700,000 5,400,000 4,400, Kepulauan Riau 22,000,000 16,000,000 10,500,000 7,000,000 2,500, Jambi 3,000,000 2,500,000 2,000,000 1,800,000 1,120, Bengkulu 220, , , , , Sumatera Selatan 500, , , , , Bangka Belitung 5,000,000 3,000,000 2,000,000 1,750,000 1,250, Lampung 5,000,000 3,500,000 2,000,000 1,500,000 1,000, DKI Jakarta 50,000,000 28,000,000 10,550,000 6,560,000 5,850, Jawa Barat 40,000,000 30,000,000 11,000,000 7,000,000 5,000, Banten 50,000,000 11,489,362 4,213,953 2,617, , Jawa Tengah 6,470,000 3,970,000 1,575,000 1,125, , DIY 600, , , , , Jawa Timur 13,800,000 10,272,000 9,565,200 6,158,000 4,800, Kalimantan Barat 1,150, , , , , Kalimantan Tengah 3,250,000 2,000,000 1,500,000 1,000, , Kalimantan Selatan 12,000,000 8,500,000 5,000,000 3,500,000 1,400, Kalimantan Timur 30,000,000 10,000,000 3,600,000 3,325,000 2,350, Sulawesi Utara 17,750,000 12,750,000 3,250,000 1,750,000 1,250, Gorontalo 15,000,000 7,000,000 3,000,000 1,750,000 1,100, Sulawesi Tengah 20,000,000 15,000,000 1,700,000 1,500, , Sulawesi Selatan 500, , , , , Bali 14,000,000 12,000,000 3,000,000 2,000,000 1,150, Nusa Tenggara Barat 15,000,000 4,275,000 1,750,000 1,100, , Nusa Tenggara Timur 1,020,000 1,020,000 1,020,000 1,020,000 1,020, Maluku 895, , , , , Maluku Utara 15,000,000 7,500, Papua 10,000,000 7,500,000 5,000,000 3,500,000 2,000, Papua Barat 9,000,000 7,000,000 4,000,000 3,000,000 2,000,000 Sumber: republika.co.id Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta (Pemprov DIY) merupakan salah satu provinsi di Indonesia yang telah memberikan tunjangan kinerja kepada PNS yang ada di lingkungan Pemprov DIY. Tunjangan kinerja ini diberikan dengan harapan dapat meningkatkan motivasi pegawainya untuk meningkatkan kinerja individu maupun kinerja instansi. Dasar hukum pemberian tunjangan adalah 3

4 Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 22 Tahun 2012 Tentang Tambahan Penghasilan Pegawai Pemerintah Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta jo Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 37.1 Tahun 2012 tentang Perubahan Atas Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 22 Tahun 2012 Tentang Tambahan Penghasilan Pegawai Pemerintah Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. Tujuan dari pemberian reward sebagaimana termuat dalam Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 22 Tahun 2012 adalah mengoptimalkan pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi, meningkatkan kesejahteraan dan kinerja pegawai. Dalam kegiatan penilaian kinerja instansi yang dilakukan oleh Pemerintah DIY secara periodik, terdapat beberapa instansi yang kinerja organisasinya tidak mengalami peningkatan bahkan terjadi penurunan. Hal ini tentu dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja Pemprov DIY. 4

5 No Kinerja instansi Triwulan I tahun 2014 NAMA INSTANSI Tabel 1.2 Kinerja Instansi di Lingkungan Pemprov DIY JML PER ING KAT Kinerja instansi Triwulan I tahun 2013 NAMA INSTANSI 1 INSPEKTORAT 941,35 1 BIRO ORGANISASI 947, BKD 940,39 1 BKD 945, BAPPEDA 936,67 1 BIRO UMUM HUMAS DAN PROTOKOL 944, BADAN PERPUSTAKAAN DAN ARSIP DAERAH 934,18 1 BIRO HUKUM 944, BIRO UMUM HUMAS DAN PROTOKOL BADAN PERPUSTAKAAN DAN ARSIP DAERAH 941, BIRO ORGANISASI 931,65 1 DINAS PENDAPATAN, PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET 941, BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN 930,12 1 DINAS SOSIAL 938, DINAS PENDAPATAN, PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET 928,71 1 BIRO TATA PEMERINTAHAN 937, DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI 921,26 1 DINAS PERTANIAN 934, SEKRETARIAT DPRD 920,75 1 BIRO ADM. PEMBANGUNAN 931, BIRO ADM. PEMBANGUNAN 916,3 1 INSPEKTORAT 931,11 1 BADAN PENDIDIKAN DAN 12 BIRO HUKUM 916,27 1 PELATIHAN 927, BIRO TATA PEMERINTAHAN 912,65 1 SATPOL PP 924, BADAN PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN MASYARAKAT 906,88 1 BAPPEDA 921, BADAN KESATUAN BANGSA DAN PERLINDUNGAN MASYARAKAT 905,91 1 BADAN KESATUAN BANGSA DAN PERLINDUNGAN MASYARAKAT 919, DINAS PUP DAN ESDM 901,7 1 DINAS KESEHATAN SATPOL PP 900,46 1 DINAS PARIWISATA 914, RS GRHASIA 900,38 1 DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN 908, DINAS SOSIAL 897,63 2 DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAH RAGA 908, BIRO ADM. PEREKO DAN SDA 896,4 2 BIRO ADM. PEREKONOMIAN DAN SDA 907, BADAN KERJASAMA DAN PENANAMAN MODAL 896,09 2 BIRO KESRA DAN KEMASYARAKATAN 906, BADAN LINGKUNGAN HIDUP 894,98 2 BADAN KETAHANAN PANGAN DAN PENYULUHAN 902, DISPERINDAGKOP DAN UKM 892,8 2 SEKRETARIAT DPRD 900, DINAS KESEHATAN 890,66 2 DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI 899, DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAH RAGA 888,29 2 BADAN PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN MASYARAKAT 899,51 2 JML 5 PER ING KAT

6 lanjutan 26 DINAS PERTANIAN 887,93 2 RSJ. GRHASIA 898, BADAN KETAHANAN PANGAN DAN PENYULUHAN 887,72 2 DINAS PUP DAN ESDM 890, DINAS KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN 886,26 2 DINAS PERHUBUNGAN, KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA 880, BIRO KESRA DAN KEMASYARAKATAN 884,54 2 DINAS KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN 879, DINAS PARIWISATA 883,98 2 DISPERINDAGKOP DAN UKM 878, DINAS PERHUBUNGAN, KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA 882,95 2 BADAN KERJASAMA DAN PENANAMAN MODAL 877, DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN 876,97 2 DINAS KEBUDAYAAN 873, BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH 852,88 2 BADAN LINGKUNGAN HIDUP 859, DINAS KEBUDAYAAN 829,78 2 BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH 854, PEGAWAI PEMERINTAH DAERAH DIY YANG DIPEKERJAKAN PADA UPT KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM 0 3 PEGAWAI PEMERINTAH DAERAH DIY YANG DIPEKERJAKAN PADA SEKRETARIAT KOMISI PEMILIHAN UMUM 80, PEGAWAI PEMERINTAH DAERAH DIY YANG DIPEKERJAKAN PADA SEKRETARIAT KOMISI PEMILIHAN UMUM 0 3 PEGAWAI PEMERINTAH DAERAH DIY YANG DIPEKERJAKAN PADA BADAN PENGAWAS PEMILU DIY Sumber : (diolah). PEGAWAI PEMERINTAH DAERAH DIY YANG DIPEKERJAKAN PADA BADAN NARKOTIKA NASIONAL DIY 68,25 3 PEGAWAI PEMERINTAH DAERAH DIY YANG DIPEKERJAKAN PADA UPT KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM 0 3 Dari tabel 1.2 dapat kita lihat bahwa Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) merupakan instansi yang tidak mengalami peningkatan prestasi kerja bahkan mengalami kemunduran, selain menurut penilaian yang dilakukan Pemerintah DIY, kinerja BPBD adalah tergolong terendah dari sekian banyak instansi. Hal ini tentu saja dapat menimbulkan kecemasan dan keprihatinan pada Pemerintah DIY karena rangsangan reward yang diberikan berupa Tambahan Penghasilan selama kurang lebih 2 tahun ternyata dapat dikatakan belum mampu meningkatkan kinerja Instansi BPBD DIY. Selain itu apabila mengacu pada ketentuan UU Nomor 5 Tahun

7 yang memandang bahwa gaji harus dapat memacu produktivitas, maka tampaknya tujuan tersebut masih belum dapat dicapai oleh BPBD DIY. Penilaian kinerja instansi tersebut dilakukan oleh tim tekhnis yang dibentuk sesuai keputusan Sekretaris Daerah, dalam penilaian kinerja instansi tersebut kinerja instansi dinilai berdasarkan beberapa kriteria yang telah ditentukan dalam peraturan gubernur nomor 22. Tahun 2012, kriteria tersebut adalah sebagai berikut : a. Perencanaan, pengendalian program/kegiatan; b. Pengawasan; c. Pengelolaan anggaran; d. Pengelolaan sumberdaya manusia; e. Pengelolaan barang; dan f. Pengelolaan arsip. Hasil dari penilaian kinerja instansi tesebut kemudian diklasifikasikan menjadi 3 (tiga) peringkat kinerja yang dikatagorikan sebagai berikut : a. Peringkat 1 apabila kinerja instansi baik, dengan nilai lebih besar dari 900; b. Peringkat 2 apabila kinerja instasi cukup, dengan nilai ; c. Peringkat 3 apabila kinerja instasi kurang, dengan nilai kurang dari 850. Sementara penerimaan Tambahan PenghasilanPegawai (TPP) didasarkan pada kinerja instansi yang dapat di bedakan berdasar : Peringkat 1 dengan penerimaan 100% ; kemudian peringkat 2 dengan penerimaan 90 % ; dan peringkat 3 dengan penerimaan 80 %. 7

8 Berikut adalah peringkat instansi sesuai dengan penilaian kinerja Instansi Pemda DIY pada awal tahun 2014, yang ditunjukan pada diagram dibawah ini. Gambar 1.1 Kinerja Instansi triwulan I Th INSPEKTORAT BKD BAPPEDA BADAN PERPUSTAKAAN DAN ARSIP DAERAH BIRO UMUM HUMAS DAN PROTOKOL BIRO ORGANISASI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DINAS PENDAPATAN, PENGELOLAAN KEUANGAN DAN DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI SEKRETARIAT DPRD BIRO ADM. PEMBANGUNAN BIRO HUKUM BIRO TATA PEMERINTAHAN BADAN PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN MASYARAKAT BADAN KESATUAN BANGSA DAN PERLINDUNGAN DINAS PUP DAN ESDM SATPOL PP RS GRHASIA DINAS SOSIAL BIRO ADM. PEREKO DAN SDA BADAN KERJASAMA DAN PENANAMAN MODAL BADAN LINGKUNGAN HIDUP DISPERINDAGKOP DAN UKM DINAS KESEHATAN DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAH RAGA DINAS PERTANIAN BADAN KETAHANAN PANGAN DAN PENYULUHAN DINAS KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN BIRO KESRA DAN KEMASYARAKATAN DINAS PARIWISATA DINAS PERHUBUNGAN, KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH DINAS KEBUDAYAAN Series Sumber : (diolah). Berangkat dari permasalahan-permasalahan tersebut, menjadi menarik untuk diteliti lebih jauh yaitu bagaimana Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) 8

9 di lingkungan Pemprov DIY? Apakah TPP itu dapat meningkatkan kinerja pegawai khususnya di BPBD, mengingat selama ini BPBD menjadi salah satu instansi dengan peringkat terendah? Kendala apa yang timbul dalam pemberian tunjangan kinerja sehingga tidak mampu untuk meningkatkan kinerja instansi BPBD? Berdasarkan hal tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian terkait dengan pemberian tambahan penghasilan PNS dengan Judul Evaluasi Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai (Studi Kasus di Badan Penanggulangan Bencana Daerah Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta) 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana telah diuraikan di atas, maka yang menjadi pertanyaan penelitian adalah : Mengapa Kebijakan Tambahan Penghasilan Pegawai tidak mampu mengoptimalkan kinerja instansi Badan Penanggulangan Bencana Daerah Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta? 9

10 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui penyebab ketidakmampuan kebijakan pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai sebagai pendorong dalam mengoptimalkan kinerja Badan Penanggulangan Bencana Daerah Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi kepentingan akademis maupun praktis. 1. Manfaat terhadap dunia akademis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan yang berkenaan dengan konsep pemberian tambahan penghasilan di organisasi publik. 2. Manfaat terhadap dunia praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam aturan atau kebijakan tentang pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) y ang dilaksanakan dilingkungan Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, serta dapat dijadikan umpan balik bagi pembuat keputusan dalam proses evaluasi untuk menentukan tindak lanjut dalam upaya meningkatkan kinerja instansi khususnya pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta di masa yang akan datang. 10

11 1.5. Kebaruan Penelitian Penelitian dengan tema tambahan penghasilan Pegawai Negeri Sipil memang sudah dilakukan oleh beberapa orang peneliti, diantaranya : 1. Dwi Harsono dengan judul Analisis Keputusan Program Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Pemerintah Kota Yogyakarta : Studi tentang tunjangan kesejahteraan, uang makan, dan tambahan penghasilan. Latar belakang penelitian ini adalah banyaknya liputan media cetak tentang tidak diperkenankannya rencana pemberian uang makan untuk pegawai Pemerintah Kota Yogyakarta oleh Gubernur DIY tanpa mengemukakan argumen yang mendasari penolakan tersebut. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah kualitatif-deskriptif. Kesimpulan yang diperoleh pada penelitian tersebut adalah 1) pendekatan rasional yang digunakan oleh Pemerintah Kota Yogyakarta untuk merumuskan kebijakan, pendekatan institusional yang digunakan untuk pengawasan dan evaluasi kebijakan oleh BPK dan Gubernur, dan pendekatan inkremetal dalam pembuatan kebijakan uang makan dan tambahan penghasilan baik oleh Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Kota Yogyakarta menimbulkan perubahan secara menyeluruh dalam program peningkatan kesejahteraan pegawai Pemerintah Kota Yogyakarta. Nilai kebijakan dan organisasi dominan dalam pengambilan keputusan program peningkatan kesejahteraan pegawai pemerintah kota yogyakarta 2) program 11

12 tambahan penghasilan yang berdasarkan penilaian kinerja meningkatkan pendapatan dan menunjang program pembinaan pegawai. 2. Dicky Yosepial dengan judul Implementasi Kebijakan Tunjangan Daerah : Kajian Tentang Formulasi Hingga Implementasi Kebijakan Peraturan Gubernur Sumatera Barat No.49/2006 sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja PNS serta PTT di lingkungan Pemerintah Propinsi Sumatera Barat berdasarkan keberhasilan sebelumnya di Kabupaten Solok. Latar belakang yang menjadi dasar penelitian adalah kepala daerah mempunyai kewenangan untuk melakukan reformasi birokrasi di wilayahnya dan bertanggungjawab terhadap peningkatan kinerja aparaturnya dalam pelayanan publik. Dengan kewenangan yang dimiliki, Kepala Daerah dimungkinkan untuk mengoptimalkan sumber pembiayaan daerah guna membiayai insentif aparaturnya dengan pemberian tunjangan daerah. Reputasi keberhasilan Gamawan Fauzi dalam membangun, meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan memperbaiki pelayanan publik di Kabupaten Solok kembali diujicobakan di Propinsi Sumatera Barat. Metode yang digunakan dalam penelitian kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) ada beberapa tahapan kebijakan (sebagai prosedur formal) yang harus dilalui oleh Gubernur Gamawan Fauzi beserta jajarannya sebelum insentif Tunjangan Daerah diimplementasikan; (2) proses tawarmenawar tim anggaran eksekutif dan legislatif untuk penetapan standar dan pelaksanaan insentif Tunjangan Daerah 12

13 berlangsung panjang dan alot ; (3) insentif Tunjangan Daerah tidak mempengaruhi budaya birokrasi di Propinsi Sumatera Barat; (4) Tingkat kepatuhan (ketaatan) para implementor lebih dipengaruhi oleh faktor kemampuan manajerial politis Gubernur; (5) hasil absensi para PNS dan PTT tidak menunjukkan adanya peningkatan kualitas kinerjanya, yang terjadi hanya peningkatan secara kuantitas; (6) minimnya sarana untuk sistem informatika manajemen-keuangan dan beban kerja akuntabilitas serta kemampuan implementor menyebabkan terlambatnya pendistribusian insentif Tunjangan Daerah yang diterima oleh lebih dari 10 ribu PNS dan PTT di lingkungan Pemerintah Propinsi Sumatera Barat. Pada kedua penelitian tersebut, tambahan penghasilan bagi pegawai menjadi fokus penelitian. Dalam penelitian yang dilakukan oleh penulis, kebaruan penelitian terletak pada analisis penyebab pemberian tambahan penghasilan tidak mampu untuk meningkatkan kinerja instansi. 13