BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. penelitian akan disajikan. Adapun penjelasan masing-masing setiap variabel akan
|
|
- Sudomo Lesmana
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab tinjauan kepustakaan ini, beberapa aspek yang relevan untuk penelitian akan disajikan. Adapun penjelasan masing-masing setiap variabel akan diuraikan sebagai berikut: 2.1. Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan Definisi kepemimpinan Defenisi gaya kepemimpinan Macam macam gaya kepemimpinan 2.2. Kinerja perawat Defenisi kinerja Manfaat penilaian kinerja Pengukuran kinerja 2.3. Peran perawat Mitra kerja Nara sumber (resources person) Pendidik (teacher) Kepemimpinan Pengasuh pengganti (surrogate) Konselor (consellor) 2.4. Kerangka konsep
2 2.1. Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan Definisi kepemimpinan Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan atau tata krama birokrasi. Kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannnya mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu (Marquis & Houston 2003). Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian tujuan. Bentuk pengaruh tersebut dapat secara formal seperti tingkat menejerial pada suatu organisasi. Karena posisi manajemen terdiri atas tingkatan yang biasayna menggambarkan otoritas seorang individu bisa mengasumsikan suatu peran kepemimpinan sebagai akibat dari posisi yang ia pegang pada organisasi tersebut (Robbin, 2008). Sedangkan menurut Gilies (1996), Kepemimpinan adalah sebuah hubungan dimana satu pihak memiliki kemampuan yang lebih besar untuk menunjukkan dan mempengaruhi perilaku yang lain dibanding dipengaruhnya. Jadi fungsi kepemimpinan didasarkan pada perbedaan kekuasaan antara pihak-pihak yang terlibat Defenisi gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah sebagai suatu perwujudan tingkah laku seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin, perwujudannya membentuk suatu pola tertentu Usman (2010 dalam Davis 1995). Gaya kepemimpinan merupakan perwujudan dari tiga komponen yaitu pemimpin itu
3 sendiri, bawahan, serta situasi dimana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan Usman (2010 dalam Hersey & Blanchard 1992) Macam macam gaya kepemimpinan Ada beberapa gaya kepemimpinan yang ditawarkan oleh Avalio dan Bass (2004) yaitu transformasional dan transaksional. Kepemimpinan transformasional (Tranformational Leadership) adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain menuju pencapaian yang luar biasa dengan mempengaruhi para pengikut, nilai-nilai dan kebutuhan. Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studistudi kepemimpinan. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepemimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi. Menurut Usman (2010 dalam Burn, 1988) gaya kepemimpinan ada 2 yaitu transformasional dan transaksional. Model gaya kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dan yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Gaya kepemimpinan transaksional menunjukkan hubungan antara pemimpin dengan bawahan didasarkan pada serangkaian aktivitas tawar menawar, memfokuskan pada aspek kesalahan dan selalu menunda dalam mengambil suatu keputusan.
4 Avolio dan Bass (2004) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yaitu : 1. Idealized influence (pengaruh ideal) Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mem percayainya. 2. Inspirational motivation (motivasi inspirasi) Pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan, mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan antusiasme dan optimisme. 3. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual) Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-pemasaahan yang dihadapi bawahan, dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. 4. Individualized consideration (konsiderasi individu). Pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi. Pemimpin transaksional pada hakekatnya
5 menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Disamping itu, pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas tugas organisasi. Dalam memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka, para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya. Karaktenistik kepemimpinan transaksional adalah : 1. Contingent reward dan management by exception Contingent reward dapat berupa penghargaan dan pimpinan karena tugas telah dilaksanakan, berupa bonus atau bertambahnya penghasilan atau fasilitas. Hal ini dimaksudkan untuk memberi penghargaan maupun pujian untuk bawahan terhadap upaya upayanya. Selain itu, pemimpin bertransaksi dengan bawahan. 2. Management by-exception Menekankan fungsi manajemen sebagai kontrol. Pimpinan hanya melihat dan mengevaluasi apakah terjadi kesalahan untuk diadakan koreksi, pimpinan memberikan intervensi pada bawahan apabila standar tidak dipenuhi oleh bawahan. Pada praktek management by-exception, pimpinan mendelegasikan tanggung jawab kepada bawahan dan menindaklanjuti dengan memberikan apakah bawahan dapat berupa pujian untuk membesarkan hati bawahan dan juga dengan hadiah apabila laporan yang dibuat bawahan memenuhi standar. 3. Laissez-faire Tipe kepemimpinan ini cenderung didominasi oleh perilaku kepemimpinan kompromi dan perilaku kepemimpinan pembelot. Dalam tipe kepemimpinan
6 ini sebenarnya pemimpin tidak memimpin, justru membiarkan orang-orang berbuat sekehendaknya. Pemimpin yang tenmasuk tipe ini sama sekali tidak memberikan kontrol dan koreksi terhadap pekerjaan bawahannya. Gillies (1996) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berdasarkan wewenang dan kekuasaan ada 4 yaitu: 1. Otoriter Merupakan kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan. Menggunakan kekuasaan posisi dan kekuatan dalam memimpin. Pemimpin menentukan semua tujuan yang akan dicapai dalam pengambilan keputusan. Informasi diberikan hanya pada kepentingan tugas, motivasi dengan reward dan punishment. 2. Demokratis Merupakan kepemimpinan yang menghargai sifat dan kemampuan dari setiap staf. Menggunakan kekuasaan untuk mendorong ide dari staf, memotovasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri, membuat rencana dan pengontrolan dalam penerapan, informasi diberikan seluas-luasnya dan terbuka. 3. Partisipatif Merupakan gabungan antara gaya kepemimpinan otoriter dan demokratis yaitu pemimpin yang menyampaikan hasil analisis masalah dan kemudian mengusulkan tindakan tersebut kepada bawahan. Staf diminta saran dan kritiknya serta mempertimbangkan respon staf terhadap usulan dan keputusan akhir pada kelompok.
7 4. Bebas tindak. Staf menentukan sendiri kegiatan tanpa pengarahan, supervisi dan koordinasi. Staf mengevaluasi pekerjaan sesuai dengan caranya sendiri, pemimpin hanya sebagai sumber informasi dan pengendalian secara minimal. Menurut Hersey dan Blanchard (1997) gaya kepemimpinan terdiri dari : 1. Instruksi Tinggi tugas dan rendah hubungan, komunikasi searah, pengambilan keputusan berada pada pimpinan dan peran perawat bawahan sangat minimal, pemimpin banyak memberikan pengarahan atau instruksi yang spesifik serta mengawasi dengan ketat. 2. Konsultasi Tinggi tugas dan rendah hubungan, komunikasi dua arah, peran pemimpin dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan cukup besar, bawahan diberi kesempatan untuk memberi masukan dan menampung keluhan. 3. Partisipasi. Tinggi hubungan tapi rendah tugas, pemimpin dan bawahan bersama-sama memberi gagasan dalam pengambilan keputusan. 4. Delegasi Rendah hubungan dan rendah tugas, komunikasi dua arah, terjadi diskusi antara pemimpin dan bawahan dalam pemecahan masalah serta bawahan diberi delegasi untuk mengambil keputusan. Berdasarkan teori motivasi dan pengharapan House (2002) mengemukakan empat gaya kepemimpinan yaitu :
8 1. Derektif Pemimpin menyertakan kepada bawahannya tentang bagaimana melaksanakan suatu tugas. Gaya ini mengandung arti bahwa pemimpin selalu berorientasi pada hasil yang dicapai oleh bawahannya. 2. Suportif Pemimpin berusaha mendekatkan diri kepada bawahan dan bersikap ramah terhadap bawahan. 3. Partisipatif Pemimpin berkonsultasi dengan bawahan untuk mendapatkan masukan dan saran dalam rangka pengambilan sebuah keputusan. 4. Berorientasi tujuan Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan berusaha untuk mencapai tujuan tersebut seoptimal mungkin Kinerja perawat Defenisi kinerja Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu As ad ( 2003 di dalam Bernardin dan Russel 1993). Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Sedangkan menurut Stolovitch dan Keeps (1992) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
9 dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika Manfaat Penilaian kinerja Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko dan Siagian (2001) adalah sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. 4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
10 6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7. Melihat ketidak akuratan informasional Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen komponen lain sistem informasi manajemcn personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-kcputusan personalia tidak tepat. 8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Menjamin kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Melihat tantangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya. Menurut Rivai dan Basri (2005) manfaat penilaian kinerja adalah : 1. Bagi karyawan Meningkatkan motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, umpan balik dari kinerja yang lalu, pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih
11 besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin, adanya pandangan yang jelas tentang konteks pekerjaan, meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. 2. Bagi manajer Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya, memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan dari bawahannya, identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi, kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya di inginkan oleh perusahaan dari karyawan sehingga karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan diri sesuai dengan harapan dari manajer, sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar pribadi karyawan dengan manajer, mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. 3. Bagi perusahaan Sarana untuk perbaikan unit-unit dalam perusahaan, meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan, meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan, peningkatan pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan, menjadi salah satu sarana dalam Meningkatkan kinerja perusahaan Pengukuran kinerja Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat
12 digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. Menurut Ilyas (2002), secara garis besar ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan yaitu : 1. Rating scale Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. 2. Checklist Yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan, pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. 3. Metode peristiwa kritis Penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. 4. Penilaian didasarkan perilaku Penilaian kinerja yang didasarkan uraian pekerjaan yang sudah dibuat sebelumnya. Uraian pekerjaan itu menentukan perilaku apa saja yang diperlukan oleh pegawai untuk melaksanakan pekerjaan itu.
13 5. Tes dan observasi prestasi kerja Bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. 6. Method ranking Penilain membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya Peran perawat Tomey dan Alligood (2006) didalam teori Peplau, perawat mempunyai 6 peran yaitu : 1. Mitra kerja Perawat menghadapi pasien seperti tamu yang dikenalkan pada situasi baru. Sebagai mitra kerja, Hubungan perawat klien merupakan hubungan yang memerlukan kerja sama yang harmonis atas dasar kemitraan sehingga perlu dibina rasa saling percaya, saling mengasihi dan menghargai. 2. Nara sumber (resources person) Memberikan jawaban yang spesifik terhadap pertanyaan tentang masalah yang lebih luas dan selanjutnya mengarah pada area permasalahan yang memerlukan
14 bantuan. perawat mampu memberikan informasi yang akurat, jelas dan rasional kepada pasien dalam suasana bersahabat dan akrab. 3. Pendidik (teacher) Merupakan kombinasi dari semua peran yang lain. Perawat harus berupaya memberikan pendidikan, pelatihan, dan bimbingan pada pasien/ keluarga terutama dalam megatasi masalah kesehatan. 4. Kepemimpinan (leadership) Mengembangkan hubungan yang demokratis sehingga merangsang individu untuk berperan. Perawat harus mampu memimpin pasien/keluarga untuk memecahkan masalah kesehatan melalui proses kerja sama dan partisipasi aktif pasien. 5. Pengasuh pengganti (surrogate) Membantu individu belajar tentang keunikan tiap manusia sehingga dapat mengatasi konflik interpersonal. Perawat merupakan individu yang dipercaya pasien untuk berperan sebagai orang tua, tokoh masyarakat atau rohaniawan guna membantu memenuhi kebutuhannya. 6. Konselor (consellor) Meningkatkan pengalaman individu menuju keadaan sehat yaitu kehidupan yang kreatif, konstruktif dan produktif. Perawat harus dapat memberikan bimbingan terhadap masalah pasien sehingga pemecahan masalah akan mudah dilakukan.
15 Beberapa penelitian yang relevan tentang pengaruh gaya kepemimpinan kepala ruangan terhadap kinerja kerja perawat pelaksana antara lain : Vesterinen, Isola, dan Paasivaara (2008), judul penelitian leadership styles of finnish nurse menejers and factors influencing it. Tujuan penelitian ini adalah mengeksplorasi persepsi gaya kepemimpinan perawat menejer dan faktor faktor yang mempengaruhinya. Tempat penelitiannya di Finlandia, dengan respondennya adalah 13 orang perawat menejer semuanya perempuan dari 5 rumah sakit, dengan pengalaman responden dalam bidang keperawatan tahun. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan adalah kelebihan menejer sebelumnya, nilai-nilai informasi, kerja sama karyawan dan pendidikan. Azaare dan Gross (2011), dengan judul penelitiannya the nature of leadership style in nursing management. Tempat penelitian di Ghana Afrika barat, dengan respondenya 20 orang staf perawat. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengeksplorasi sifat gaya kepemimpinan yang digunakan oleh para perawat menejer, dan menggambarkan persepsi staf perawat dari gaya kepemimpinan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya menejer mempengaruhi motivasi perawat dalam memberikan pelayanan perawatan kepada pasien. Nikolaos dan Tsalaukidis (2012), dengan judul penelitiannya head nurse perceptions of their menejerial leadership behaviours. Tempat pelaksanaan penelitian di Yunani, dengan responden 30 orang kepada bidang perawatan. Tujuan penelitiannya mengetahui persepsi perawat menejer tentang perilaku kepemimpinan menejerial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas
16 menejer perawatan menganggap bahwa mereka selalu benar dan menganggap dirinya sebagai pemimpin tranformasional. Karakteristik tranformasional dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin dan pengalaman kerja sebagai kepala ruangan. Chin dan Baron (2005), judul penelitiannya nursing directors leadership styles and faculty members job satisfaction in Taiwan. Respondennya adalah dosen pada 11 perguruan tinggi junior dengan program keperawatan di Taiwan, tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui hubungan tingkat kepuasan dosen dalam bekerja terhadap gaya kepemimpinan direktur keperawatan. Desain penelitiannya adalah deskriptif korelasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen di Fakultas Keperawatan di Taiwan. Usaha yang dilakukan untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja dosen pimpinan perlu melakukan promosi fakultas keperawatan. Abualrud dan Alghamdi (2011), judul penelitiannya adalah the impact of leadership style on nurses satisfaction and intention to stay among saudi nurses. Responden dalam penelitian ini adalah 600 perawat RN di Saudi Arabia. Tujuan penelitiannya mengetahui dampak gaya kepemimpinan perawat menejer di Saudi Arabia dan kepuasan kerja, dengan desain penelitian deskriptif korelasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat di Saudi Arabia menyatakan lebih puas dalam bekerja terhadap pimpinan yang menunjukkan gaya kepemimpinan tranformasional dan transaksional serta perlu dilakukan pelatihan dan pengembangan perilaku yang efektif untuk menejer keperawatan.
17 2.4. Kerangka Konsep Penulis ingin meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan kepala ruangan terhadap kinerja kerja perawat pelaksana di rumah sakit. Berdasarkan tinjauan kepustakaan pengembangan kerangka konsep meliputi: 1) hubungan interpersonal, 2) gaya kepemimpinan, dan 3) standard kinerja. 1. Hubungan interpersonal Teori keperawatan Peplau tentang hubungan interpersonal menjelaskan tentang kemampuan dalam memahami diri sendiri dan orang lain dengan menggunakan hubungan dasar antar manusia (Tommey & Aligood, 2006). Seorang pemimpin selain mempunyai kemampuan inteligensia, kemantangan emosi, integritas, percaya diri, berpengaruh, energik, bertanggung jawab, serta komunikatif juga harus mampu membina hubungan yang baik dengan stafnya sehingga dapat membangun suatu hubungan kerja dan tercipta suatu suasana lingkungan kerja yang sinergis dan kondusif. 2. Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan merupakan perwujudan dari tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin yang membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Menurut Bass dan Avalio (2004), gaya kepemimpinan ada 2 yaitu : 1) gaya kepemimpinan transformasional yang meliputi idealized influence (attributed), idealized influence (behavior), inspirational motivation, intelectual stimulation, individual consideration, dan 2) gaya kepemimpinan transaksional meliputi contingent reward, management by exception (active), management by exception (passive), laissez faire.
18 Konsep gaya kepemimpinan ini pemimpin secara langsung bertanggung jawab, melibatkan orang lain berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, membangun dan mengembangkan hubungan yang mengarah pada pemberdayaan yang pada gilirannya dapat memungkinkan pencapaian tujuan serta didasarkan pada pemenuhan kewajiban kontrak dan dilaksanakan dengan menetapkan tujuan, memantau dan mengendalikan hasil. 3. Kinerja Menurut Swansburg (2000) standar kinerja merupakan salah satu alat yang dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya perawat dan produktivitasnya. Penilaian kinerja harus memenuhi tuntutan tuntutan legalitas yang mencakup tentang standarisasi, analisa kinerja yang jelas dan berhubungan dengan tingkatan pelatihan. Penilaian kinerja adalah alat yang dapat dipercaya oleh menejer perawat dalam mengontrol sumber daya dan mengontrol produktivitas. Standar kinerja tersebut meliputi: 1) asuhan keperawatan pasien: melakukan fungsi primer perawat profesional, 2) manajemen personel keperawatan: merencanakan asuhan keperawatan pasien, 3) manajemen personel keperawatan: pengawasan kegiatan tim, 4) manajemen peralatan dan bahan: mengenali kebutuhan-kebutuhan, 5) perencanaan perawatan pasien: pelatihan, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan anggota tim, 6) perencanaan perawatan pasien: mengkoordinasikan sumber keperawatan esensial, 7) mengajari pasien merawat dirinya sendiri, 8) evaluasi proses perawatan, menjalankan audit, 9) administrasi personel: menyusun peringkat kinerja anggota tim,
19 dan 10) pengembangan diri: menjalankan program aktivitas pendidikan berkelanjutan.
20 Interpersonal relationship Kerangka Konsep Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Transformasional 1. Idealized influence (Attributed): berkharisma, punya power, melakukan kontrak awal membangun hubungan dengan bawahan. 2. Idealized influence (Behavior): berpusat pada nilai-nilai, keyakinan dan misi. 3. Inspirational Motivation: hubungan yang terbina menggugah semangat tim, antusias dan optimis. 4. Intelectual stimulation: menarik simpatik pengikutnya, menstimulasi staf berpikir kreatif dan menemukan solusi. 5. Individual consideration: memperhatikan kebutuhan dan kepuasan staf, pengembangan dan aktualisasi diri. 6 Gaya Kepemimpinan Transaksional 1. Contingent reward: memberikan gambaran tentang keadaan/kondisi stafnya, menghargai dan memberi imbalan. 2. Management by exception (active): fungsi manajemen sebagai control. 3. Management by exception (passive): melakukan intervensi sebagai transaksi korektif pasif. 4. Laissez faire: menghindari membuat keputusan, tidak menggunakan wewenang. Standar kinerja 1. Asuhan keperawatan pasien: melakukan fungsi primer perawat professional. 2. Manajemen personel keperawatan: merencanakan asuhan keperawatan pasien. 3. Manajemen personel keperawatan: pengawasan kegiatan tim. 4. Manajemen peralatan dan bahan: mengenali kebutuhan-kebutuhan. 5. Perencanaan perawatan pasien: pelatihan, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan anggota tim. 6. Perencanaan perawatan pasien: mengkoordinasikan sumber keperawatan esensial. 7. Mengajari pasien: merawat dirinya sendiri. 8. Evaluasi proses perawatan: menjalankan audit. 9. Administrasi personel: menyusun peringkat kinerja anggota tim. 10. Pengembangan diri: menjalankan program aktivitas pendidikan berkelanjutan. Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
Teori peplau. Kelompok 2 Afif D Alba. Suntara Resi Novia
Teori peplau Kelompok 2 Afif D Alba Ditte Suntara Resi Novia Ayu Biografi hildegard. E. Peplau Lahir di Reading, Pennsilvania (1909) Lulus dari Hospital School of Nursing di Pottstown, Pennsilvania pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keperawatan sebagai bagian intergral dari pelayanan kesehatan, ikut menentukan mutu dari pelayanan kesehatan.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Ilmu keperawatan adalah suatu ilmu yang mempelajari pemenuhan kebutuhan dasar manusia mulai dari biologis, psikologis, sosial dan spiritual. Pemenuhan dasar tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. inovasi. Perusahaan yang ingin tetap bertahan dalam lingkungan bisnis harus
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang pemimpin bukan semata-mata sebagai
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan ritel (eceran) merupakan bagian yang penting dalam kehidupan perokonomian suatu negara, terutama dalam proses distribusi barang dan jasa dari produsen ke
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam melaksanakan pekerjaannya. Manusia sebagai tenaga kerja haruslah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia terdiri dari orang-orang yang ada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. heterogen terdiri dari penduduk asli, penduduk urbanisasi maupun imigran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Cilegon adalah daerah industri terbesar di Asia, penduduknya yang heterogen terdiri dari penduduk asli, penduduk urbanisasi maupun imigran asing. Mereka datang dengan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Perilaku Inovatif Kerja 1. Definisi Perilaku Inovatif Kerja West dan Farr (dalam West, 2006) mengatakan inovasi bisa diartikan sebagai pengenalan dan pengaplikasian ide, proses,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan dengan seefektif mungkin. suatu tujuan perusahaan. Pengertian kepemimpinan adalah kemampuan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi bisnis akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan, yaitu mengoptimalkan laba.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi, tidak dapat dibantah merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai tinggi dari
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin Kerja adalah suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri dan menyebabkan dia dapat
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategi dari organisasi. Manajemen sumber daya
Lebih terperinciMasih dari hasil penelitian Al-Ababneh (2010), tidak ada gaya kepemimpinan
organisasi seperti rendahnya kepuasan, tingginya tingkat stres, dan rendahnya komitmen karyawan. Al-Ababneh (2010) menyatakan bahwa, menentukan hubungan langsung antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kepemimpinannya. Pembahasan tentang kepuasan kerja karyawan tidak bisa
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja pegawai banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Pembahasan tentang kepuasan kerja karyawan tidak bisa dilepaskan dari kenyataan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Persepsi 2.1.1 Pengertian Persepsi Menurut Boyd, Walker, Larreche dalam Fadila & Lestari (2013:45), persepsi (perception) adalah proses dengan apa seseorang memilih, mengatur,
Lebih terperinci1. Peran individu dalam organisasi olahraga. 2. Menjelaskan tentang perilaku organisasi.
mansur@uny.ac.id 1. Peran individu dalam organisasi olahraga. 2. Menjelaskan tentang perilaku organisasi. 3. Membahas sejumlah topik yang terkait dengan individu yang bekerja dalam manajemen olahraga.
Lebih terperinciBAB X KEPEMIMPINAN TRANFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL
BAB X KEPEMIMPINAN TRANFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan transformasional,..
Lebih terperinciIII. METODELOGI PENELITIAN. sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab pertanyaan
43 III. METODELOGI PENELITIAN 3.1 Jenis dan Sumber Data 3.1.1 Data Primer Data yang dikelompokan melalui penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden
Lebih terperinciMODEL KEPERAWATAN MENURUT HILDEGARD PEPLAU. Di susun Oleh: Romadhon Abdi P Teguh Budimulia
MODEL KEPERAWATAN MENURUT HILDEGARD PEPLAU Di susun Oleh: Romadhon Abdi P Teguh Budimulia 1. Riwayat Keluarga Hildegard peplau( Hilda) di lahirkan di reading pennisylvia merupakan keluarga imigran dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Efektivitas Kinerja. sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Efektivitas Kinerja 1. Pengertian Efektivitas (efectiveness) secara umum dapat diartikan melakukan sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Kinerja Guru 2.1.1 Pengertian Kinerja Guru Kinerja atau performance merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. persaingan bisnis di dunia semakin terbuka. Setiap perusahaan harus bersaing
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Saat ini kita hidup di era globalisasi, suatu era yang membuat persaingan bisnis di dunia semakin terbuka. Setiap perusahaan harus bersaing secara terbuka
Lebih terperinciKEPEMIMPINAN PENGARUH KOMUNIKASI DALAM BISNIS PERTEMUAN KEENAM
KEPEMIMPINAN PENGARUH KOMUNIKASI DALAM BISNIS PERTEMUAN KEENAM ATRIBUT KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN KHARISMATIK Cerdas, mudah bergaul, perhatian Keyakinan tinggi, dominasi, pendapat kuat Struktur lembaga
Lebih terperinci. Riwayat Hildegard E.Peplau
. Riwayat Hildegard E.Peplau Hildegard peplau( Hilda) di lahirkan di reading pennisylvia merupakan keluarga imigran dari jerman. Dia merupakan anak kedua dari 6 bersaudara. Ayahnya seorang pekerja keras
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciPEMBAHASAN. 1.Pengertian Gaya Kepemimpinan Partisipatif
PEMBAHASAN 1.Pengertian Gaya Kepemimpinan Partisipatif Model kepemimpinan merupakan aspek penting bagi seorang pemimpin, karena model kepemimpinan akan efektif jika disesuaikan dengan tingkat kematangan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Diperlukan adanya suatu teori dan gagasan dalam penyelesaian suatu permasalahan agar dapat diterima kebenarannya oleh masyarakat.fungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahannya berbentuk Republik dengan kehadiran berbagai lembaga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sejak awal Indonesia menyatakan dirinya sebagai negara demokrasi sebagaimana terlihat dalam pembukaan Undang Undang Dasar 1945, dimana pemerintahannya berbentuk Republik
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN. serta tertulis dalam lembar judul di awal, maka dapat diketahui bahwa
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Rancangan Penelitian Melihat judul yang telah disebutkan dalam awal bab, yakni bab satu serta tertulis dalam lembar judul di awal, maka dapat diketahui bahwa penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemimpin agar tujuan yang akan dicapai dapat terlaksana dengan baik.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Setiap bentuk usaha baik profit maupun nonprofit memerlukan seorang pemimpin agar tujuan yang akan dicapai dapat terlaksana dengan baik. Kebijaksanaan dan keputusan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. wadah tersebut adalah organisasi. Dengan adanya organisasi, perangkat yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam rangka mencapai suatu tujuan usaha diperlukan suatu wadah, wadah tersebut adalah organisasi. Dengan adanya organisasi, perangkat yang terdapat didalamnya dapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
17 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi baik organisasi nirlaba atau yang berorientasi laba, berkepentingan untuk memajukan organisasi terutama dalam era globalisasi saat ini dimana persaingan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari
BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan secara harfiah berasal dari kata pimpin. Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan
Lebih terperinciKUESIONER. Responden. ( Mohon dibubuhi dengan stempel Perusahaan)
KUESIONER Kuesioner ini disusun untuk memperoleh data-data yang diperlukan untuk penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Gender
Lebih terperinciHP : Bisa diunduh di: teguhfp.wordpress.com
e-mail : sitisyamsiar@yahoo.com HP : 081-1286833 Bisa diunduh di: teguhfp.wordpress.com A. Pendahuluan Mengapa Pemimpin Dibutuhkan? Karena banyak orang memerlukan figur pemimpin. Dalam beberapa situasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang ada di setiap kegiatan organisasi. Organisasi atau perusahaan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada berbagai aspek dalam organisasi, manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada di setiap kegiatan organisasi. Organisasi atau perusahaan harus mampu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. muka bumi, manusia juga merupakan makhluk yang penuh dengan rencana,
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia adalah khalifah yang menjadi penguasa dan pengelola di muka bumi, manusia juga merupakan makhluk yang penuh dengan rencana, namun sebagai seorang manusia tentu
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. tersebut. Pengembangan organisasi (organizational development) adalah respon
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) membuat semua profesi mengantisipasi dengan mengembangkan diri. Pengembangan organisasi merupakan jawaban yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. tersebut dan tujuan atau akhir daripada gerakan atau perbuatan. Motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Motivasi Perawat 1. Definisi Sarwono (2000) dalam Sunaryo (2004) mengemukakan, motivasi menunjuk pada proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong yang timbul dalam
Lebih terperinciPENGARUH KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT DAN LIRIS DI SUKOHARJO
PENGARUH KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT DAN LIRIS DI SUKOHARJO SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempunyai peran utama dalam menentukan dinamika dari semua sumber yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepemimpinan sebagai sebuah konsep manajemen di dalam kehidupan organisasi mempunyai kedudukan yang strategis dan merupakan gejala sosial yanga selalu diperlukan dalam
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi
BAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Path Goal Theory Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi bawahan, kepuasan dan kinerjanya (Luthans, 2006) dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi, isu yang paling banyak dikembangkan adalah isu
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam era globalisasi, isu yang paling banyak dikembangkan adalah isu persaingan global dimana terjadi persaingan bebas yang tidak ada lagi batasannya dalam
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara menunjukkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. proses pembelajaran yang merupakan inti dari kegiatan sekolah.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang paling berharga (Shah, 2012), karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas maka organisasi tidak akan bertahan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif membantu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. kajian berbagai aspek, baik secara teoritis maupun empiris yang mendasari
10 BAB II KAJIAN PUSTAKA Kajian pustaka merupakan kerangka acuan yang disusun berdasarkan kajian berbagai aspek, baik secara teoritis maupun empiris yang mendasari penelitian ini. Kajian pustaka memberikan
Lebih terperinciSubsistem Manajemen Tenaga Kerja
Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kementerian Kesehatan mulai melaksanakan reformasi birokrasi pada tahun 2011. Tujuan dari reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Kesehatan adalah menciptakan
Lebih terperinciGAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH PADA SEKOLAH UNGGUL (Studi di SMA Negeri 1 Sumatera Barat)
GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH PADA SEKOLAH UNGGUL (Studi di SMA Negeri 1 Sumatera Barat) Ilda Andrian Jurusan Administrasi Pendidikan FIP UNP Abstract This study aimed to obtain information leadership
Lebih terperinciPERTEMUAN 13 dan 14: KEPEMIMPINAN. DIKTAT KULIAH: TEORI ORGANISASI UMUM 1 Dosen: Ati Harmoni 1
Dosen: Ati Harmoni 1 PERTEMUAN 13 dan 14: KEPEMIMPINAN TUJUAN PEMBELAJARAN Setelah memelajari Bab ini mahasiswa dapat memahami tentang teori dan tipe kepemimpinan SASARAN BELAJAR: Setelah memelajari Bab
Lebih terperinciMahakam NursingJournal Vol 2,No.2, Nov2017:74-79 EDITORIAL KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL KEPALA RUANG BERPENGARUH POSITIF PADA KEPUASAN KERJA PERAWAT
EDITORIAL KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL KEPALA RUANG BERPENGARUH POSITIF PADA KEPUASAN KERJA PERAWAT Clara Agustina 1) 1) Program Studi Magister Keperawatan Fakultas Kedokteran Universitas Diponegoro Semarang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. akan terjadi di hari esok, segalanya serba tak menentu, akan tetapi kondisi ini
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Belakangan ini, lingkunagn bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, libealisasi perdagangan, dan kemajuan teknologi informasi menciptakan realitas
Lebih terperinciKuesioner berdasarkan kepemimpinan periode yang lalu. No. Pernyataan Setuju Tidak Setuju
68 Lampiran 1 : Kuesioner Pra Survei Analisis Perbedaaan Kepuasan Kerja Karyawan Ditinjau Dari Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Pada PT. Fantasi Utama Nusantara Hillpark Sibolangit
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. pada bidang sumber daya manusia yang tidak lagi dianggap sebagai faktor
17 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia secara khusus menitikberatkan perhatiannya pada bidang sumber daya manusia yang tidak lagi dianggap sebagai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1 Simpulan Dari hasil analisis data dan pembahasan dari bab sebelumnya, maka diperoleh simpulan sebagai berikut ini. 1. Penggunaan gaya kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI. regresi linier berganda yang dilaksanakan mengenai pengaruh pelaksanaan gaya
5.1 Kesimpulan BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Berdasarkan uraian-uraian teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi linier berganda yang dilaksanakan mengenai pengaruh pelaksanaan gaya kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang bersangkutan. Kondisi organisasi yang sedang dipimpin akan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam suatu organisasi atau perusahaan, diperlukan suatu jajaran pimpinan yang bertugas pokok untuk memimpin dan mengelola organisasi yang bersangkutan. Kondisi organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. memengaruhi tersebut. Berdasarkan pengertian diatas dan dikaitkan dengan kegiatan
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Pengertian Kepemimpinan Pembahasan tentang kepemimpinan secara umum dapat dijelaskan bahwa Kepemimpinan adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh orang untuk mempengaruhi orang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel Penelitian. : Gaya Kepemimpinan Transformasional. B. Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel Bebas : Gaya Kepemimpinan Transformasional Variabel Tergantung : Kepuasan Kerja B. Definisi Operasional 1. Kepuasan Kerja a. Secara
Lebih terperinciGAMBARAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DI PT BANK X (STUDI DESKRIPTIF) Octarina Arista Ningrum, Unika Prihatsanti *
GAMBARAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DI PT BANK X (STUDI DESKRIPTIF) Octarina Arista Ningrum, Unika Prihatsanti * Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro octawirastowo@gmail.com, Unika_prihatsanti@undip.ac.id
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. 2. Variabel Terikat (Dependent Variabel Y) : Kinerja. maka dikemukakan definisi operasional sebagai berikut :
59 BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian Berdasarkan hipotesis pada bagian sebelumnya, variabel penelitian dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1. Variabel Bebas (Independent Variabel
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia adalah salah satu unsur produksi selain itu juga faktor penting dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia adalah salah satu unsur produksi selain itu juga faktor penting dan utama di dalam segala bentuk organisasi. Sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan
Lebih terperinciInterpersonal Communication Skill
Modul ke: Interpersonal Communication Skill Perkenalan Mata Kuliah, Kontrak Belajar dan Pemahaman Soft Skill November 2016 Fakultas Ilmu Komunikasi Gadis Octory, S.Ikom, M.Ikom Program Studi Periklanan
Lebih terperinciKepemimpinan PRESENTED BY: M ANANG FIRMANSYAH
Kepemimpinan PRESENTED BY: M ANANG FIRMANSYAH Arti kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran Teori Kepemimpinan Teori Sifat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
5 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P. Hasibuan (edisi revisi) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
Lebih terperinciBABV SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. Berdasarkan basil analisis data dan pengujian hipotesis, maka ditarik
BABV SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan basil analisis data dan pengujian hipotesis, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Komitmen guru IPA SMP Negeri Kabupaten Batu Bara cenderung
Lebih terperinciBab III. Metode Penelitian
Bab III Metode Penelitian Pada bab ini akan dibahas mengenai variabel penelitian, hipotesa penelitan, subjek penelitian, desain penelitian, alat ukur penelitian, dan prosedur penelitian. 3.1 Variabel Penelitian
Lebih terperinciTeam project 2017 Dony Pratidana S. Hum Bima Agus Setyawan S. IIP
Hak cipta dan penggunaan kembali: Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah adalah suatu hal yang fundamental di dalam suatu organisasi. Kepemimipinan dilaksanakan untuk membangkitkan, melibatkan dan memotivasi pengikutnya (Bass & Avolio,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manajemen, hal ini dikarenakan kepemimpinan merupakan motor
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi atau unit usaha baik itu formal ataupun informal, membutuhkan seorang pribadi pemimpin yang dapat memberikan semangat kepada bawahannya untuk
Lebih terperinciKEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI: Perspektif Teoritik dan Metodologi
Ulas Balik (Review) 1 KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI: Perspektif Teoritik dan Metodologi (Leadership in Organization: Theory and Methodology Perspectives) Oleh/By Suci Wulandari Peneliti pada Puslitbang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persaingan adalah suatu tantangan yang harus dihadapi dan mendapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan adalah suatu tantangan yang harus dihadapi dan mendapat perhatian serius bagi setiap perusahaan agar dapat tetap terus berkarya dan berkembang. Perusahaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Komitmen organisasional Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah semacam ikatan antara karyawan dan
Lebih terperinciBAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN 5.1 Karakteristik Kepemimpinan Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip keterbukaan terhadap karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Profil Perusahaan PT. Bravo Satria Perkasa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Perusahaan PT. Bravo Satria Perkasa PT. Bravo Satria Perkasa adalah perusahaan jasa penyedia tenaga kerja di bidang pengamanan yang bertugas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Departemen Agama Kabupaten
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Baedawi (2004) dengan judul Pengaruh gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Departemen Agama Kabupaten Bantaeng. Penelitian ini bertujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Pemimpin Menurut Tjiptono (2001:79) pemimpin yang baik harus memiliki beberapa karakteristik sebagai berikut: 1. Tanggung jawab yang seimbang:
Lebih terperinciDisusun Oleh Lista Kuspriatni. Universitas Gunadarma 2014
Disusun Oleh Lista Kuspriatni Universitas Gunadarma 2014 Manajer mempunyai kegiatan yang lebih luas daripada pemimpin. Manajer melakukan assesment, melaksanakan kewenangan dan tanggung jawab untuk menggunakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIK
BAB II KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan Menguraikan penelitian terdahulu yang relevan dengan masalah penelitian ini, digunakan untuk mengetahui masalah mana yang belum diteliti secara
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Pulau Umang Resort & Spa berada pada kategori kuat, artinya bahwa budaya
122 122 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Pulau Umang Resort & Spa maka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Mahkamah Agung sebagai salah satu lembaga tinggi negara yang membawahi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan Mahkamah Agung sebagai salah satu lembaga tinggi negara yang membawahi empat badan peradilan memiliki peranan yang penting di masyarakat. Dengan banyaknya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. transformasional dan iklim psikologis pada kinerja karyawan, maka berdasarkan pada
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Sesuai dengan tujuannya yaitu untuk menguji pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional dan iklim psikologis pada kinerja karyawan, maka berdasarkan pada hasil
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO NOVRIYANTI SUMAS SI MANAJEMEN ABSTRAK Novriyanti Sumas, NIM 931 409 084 Pengaruh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang tercermin dalam sikap dan terfokus pada perilaku terhadap pekerjaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan wujud dari persepsi karyawan yang tercermin dalam sikap dan terfokus pada perilaku terhadap pekerjaan. Menurut Kreitner &
Lebih terperinci