BASI PENDAHULUAN. Kemajuan zaman menuntut tersedianya Sumber Daya Manusia. (SDM) yang berkualitas untuk mengelola bisnis karena kinerja bisnis

Transkripsi

1 BASI PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan zaman menuntut tersedianya Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas untuk mengelola bisnis karena kinerja bisnis sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetetif SDM yang dimilikinya. Para pelaku bisnis menyatakan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tidak semata-mata hanya ditunjang oleh ketersediaan investasi dan aset yang dimilikinya karena dapat dipergunakan untuk pengadaan prasarana dan sarana serta teknologi yang menjadi pilihannya, kemudahan untuk memperoleh bahan baku, membayar upah tenaga kerja yang dapat membantunya, tetapi yang utama adalah kualitas sumber daya manusia yang menjadi salah satu faktor produksi dalam kegiatan operasional bisnis ataupun industri. Sumber daya manusia yang berkualitas dicerminkan oleh kemampuannya untuk bekerja secara efektif dan efisien, kinerja yang handal, sehingga memberikan kontribusi yang optimal terhadap kinerja perusahaan. Yang menjadi pertanyaan adalah "bagaimana cara untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia"?. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia diantaranya adalah; kompetensi (Spencer & Spencer :1993), motivasi 1

2 2 (Herbert :1981), disiplin kerja (Sutisna:1993), sikap mental (Sergiovanni et all:1992, McAshan:1981), serta yang tidak kalah pentingnya adalah pelatihan (Torrington: 1998). Kompetensi menurut McAshan (1981) mendefinisikan "A knowledge, skill and abilities or capabilities that a person achieves, which become part of his or her being you the exent he or she can satisfactorily perform particular cognitive and psychomotor behaviors" Menurut McAshan kompetensi itu adalah suatu pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan atau kapabilitas yang dimiliki oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya sehingga mewamai perilaku kognitif, efektif dan psikomotoriknya. Finch dan Crunkilton dalam Muliyasa (2004) mengatakan bahwa kompetensi merupakan penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan, sikap, apresiasi yang harus dimiliki pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan demikian maka suatu kompetensi harus didukung oleh pengetahuan, sikap dan apresiasi. Artinya tanpa pengetahuan dan ketrampilan serta sikap tidak mungkin muncul suatu kompetensi tertentu. Selanjutnya menurut Spenser & Spenser (1993) kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari diri seseorang dan menyebabkan sanggup menunjukkan kinerja atau produktivitas kerja yang efektif atau superior di dalam suatu pekerjaan seperti halnya pegawai dalam suatu perusahaan atau industri. Gordon (1988) menyatakan seorang pegawai yang memiliki kompetensi dalam melaksanakan pekerjaannya; (1) memiliki pengetahuan (knowledge) yang memadai, (2)

3 3 memahami (understanding) pekerjaan, (3) ketrampilan (ski//), (4) Nilai (value), (5) sikap (attitude), (6) Minat (interest). F aktor kualitas SOM lainnya yaitu motivasi. Motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong mengaktifkan, menggerakkan usaha dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak-tanduk dengan kemauan keras seseorang untuk berbuat sesuatu yang selalu terkait dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi dari masing-masing anggota. Lebih lanjut Herbert (1981) mengatakan bahwa perilaku bekerja seorang pegawai akan termotivasi untuk berprestasi apabila ada kaitan langsung antara tujuan dari pekerjaan (task goal), yang dapat dicapai dengan sistim imbalan material dan non material (reward), yang akan mendorong perilaku bekerja karyawan (work behavior), untuk berprestasi lebih tinggi karena kebutuhan dan harapan karyawan dapat terpuaskan (satisfaction). Hal tersebut bermakna tercapainya tujuan pribadi karyawan (satisfaction) dan sekaligus tercapai tujuan pekerjaan (task goal) dan secara tidak langsung tujuan (purpose) organisasi juga tercapai. Menurut hierarki kabutuhan dari Maslow bahwa motivasi kerja dibentuk oleh; (1) gaji dan tunjang, (2) tuntutan keluarga, (3) perlindungan keselamatan kerja, (4) Jaminan hari tua, (5) Hubungan baik sesama teman, (6) Penghargaan pimpinan, (7) Kepercayaan pimpinan, (8) Pengembangan. Faktor disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Tujuan utama disiplin kerja adalah

4 4 untuk meningkatkan kinerja sehingga peningkatan disiplin kerja adalah suatu upaya untuk membina para pegawai sekaligus sebagai hukuman apabila pegawai tidak mematuhinya. Flippo (1984), mengatakan "Discipline action is confined to the aplication of penalties that lead to an inhibition of undersired behavior" Bagi pegawai yang melakukan pelanggaran displin maka majikan akan mengurangi imbalan yang diberikan oleh organisasi. Lebih lanjut Klingner Nalbandian (1985), mengatakan bahwa tindakan disiplin merupakan langkah terakhir yang bisa dilakukan terhadap seorang pegawai yang kinerjanya di bawah standard. Tindakan disiplin dapat berupa teguran tertulis (reprimends), peneskoran (suspension), penurunan pangkat atau gaji (reduction is rank of pay), dan pemecatan (tiring). Tindakan disiplin ini dilakukan karena adanya kejadian perilaku khusus dari pegawai yang menyebabkan rendahnya kinerja atau pelanggaranaturan-aturan perusahan atau industri. Dan sebaliknya bagi pegawai yang memiliki disiplin yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya, akan mendapatkan reward karena mampu menunjukkan kinerja yang superior. Pembinaan disiplin adalah faktor yang sangat penting dan merupakan salah satu strategi untuk menentukan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dalam hal ini pegawai yang dicerminkan oleh; (a) pegawai dapat melaksanakan dan mentaati segala aturan baik tertulis maupun secara lisan serta dapat melaksanakannya dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, (b) pegawai dapat melaksanakan tugas pokok secara efektif, efisien, dan ekonomis, (c) pegawai dapat menggunakan dan memelihara fasilitas dan sarana kerja dengan sebaik-

5 5 baiknya, (d) pegawai dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang bertaku baik dalam masyarakat maupun dalam organisasi. Oisiplin kerja pegawai diindikasikan oleh 5 indikator yaitu; (1) kesediaan mentaati ketentuan aspek kerja, (2) penegakan disiplin, (3) tindakan atas pelanggaran disiplin, (4) pemahaman terhadap kocle etik kepegawaian, (5) kesediaan pegawai untuk melaksanakan kode etik. Sikap mental (attitude) yaitu perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar, misalnya perasaan senang atau tidak senang terhadap munculnya aturan baru, reaksi terhadap diberlakukannya disiplin kerja ataupun adanya suatu perpindahan unitlbagian kerja kesemuanya ini akan mempengaruhi kinerja pegawai yang bersangkutan. Sarlito Wiawan Sarwono (1998) memberikan batasan bahwa; nsikap adatah kesiapan dalam diri seseorang untuk bertindak secara tertentu terhadap hal-hal tertentu. lebih lanjut Moenir (1992), mengatakan bahwa sikap adalah suatu hasil proses dan pikiran mengenai objek tertentu setelah dirangsang baik dari dalam mupun dari luar. Oalam oganisasi sikap mental ditunjukkan oleh pegawai terhadap pekerjaan sangat penting artinya karena menjadi salah satu faktor keberhasilan organisasi tersebut. Moenir menjetaskan terdapat 8 macam sikap orang terhadap suatu objek yang juga berlaku dan atau mempengaruhi kinerja pegawai yaitu; (1) sikap menerima, (2) sikap curiga, (3) sikap ragu-ragu, (4) sikap menolak, (5) sikap pua-pura, (6) sikap tidak menentu, (7) sikap ketergantungan, (8) sikap tak perduli. Oalam penetitian ini sikap mental diindikasikan oleh 4 indikator yaitu; (1) sikap menerima, (2) sikap tutus dan iklas, (3) rasa tanggung jawab, (4) sikap melayani.

6 6 Materi pelatihan merupakan persepsi responden tentang Diklat yang dilaksanakan bagi pegawai untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas Pegawai. Materi pelatihan sesuai dengan tugas penyuluhan, penyajiannya jelas dan memiliki tujuan yang jelas dapat meningkatkan kinerja karena pelaksanaan pelatihan bagi pegawai akan menutup kesenjangan antara kemampuan dan ketrampilan dengan permintaan jabatan sehingga diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai sesuai dengan target sebagaimana ditetapkan (Simamora, 2004). Sarana dan prasarana pelatihan yang memadai seperti media pembelajaran cukup tersedia dan dapat digunakan dengan baik, Perpustakaan dan laboratorium tersedia dan dapat digunakan dengan baik dapat meningkatkan etos kerja, sebab dengan bertambahnya pengetahuan dan keahlian yang diperoleh dalam pendidikan akan memberikan dampak positif terhadap kinerja baik individu pegawai maupun organisasi. Kinerja (Perfonnance) merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang atau instansi atas suatu aktivitas yang dilakukan dalam jangka waktu tertentu. Mulyasa (2004), mengatakan bahwa kinerja diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Sedang Kinerja pegawai adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seorang pegawai dalam menjalankan tugas pokok pekerjaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi. Vroom dalam (Mulyasa:2004), mengemukakan bahwa "Perfonnance = f (Ability x Motivation)".

7 7 Berdasarkan model ini kinerja seorang pegawai merupakan fungsi perkalian antara kemampuan (ability) dan motivasi. Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari kemampuan dan atau motivasi yang rendah. Kemampuan seseorang berbeda satu dengan yang lainnya. Kemampuan adalah karakteristik individu yang dipengaruhi oleh inteligensi, ketrampilan sifat sebagai kekuatan potensial. Lebih lanjut menurut Bernardin dan Russel (1993) untuk mengukur kinerja karyawan, terdapat 4 indikator yang meliputi; (1) Quality (mutu), (2) Quantity (Jumlah), (3) Timeless (standar waktu kerja), (4) Need for Supervision (kemampuan bekerja secara mandiri tanpa pengawasan atasan). Berdasarkan uraian seperti diutarakan di atas, penulis ingin melakukan penelitian tentang : "Pengaruh Faktor-Fakor Kualltas Sumber Daya Manuala Terhadap Klnerja Pegawai (Studl Kasus Pada Unit Pelayanan Teknls lndustrl Logam di Sidoarjo)". 1.2 Rumusan Maalah 1. Apakah Faktor-faktor Kualitas Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja, Sikap Mental dan Pelatihan Teknis secara Simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelayanan Teknis lndustri Logam di Sidoarjo? 2. Apakah Faktor-faktor Kualitas Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja, Sikap Mental dan Pelatihan Teknis secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelayanan Teknis lndustri Logam di Sidoarjo?

8 8 3. Manakah diantara Faktor-faktor Kualitas Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja, Sikap Mental dan Pelatihan Teknis berpengaruh dominan terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelayanan Teknis lndustri Logam di Sidoarjo? 1.3 Tujuan Studi 1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh secara simultan faktorfaktor Kualitas Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja, Sikap Mental dan Pelatihan Teknis terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelayanan Teknis lndustri Logam di Sidoarjo. 2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh secara parsial Faktorfaktor Kualitas Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja, Sikap Mental dan Pelatihan Teknis terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelayanan Teknis lndustri Logam di Sidoarjo. 3. Untuk menganalisis dan mengetahui variabel manakah diantara Faktor-faktor Kualitas Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja, Sikap Mental dan Pelatihan Teknis yang berpengaruh dominan terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelayanan Teknis lndustri Logam di Sidoarjo. 1.4 Manfaat Studl 1. Memberikan sumbangan pemikiran kepada manajemen Pusat Pelayanan T eknis lndustri Logam di Sidoarjo maupun instansi terkait lainnya dalam menentukan kebijakan pembinaan dan pengembangan pegawai.

9 9 2. Memberikan sumbangan pemikiran baru khususnya tentang Pengaruh Faktor-faktor Kualitas SDM terhadap Kinerja Pegawai. 3. Sebagai kontribusi pembuktian empirik tentang Pengaruh Faktor-faktor Kualitas SDM terhadap Kinerja Pegawai. 4. Menyediakan tambahan informasi yang bermanfaat khususnya bagi yang berminat untuk mendalami lebih lanjut tentang Pengaruh Faktorfaktor Kualitas SDM terhadap Kinerja Pegawai. 1.5 Ruang Lingkup Secara garis besar keterbatasan penelitian ini adalah : 1. Penelitian ini hanya dilaksanakan di satu perusahaan (studi kasus) yaitu di Pusat Pelayanan Teknis lndustri Logam di Sidoarjo, mengingat keterbatasan pembiayaan dan waktu penelitian 2. Responden pada penelitian ini dibatasi hanya pegawai yang memiliki jabatan kepala seksi dan pegawai pelaksana. 3. Penelitian ini hanya meneliti tentang pengaruh faktor-faktor kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai.