BAB II TINJAUAN PUSTAKA. jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bastian (2001:329) kinerja adalah

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bastian (2001:329) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut. Sedangkan menurut Robbins (2001:184) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Menurut Bangun (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Pegawai inilah yang mengerjakan segala pekerjaan atau kegiatan-kegiatan penyelenggaraan pemerintahan. Maka pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya tujuan organisasi. 10

2 Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005: 9), mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam), Sedangkan menurut Wibowo (2007:7) kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Suradinata (2002:150) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi, antara lain: satuan waktu mulai proses masukan sampai tercapainya hasil dan evaluasi, teknologi, motivasi, disiplin kerja, lingkungan fisik dan non fisik, kemampuan dan keterampilan Dimensi Kinerja Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja pegawai, menurut Robbins (2002:155), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kuantitas hasil kerja, yaitu jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan. 2. Kualitas hasil kerja, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran menceminkan pengukuran tingkat kepuasan, 11

3 yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran seperti keterampilan, kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja Indikator-indikator kinerja Menurut robbins (2005:156) yang menjadi indikator-indikator dalam penilaian kinerja karyawan, yaitu: 1. Prestasi kerja Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, perusahaan dapat mengevaluasi dari prilaku (hasil kerja) karyawan tersebut yang berhubungan dengan tugas. 2. Pencapaian target Pencapaian target menjadi faktor yang tepat untuk di evaluasi, dari hasil pencapaian target dapat dilihat keampuan karyawan dalam menyelesaikan beban pekerjaannya. 3. Keterampilan Meliputi sekumpulan kemampuan yang bersifat teknis, antar pribadi atau berorientasi bisnis. 12

4 4. Kepuasan Yaitu kualitas kerja yang dicapai bedasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan karyawan. 5. Inisiatif Yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 6. Tingkat Kehadiran Tingkat kehadiran menjadi salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan semakin tinggi kehadirannya atau rendahnya kemangkiran maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. 7. Ketaatan Ketaatan yaitu kesadaran dan kesediaan dalam hal penyelesaian kerja. 8. On time Ontime yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2.2 Motivasi Pengertian Motivasi Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep pembelajaran yang penting tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan, menimbulkan motif atau hal yang menimbulkan dorongan 13

5 atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut Mc. Donald (dalam Sardiman, 2007:73), menyebutkan bahwa motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Pengertian tersebut mengandung tiga elemen penting yaitu: Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia (walaupun motivasiitu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia, Motivasi di tandai dengan munculnya, rasa/ feeling yang relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi serta dapat menentukan tinggkah-laku manusia. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan. Motivasi adalah sebagai gaya dorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, tenaga dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2004:138). Menurut Hasibuan (2000 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan pendapat lain mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Dari berbagai 14

6 pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan sutau pekerjaan Tujuan Motivasi Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2000 : 145) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat bahan baku Prinsip prinsip Dalam Motivasi Didalam bukunya Mangkunegara (2011:100) memaparkan satu persatu prinsip prinsip dalam memotivasi pegawai, yaitu : 1. Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 15

7 2. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapian tujuan, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasikan kerjanya. 3. Prinsip Mengakui Andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan termotivasi untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya. 4. Prinsip Pendelegasian Wewenang. Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu - waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi dalam bekerja. 5. Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam bekerja dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk menunjang pekerjaanya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja Teori Motivasi Dua Faktor Fredrick Herzberg Di dalam bukunya Ivancevich (2007: ) menjelaskan teori duafaktor Herzberg. Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua-faktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kedua faktor tersebut adalah faktor ekstrinsik dan intrinsik, dimana pada pembahasan teori faktor intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam 16

8 diri masing - masing orang sedangkan faktor ekstrinsik adalah daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Menurut Herzberg di dalam Siagian (2004:164) mengatakan perbedaaan kedua faktor tersebut adalah sebagai berikut : Tabel 2.1 Teori Motivasi Dua Faktor Fredrick Herzberg Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik 1. Kebijaksanaan dan 1.Keberhasilan Administrasi 2. Keamanan 2.Pengakuan / Penghargaan 3. Gaji / Upah 3.Pekerjaan itu sendiri 4. Hubungan antar Pribadi 4.Tanggung jawab 5. Kondisi Kerja 5.Penegembangan Sumber : Siagian (2004 : 164) Menurut Herzberg, kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan fakto-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal hal yang diinginkan dari organisasi. Faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik, akan tetapi jika faktor faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberikan motivasi 17

9 pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu : 1. Keberhasilan Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan. 2. Pengakuan Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi. 3. Pekerjaan itu sendiri Pimpinan membuat usaha usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya. 18

10 4. Tanggung Jawab Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan. 5. Pengembangan Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi / menaikan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut. 2.3 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai kedisiplinan yang baik. Hasibuan (2006:193), memberikan definisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan 19

11 mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku Tujuan Disiplin Kerja Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara lain : 1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. 4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. 5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 20

12 2.3.3 Dimensi-Dimensi Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2006:194) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma norma yang berlaku. Maka dapat disimpulkan bahwa dimensi dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga diantaranya : 1. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi tersebut. Dimensi ini berhubungan dengan pengawasan melekat karena dengan pengawasan berarti atasan aktif dan langsung untuk mengawasi perilaku, moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datang dan pulang tepat pada waktunya. 2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu dimensi kedisiplinan, karena dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Hal ini berhubungan dengan kemampuan karyawan, balas jasa dan hubungan kemanusiaan. 3. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma norma yang berlaku 21

13 Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma norma yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma norma yang berlaku maka itu menunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang berhubungan dengan teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan ketegasan pimpinan agar pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi dan norma norma yang berlaku Indikator Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2006:194) ada 8 indikator kedisiplinan antara lain adalah : 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan pimpinan Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. 22

14 3. Balas jasa Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 4. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. 6. Sanksi hukuman Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas 23

15 kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. 7. Ketegasan Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. 2.4 Penelitian Terdahulu Ginting (2009) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau. Berdasarkan uji signifikan individual (Uji t) dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri Hijau.. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0, 505 artinya 24

16 variabel disiplin kerja mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian. Hadi (2012) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Dalam penelitian ini sampel yang digunanakan adalah 70 orang. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan secara serempak mempunyai pengaruh yan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Nilai dari R Square sebesar 73,0% menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen (kinerja) dapat diterangkan oleh kedua variabel independen (motivasi dan pelatihan) dan sisanya 27% dipengaruhi variabel independen lainnya seperti pendidikan, disiplin dll yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil penelitian dengan uji t (secara parsial) menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Muchliyanty (2011) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan. Motivasi yang dipakai adalah Metode Motivasi Dua Faktor Herzberg. Populasi penelitian ini adalah pembaca meter di PT Reza Friska Pratama dengan jumlah 200 orang, dengan menggunkan rumus slovin, jumlah sampel yang digunakan adalah 67 responden. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja 25

17 berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi (R 2 ) menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 65,4%. Artinya hubungannya erat. Susan Cadwallader conducting research entitled THE INFLUENCE OF MOTIVATION THE ADOPTION OF NEW TECHNOLOGIES BY CUSTOMERS AND EMPLOYEES. Motivation, in the context of strategic implementation and customer adoption of service technologies, is explored in this dissertation in three stages. Deepening the theoretical and practical understanding of what influences motivation can be valuable to the marketing discipline. In order to be able to influence customer and employee behavior, academics and marketers need to be able to understand the chain of causality that results in positive consumer or employee-consumer motivation and the desired behavioral outcomes. An overview of all three stages of the dissertation is illustrated below: The model is grounded in the concept of self-determined motivation and cognitive evaluation theory. The model suggests that three hierarchical levels of motivation global, life context, and situational are theoretically represented within each individual. It also suggests that three types of motivation extrinsic, intrinsic and amotivation exist within an individual at all three levels, differ in the degree to which each type of motivation is deemed to be selfiii Reproduced with permission of the copyright owner. Further reproduction prohibited without permission. Determined by the individual, and influence behaviors engaged in by the individual simultaneously.an empirical study 26

18 (Chapter 3) was conducted with employees of a manufacturers dealership network who were expected to play a role in introducing their customers to a new Internet self-service technology. Hypotheses were built around a subset of the propositions offered in Chapter 2. Results indicate that situational social factors may play a more important role in influencing employee desired behavior than global or personality levels of employee motivation. Prashant Singh (2009) write a journal entitled INCREASING PRODUCTIVITY WITH MOTIVATION IN THE WORKPLACE The success of every organization is dependent upon the employee s work performance, loyalty, commitment etc. The best way to ensure employees commitment & loyalty is motivation. If employees are fully satisfied with their job and highly motivated then work performance efficiency & productivity level increase. According to Karen Oman, Human beings are reciprocal. If you treat them well, they ll treat you well, and if you treat them bad, they ll treat you bad. The objective of this study is to understand the importance of motivation in increasing personnel productivity, and shed light on factors of motivation which affected employees work performance, loyalty & commitment. The study concludes that the employees were highly motivated due to Intrinsic Motivation (Psychological Rewards). But Extrinsic Motivation (Tangible Reward) is also very important. Suggestions to increasing productivity and managing quality through effective motivation are also given particularly in the work place. 27

19 2.5 Kerangka Konseptual Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Robbins (2001:184) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan perwujutan dari seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan. Motivasi dan disiplin kerja yang sangat menentukan terhadap kinerja sebuah organisasi. Menurut Suradinata (2002:149) secara eksplisit dalam wacana bahasan kepemimpinan pemerintah telah mengaitkan konse motivasi kerja dan disiplin kerja berposisi dan bersifat anteseden (mendahului) yang dapat diduduki sebagai variabel penyebab yang mempengaruhi produktivitas/kinerja aparat. Suradinata (2002:150) menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi yaitu : 1. Satuan waktu 2. Teknologi 3. Motivasi 4. Disiplin kerja 5. Lingkungan fisik dan non fisik 6. Kemampuan dan keterampilan. 28

20 2.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi adalah sebagai gaya dorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, tenaga dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2004:138). Sedangkan menurut Suradinata (2002:151) Motivasi adalah dorongan dalam diri setiap manusia yang melakukan proses produksi atas dasar kesadaran sehingga senang melakukan tugasnya. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang maksimal. Organisasi menaruh harapan yang besar kepada pegawai untuk mendapatkan hasil kerja yang memuaskan, sehingga target terealisasi. Tinggi rendahnya kinerja para pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor antara lain : kemampuan dan kemauan kerja, fasilitas kerja yang digunakan, disamping itu juga tepat tidaknya cara yang dipilih perusahaan/instansi dalam memberikan motivasi kepada karyawan, dengan cara yang tepat dalam memotivasi karyawan untuk bekerja, semakin terlihat peningkatan produktivitas/kinerja sesuai yang diharapkan oleh perusahaan (Handoko, Hani, 2002:78) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasibuan (2006:193), memberikan definisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Musanef (2002:116) berpendapat bahwa : Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip yang lainnya, artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam 29

21 setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik baiknya. Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi. Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Pada umumnya disiplin yang baik apabila karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku. Maka karyawan tersebut akan menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan (kinerja) yang memuaskan. Disiplin adalah kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2006:193). Jadi seseorang akan mematuhi/ mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Secara sederhana bersumber dari Siagian (2004 :138), Hasibuan (2006: 194), dan Robbins (2001:155) kerangka konseptual yang dapat digunakan adalah: Motivasi (X1) Disiplin Kerja (X2) Kinerja (Y) Sumber : Siagian (2004 : 138), Hasibuan (2006:194) dan Robbins (2001:155) data diolah. Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 30

22 2.6 Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : 1. Adanya pengaruh motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor PT.Repex Perdana International (License of Federal Express) di Medan. 2. Adanya pengaruh disiplin kerja yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor PT.Repex Perdana International (License of Federal Express) di Medan. 3. Adanya pengaruh motivasi dan disiplin yang positif dan signifikan terhadap kinerja pada kantor PT.Repex Perdana International (License of Federal Express) di Medan. 31