BABl PENDAHULUAN. Perusahaan dewasa ini menghadapi tantangan yang semakin berat dengan

Transkripsi

1 1 BABl PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan dewasa ini menghadapi tantangan yang semakin berat dengan berubah-ubahnya kondisi sosial ekonomi dan politik yang cepat. Untuk menghadapi kondisi tersebut, dunia bisnis perusahaan sekarang ini dituntut untuk dapat menciptakan karyawan yang mempunyat kinerja tinggi untuk pengembangan perusahaan. Hal ini tidak lepas dari sumber daya manusia sebagai faktor utama, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari pelaksanaan seluruh kegiatan dari tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya - sumber daya lainnya yang dimiliki oleh perusahaan. Menurut Marwansyah (2010:3) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Persoalan yang dihadapi oleh perusahaan adalah bagaimana perusahaan dapat menciptakan dan mempengaruhi karyawan sehingga mereka dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan sebaik mungkin atau memiliki kinerja yang baik dan pada akhimya dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya.

2 2 Kinerja menurut Laurensius (2010:16) adalab basil kerja seorang pegawai atau karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telab ditentukan terlebib dabulu dan disepakati bersama. Kinerja pada dasamya adalab sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sebingga mereka mempengarubi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi termasuk basil produksi kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalab cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetabui sasaran kinerja. Kinerja karyawan yang merupakan hasil olab pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan dilakukannya, dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilibat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebib efisien. Perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebib cepat, sebingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi. Gejala yang dapat dilibat pada karyawan yang memiliki kinerja rendah adalab sering tidak masuk kerja, sering datang terlambat dan meremehkan suatu pekerjaan atau tidak peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja. Berikut data absensi karyawan tahun yang mengalami kenaikan mulai dari tidak

3 4 karyawan berkurang dan berpengaruh terhadap produktifitas karyawan yang mengakibatkan kehadiran karyawan setiap tahunnya menurun. Yang dapat disimpulkan dari tingkat kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja yang masih rendah dapat ditunjukan dari tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan yang masih tinggi. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya, suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja pada dasamya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Oleh karena itu dalam perkembangannya, melakukan penilaian kinerja pegawai tidaklah sederhana. Karena dalam penilaian kinerja memerlukan syarat, indikator, serta terdapat elemen-elemen atau variabel-variabel yang mempengaruhinya menurut Supardi (2010). Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi dan komitmen organisasi. Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya adalah kepemimpinan. Menurut Hasibuan (2011:157) Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok demi pencapaian tujuan. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada

4 5 saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang diinginkan. Dalam organisasi, suatu gaya kepemimpinan yang tepat sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan meningkatkan kinerja bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Menurut Kartono (2011), pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan dan kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Kepemimpinan tidak bisa lepas dari pembicaraan manajemen. Sukses tidaknya suatu tujuan yang dicapai sebuah organisasi tergantung dari pemimpin. Bagi suatu organisasi, kepemimpinan diharapkan dapat memberikan keunggulankeunggulan bagi organisasi agar terns hidup dan berkembang. Dalam melaksanakan aktivitas kegiatannya para pemimpin mempunyai berbagai gaya tersendiri dalam proses mempengaruhi dan mengarahkan pegawainya, sehingga nantinya mau bersama-sama berusaha mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan pekerjaan yang telah ditentukan. Karena masalah-masalah yang dihadapi setiap organisasi bervariasi, maka pemimpin dituntut untuk mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang bervariasi pula sesuai dengan tujuan yang dihadapi. Mengatasi masalah yang kompleks ini, suatu organisasi perlu melakukan peningkatan kineija melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia yang dimilikinya. Penilaian kinerja seorang pimpinan dapat dilihat melalui proses kerja karena dalam proses keija inilah, seorang pemimpin memiliki keinginan

5 6 untuk berprestasi. Salah satu pembinaan karyawan yang dapat diambil dalam rangka usaha meningkatkan kinerja karyawan adalah ditegakkannya disiplin. Disiplin kerja Menurut Fathoni (20 10: 172), disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan Singodimedjo dalam Sutrisno (2013:86) mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitamya. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi. Disiplin sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi. Menurut Terry dalam Sutrisno (2013:87), disiplin merupakan alat penggerak karyawan.agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Sedangkan menurut Latainer dalam Sutrisno (2013:87), mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Dalam arti sempit, biasanya dihubungkan dengan hukuman. Padahal sebenamya menghukum seorang karyawan hanya merupakan sebagian dari persoalan disiplin. menurut Davis (2010:112) disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standart organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerja sama dan prestasi yang

6 7 lebih baik. Dengan demikian disiplin kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Dan mengingat pentingnya tuntutan produktivitas pegawai dalam suatu organisasi, motivasi kerja juga harus menjadi perhatian pengelola organisasi. Motivasi menurut Djali et al, (2011) "merupakan keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna pencapaian suatu tujuan tertentu." Sedangkan Bernard memberikan pengertian motivasi yang dikutip Purwa (2012) sebagai "fenomena yang dilibatkan dalam perangsangan tindakan kearah tujuan-tujuan tertentu yang sebelumnya kecil atau tidak ada gerakan sama sekali kearah tujuan-tujuan tertentu." Motivasi Menurut Gray et al dikutip oleh Gintings (2010), adalah "basil sejumlah proses yang bersifat internal dan eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusisme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatankegiatan tertentu." Suryabrata et al, (2011) Motivasi merupakan keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna pencapaian suatu tujuan tertentu. Rendahnya kinerja karyawan dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu update untuk didiskusikan. Motivasi dapat mempengaruhi seseorang atau memberikan dorongan kepada seseorang untuk melakukan sesuatu. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat bersifat individu seperti kebutuhan, sikap dan kemampuan, sedangkan yang bersifat organisasi meliputi pembayaran gaji, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri menurut Farlens (2011).

7 8 Menurut Hasibuan (2011) motivasi dapat meningkatkan produktivitas, kedisiplinan, dan dapat mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Penelitian yang dilakukan oleh Listianto et al (2012) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo et al (2010) mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor yang lain yang dirasakan dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah sikap karyawan dalam keterlibatan perannya dalam organisasi, kesetiannya pada organisasi dan rasa menjadi bagian organisasi. komitmen organisasi yang kuat sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk dapat menjalankan aktivitasnya sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Mereka akan berusaha mencapai tujuan organisasi dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu, mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan organisasi. Karyawan yang dimiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan bersedia memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi.

8 9 Rasa memiliki yang kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan nyaman berada dalam organisasi menurut Yuwono (2010). Beberapa penelitian yang dapat mempengaruhi kinerja. Menurut Ghoniyah et al (2011), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dianalisis melalui kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi. Penelitian m1 mengembangkan penelitian Ghoniyah dan Masurip (20 11) dengan menambah variabel komitmen sesuai dengan penelitian Suddin dan Sudarman (2010), Utarni dan Hartanto (2010), Suwardi dan Utomo (2011) serta Cahyono (2012). Penelitian terdahulu mengenai pengaruh kepemirnpinan, disiplin kerja, komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan telah dilakukan beberapa peneliti. Hasil penelitian tersebut secara umum menyatakan bahwa kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja. Namun pada variabel komitmen organisasi terhadap kinerja terjadi perbedaan (research gap). Pada penelitian Sutono dan Suroso (2010), Suddin dan Sudarman (2010), Widodo (2010), Ghoniyah dan Masurip (2011) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Namun demikian basil penelitian Sukmawati (2010) menyatakan sebaliknya, bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Kemudian terdapat pula penelitian dengan hasil yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai seperti penelitian yang dilakukan oleh Guritno dan Waridin (2010); serta Parlinda dan Wahyuddin (2011). Penelitian yang dilakukan oleh Ritawati (2013) menunjukkan adanya hubungan positif antara kepemimpinan terhadap kinerja. Sedangkan pada

9 10 penelitian Listio (2012) menunjukkan hubungan yang negatif antara motivasi kerja terhadap kinerja. Selanjutnya Senthaury (2011) mengatakan adanya pengaruh positif antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja. Dan juga hasil penelitian dari Ghorbanpour et a/ (2014) yaitu komitmen orgamsas1 memiliki pengaruh positif yang signifikan pada kinerja karyawan, komitmen normatif meninggalkan efek paling kuat pada rata-rata kinerja, dibandingkan dengan komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan, Pada kenyataannya, sebagai suatu sikap di komunitas para akuntan bersertifikat, komitmen organisasi dapat secara signifikan mempengaruhi minat, kecenderungan untuk tinggal kecenderungan untuk meninggalkan, dan kemanjuran perilaku karyawan dalam organisasi, dan konsekuensinya terhadap kinerja auditor. Berbeda dengan hasil penelitian Arizona et a/ (20 13) mengatakan Secara parsial komitmen organisasional tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan Penelitian yang dilakukan oleh Subejo eta/ (2013) menunjukan bahwa secara parsial komitmen organisasional tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kineija, komitmen organisasi yang dibangun oleh komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif yang belum mampu meningkatkan kineija karyawan secara maksimal. Penelitian yang dilakukan oleh Lyons et a/ (2010) dan Flecther et a/ (2011) menyatakan bahwa komitmen organisasional karyawan untuk terns bekerja menjadi bagian dari suatu organisasi akan meningkat apabila didukung adanya motivasi yang tinggi dari karyawan yang terkait dengan pekeijaannya. Jae (2012) menunjukkan bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk meningkatkan

10 11 komitmen organisasional dan kinerja karyawan dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji, dan promosi). Penelitian tersebut didukung oleh Burton et al (2010) yang menyatakan bahwa motivasi karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen yang diukur melalui tiga dimensi dari komitmen, yaitu affective commitment, normative commitment, dan continuance commitment. Komitmen organisasional dianggap penting bagi perusahaan karena: ( 1) berpengaruh terhadap turnover karyawan, (2) berhubungan dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap perusahaan cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada perusahaan. Menurut Sutrisno (2010) disiplin keija pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai hila tidak ada disiplin kerja. Menurut Pridjominto (2011) mengemukakan disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban. Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupanya. Untuk itu disiplin harus diturnbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Menurut Budi Setiyawan et al (2010), dan Aritonang (2009) disiplin keija karyawan bagian dari faktor kineija. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa

11 12 disiplin kerja memiliki pengaruh positifterhadap kinerja kerja karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian dari Indra et al (2010), Holil dan Sriyanto (2007) serta Mutmainnah (2008) bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Parvatiyar et al (2010) yang judulnya "Manajemen Hubungan Pelanggan: Praktek Pemunculan, Proses dan Disiplin" hasilnya menunjukkan bahwa hubungan pemasaran dan disiplin berkontribusi terhadap loyalitas dan komitmen pelanggan dan Lory (2011) yang judu1nya "Proyek Parenthood Proses Menuju Disiplin" mengemukakan bahwa disiplin termasuk keinginan oleh kedua belah pihak untuk terus mencari pemenuhan komitmen. Dan hasil studi Christina et a/ (2010) menyimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh komitmen. Komitmen organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hasil penelitian dari Harrison dan Hubard (2011) menyatakan bahwa komitmen mempengaruhi outcomes (keberhasilan) organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan dalam hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas yang tinggi. Tetapi pendapat menurut Moncrief eta/ (2010) yang mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi yang tinggi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil studi McNeese - Smith (2012) menunjukkan bahwa komitmen

12 13 organisasional berhubungan signifikan negatif yang ditunjukkan dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (signifikan pada level 0,001) terhadap kinetja karyawan. Dalam menjalankan kegiatan usahanya PT. Parit Padang Global mendistribusikan obat-obatan ke beberapa rumah sakit, apotik, toko obat serta beberapa supermarket. Dalam mendistribusikan obat-obatan PT. Parit Padang Global dituntut untuk dapat mengirimkan barang dengan benar, tepat, cepat, efektif dan efisien, dimana petugas gudang harus mengambil barang sesuai dengan pesanan dan tenaga pengirim ini pun harus mengerti akan produk yang diserahterimakan bahwa barang sudah benar dan mengetahui kondisi jalan dan waktu agar barang dapat terdistribusikan dengan baik. Oleh sebab itu PT. Parit Padang Global Surabaya hams menuntut karyawannya memiliki disiplin ketja yang tinggi, termotivasi dalam melakukan peketjaannya, mempunyai sosok pemimpin yang dapat mengerti akan karyawannya dan berkomitmen yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses terhadap keberhasilan PT. Parit Padang Global Surabaya. Berdasarkan uraian diatas maka jelas dapat dilihat bahwa kemajuan dan keberhasilan organisasi sangat tergantung pada para kinetja karyawan. Oleh karena itu penelitian ini akan menguji kembali pengaruh beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinetja karyawan. Obyek penelitian adalah karyawan logistik perusahaan PT. Parit Padang Global yang berada di wilayah Surabaya berkenaan dengan judul "Pengaruh kepemimpinan, disiplin ketja, motivasi, terhadap komitmen organisasi dan kinetja karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya".

13 Rumusan Masalah Dalam tesis ini penulis ingin membahas tentang pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi, terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan logistik PT. Parit Padang Global Surabaya. Dan oleh karena itu berdasarkan latar belakang permasalahan dan agar pembahasan dan pemecahan masalah tidak menyimpang, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Apakah kepemimpinan secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya? 2. Apakah disiplin kerja secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya? 3. Apakah motivasi secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya? 4. Apakah kepemimpinan secara tidak langsung melalui komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya? 5. Apakah disiplin kerja secara tidak langsung melalui komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya? 6. Apakah motivasi secara tidak langsung melalui komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya?

14 Tujuan Penelitian Tujuan yag ingin dicapai dalam penelitian tru untuk menganalisis dan membuktikan sebagai berikut: 1. Kepemimpinan secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya. 2. Disiplin keija secara langsung berpengaruh terhadap kineija karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya. 3. Motivasi secara langsung berpengaruh terhadap kineija karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya. 4. Kepemimpinan secara tidak langsung melalui komitmen orgamsast berpengaruh terhadap kineija karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya. 5. Disiplin keija secara tidak langsung melalui komitmen organisasi berpengaruh terhadap kineija karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya. 6. Motivasi secara tidak langsung melalui komitmen organisasi berpengaruh terhadap kineija karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya. 1.4 Manfaat Penelitian berikut: Adapun manfaat yang di harapkan dari penelitian 1m adalah sebagai

15 16 1. Untuk Penulis Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. 2. Untuk Pihak Perusahaan Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan karyawan. 3. Untuk Pihak Lain Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi, terhadap komitmen organisasi dan Kinerja karyawan. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini dilakukan dengan obyek penelitian seluruh karyawan logistik PT. Parit Padang Global cabang Surabaya, dan selama periode penelitian 2012 sd 2014 terdapat hubungan antara Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Perilaku Organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki cakupan yang menekankan pada Kinerja karyawan. Dengan adanya keterbatasan yang ada maka penulis memfokuskan pada kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi, komitmen organisasi sebagai variabel

16 17 independent atau bebas. Selain itu yang menjadi variabel dependen atau terikat yaitu kinerja karyawan.