PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Transkripsi

1 PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDAPATAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN MUNA Jurnal Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana S2 OLEH : LA ODE MUHAMMAD JALIL ANE G2D PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HALUOLEO KENDARI 2017

2 2 PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDAPATAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN MUNA LA ODE MUHAMMAD JALIL ANE Program Studi Ilmu Manajemen Program Pascasarjana Universitas Halu Oleo ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Muna. Penelitian ini bersifat explanatory yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan dan pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna. (2) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Muna. (3) Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Muna. Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Pegawai Disetujui Oleh: Komisi Pembimbing, Pembimbing I Pembimbing II Prof. Dr. Samdin, S.E., M.Si Dr. Nasrul, S.E., M.Si NIP NIP Mengetahui Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Halu Oleo Dr. Nasrul, S.E., M.Si NIP

3 BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Kinerja pegawai merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien. kinerja adalah keluar yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009). Masalah yang banyak dihadapi oleh banyak organisasi pada umumnya adalah kurang optimalnya kinerja pegawai, yang mengakibatkan produktivitas organisasi secara umum juga ikut menurun. Kondisi ini tentu saja membuat daya saing perusahaan menjadi lemah. Kurang optimalnya kinerja pegawai dapat disebabkan oleh banyak faktor, salah satu faktor yang cukup penting adalah komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah tindakantindakan yang mengarah pada terciptanya keefektifan fungsi-fungsi dalam organisasi dan tindakan-tindakan tersebut secara eksplisit tidak diminta (secara sukarela), serta tidak secara formal diberi penghargaan (dengan insentif). Pegawai yang berorientasi pada komitmen organisasi akan bersedia bekerja secara optimal meskipun tanpa diberi sanksi maupun imbalan sangat ditentukan oleh kondisi lingkungan kerja, pekerjaan itu sendiri dan kondisi pegawai sendiri dalam bekerja. Evaluasi pegawai atas ketiga hal tesebut tercermin pada komitmen organisasi. Semakin baik kondisi kerja, kesesuaian kerja dan terpenuhinya harapan pegawai dalam bekerja menimbulkan suatu komitmen organisasi (Gibson, 1988). Berdasarkan pra penelitian yang dilakukan oleh peneliti, diketahui bahwa masih banyaknya pegawai memiliki kinerja rendah disebabkan rendahnya komitmen organisasi serta Organisational Citizenship Behavior (OCB). Hal ini terbukti dari masih adanya pegawai tidak memberikan pelayanan dengan cepat kepada masyarakat karena mempunyai keperluan lain di luar jam kerja. Selain itu juga, masih terlihat pegawai yang datang terlambat dan pulang cepat waktu sehingga pada jam setelah istirahat siang berakhir kondisi ruangan kerja sudah kosong, sehingga pelayanan terkadang hanya dilakukan hanya beberapa jam saja, masih adanya pegawai, kurangnya kerjasama tim dalam bekerja, ini terlihat dari jarangnya pegawai memberikan bantuan kerja, dukungan dan interaksi antar sesama pegawai, masih adanya pegawai yang tidak menjalankan perintah pimpinan. Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang selanjutnya dituangkan dalam sebuah karya ilmiah dengan judul pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Aset Daerah Kabupaten Muna.

4 2 Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas dan Aset Daerah Kabupaten Muna. 2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja pegawai pada Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Muna. 3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Muna. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Konsep Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Menurut Sloat (1999) Good Organizational Citizens adalah karyawan yang melakukan tindakantindakan yang mengarah pada terciptanya keefektifan fungsi-fungsi dalam organisasi dan tindakan-tindakan tersebut secara eksplisit tidak diminta (secara sukarela), serta tidak secara formal diberi penghargaan (dengan insentif). Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku yang selalu mengutamakan kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakantindakan yang mengarah pada hal-hal yang bukan untuk memenuhi kepentingan pribadi, melainkan untuk mewujudkan kesejahteraan orang lain. Menurut Greenberg and Baron (1997) terdapat lima dimensi Organizational Citizenship Behaviour yaitu: a. Altruism (Helping) b. Conscientiousness (Kedisiplinan) c. Sportmanship (Sikap sportif) d. Courtesy (Kebaikan) e. Civic Virtue Konsep Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah sikap positif seseorang terhadap organisasi berupa perasaan kuat untuk menjadi bagian dari organisasi yang meliputi komitmen afektif, continuance dan normatif. Robbins (2007 :160), komitmen organisasi adalah usaha melibatkan diri dalam perusahaan dan tidak ada keinginan untuk meninggalkannya. Menurut Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) memberikan definisi Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization yaitu komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.. Darwish A (2000) mendefenisikan tiga bentuk komitmen organisasional sebagai berikut : a) Affective commitment b) Normative commitment c) Continuance commitment Konsep Kinerja Pegawai Simanjuntak (2005:103) Kinerja Individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Rivai dan Basri (2005:14)

5 3 mendefinisikan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan hasil kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Kinerja menurut Whitmore (1997) dalam Yusuf (2005 : 33), mempunyai dua arti, yaitu : "Pertama, merupakan pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang dalam melaksanakan pekerjaan guna mencapai kebutuhan minimal untuk berhasil. Kedua, merupakan suatu perbuatan, prestasi atau penampilan umum dari keterampilan". Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011, Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip: 1. Objektif; 2. Terukur; 3. Akuntabel; 4. Partisipatif; dan 5. Transparan. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur: 1. SKP; dan 2. Perilaku Kerja. Tata Cara Penilaian Kinerja pegawai adalah dengan menilai dua unsur yaitu SKP dan perilaku kerja dengan Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat puluh persen). 1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja pegawai yang disusun berdasarkan rencana kerja tahunan instansi dan target yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan oleh seorang PNS. a. Aspek Kuantitas b. Aspek Kualitas c. Aspek Waktu d. Aspek Biaya 2. Perilaku Kerja Selain dengan SKP, prestasi kerja pegawai juga diukur dengan indikator perilaku kerja. Parameter yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat struktural ditambah satu dimensi yaitu kepemimpinan. Definisi operasional dari indikator-indikator tersebut adalah sebagaimana dijelaskan dalam penjelasan pasal demi pasal dalam PP No.46 Tahun a. Orientasi Pelayanan b. Integritas c. Komitmen d. Disiplin e. Kerjasama f. Kepemimpinan BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN Kerangka Konseptual Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan Komitmen Organisasi dan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Aset Daerah Kabupaten Muna. Oleh karena itu, kerangka konseptual dibangun dengan beberapa tahapan yang mengacu pada tinjauan pustaka yang telah diuraikan pada bab sebelumnya : Pertama, Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X1), merupakan perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang

6 4 mengedepankan kepentingan organisasi, perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal dan tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal. Menurut Greenberg and Baron (1997) terdapat lima dimensi Organizational Citizenship Behaviour yaitu: Altruism (helping), Conscientiousness, Sportmanship (Sikap sportif), Courtesy (Kebaikan), dan Civic Virtue. Kedua, Komitmen organisasi (X2), Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah sikap positif seseorang terhadap organisasi berupa perasaan kuat untuk menjadi bagian dari organisasi yang meliputi komitmen afektif, continuance dan normatif. Pengukuran variabel komitmen organisasi mengacu pada dimensi yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1991). Adapun indikator komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Afektif commitment (X1.1), Continuence commitment (X1.2) dan Normatif commitment (X1.3) Ketiga Kinerja (Y), dalam penelitian ini adalah hasil kerja pegawai dalam melaksanakan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang tertuang dalam rencana strategis suatu organisasi. Variabel ini adalah variabel laten yang diukur dengan 5 (lima) indikator yang mengacu pada PP No.46 Tahun 2011 yakni orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin dan kerjasama. Selanjutnya variabel dalam riset ini dihubungkan sehingga menghasilkan hubungan struktural dalam metode penelitian ini. Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka peneliti menyusun kerangka konseptual dalam penelitian ini seperti yang disajikan pada skema 3.1. berikut: Komitmen Organisasi (X1) Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka konseptual penelitian yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut : 1. Komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Muna. 2. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas dan Aset Daerah Kabupaten Muna. 3. Organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Muna.

7 5 BAB IV METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Berdasakan sifat permasalahan dari tujuan yang ingin di capai, penelitian ini bersifat explanatory. Suatu penelitian yang bersifat explanatory umumnya bertujuan untuk mengetahui faktor/pengaruh penyusunan dari suatu dimensi kehidupan (Solimun, 2002 : 63). Pada prinsipnya explanatory factor analysis melakukan explanatory dari indikatorindikator/variabel manifest yang ada, sehingga nantinya akan terbentuk faktor-faktor yang kemudian dilakukan interpretasi terhadapnya untuk 4.2. Instrumen Penelitian menentukan variabel-variabel laten apa yang dapat kita peroleh. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi Penelitian Populasi dalam penelitian ini menggunakan adalah seluruh pegawai pada Dinas Aset Daerah Kabupaten Muna. Total dengan skala Likert. pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna adalah 134 pegawai. Sampel Penelitian Mengingat populasi dalam penelitian ini banyak dan juga keterbatasan waktu dan biaya, maka dalam penelitian ini besarnya sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Husein Umar, 2000:108). Jadi berdasarkan perhitungan diatas, maka peneliti mempertimbangkan menarik sampel sebanyak 58 orang responden. Penentuan sampel studi ini menggunakan teknik stratified cluster random sampling. Strata dilakukan berdasarkan bidang/unit kerja pada Muna Variabel Penelitian Variabel Penelitian adalah suatu atribut atau sifat-sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:64). Dalam penelitian ini variabel yang digunakan dua jenis variabel yaitu variabel independen (bebas), dan variabel dependen (terikat). Instrumen penelitian ini menggunakan koesioner untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian. Instrumen pernyataan-pernyataan untuk mengukur variabel bebas maupun variabel terikat dilakukan Penentuan skala likert menggunakan skala 1 sampai dengan 5 (Sugiyono, 2012:137): Selanjutnya instrumen tersebut akan diuji validitas dan reliabilitasnya terhadap minimal 20 orang responden sebagai uji coba untuk mengetahui seberapa tepatkah instrumen tersebut dalam mengukur fungsinya. Selanjutnya juga dilakukan uji reliabilitas instrumen untuk melihat sejauh mana instrumen tersebut bisa diandalkan apabila digunakan kembali pada subyek yang sama. 1. Uji Validitas Uji validitas dengan metode ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor jawaban yang diperoleh pada masing-masing item dengan skor total dari keseluruhan item. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi

8 6 product moment kriteria pengujian yang digunakan pada instrumen yang dikatakan valid jika nilai r 0,30 (cut of point) Sugiyono, (2001). Hasil uji validitas instrumen menunjukkan bahwa semua item indikator yang mengukur masing-masing variabel menghasilkan koefisien validitas lebih dari 0,30 (r > 0,30). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang dipakai pada penelitian ini adalah valid. 2. Uji Reliabilitas Instrumen dikatakan reliabel jika dapat digunakan untuk mengukur variabel berulangkali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi (Supranto,1997). Alat ukur reliabel atau tidak, diuji dengan menggunakan metode Alpha Cronbach (Arikunto, 1998). Sebuah instrumen dianggap telah memiliki tingkat kehandalan yang dapat diterima (reliabel), jika nilai koefesien reliabilitas yang terukur 0,60 (cut of point). Hasil uji reliabilitas instrumen menunjukkan bahwa semua item indikator yang digunakan untuk mengukur masing- masing variabel memiliki angka koefisien yang lebih besar dari 0,60. Karena itu instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data dapat dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95% atau α = 0,05. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah : 1. Data Primer 2. Data Sekunder Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri adalah sebagai berikut : 1. Kuesioner, 2. Wawancara 3. Dokumentasi Analisis Data Dalam penelitian ini analisis data yang akan digunakan adalah regresi linier berganda, untuk menghitung besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan kejadian variabel X terhadap kejadian lainnya (variabel Y). Pengolahan data akan dilakukan dengan alat program SPSS 20.0 for windows. Definisi Operasional Variabel 1. Komitmen Organisasi ( X1) adalah sikap positif seseorang terhadap organisasi berupa perasaan kuat untuk menjadi bagian dari organisasi yang meliputi komitmen afektif, continuance dan normatif. Pengukuran variabel komitmen organisasi. a. Afektif commitment b. Continuence commitment c. Normatif commitment. 2. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (X2) adalah perilaku pegawai yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Indikator pengukuran dari variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yaitu : a. Altruism (helping) b. Conscientiousnes, c. Sportmanship (X2.3), d. Civic virtue (X2.4), e. Courtesy (X2.5) 3. Kinerja pegawai (Y1) adalah hasil kerja atau prestasi yang dicapai pegawai sesuai dengan tanggung jawabnya. Indikator pengukuran kinerja pegawai adalah : a. Orientasi pelayanan

9 7 b. Integritas c. Komitmen d. Disiplin e. Kerjasama BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Sesuai dengan data yang diperoleh dari identifikasi data menunjukkan bahwa mayoritas pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna masih dalam kategori usia muda. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel 5.1. Tabel 5.1. Distribusi Responden Menurut Usia Umur (tahun) keatas Jumlah Responden (Orang) Persentase 22,41 24,14 32,76 20,69 Jumlah ,00 Sumber : Data Primer Di Olah Tahun 2017 Berdasarkan identifikasi data diatas, dapat kita ketahui bahwa mayoritas pegawai pada Dinas Aset Daerah Kabupaten Muna berada pada usia tahun. Usia tersebut merupakan usia produktif bagi pegawai yang memberikan keuntungan bagi Muna untuk memaksimalkan potensi kerja pegawai agar dalam setiap pelaksanaan pekerjaan dapat terselesaikan dengan kualitas dan tepat waktu yang diperoleh dari dukungan dari rekan kerja dan pimpinan. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Komposisi pegawai pada Dinas Aset Daerah Kabupaten Muna menurut jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 5.2. Tabel 5.2. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden (orang) Persentase Pria Wanita ,38 58,62 Jumlah ,00 Sumber : Data Primer Di Olah Tahun 2017 Berdasarkan identifikasi data yang dilakukan, pegawai pada Dinas Aset Daerah Kabupaten Muna didominasi oleh wanita. Pegawai dengan jenis kelamin wanita pada dasarnya cenderung memiliki semangat kerja, keuletan dan kegigihan dalam melaksanakan pekerjaan. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Distribusi pegawai pada Dinas Aset Daerah Kabupaten Muna menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 5.3. Tabel 5.3. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan SLTA Sarjana Muda S1 S2 Jumlah Responden (orang) Persentase 12,07 22,41 39,66 25,86 Jumlah ,00 Sumber : Data Primer Di Olah Tahun 2017

10 8 Dengan demikian dapat dikatakan bahwa rata-rata pegawai pada Muna memiliki pendidikan tingkat S1. Tingkat pendidikan pada dasarnya ikut mempengaruhi bagaimana pengetahuan pegawai dalam menyelesaikan tugastugasnya. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai yang dijadikan responden telah memiliki pendidikan yang memadai dalam memberikan pelayanan serta peningkatan kinerja. Hal ini juga memberikan keleluasaan pilihan kepada pimpinan untuk menempatkan pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikan dan uraian tugas yang dimiliki. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Distribusi pegawai pada Dinas Aset Daerah Kabupaten Muna menurut masa kerja dapat dilihat pada tabel 5.4. Tabel 5.4. Distribusi Responden Menurut Masa Kerja Masa kerja (tahun) ke atas Jumlah Responden (orang ) Persentase 24,14 34,48 41,38 Jumlah ,00 Sumber : Data Primer Di Olah Tahun 2017 Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai Muna memiliki masa kerja yang cukup sehingga diharapkan memiliki kinerja yang tinggi. Pegawai dengan masa kerja yang cukup lama tentunya telah memiliki pengalaman dalam menghadapi setiap permasalahan kerja. Untuk itu, pegawai dengan pengalaman kerja yang cukup banyak dengan masa kerja yang lama memiliki potensi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Deskriptif Variabel Hasil Penelitian Variabel Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh melalui kusioner, maka kondisi objektif untuk variabel komitmen organisasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini diukur dengan 3 (tiga) item indikator, yakni: (1) afektif commitment, (2) continuence commitment dan (3) normatif commitment. Hasil pengukuran masing-masing item indikator variabel kompensasi dapat dilihat pada tabel 5.6. berikut ini. Tabel 5.6. Distribusi Jawaban Terhadap Variabel Komitmen Organisasi Sumber: Data Primer Di Olah Tahun 2017 Berdasarkan hasil rekapitulasi data diatas menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang dirasakan oleh responden berada pada kategori baik yang ditunjukan dengan nilai ratarata skor penilaian untuk variabel promosi sebesar 3,87, hal ini menunjukkan bahwa responden merasa komitmen organisasi yang ada pada Muna sudah baik, sedangkan tingkat persentase jawaban responden yang tidak puas sebesar 18,39%.

11 9 Faktor penyebab pegawai merasa komitmen organisasi yang ada pada Muna belum cukup baik adalah karena masih adanya pegawai yang mempersepsikan rendah terhadap indikator pada variabel komitmen organisasi diantaranya adalah pegawai tidak memiliki rasa emosional yang kuat untuk terikat dengan organisasi, pegawai merasa tidak memiliki konsekuensi jika meninggalkan organisasi, serta pegawai merasa tidak memiliki tanggung jawab pada organisasi. Berdasarkan informasi di atas, maka pihak Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna perlu meningkatkan persepsi pegawai terhadap variabel komitmen organisasi dengan cara memberikan pemahaman kepada pegawai sehingga pegawai memiliki rasa emosional yang kuat untuk terikat dengan organisasi, pegawai merasa memiliki konsekuensi jika meninggalkan organisasi, serta pegawai merasa memiliki tanggung jawab pada organisasi. Variabel Organizational Citizenship Behaviour Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh melalui kusioner, maka kondisi objektif untuk variabel organizational citizenship behaviour yang dimaksudkan dalam penelitian ini diukur dengan 5 (lima) indikator, yakni: (1) altruism (helping), (2) conscientiousnes, (3) sportmanship, (4) civic virtue dan (5) courtesy. Adapun tanggapan terhadap indikator variabel organizational citizenship behaviour dapat dilihat pada Tabel 5.7. berikut ini. Tabel 5.7. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Organizational Citizenship Behaviour Sumber: Data Primer Di Olah Tahun 2017 Berdasarkan hasil tabulasi data diatas menunjukkan menunjukkan bahwa organizational citizenship behaviour yang dirasakan oleh pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna berada pada kategori baik yang ditunjukan dengan nilai rata-rata skor penilaian untuk variabel organizational citizenship behaviour sebesar 3,77, hal ini menunjukkan bahwa responden merasa organizational citizenship behaviour pada Muna sudah baik, sedangkan tingkat persentase jawaban responden yang tidak puas sebesar 21,38%. Faktor penyebab pegawai merasa organizational citizenship behaviour pada Muna belum cukup baik adalah masih adanya pegawai yang mempersepsikan rendah terhadap indikator pada variabel organizational citizenship behaviour diantaranya adalah pegawai tidak membantu mengerjakan tugas temannya pada saat mereka tidak masuk, pegawai tidak hadir tepat

12 10 waktu, pegawai terkadang mengeluh tentang segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan, pegawai tidak melaporkan jika ada tindakan-tindakan penyelewengan dalam organisasi, serta pegawai tidak mengikuti perubahanperubahan dan perkembanganperkembangan dalam organisasi. Berdasarkan informasi di atas, maka pihak Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna perlu meningkatkan persepsi pegawai terhadap variabel organizational citizenship behaviour dengan cara memberikan pemahaman kepada para pegawai agar dapat membantu mengerjakan tugas temannya pada saat mereka tidak masuk, pegawai selalu hadir tepat waktu, pegawai tidak pernah mengeluh tentang segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan, pegawai selalu melaporkan jika ada tindakan-tindakan penyelewengan dalam organisasi, serta pegawai selalu mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam organisasi. Variabel Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh melalui kusioner, maka kondisi objektif untuk variabel kinerja pegawai yang dimaksudkan dalam penelitian ini diukur dengan 5 (lima) indikator, yakni: (1) orientasi pelayanan, (2) integritas, (3) komitmen, (4) disiplin dan (5) kerjasama. Adapun tanggapan responden terhadap indikator variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 5.8. berikut ini. Tabel 5.8. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai Sumber: Data Primer Di Olah Tahun 2017 Berdasarkan hasil tabulasi data diatas menunjukkan bahwa pada umumnya kinerja pegawai pada Dinas Aset Daerah Kabupaten Muna cukup baik yang ditunjukan dengan rata-rata nilai skor untuk variabel kinerja pegawai sebesar 3,84, tetapi disisi lain jumlah pegawai yang merasa kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna belum cukup baik dengan tingkat persentase jawaban responden sebesar 16,55%. Faktor penyebab pegawai merasa kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna belum cukup baik adalah karena masih adanya pegawai yang belum memiliki sikap yang baik dalam memberikan pelayanan, masih adanya pegawai yang belum memiliki sikap yang baik dalam bertindak di dalam organisasi, masih adanya pegawai yang belum memiliki komitmen kerja yang tinggi dalam bekerja, masih adanya pegawai yang belum memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi dan masih adanya pegawai

13 11 yang belum memiliki sikap kerjasama yang baik dalam melakukan pekerjaan. Berdasarkan informasi di atas, maka pihak Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna perlu meningkatkan persepsi pegawai terhadap variabel kinerja pegawai dengan cara pihak Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna memberikan motivasi kepada pegawai agar memiliki sikap yang baik dalam memberikan pelayanan, memberikan pemahaman kepada pegawai tentang sikap yang baik dalam bertindak di dalam organisasi, memberikan contoh kepada pegawai sehingga pegawai memiliki komitmen kerja yang tinggi dalam bekerja, memberikan hukuman bagi pegawai yang tidak memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi dan memberikan pengertian kepada pegawai agar memiliki sikap kerjasama yang baik dalam melakukan pekerjaan. Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis Hasil Pengujian Model Regresi Secara Simultan Untuk membuktikan hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini, digunakan metode regresi linear berganda dengan hasil analisis sebagai berikut: Tabel 5.9.Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Berdasarkan hasil-hasil perhitungan seperti pada tabel tersebut maka dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut : 1. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,963 menunjukkan bahwa keeratan hubungan langsung antara variabel komitmen organisasi (X 1) dan organizational citizenship behaviour (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 96,3%. 2. Nilai R 2 (R-Square) sebesar 0,928 menunjukkan bahwa besarnya pengaruh langsung variabel komitmen organisasi (X 1) dan organizational citizenship behaviour (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 92,8% yang artinya bahwa variabel komitmen organisasi (X 1) dan organizational citizenship behaviour (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) pada Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Muna. Sisanya sebesar 7,2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar dari penelitian ini. 3. Nilai FHitung sebesar 352,576 dengan nilai signifikansi sebesar Fsig = 0,000 yang berarti bahwa (F sig < 0,05), maka secara statistika variabel komitmen organisasi (X 1) dan organizational citizenship behaviour (X2) secara simultan (bersama) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada taraf kepercayaan 95%. Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial Hasil analisis regresi pada tabel 5.11.di atas dapat di interpretasikan sebagai berikut : 1. Signifikansi pengaruh variabel X1 (Komitmen Organisasi) terhadap Y (kinerja pegawai) diperoleh nilai thitung sebesar 2,304 dengan nilai signifikansi sebesar tsig = 0,025 yang

14 12 berarti lebih kecil dari nilai = 0,05. Karena itu variabel komitmen organisasi (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Atas dasar ini pula sehingga variabel komitmen organisasi (X1) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi kinerja pegawai pada Dinas dan Aset Daerah Kabupaten Muna. 2. Signifikansi pengaruh variabel X2 (organizational citizenship behavior) diperoleh nilai thitung sebesar 4,886 dengan nilai tsig = 0,000 < 0,05). Karena itu variabel organizational citizenship behavior (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Atas dasar ini pula sehingga variabel organizational citizenship behavior (X2) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi kinerja pegawai pada Dinas dan Aset Daerah Kabupaten Muna. Pengujian Hipotesis Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dan organizational citizenship behaviour berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Muna. Untuk membuktikan hipotesis ini menggunakan pengujian regresi secara simultan dengan menggunakan nilai Fhitung pada taraf = 0,05 sebesar 352,576 dan nilai Fsig sebesar 0,000 (Fsig = 0,000) berarti nilai Fsig< 0,05. Karena itu, secara bersama-sama variabel X1 (komitmen organisasi) dan X2 (organizational citizenship behaviour) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada Muna. Atas dasar ini, maka hipotesis pertama yang diajukan sebelumnya dapat diterima karena terbukti kebenarannya. Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Aset Daerah Kabupaten Muna. Untuk membuktikan hipotesis ini menggunakan pengujian regresi secara parsial dengan menggunakan nilai thitung pada taraf = 0,05 sebesar 2,304 dan nilai tsig sebesar 0,025 (tsig = 0,025) berarti nilai tsig< 0,05. Karena itu, secara parsial variabel X1 (komitmen organisasi) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Muna. Atas dasar ini, maka hipotesis kedua yang diajukan sebelumnya dapat diterima karena terbukti kebenarannya. Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah organizational citizenship behaviour berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna. Untuk membuktikan hipotesis ini menggunakan pengujian regresi secara parsial dengan menggunakan nilai thitung pada taraf = 0,05 sebesar 4,886 dan nilai tsig sebesar 0,000 (t sig = 0,000) berarti nilai tsig< 0,05. Karena itu, secara parsial variabel X2 (organizational citizenship behaviour) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna. Atas dasar ini, maka hipotesis ketiga yang

15 13 diajukan sebelumnya dapat diterima karena terbukti kebenarannya. Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian dalam penelitian ini membuktikan bahwa komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa perubahan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior searah positif dan nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai. Artinya semakin baik komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna maka kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna akan tinggi pula. Oleh karena itu kunci keberhasilan yang akan diraih kedepan dalam meningkatkan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior pegawai pada Muna sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wright (1992) yang menyatakan bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rivai (2005) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan. Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Organ 1988; Podsakoff dan MacKenzie, 1997, dalam Bolino, Turnley, dan Bloodgood (2002: 509), secara spesifik OCB dapat mempengaruhi kinerja organisasi dalam hal mendorong peningkatan produktivitas manajer dan karyawan, mendorong penggunaan sumbersumber daya yang dimiliki organisasi untuk tujuan yang lebih spesifik, mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumberdaya organisasi yang langka pada fungsi pemeliharaan, menfasilitasi aktivitas koordinasi diantara anggota tim dan kelompok kerja, lebih meningkatkan kemampuan organisasi untuk memelihara dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dengan membuat lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk bekerja, meningkatkan stabilitas kinerja organisasi dengan mengurangi keragaman variasi kinerja dari masingmasing unit organisasi dan meningkatkan kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi perubahan lingkungan. terhadap Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian dalam penelitian ini membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa perubahan komitmen organisasi searah positif dan nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai. Artinya

16 14 semakin baik komitmen organisasi pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna maka tingkat kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna akan tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wright (1992) yang menyatakan bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rivai (2005) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian dalam penelitian ini membuktikan bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa perubahan organizational citizenship behavior searah positif dan nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Muna. Artinya semakin tinggi organizational citizenship behavior maka tingkat kinerja pegawai pada Muna akan tinggi pula. Perubahan peningkatan organizational citizenship behavior searah positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Muna. Oleh karena itu kunci keberhasilan yang akan diraih kedepan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Muna adalah dengan cara meningkatkan organizational citizenship behavior. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Organ 1988; Podsakoff dan MacKenzie, 1997, dalam Bolino, Turnley, dan Bloodgood (2002: 509), secara spesifik OCB dapat mempengaruhi kinerja organisasi dalam hal mendorong peningkatan produktivitas manajer dan karyawan, mendorong penggunaan sumbersumber daya yang dimiliki organisasi untuk tujuan yang lebih spesifik, mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumberdaya organisasi yang langka pada fungsi pemeliharaan, menfasilitasi aktivitas koordinasi diantara anggota tim dan kelompok kerja, lebih meningkatkan kemampuan organisasi untuk memelihara dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dengan membuat lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk bekerja, meningkatkan stabilitas kinerja organisasi dengan mengurangi keragaman variasi kinerja dari masingmasing unit organisasi dan meningkatkan kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan. Keterbatasan Penelitian Peneliti menyadari dalam pelaksanaan penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan yang dialami,

17 15 selain keterbatasan waktu dan biaya adalah: 1. Spesifikasi model yang dikembangkan dalam penelitian ini masih tergolong sederhana dan bersifat umum sehingga belum diperoleh hasil yang benar-benar kompleks. Selain itu penelitian ini hanya dilakukan berdasarkan crosssectional data, sedangkan untuk mengetahui sikap dan perilaku sebaiknya dilakukan dengan membutuhkan jangka waktu yang panjang dan interview. 2. Penelitian ini hanya difokuskan pada satu organisasi pemerintahan yaitu Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Muna, kedepan dapat melakukan penelitian dengan lingkup yang lebih luas lagi. 3. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang mempengaruhi kinerja pegawai hanya variabel komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior. Masih banyak variabel lain yang berhubungan dengan kinerja pegawai yang belum dimasukkan dalam pembentukan variabel penelitian ini. 4. Variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai cukup banyak, namun variabel yang digunakan dalam penelitian ini hanya dua variabel yakni variabel komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior sehingga tidak dapat digeneralisasikan bahwa kinerja pegawai hanya dipengaruhi oleh variabel komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior. BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil temuan penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, hipotesis penelitian, hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian, dapat dikemukakan kesimpulan penelitian ini sebagai berikut: 1. Komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Perubahan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior searah positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Semakin baik komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior maka semakin tinggi pula kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Muna. 2. Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Perubahan komitmen organisasi searah positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Semakin baik komitmen organisasi maka semakin tinggi pula kinerja pegawai pada Dinas dan Aset Daerah Kabupaten Muna. 3. Organizational citizenship behavior secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Perubahan organizational citizenship behavior searah positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas dan Aset Daerah Kabupaten Muna. Semakin baik organizational

18 16 citizenship behavior maka semakin tinggi pula kinerja pegawai pada Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Muna. Saran Berdasarkan hasil analisis data, pembahasan dan kesimpulan penelitian ini, saran-saran yang dapat dikemukakan adalah: 1. Perlunya pimpinan pada Dinas dan Aset Daerah Kabupaten Muna untuk terus menerus meningkatkan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior sehingga berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. 2. Perlunya pimpinan pada Dinas dan Aset Daerah Kabupaten Muna untuk terus menerus meningkatkan komitmen organisasi terutama indikator normatif commitment karena berdasarkan hasil rata-rata skor yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator normatif commitment memiliki peran atau kontribusi yang kecil dari ketiga indikator variabel komitmen organisasi. 3. Perlunya pimpinan pada Dinas dan Aset Daerah Kabupaten Muna untuk terus menerus meningkatkan organizational citizenship behaviour terutama indikator altruism (helping) dan conscientiousness karena berdasarkan hasil rata-rata skor yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator altruism (helping) dan conscientiousness memiliki peran atau kontribusi yang kecil dari kelima indikator variabel organizational citizenship behaviour. 4. Perlunya pimpinan pada Dinas dan Aset Daerah Kabupaten Muna untuk terus menerus kinerja pegawai terutama indikator disiplin karena berdasarkan hasil rata-rata skor yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator disiplin memiliki peran atau kontribusi yang kecil dari kelima indikator variabel kinerja pegawai. 5. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memanfaatkan dan mengembangkan hasil penelitian ini dengan menggunakan variabel yang berbeda atau indikator yang digunakan pada masing-masing variabel perlu dikembangkan. DAFTAR PUSTAKA Al-Busaidi, Y., and K.W. Kuehn, Citizenship Behavior in Non Western Context: An examination of The Role of satisfaction, Commitment and Job Characteristic on Self- Reported OCB. International Journal of Commerce and Management, Vol 12(2), Aldag, R., dan Reschke, W Employee value added: Measuring discretionary effort and its value to the organization. Center for Organization Effectiveness, Inc. 608/ pp Anwar Prabu Mangkunegara Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung Arikunto, Suharsimi. (2002. Manajemen Penelitian. jakarta. Asdi Mahasatya.

19 17 Bowditch, James L., Buono, Anthony A Primer on Organizational Behavior. New York: John Wiley & Son, Inc Brief, A. P., & Motowidlo, S. J. (1993). Prosocial organizational behaviors. Academy of Management Review, 11, Dessler, Gary, 1992, Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern, Alih Bahasa: Agus Dharma, Jakarta: Erlangga Flippo, Edwin B Personel Management (Manajemen Personalia), Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, Erlangga, Jakarta...., 2004, Model Persamaan Struktural, Penerbit Universitas Diponegoro. Luthans, Fred. (2005:124). Organizational Behavior. 10 th Edition McGraw Hill Higher Education, A Division of The McGraw Hill Companies. USA Malholtra, Naresh, K Marketing Research : An Applied Orientation, Third Edition. Upper Saddle. Pientice Hall, Inc. New Jersey. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung. Mathieu, J. E. and Zajac, A Review and Meta-Analysis of The Antecedent, Correlates, and Consequrnces of Organizational Commitment. Psychology Bulletin, 108, pp Moeljono, Djokosantoso Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Motowidlo, Stephan J., dan Wafter C. Borman, Contxtu Performance And Organizational Citizenship Behavior in Human Resources management. Human Resource Management Review. Vol. 10, No.1,pp.1-2. Muchiri Michael Kibaara The Effects of leadership style on Organizational Citizenship Behavior, Gadjah Mada International Journal of Business, May, Vol. 4, No. 2, pp Perrow, C Disasters evermore? Reducing our vulnerabilities. Paper presented at the annual meeting of the American Political Science Association,Washington, DC, September 1 4. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., dan Bachrach, D.G. (2000). Organizational Citizenship Behavior: a Critical Review of Theoretical Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26 (3): Ranupandojo, Hedjrachman, dan, Suad, Husnan, 2002, Manajemen Personalia, Edisi Keempat Penerbit BPFE, Yogyakarta. Raviyanto, S Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Jakarta: Group Gramedia. Riduwan Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Alfabeta. Bandung Penentuan Ukuran Sampel Memakai Rumus Slovin.