ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER KARYAWAN PADA PT. GOLDEN BATAM RAYA

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER KARYAWAN PADA PT. GOLDEN BATAM RAYA TUGAS AKHIR Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Kelulusan Program Diploma Tiga Disusun Oleh : KELVIN PROGRAM STUDI AKUNTANSI AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN TAHUN AJARAN

2 2 ABSTRAK ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TRERHADAP INTENSI TURNOVER KARYAWAN PADA PT. GLOBAL BATAM RAYA KELVIN NIM Kajian dari penelitian yang peneliti lakukan adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover karyawan. Dengan objek penelitian pada karyawan PT. Golden Batam Raya. Sedangkan tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh secara individu (parsial) antara variabel kepuasan kerja (X) dengan variabel intensi turnover karyawan (Y). Jenis penelitian ini mengambil sampel sebanyak 100 orang. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan program SPSS. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X) memiliki nilai t hitung (31,471), nilai ini lebih besar dari t tabel (1.984). Kesimpulan dari penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan (Y). Kata kunci : Kepuasan Kerja dan Intensi Turnover

3 3 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Turnover adalah keluar atau masuknya karyawan di perusahaan. Turnover yang meningkat akan mengakibatkan beberapa efek negatif, misalnya perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk pelatihan, biaya administrasi lainnya, harus merekrut karyawan baru dan melatihkan pekerjaannya dari awal. Hal tersebut akan memperlambat operasi atau berjalannya proses produksi dan dapat mengakibatkan hasil produksi yang kurang maksimal baik dari segi kualitas maupun kuantitas akan terganggu. Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi karyawan apabila seseorang mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya, keinginan keluar dari perusahaan secara sukarela maupun secara terpaksa, Hal ini didorong oleh faktor eksternal dan faktor internal. Contoh faktor eksternal berupa suasana kerja, hubungan kerja, peraturan organisasi. Sedangkan faktor internal diantaranya komitmen karyawan, kepercayaan pada organisasi. Tingginya tingkat turnover merupakan salah satu masalah serius bagi suatu perusahaan. Perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui karyawan yang berkualitas atas perekrutan dan pelatihan kerja pada akhirnya menjadi sia-sia

4 4 dikarenakan oleh ketidakpuasan kerja pada perusahaan tersebut dan memilih bekerja di perusahaan lain. Kepuasan kerja (Job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia. Secara langsung maupun tidak langsung seperti upah atau gaji, pekerjaan atau aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi lingkungan kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan (Yuli, 2005:197). Apabila tingkat kepuasan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan rendah maka akan menimbulkan gejala negatifnya, antara lain seperti malas bekerja, banyaknya keluhan, rendahnya prestasi kerja, rendahnya kualitas produksi, seringnya absen, peningkatan angka turnover karyawan. Menurut Robbins (1991), ada empat cara karyawan mengekspresikan ketidakpuasan adalah sebagai berikut: 1. Keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan ditempat lain 2. Bekerja dengan seenaknya, misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan yang disengajakan 3. Membicarakan ketidakpuasan kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah 4. Menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik.

5 5 Untuk mengetahui total karyawan perusahaan PT. Golden Batam Raya maka adanya tabel data dari awal tahun 2013 sampai dengan akhir tahun 2015 pada PT. Golden Batam Raya, dapat dilihat dalam bentuk tabel 1.1 yaitu sebagai berikut: Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan PT. Golden Batam Raya Bulan \ Tahun Januari Febuari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Sumber: Data sekunder yang diolah PT. Golden Batam Raya (2016)

6 6 Untuk mengetahui turnover karyawan dalam bentuk persentase, adanya tabel data dari awal tahun 2013 sampai dengan akhir tahun 2015 pada PT. Golden Batam Raya, dapat dilihat dalam bentuk tabel 1.2 yaitu sebagai berikut : Tabel 1.2 Data Turnover Karyawan PT. Golden Batam Raya Perhitungan Persentase Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agt Sep Okt Nov Des Masuk % Keluar % Jumlah Akhir Tahun Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agt Sep Okt Nov Des Masuk % Keluar % Jumlah Akhir Tahun Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agt Sep Okt Nov Des Masuk % Keluar % Jumlah Akhir Tahun 139 Sumber: Data sekunder yang diolah PT. Golden Batam Raya (2016) 149

7 7 Untuk mengetahui total turnover karyawan berdasarkan jenis kelamin, adanya tabel data pada tahun 2013 sampai dengan tahun 2015 pada PT. Golden Batam Raya, dapat dilihat dalam bentuk tabel 1.3 sebagai berikut: Tahun Tabel 1.3 Jumlah Turnover Karyawan Berdasarkan Pengelompokan Jenis Kelamin Jenis Total Total Masuk Keluar Kelamin Masuk Keluar Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Sumber: Data sekunder yang diolah PT. Golden Batam Raya (2016) Untuk mengetahui lama bekerjanya karyawan, adanya data akhir tahun 2015 pada PT. Golden Batam Raya, dapat dilihat dalam tabel 1.4 sebagai berikut: Tabel 1.4 Data Lama Bekerja Karyawan Berdasarkan Pada 31 Desember 2015 Lama Bekerja Laki- Laki Perempuan Jumlah 0-12 Bulan Bulan Bulan Bulan Bulan Keatas TOTAL Sumber: Data sekunder yang diolah PT. Golden Batam Raya (2016)

8 8 Untuk mengetahui jabatan karyawan, adanya tabel data akhir tahun 2015 pada PT. Golden Batam Raya, dapat dilihat dalam bentuk tabel 1.5 sebagai berikut: Tabel 1.5 Data Jabatan atau Promosi Karir Berdasarkan Pada 31 Desember 2015 Jabatan Laki- Laki Perempuan Jumlah Supervisor Head Leader Leader Produksi Administrasi Total Sumber: Data sekunder yang diolah PT. Golden Batam Raya (2016) Dari beberapa tabel yang telah di sajikan, maka dapat dilihat tingkat intensi turnover PT. Golden Batam Raya masih belum menunjukkan kepuasannya pada perusahaan, maka diduga bahwa faktor kepuasan kerja memegang peranan penting yang cukup signifikan dalam mempengaruhi turnover karyawan, Oleh karena itu penulis ingin melakukan penelitian dalam skripsi yang berjudul ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER KARYAWAN PADA PT GOLDEN BATAM RAYA.

9 9 1.2 Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan pada PT. Golden Batam Raya? 1.3 Batasan Masalah Penelitian Untuk memudahkan dan melakukan penelitian maka perlu adanya pembatasan penelitian, sehingga dapat tercapainya tujuan dari penelitian tersebut. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Penulis hanya meneliti variabel kepuasan kerja pada PT. Golden Batam Raya 2. Penelitian dibatasi pada intensi turnover karyawan pada PT. Golden Batam Raya. 1.4 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan pada PT. Golden Batam Raya.

10 Manfaat Penelitian Berdasarkan permasalahan dan tujuan yang dikemukakan, maka manfaat yang diharapkan adalah sebagai berikut: Manfaat Teoritis Manfaat teoritis yaitu sebagai berikut: 1. Menambah pengetahuan pengalaman dan wawasan, serta bahan dalam penerapan ilmu metode penelitian, khususnya mengenai gambaran pengetahuan tentang kepuasan kerja dan intensi turnover 2. Memberikan sumbangan dalam pengembangan dan pengelolaan perusahaan dalam mencegah meningkatnya intensi turnover Manfaat Praktis Hasil penelitian secara praktisi diharapkan memiliki kemanfaatan sebagai berikut: 1. Bagi penulis Untuk menambahkan pengetahuan penulis dibidang manajemen sumber daya manusia terutama yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan intensi turnover di perusahaan 2. Bagi perusahaan Memberikan masukan pada perusahaan untuk dapat mencegah meningkatnya turnover yang merugikan baik dari pihak perusahaan maupun karyawan sendiri

11 11 3. Bagi pihak lain Memberikan referensi bagi peneliti selanjutnya yang membutuhkan dan tertarik untuk meneliti tentang kepuasan kerja terhadap intensi turnover.

12 12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah hasil dari evaluasi karakteristiknya dimana mempunyai perasaan positif terhadap pekerjaannya (Robbins, 2008:99). Setiap individu mempunyai kepuasan berbeda-beda, sesuai dengan tingkat penilaian yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja bagi karyawan sangatlah penting, dikarenakan kepuasan kerja akan mempengaruhi tingkat produktifitas. Kepuasan kerja ini bersifat individual, tingkat kepuasan antara individu yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Biasanya setiap individu akan merasa puas atas pekerjaannnya apabila pekerjaan yang di lakukan telah sesuai dengan harapan dan tujuan seseorang bekerja. Seseorang dengan kepuasan yang tinggi menunjukan sikap positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannnya menunjukan sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Ketidakpuasan akan memunculkan beberapa perilaku, seperti penarikan diri dari organisasi, atau membuat kesalahan yang disengajakan, kurang keharmonisan antara sesama rekan kerja atau atasan, dan juga pemogokan yang dapat menyebabkan menurunnya tingkat produktifitas (Wexley dan Yukl, 1977).

13 13 Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seseorang, dari segi efektifitas kerja, prestasi kerja, partisipasi, kemauan untuk jadi anggota organisasi (Esiyannera, 1991) Teori Kepuasan Kerja Teori-teori kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl dalam buku (Yuli, 2005:190), menyatakan kepuasan kerja dikelompokan menjadi tiga macam, yaitu sebagai berikut: 1. Disperancy theory, perbedaan antara apa yang seharusnya ada (nilainilai, harapan, kebutuhan) yang diharapkannya menurut perasaan atau persepsinya yang telah dicapai atau diperoleh melalui pekerjaannya. Apabila ternyata yang didapati lebih besar dari yang diharapkan, maka akan terasa lebih puas, walaupun terdapat disperancy, tetapi ini merupakan perbedaan dalam positif, disebut positive disperancy. Dan apabila kenyataan jauh dengan yang diharapkan atau dibawah standar permintaan, maka akan terjadi perbedaan negatif, disebut negative disperancy. Teori ini pertama dipelopori dan dikembangkan oleh Porter. 2. Equity theory, pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Adapun pendahuluan dari teori ini adalah Zeleznik (1958). Prinsip yang berpendapat ada atau tidaknya kepuasan yang dirasakan seorang ada atau tidaknya keadilan (equity) atau tidak atas situasi. Perasaan tersebut

14 14 dengan cara membandingkan diri dengan orang lain yang setingkat, sekantor, ataupun di tempat lain. Adapun terdapat beberapa elemen-elemen dalam equity, yaitu seperti input, outcomes, comparison, dan equity in equity. Input adalah segala sesuatu yang sangat berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari sumbangan terhadap pekerjaannnya. Sebagai contohnya, pendidikan, pengalaman, keterampilan, seberapa besar usahanya dilakukan. Outcomes adalah segala nilai yang berharga diterima oleh karyawan atas hasil pekerjaannya. Sebagai contohnya gaji, simbol status, kesempatan prestasi, ekspresi diri. Comparison adalah perasaan seseorang diperusahaan yang sama ataupun di tempat lain, bisa juga diartikan diri sendiri pada pekerjaan sebelumnya. 3. Two Factor Theory adalah faktor yang membuat orang merasa puas (satiesfiers), juga membuat orang merasa tidak puas (Dissatiesfiers). Satiesfiers merupakan sumber kepuasan dalam situasi, antara lain seperti prestasi kerja, tanggung jawab, pengetahuan dan pengenalan dalam pekerjaannya, dan pengembangan diri Faktor Kepuasan Kerja Kepuasan kerja sangat diperlukan bagi karyawan karena dengan adanya kepuasan kerja karyawan maka dapat meningkatkan produktivitas. Menurut Hasibuan (2000:199) kepuasan kerja dapat diukur dalam segi

15 15 kedisplinan, moral kerja, dan tingkat turnover. Tingkat turnover yang rendah menandakan bahwa adanya kepuasan karyawan yang baik. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan atau pembagian kerja yang sesuai keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana lingkungan tempat kerja 5. Peralatan yang menunjang dalam operasi pekerjaan 6. Sikap atau perilaku pemimpin dalam kepemimpinannya 7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak Adapun faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja menurut Robbins (2001) adalah sebagai berikut: 1. Kerja secara mental menantang 2. Kondisi kerja yang mendukung 3. Rekan kerja yang mendukung 4. Kesesuaian pribadi dengan pekerjaan Berikut ini adalah tabel 2.1 yang berisikan tentang rangkuman literatur yang mendukung, kerangka pikir dan definisi kepuasan kerja.

16 16 Tabel 2.1 Daftar Literatur Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Variabel Kepuasan Kerja Literatur Pendukung Handoko (1998) Mathis & Jackson (2001) Mobley (1997) pada Lum et al (1998) Kerangka Pikir Teoritis dan Definisi Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang yang dalam keadaan emosional memandang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan tersebut. Masuk keluar tenaga kerja yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Karyawan yang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan merasakan senang terhadap pekerjaannya dan tidak memikirkan alternatif pekerjaan lain. Sedangkan karyawan yang memiliki tingkat kepuasan yang rendah, cenderung berpikir untuk keluar dari suatu organisasi karena selalu mengharapkan pekerjaan ditempat lain lebih memuaskan. Robbins (2001) Sikap umum bagi individu terhadap pekerjaannya, perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan seberapa banyaknya yang layak mereka terima. Sumber: Data sekunder yang diolah (2016) 2.2 Teori Intensi Turnover Intensi adalah keinginan yang timbul pada individu untuk memutuskan dan melakukan sesuatu tindakan. Turnover adalah keluar masuknya karyawan di suatu perusahaan. Jadi, intensi turnover dapat diartikan adanya niat karyawan berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut diri sendiri. Menurut Zeffane dalam buku Kurniasari (2004:18). Turnover merupakan salah satu dari sekian banyak permasalahan yang ada di perusahaan. Tiap individu memasuki pada

17 17 suatu perusahaan dengan membawa banyaknya harapan dalam dirinya, misalnya dari segi upah, status atau jabatan, lingkungan adaptasi, dan pengembangan dirinya dan dapat dilihat dalam bentuk tabel 2.2 sebagai berikut: Tabel 2.2 Daftar Literatur Intensi Keluar Variabel Literatur Pendukung Kerangka Pikir Teoritis dan Definisi Intensi Keluar Abelson (1987) Keinginan berpindah dapat diartikan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Tindakan penarikan diri terdapat beberapa komponen simultan yang muncul dalam individu. Misalnya adanya keinginan dari organisasi, berpikiran atau adanya niat untuk keluar, mengharapkan mencari lowongan di tempat lain yang lebih layak. Lekatompessy (2003) Mathis & Jackson (2001) Simamora (1996) Suwandi dan Indriantoro (1999) Kenyataan yang harus dihadapi perusahaan dikarenakan sejumlah karyawan meninggalkan organisasi. Keinginan berpindah mengacu pada evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan kerja dan tindakan pasti untuk meninggalkan organisasi belum ditunjukkan Tenaga kerja yang keluar dari suatu organisasi, maka harus ada yang menggantikannya Perpindahan (movement) keanggotaan perpindahan kerja dari sebuah organisasi secara sukarela yang dapat dihindarkan dan sukarela yang tidak dapat dihindarkan Individu berkeinginan berpindah, meninggalkan organisasi dan mencari elternatif pekerjaan lain. Sumber: Data sekunder yang diolah (2016)

18 Pemberhentian Karyawan Pemberhentian karyawan dalam sumber daya manusia merupakan fungsi operasional yang terakhir. Bagi perusahaan maupun karyawan sebenarnya sama-sama akan mengalami kerugian akibat pemberhentian kerja. Hanya saja perusahaan mengalami kerugian dalam jangka pendek, dan seorang karyawan dalam tahap pengangguran, dan belum mendapatkan pekerjaan yang setara atau lebih baik, maka dalam diri karyawan tersebut terancam dan terbeban dikarenakan kebutuhan ekonomi, menurunnya kepercayaan diri, menurunnya harga diri Sebab-Sebab Pemberhentian Pemberhentian dapat diputuskan oleh perusahaan dengan alasan atau tanpa alasan kontribusi dari karyawan tersebut. Menurut Hasibuan dalam buku Triton (2010:184) ada beberapa penyebab pemberhentian karyawan dapat terjadi yaitu sebagai berikut: 1. Peraturan undang-undang yang berlaku 2. Keinginan perusahaan 3. Keinginan karyawan sendiri 4. Masa kontrak kerja berakhir 5. Kesehatan 6. Meninggal 7. Pensiun

19 19 8. Perusahaan dilikuidas Pemberhentian Atas Keinginan Perusahaan Pemutusan hubungan kerja atas keinginan perusahaan menurut Hasibuan dalam buku Triton (2010:186), antara lain sebagai berikut: 1. Karyawan tidak sanggup menyelesaikan pekerjaannya 2. Perilaku dan kedisplinan karyawan yang kurang baik 3. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan 4. Tidak dapat bekerja sama dan adanya konflik dengan rekan kerja lainnya 5. Melakukan tindakan amoral didalam perusahaan Pemecatan karyawan tidak boleh dilakukan secara sewenangwenang oleh pimpinan perusahaan. Karyawan juga dilindungi secara hukum, sehingga setiap pemberhentian karyawan harus diperhatikan dan dilakukan berdasarkan undang-undang yang berlaku Pemberhentian Atas Keinginan Karyawan Apabila karyawan berkeinginan untuk mengundurkan diri dalam suatu organisasi atau perusahaan, adanya prosedur yang diterapkan oleh perusahaan. Misalnya pengajuan surat pengunduran dari jauh sebelum hari terakhir kerja, dikarenakan agar perusahaan tidak mendesak dalam pencarian pengganti karyawan baru.

20 20 Karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri dari perusahaan dapat disebabkan karena tidak puas dengan pekerjaannya, tidak puas dengan gaji, kesehatan yang kurang baik, pindah alamat, merasa ketidakadilan dalam perusahaan, kurangnya keharmonisan atau adanya konflik dengan sesama rekan kerja maupun atasan, melanjutkan pendidikan, dan sebagainya Pemberhentian Karena Pensiun Pemberhentian karyawan karena pensiun dapat terjadi dikarenakan oleh peraturan undang-undang yang berlaku, keinginan perusahaan, ataupun karyawan sendiri yang berkeinginan pensiun dini. Penguraian alasan dan penyebab pemberhentian karena pensiun, dapat dilihat pada tabel 2.3 yaitu sebagai berikut: Tabel 2.3 Penyebab Pensiun dan Alasan Penyebab Pensiun Alasan Undang-undang Keinginan perusahaan Keinginan karyawan sendiri Sumber: Data sekunder yang diolah (2016) Ketentuan usia, masa kerja minimum Usia lanjut produktivitas rendah Cacat fisik Kecelakaan kerja Permohonan pensiun dini

21 Pemberhentian Karena Kontrak Kerja Hubungan karyawan dan perusahaan yang bersifat kontrak menguntungkan perusahaan bahwa perusahaan tidak berkewajiban mengeluarkan biaya pensiun atau konsekuensi pemberhentian lainnya. Dan apabila karyawan tidak memenuhi nilai standar yang diterapkan, perusahaan berhak tidak menyambungkan kontrak pada karyawan Pemberhentian Karena Meninggal Karyawan yang ditengah masa kontrak kerja, pemberhentian secara otomatis dalam keadaan karyawan tewas atau meninggal dunia. Berdasarkan regulasi yang berlaku perusahaan memberi pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan Pemberhentian Karena Perusahaan Di Likuidasi Karyawan mendapatkan pesangon jika pemberhentian dikarenakan atas dilikuidasi atau kebangkrutan perusahaan. Bangkrut atau tidaknya perusahaan talah ditentukan sesuai ketentuan hukum yang berlaku 2.3 Hubungan Kepuasan Kerja dan Turnover Pekerja yang tidak terpuaskan oleh pekerjaanya, cenderung melakukan cara dalam produktivitas atau mengganggu kinerja organisasi. Turnover yang

22 22 tinggi, tingkat absensi yang tinggi, kelambanan kerja, keluhan kerja, bahkan pemogokan kerja mengidentifikasi bahwa keluar masuk (turnover) tenaga kerja berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Handoko (1998), menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover karyawan, kepuasan yang rendah mengakibatkan perputaran karyawan yang meningkat. Menurut Zeffane dalam buku Kurniasari (2004:19), ada beberapa faktor berpengaruh dengan timbulnya turnover, diantaranya sebagai berikut: 1. Faktor eksternal, yaitu pasar tenaga kerja 2. Faktor institusi, yaitu kondisi lingkungan kerja, gaji, keterampilan kerja, supervisi, sikap, minat, lama bekerja, reaksi individu terhadap pekerjaannya 2.4 Penelitian Terdahulu Dalam penelitian yang dilakukan oleh Peter W., dan kawan-kawan dari Arizona State University dan Rodger W. Griffeth dari George Mason University, dengan judul A Meta-Analytical Structural Equations Analysis of a Model of Employee Turnover (Journal of Applied Psychology, 1992), salah satu model didalamnya berkaitan antara Kepuasan kerja, Pengangguran, Pilihan untuk memutuskan keluar dari pekerjaan, meneliti keputusan dan intensi untuk keluar (turnover). Dalam penelitian tersebut menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan dengan turnover. Sebelum memutuskan tindakan keluar atau tidaknya dari perusahaan akan melewati tahap pertimbangan, maka

23 23 adakan meneliti ingin atau tidaknya keputusan keluar dari pekerjaannya serta meneliti seberapa besarnya dorongan untuk memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya. Model Proses Turnover yang dikmukakan oleh Peter W., dan kawan-kawan dapat dilihat dalam bentuk gambar 2.1 sebagai berikut: UNEMPLOYMENT Job Satisfaction WITHDRAWAL COGNITIONS Thoughts of Quitting Search Decision Intention to Quit Turnover Quit Base Rate Time Lag Military VS Civilian Gambar 2.1 Model Proses Turnover Dari gambar tersebut menyampaikan pemikiran jika seorang karyawan merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaan, sebelum memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya ia akan mempertimbangkan dahulu keputusannya. Karena jika karyawan keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut kemungkinan menjadi pengangguran. Adapun hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh penelitian hasil orang lain, dapat dilihat dalam bentuk tabel 2.4 sebagai berikut:

24 24 Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Variabel Metode Hasil 1 Ahmad Pengaruh Kepuasan X1 = Upah atau Gaji Regresi X1-Y:-/Non Sig Hilman Kerja Terhadap X2 = Pekerjaan Linier X2-Y:-/Non Sig Siregar Turnover Intention X3 = Pengawasan Berganda X3-Y:-/Non Sig (2006) Karyawan Produksi X4 = Promosi Karir X4-Y:-/Sig pada PT. Riau X5 = Kelompok Kerja X5-Y:-/Non Sig Crumn Rubber X6 = Kondisi Kerja X6-Y:-/Non Sig Factory Y = Intensi Turnover 2 Rita Analisis Pengaruh Kepuasan X1 = Gaji Regresi X1-Y:-/Non Sig Andini Gaji, Kepuasan Kerja, X2 = Kepuasan Kerja Linier X2-Y:-/Non Sig (2006) Komitmen Organisasional X3 = Komitmen Organisasi Berganda X3-Y:-/Non Sig terhadap Turnover Intention Y = Intensi Turnover 3 Yuli Nur Analisis faktor-faktor X1 = Konflik peran Regresi X1-Y:-/Sig Arini yang mempengaruhi X2 = Ketidakjelasan peran Linier X2-Y:-/Non Sig (2010) Turnover Intention pada X3 = Gaji Berganda X3-Y:-/Sig staff kantor akuntan X4 = Kepuasan Kerja X4-Y:-/Sig publik Surabaya Y = Intensi Turnover 4 Lia Analisis Pengaruh Kepuasan X1 = Kepuasan Kerja Regresi X1-Y:+/Sig Witasari Kerja dan Komitmen X2 = Komiten Linier X2-Y:-/Non Sig ('2009) Organisasional tehadap Organisasional Berganda Turnover Intention Y = Intensi Turnover 5 Ipung Pengaruh Kepuasan pada X1 = Kepuasan Kerja Regresi X-Y:+/Sig Erlangga pekerjaan terhadap Turnover Y = Intensi Turnover Linier Sutedjo Intention dengan persepsi Sederhana ('2009 kesempatan memperoleh pekerjaan lain sebagai Variabel Moderator pada karyawan PT. Mulia Sasmita Bhakti di Surabaya Sumber: Data sekunder yang diolah (2016)

25 Kerangka Pemikiran Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka pemikiran sebagai landasan dalam pemahaman, dapat dilihat dalam bentuk gambar 2.2 sebagai berikut: Kepuasan Kerja (X) Intensi Turnover Karyawan (Y) Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Keterangan: 1. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel dalam penelitian ini adalah Intensi Turnover Karyawan (Y) 2. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel yang lain. Variabel dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (X) Intensi Turnover dapat menyebabkan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi karyawan sehingga hal ini berimplikasi pada kinerja perusahaan. Salah satu faktor penyebabnya adalah kepuasan kerja yang rendah.

26 Perumusan Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap intensi turnover karyawan pada PT. Golden Batam Raya

27 27 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel Populasi Populasi adalah sekelompok orang, kejadian, atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro & Supomo, 1999:115). Populasi dalam penelitian ini adalah jumah keseluruhan karyawan PT. Global Batam Raya yaitu sebanyak 132 orang Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi. Sebagian dari elemen-elemen populasi disebut sampel (Indriantoro & Supomo, 1999:115). Sampel yang akan dipilih penulis sebagai sumber data yang dibutuhkan untuk penelitian ini adalah para karyawan yang berada di PT. Global Batam Raya. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden. Perumusan sampel melalui metode slovin dengan rumus: N n = N(e) 2

28 28 Keterangan: n = sampel N = Populasi Tingkat error = 5% Berdasarkan rumus diatas, maka jumlah sampel minimal yang harus diperoleh untuk penelitian berjumlah 100 responden dengan perhitungan sebagai berikut: N n = N(e) n = (0,05) n = ,33 n = 99,248 dibulatkan menjadi 100 orang.

29 Data Penelitian Jenis dan Sumber Data Dalam penelitian ini, data yang digunakan dalam penelitian adalah data yang bersifat kuantitatif karena dipaparkan dalam bentuk angka-angka. Sumber data dalam penelitian ini merupakan data primer & data sekunder. 1. Data Primer Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (Indriantoro & Supomo, 1999: ). Data primer yang ada dalam penelitian ini adalah pengumpulan data dengan kuesioner yang disebarkan kepada responden PT. Golden Batam Raya 2. Data Sekunder Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (Indriantoro & Supomo, 1999: ). Data sekunder penelitian ini yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dengan mempelajari literatur yang ada. Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini melalui buku-buku, jurnal dan sumber lainnya sedangkan pengolahan data mengunakan SPSS (Statistical Package for Social Scienens) untuk mempermudah perhitungan dan pengujian hipotesis penelitian.

30 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Observasi Observasi merupakan teknik untuk mendapatkan data primer dengan cara mengamati langsung pada objek penelitian. 2. Wawancara Wawancara adalah teknik pengumpulan data secara langsung melalui tanya jawab antara penulis dan petugas berwenang yang memiliki hubungan dengan masalah yang diteliti. 3. Kuesioner Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan panduan kuesioner. 4. Studi Kepustakaan Studi kepustakaan adalah usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau sedang diteliti. Informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah, karangan-karangan ilmiah, literatur, jurnal-jurnal referensi yang berkaitan dengan penelitian ini, dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

31 Variabel Penelitian Variabel adalah segala sesuatu yang dapat diberi berbagai macam nilai (Indriantoro & Supomo, 1999:61). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen) Variabel Bebas (Independen) Variabel bebas atau independen (X) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain yang sifatnya berdiri sendiri (Indriantoro & Supomo, 1999:61). Dalam penelitian ini variabel bebas (independen) adalah kepuasan kerja. Kepuasan Kerja (X) adalah hasil dari evaluasi karakteristiknya dimana mempunyai perasaan positif terhadap pekerjaannya (Robbins, 2008:99) Variabel Terikat Variabel terikat atau dependen (Y) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri (Indriantoro & Supomo, 1999:161). Dalam penelitian ini variabel terikat (dependen) adalah intensi turnover. Intensi adalah keinginan yang timbul pada individu untuk memutuskan dan melakukan sesuatu tindakan. Turnover adalah keluar masuknya karyawan di suatu perusahaan. Jadi, intensi turnover dapat

32 32 diartikan adanya niat karyawan berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut diri sendiri. Berikut ini akan ditampilkan definisi operasional variabel, yang dapat dilihat dalam bentuk tabel 3.1 sebagai berikut: Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja Turnover Intention Perasaan atau emosi dalam persepsi pengalaman selama karyawan bekerja Keinginan seorang keluar dari organisasi, dikarenakan oleh adanya rasa ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannnya dan berkeinginan untuk berpindah mencari pekerjaan lain 1. Balas jasa yang adil dan layak. 2. Penempatan atau pembagian kerja yang sesuai keahlian. 3. Sikap dan prilaku pemimpin dalam kepemimpinan. 1. Karyawan tidak sanggup menyelesaikan pekerjaannya. 2. Prilaku dan kedisplinan yang kurang baik. Pengukuran skala nilai 1 5, dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju / Likert Pengukuran skala nilai 1 5, dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju / Likert Sumber: Data sekunder yang diolah (2016) 3.4 Skala Pengukuran Data Dalam buku Ghozali (2011:3), skala pengukuran adalah suatu proses hal dimana suatu angka atau simbol dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimulasi sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan. Misalkan

33 33 orang dapat digambarkan dari beberapa karakteristik seperti umur, pendidikan, pendapatan, jenis kelamin dan preferensi terhadap merek barang tertentu. Dalam penelitiain ini, skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal atau sering disebut skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi tingkat jawaban dengan pilihan sebagai berikut: 1. Skor 1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju 2. Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju 3. Skor 3 diberikan untuk jawaban cukup setuju 4. Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju 5. Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju 3.5 Metode Analisis Data Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan program SPSS, adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Teknik yang digunakan Corrected Item Total Correlation, dengan kriteria dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikasi 0,05 dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah

34 34 jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011:53) Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Menurut Ghozali (2011:48), pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu sebagai berikut: 1. Pengukuran Ulang (Repeated Measure) Seseorang akan disodori pertanyaan yang sama dalam waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya 2. Pengukuran sekali saja (One Shot) Pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat pengukur tersebut dapat dikatakan reliabel. Dalam buku Ghozali

35 35 (2011:48) menurut Nunnally (1994), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0, Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2011:160). Menurut Ghozali (2011:160) salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik plotting. Plotting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dalam buku Ghozali (2011:164) selain dengan melihat grafik P- Plot, untuk menguji normalitas data dapat dilakukan dengan uji statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji statistik dengan uji Kolmogorov-Smirnov adalah menentukan terlebih dahulu hipotesis pengujian yaitu: Hipotesis Nol (Ho) Hipotesis Alternatif (Ha) : data terdistribusi secara normal : data tidak terdistribusi secara normal Pada pengujian ini, data dianggap normal jika nilai sig-nya lebih dari 0,05.

36 Koefisien Determinasi (R 2 ) Menurut Ghozali (2011:97) koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen Analisis Regresi Sederhana Dalam buku Ghozali (2011:95) menurut Gujarati, analisis regresi adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen satu atau lebih variabel independen, dengan tujuan untuk mengestimasi dan memprediksi rata-rata populasi atau rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui. Uji regresi sederhana digunakan untuk mengetahui apakah variabel variabel independen secara sendiri sendiri mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini terdapat satu variabel dependen yaitu Intensi turnover (Y) dan satu variabel independen yaitu Kepuasan kerja (X), maka

37 37 yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana. Persamaan regresi linier sederhana dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = a + bx Keterangan: Y b X a = Variabel intensi turnover ( Variabel dependen) = Koefisien regresi kepuasan kerja = Variabel kepuasan kerja (Variabel independen) = Bilangan konstanta 3.6 Pengujian Hipotesis Berdasarkan paradigma penelitian kuantitatif dalam buku Indriantoro & Supomo (1999:191) hipotesis merupakan jawaban atas masalah penelitian yang secara rasional didedukasi dari teori. Tujuan pengujian hipotesis yaitu untuk menentukan apakah jawaban teoritis yang terkandung dalam pernyataan hipotesis didukung oleh fakta yang dikumpulkan dianalisis dalam proses pengujian data. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji statistik t. 1. Uji Statistik t Menurut Ghozali (2011:98) uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam

38 38 menerangkan variasi variabel dependen. Biasanya uji t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial dari variabel independennnya. Hipotesis nol (Ho) yang ingin diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau: Ho : bi = 0 Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau: Ha : bi 0 Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Cara melakukan uji t menurut Ghozali (2011:99) yaitu dengan membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen. Cara lain untuk melakukan uji t yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi t yang ditunjukkan oleh sig dari t hitung pada dengan tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai Sig dari t < 0,05 maka variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.