ISBN: rd Economics & Business Research Festival 13 November 2014

Transkripsi

1 PENGARUH KOMITMEN PROFESIONAL, KOMITMEN ORGANISASIONAL, KONFLIK PERAN, KETIDAKJELASAN PERAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KEINGINAN BERPINDAH KERJA AUDITOR Ardiani Ika Sulistyawati Universitas Semarang Siti Annisah Rahmawati Universitas Semarang Herwening Sindu Lestari Universitas Semarang ABSTRACT Turnover intentions has become a serious problem for many companies, include Public Accountant Firm. This research is aimed emphirically analyzing whether professional commitment, organizational commitment, role conflict and role ambiguity in Public Accountant Firm influence job satisfaction and turnover intentions. The respondents of this research were the auditors of Public Accountant Firm in Semarang with 34 questionnaires to be processed. In analyzing the data, the writer used Path Analysis. Path Analyzis is the use of regression analysis to estimate the causal relationship with the predetermined variable. This research shows that role conflict and role ambiguity have a significant influence towards job satisfaction. Professional commitment and organizational commitment do not have any significant influence toward job satisfaction. However, role ambiguity infuences the turnover intentions significantly. Professional commitment, organizational commitment, role conflict, and job satisfaction do not influence the turnover intentions. Keywords: professional commitment, organizational commitment, role conflict, role ambiguity, job satisfaction, turnover intentions. PENDAHULUAN Manusia merupakan sumber daya yang paling krusial dalam sebuah organisasi, karena aspek-aspek aktivitas dalam organisasi ditentukan oleh kemampuan, motivasi, dan efektivitas dari manusia yang ada didalamnya. Sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam operasi perusahaan baik tenaganya maupun pikirannya. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan bagaimana manusia dalam perusahaan tersebut bertindak dan berperilaku (Suharyanti, 2003). Masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan berkaitan dengan sumber daya manusia adalah bagaimana mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berpindah. Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah keinginan untuk berpindah yang 1427

2 berujung kepada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (employee movement) (Suwandi & Indriantoro, 1999 dalam Lathifah, 2008). Turnover intention harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat tingkat keinginan berpindah karyawan akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Suartono, 2000 dalam Toly, 2001). Hampir semua organisasi, termasuk pada Kantor Akuntan Publik (KAP) terjadi Turnover. Penelitian Suwandi dan Indriantoro (Suharyanti, 2003:3) pada KAP di Indonesia, menunjukkan tingkat perpindahan kerja staf akuntan yang dihadapi oleh KAP di Indonesia cukup tinggi. Fenomena yang ditemukan oleh Anggita (2014) terhadap 18 KAP di Semarang, yaitu masih tingginya tingkat turnover auditor selama tahun Hal itu ditunjukkan dengan meningkatnya jumlah auditor yang berpindah dari KAP ke perusahaan. Rata-rata peningkatan presentase turnover auditor KAP di Semarang yaitu 12, 86% dari tahun 2010 ke 2011 dan 6,53% dari tahun 2011 ke Gambaran mengenai rata-rata peningkatan ini dapat dilihat pada grafik berikut ini. Gambar 1. Rata-rata Presentase Tingkat Keinginan Berpindah Kerja Auditor tahun Fenomena tersebut menjadi dasar perlunya penelitian ini dilakukan, yaitu dengan merumuskan faktor yang dapat mengakibatkan terjadinya keinginan berpindah kerja auditor pada KAP di Semarang. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa apakah terdapat pengaruh variabel komitmen professional, komitmen organisasional, konflik peran, ketidakjelasan peran, kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja auditor. TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pengaruh Komitmen Professional Terhadap Kepuasan Kerja Komitmen professional adalah (1) kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuantujuan dan nilai-nilai dari profesi, (2) kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguhsungguh guna kepentingan profesi, (3) keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi (Aranya et al, 1981 dalam Trianingsih, 2001). Sedangkan kepuasan kerja menurut Robbins (1996) dalam Yunianto dan Darmi (2013) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan nyata banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini dan seharusnya diterima. Riset Restuningdiah (2009) membuktikan, komitmen professional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Namun hasil riset tersebut bertentangan dengan temuan Handayani (2012) dan Aditya (2013) bahwa komitmen professional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. H1: Komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 1428

3 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Komitmen organisasional dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang sering dijadikan pertimbangan saat mengkaji pergantian akuntan yang bekerja (Poznanski dan Bline, 1997 dalam Handayani, 2012). Satu hal yang cukup logis atau kuat bagi karyawan untuk dapat memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi adalah pemenuhan kebutuhan karyawan (pekerjaan yang menyenangkan, kesempatan untuk berpartisipasi, upah yang sesuai, kesempatan promosi, serta hubungan yang baik antar karyawan). Apabila harapan karyawan terkait dengan kebutuhan dapat diperoleh dengan baik, maka dapat memberikan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan juga organisasinya. Jadi kepuasan kerja karyawan dapat diasumsikan sebagai indikator pemenuhan kebutuhan karyawan yang dapat mendukung komitmen organisasi (Hutomo Rubyah, 2003 dalam Graha, 2011). Riset Handayani (2012) membuktikan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sedangkan Restuningdiah (2009) dan Tolly (2001) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi loyalitas akuntan pada organisasinya, maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. H2 : Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Dalam lingkungan kerja akuntan publik, konflik peran berhubungan dengan adanya dua rangkaian tuntutan yang bertentangan. Tanpa pengetahuan tentang struktur audit yang baku, staf akuntan mempunyai kecenderungan mengalami kesulitan dalam menjalankan tugasnya (Irwandi, 2013). Penelitian tentang stres peran (Jackson dan Scholer, 1985 dalam Cahyono, 2008) menunjukkan bahwa ambiguitas peran dan konflik peran berkaitan dengan hasil-hasil kerja yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen organisasi, turunnya prestasi kerja, tingginya ketegangan kerja dan tingginya niat ingin pindah. Penelitian tentang stres peran dalam lingkup kantor-kantor akuntan publik menghasilkan bukti yang serupa, seperti Agustina (2009) yang menyimpulkan bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja auditor, artinya auditor yang mengalami konflik peran yang rendah cenderung merasakan kepuasan kerja yang tinggi. H3 : Konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Kepuasan Kerja Ambiguitas peran muncul disebabkan karena banyaknya tuntutan pekerjaan, tekanan waktu dalam tugas, dan ketidakpastian pengawasan oleh atasan yang mengakibatkan karyawan harus menebak dan memprediksikan sendiri setiap tindakannya (Cahyono, 2008). Kahn et al (Agustina, 2009) menemukan bahwa ketidakjelasan peran berhubungan negatif dengan kesehatan fisik dan psikis. Ketidakjelasan peran merupakan faktor yang dapat menimbulkan stress kerja karena dapat menghalangi seorang pegawai untuk melaksanakan tugasnya, sehingga menimbulkan ketidakpuasan kerja. Hasil penelitian Agustina (2012) membuktikan adanya pengaruh ketidakjelasan peran terhadap kepuasan kerja. H4: Ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor Kepuasan merupakan variabel psikologis yang paling sering diteliti dalam model turnover intentions. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dengan 1429

4 pekerjaannya dan tidak berusaha untuk mencari pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang tidak puas cenderung memiliki pikiran untuk keluar, dan mengevaluasi alternatif pekerjaan lain serta berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan lain yang lebih memuaskan (Mobley, 1977 dikutip dari Suharyanti, 2003). Kepuasan kerja terbukti berhubungan terbalik dengan keinginan berpindah kerja (Tery, 1992; Jantje, 2003 dalam Yunianto dan Darmi, 2013). Penelitian yang dilakukan terhadap akuntan publik tersebut menunjukkan bahwa keinginan untuk meninggalkan organisasi dan profesi menjadi kecil apabila seorang auditor merasa puas dengan gaji, promosi, profesinya. H5 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Pengaruh Komitmen Professional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor Seorang auditor yang mempunyai sikap professional yang tinggi, akan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dan kepuasan kerja juga tinggi, sehingga akan betah di organisasi dan keinginan pindah juga rendah (Yunianto dan Darmi, 2013). Hal ini didukung oleh beberapa riset yang menemukan hubungan negatif antara komitmen profesional dengan keinginan berpindah (Tery, 1992; Jantje, 2003; Rahardya,dkk dikutip dari Yunianto dan Darmi, 2013). H6: Komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor Komitmen organisasi dapat tumbuh apabila harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik, selanjutnya dengan terpenuhinya harapan itu akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi (Trianingsih, 2001). Seorang karyawan yang menikmati keanggotaan pada sebuah organisasi, cenderung termotivasi untuk melanjutkan dan menjaga keanggotaannya (Meyer & Allen, 1997 dalam Basri, 2012). Sebaliknya, karyawan yang tidak menikmati keanggotaan mereka akan berusaha untuk menghindari ketidaknyamanan dengan menarik keanggotaan mereka (Maertz & Griffeth, 2004 dikutip dari Basri, 2012). Penelitian Toly (2001) dan Yunianto & Darmi (2013) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah. H7 : Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor Pekerjaan yang overload menimbulkan ancaman bagi karyawan dalam menjalankan perannya dan juga meningkatkan penarikan pola perilaku dari organisasi yang mempekerjakan, pensiun dini, dan meninggalkan organisasinya (Peller, 1992; Rahim, 1992, Jamal, 1990 dalam Basri, 2012). Stepanski (2002) dalam Lathifah (2008) mengemukakan bahwa sumber konflik yang substansial dalam kehidupan seseorang adalah konflik antara dua peran yang sangat prinsip yang harus dijalankan dengan seimbang, yaitu pekerjaan dan diri sendiri. Penelitian Cahyono (2008) dan Basri (20112) membuktikan bahwa konflik peran auditor independen berpengaruh positif terhadap niat ingin pindah auditor independen. H8 : Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor Rebele dan Michaels (1990) dalam Agustina (2009) menyatakan, ketidakjelasan peran mengacu pada kurangnya kejelasan mengenai harapan-harapan pekerjaan, metoda-metoda 1430

5 untuk memenuhi harapan-harapan yang dikenal, dan atau konsekuensi dari kinerja atau peranan tertentu. Ambiguitas peran dan konflik peran berkaitan dengan hasil-hasil kerja yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen organisasi, turunnya prestasi kerja, tingginya ketegangan kerja dan tingginya niat ingin pindah (Jackson dan Scholer, 1985 dalam Cahyono, 2008). Hasil penelitian Cahyono (2008) dan Basri (2012) menghasilkan bukti ambiguitas peran berkorelasi dengan keinginan berpindah auditor. H9: Ketidakjelasan Peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor. METODOLOGI PENELITAN Komitmen Profesional Komitmen professional dalam penelitian ini adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu, diukur melalui instrumen Hall (1968), Kalbers dan Fogarty (1995) dengan 10 item pertanyaan dalam skala likert 5 poin. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah keinginan auditor untuk mencapai tujuan tertentu demi kepentingan organisasi dan searah dengan kepentingan individu, sehingga tujuan individu dan organisasi dapat tercapai, yang diukur dengan 10 pertanyaan dari instrumen Kalbers dan Fogarty (1995) dalam Sunggu (2004) dalam likert 5 poin. Konflik Peran Menurut Puspa dan Riyanto (1999) dalam Cahyono (2008) konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan, dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Variabel ini diukur dengan 6 pertanyaan Rizto et.al (1970) dalam Fanani et.al (2008) dalam skala likert 5 poin Ketidakjelasan Peran Ketidakjelasan peran dalam penelitian ini adalah kurangnya informasi yang memadai yang dibutuhkan oleh auditor dalam menjalankan perannya yang diukur dengan instrument yang dikembangkan oleh Cahyono (2008) sebanyak 6 pertanyaan dalam skala likert 5 poin. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah tingkat kepuasan auditor yang bekerja di kantor akuntan public. Pengukuran kepuasan kerja menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Cahyono (2008) dengan 20 item pertanyaan dalam skala likert 5 poin. Keinginan Berpindah Keinginan berpindah kerja (Turnover Intentions) merupakan keinginan individu auditor untuk meninggalkan Kantor Akuntan Publik (KAP) dan mencari alternatif pekerjaan yang lain. Variabel ini diukur 8 pertanyaan yang dikembangkan Pramita (2002) dalam Ocktavianto (2010) dengan skala likert 5 poin untuk masing-masing pernyataan. Objek Penelitian, Unit Sampel dan Sampel Objek penelitian ini Kantor Akuntan Publik di Semarang. Unit sampelnya adalah para auditor di KAP Semarang. Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling & convenience, dengan kriteria (1) Auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik Semarang, (2) Mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun dengan asumsi telah memiliki waktu dan pengalaman dalamberadaptasi serta menilai kondisi lingkungan kerjanya, (3) Bukan auditor magang dan (4) Bersedia mengisi kuesioner. 1431

6 Jenis, Sumber dan Metode Pengumpulan Data Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber asli / tanpa melalui perantara dengan menggunakan kuesioner secara personal yang dibagikan kepada responden, yaitu auditor yang bekerja pada KAP di Semarang. Metode Analisis Penelitian ini menguji beberapa tahap yaitu, uji kualitas data, asumsi klasik, koefisien determinasi, uji pengaruh langsung dan tidak langsung dengan persamaan strukturalnya : Y1 = p 51X1+ p 52X2+ p 53X3+ p 54X4 + ε1 (1) Y2 = p 61X1 + p 62X2 + p 63X3 + p 64X4 + p 65Y1+ ε2..(2) HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Deskripsi Objek Penelitian Dari 18 KAP yang telah dihubungi, ada 6 KAP yang bersedia mengisi kuesioner, dan 12 KAP tidak bersedia mengisi kuesioner dikarenakan beberapa alas \an, yaitu (1) auditor sedang dinas keluar kota dan (2) KAP telah banyak menerima kuesioner (overload). Jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 35 kuesioner tetapi hanya 34 kuesioner yang dapat diolah karena 1 kuesioner tidak diisi secara lengkap. Uji Kualitas Data Uji kualitas data meliputi uji validitas dan uji reabilitas. Pengujian validitas dilakukan menggunakan Corrected Item Total Correlation yaitu korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan uji reabilitas dilakukan dengan uji cronbach alpha menggunakan SPSS. Suatu konstrik atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Nunnaly, 1990 dalam Imam Ghozali, 2011). Hasil pengujian menunjukkan semua item pertanyaan dinyatakan valid dan reliabel. Hasil Uji Multikolinieritas Hasil Uji Asumsi Klasik Nilai VIF (Variance Inflation Factor) pada model 1 dan model 2 menunjukkan, komitmen profesional, komitmen organisasional, konflik peran, ketidakjelasan peran berada dibawah nilai 10 dan tolerance diatas 0,10 yang berarti tidak terdapat korelasi yang tinggi diantara variabel independen, sehingga model 1 dan model 2 tidak terganggu oleh gejala multikolinieritas. Hasil Uji Heteroskedasitas Hasil uji heteroskedasitas menggunakan Uji Glejser menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen dengan nilai Absolut Ut (AbsUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansi yang > 5%. Sehingga model regresi 1 dan 2 tidak mengandung adanya heteroskedasitas. Hasil Uji Normalitas Berdasarkan hasil uji normalitas diketahui bahwa nilai signifikansi hasil uji statistik non parametic Kolmogorov-Smirnov (K-S) model 1 adalah sebesar 0,894 > 0,05 dan model 2 adalah sebesar 0,653 > 0,05, artinya data terdistribusi normal. 1432

7 Hasil Uji Koefisien Determinasi a. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model 1 Hasil koefisien determinasi model 1 memiliki nilai adjusted R square (R 2 ) 0,338 artinya variabilitas komitmen profesional, komitmen organisasional, konflik peran, dan ketidakjelasan peran mampu menjelaskan kepuasan kerja (Y1) sebesar 33,8%. Sisanya 66,2% dijelaskan oleh variabilitas variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. b. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model 2 Nilai adjusted R Square (R 2 ) model 2 sebesar 0,651 artinya variabilitas komitmen profesional, komitmen organisasional, konflik peran, ketidakjelasan peran, kepuasan kerja mampu menjelaskan keinginan berpindah kerja (Y2) sebesar 65,1% sedangkan sisanya sebesar 34.9% dijelaskan oleh variabilitas variabel lain diluar penelitian ini. Hasil Uji Hipotesis Penelitian ini menggunakan model analisis jalur untuk pembuktian hipotesis penelitian. Hasil pengolahan data selengkapnya dapat dilihat pada gambar 1 (halaman 11) dimana berdasarkan gambar tersebut dalam dibuat model persamaan struktural berikut : Y1 = 0.343X X X X4 + ε1..( 1 ) Y2 = 0.080X X X X Y1 + ε2..( 2 ) Gambar 2 Hasil Model Analisa Jalur Berdasarkan hasil uji regresi model 1 dan model 2, diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Sign. Keterangan H1 Komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan 0,065 Ditolak kerja. H2 Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap 0,514 Ditolak kepuasan kerja. H3 Konfik peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 0,014 Diterima H4 Ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 0,006 Diterima 1433

8 H5 H6 H7 H8 H9 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Ketidakjelasan Peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor. 0,059 Ditolak 0,565 Ditolak 0,630 Ditolak 0,085 Ditolak 0,000 Diterima Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Analisa Jalur : KP KK KB Berdasarkan gambar 2 diketahui nilai standardized beta komitmen profesional (KP) pada model 1 sebesar 0,343 dan signifikan pada 0,065 yang berarti komitmen profesional tidak mempengaruhi kepuasan kerja (KK). Pada model 2, nilai standardized beta untuk KP adalah 0,080 dan tidak signifikan pada 0,565 serta Kepuasan Kerja (KK) adalah -0,265 dan tidak signifikan pada 0,565. Hasil analisis jalur menunjukkan, komitmen profesional tidak berpengaruh secara langsung terhadap keinginan berpindah kerja auditor dan maupun secara tidak langsung melalui kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja bukan sebagai variabel mediasi yang tepat antara komitmen profesional dengan keinginan berpindah kerja auditor. Analisa Jalur : KO KK KB Gambar 2 menunjukkan nilai standardized beta komitmen organisasional pada model 1 sebesar 0,122 dan signifikan pada 0,514 yang berarti komitmen organisasional tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Pada model 2, nilai standardized beta untuk komitmen organisasional adalah -0,066 dan tidak signifikan pada 0,630. Nilai beta kepuasan kerja adalah -0,265 dan tidak signifikan dengan signifikansi 0,059. Hasil ini menunjukkan, komitmen organisasional tidak berpengaruh secara langsung terhadap keinginan berpindah kerja auditor maupun secara tidak langsung melalui melalui kepuasan kerja. Sehingga disimpulkan bahwa kepuasan kerja bukan sebagai variabel mediasi yang tepat antara komitmen organisasional dengan keinginan berpindah kerja auditor. Analisa Jalur : KP KK KB Gambar 2 menunjukkan nilai standardized beta konflik peran pada model 1 sebesar 0,374 dan signifikan pada 0,014 yang berarti konflik peran mempengaruhi kepuasan kerja. Kemudian model 2 memberikan nilai standardized beta untuk konflik peran adalah 0,206 dan tidak signifikan pada 0,085. Nilai beta kepuasan kerja adalah -0,265 namun tidak signifikan pada 0,085. Hasil ini menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh langsung terhadap keinginan berpindah kerja auditor namun konflik peran tidak berpengaruh keinginan berpindah kerja auditor melalui kepuasan kerja. Artinya kepuasan kerja bukan variabel mediasi antara konflik peran dengan keinginan berpindah kerja auditor. Analisa Jalur : KJP KK KB Berdasar gambar 2 diketahui standardized beta ketidakjelasan peran pada model sebesar -0,448 dan signifikan pada 0,006 yang berarti ketidakjelasan peran mempengaruhi kepuasan kerja. Pada model 2 nilai standardized beta untuk ketidakjelasan peran adalah 0,686 dan signifikan pada 0,000. Nilai beta kepuasan kerja adalah -0,265 dan tidak signifikan pada 0,059. Hasil analisis jalur menunjukkan, ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan secara 1434

9 langsung terhadap keinginan berpindah kerja auditor namun justru tidak berpengaruh secara langsung melalui kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja bukan sebagai variabel mediasi antara ketidakjelasan peran dengan keinginan berpindah kerja auditor. PEMBAHASAN Pengaruh Komitmen Professional Terhadap Kepuasan Kerja Hasil pengujian hipotesis 1 membuktikan bahwa komitmen profesional tidak mempengaruhi kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,065 > 0,05, sehingga hipotesis 1 ditolak. Penolakan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Hal ini disebabkan komitmen professional yang timbul melalui menghadiri pertemuan auditor, membaca jurnal auditing, bertukar pikiran dengan auditor KAP lainnya, dan memberikan pelayanan ke publik belum mampu meningkatkan kepuasan kerja, dimana dimensi-demensi kepuasan kerja terdiri dari kepuasan atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan KAP. Artinya, untuk meningkatkan kepuasan kerja tidak hanya bergantung pada meningkatkan nilai komitmen profesional yang terjadi. Hasil ini mendukung penelitian Handayani (2012) dan Aditya (2013), yang menyatakan bahwa komitmen professional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Pengujian hipotesis 2 membuktikan bahwa komitmen organisasional tidak mempengaruhi kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,514 > 0,05, sehingga hipotesis 2 ditolak. Penolakan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Hal ini disebabkan komitmen auditor terhadap organisasi yaitu dengan mempunyai keinginan berbuat untuk organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasi belum mampu meningkatkan kepuasan kerja, dimana dimensi-demensi kepuasan kerja terdiri dari kepuasan atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan KAP. Artinya, untuk meningkatkan kepuasan kerja auditor tidak hanya bergantung pada meningkatkan nilai komitmen organsiasional yang terjadi. Temuan ini tidak dapat mendukung hipotesis yang dibangun dan hasil temuan ini tidak konsisten dengan penelitian Restuningdiah (2009) dan Riyanto (2001) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi loyalitas akuntan pada organisasinya, maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Namun, hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan Handayani (2012), yang menyatakan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Pengujian hipotesis 3 membuktikan bahwa konflik peran mempengaruhi kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,014 < 0,05, sehingga hipotesis 3 diterima. Penerimaan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya konflik peran berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Hasil pengujian ini menunjukkan konflik peran yang tercermin melalui sikap menerima beberapa permintaan untuk melakukan suatu pekerjaan yang saling bertentangan satu sama lain, melakukan hal-hal yang tidak dapat 1435

10 diterima oleh seseotrang ataupun oleh orang lain, menerima penugasan namun tidak didukung dengan material tenaga kerja yang tidak cukup memadai mampu mempengaruhi kepuasan kerja dimana kepuasan kerja itu terdiri dari kepuasan atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan KAP. Temuan ini mendukung penelitian Agustina (2009 bahwa konflik peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Namun tidak sama dengan penelitian Handayani (2012), dimana konflik peran tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Kepuasan Kerja Pengujian hipotesis 4 membuktikan ketidakjelasan peran mempengaruhi kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0,006 < 0,05, sehingga hipotesis 4 diterima. Penerimaan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Penerimaan hipotesis ini mengindikasikan bahwa kepastian dan kejelasan tanggung jawab dalam mekanisme kerja dilingkungan KAP ini akan meningkatkan kepuasan kerja, dimana dimensi-demensi kepuasan kerja terdiri dari kepuasan atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan KAP. Temuan ini mendukung Davis et al.,(1995) dalam Handayani (2012) bahwa hakikat kepuasan kerja adalah perasaan senang ataupun tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Perasaan senang ataupun tidak senang ini muncul karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Hasil ini mendukung Agustina (2009) bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja, namun tidak sama dengan Handayani (2012), dimana ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor Pengujian hipotesis 5 membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak mempengaruhi keinginan berpindah kerja auditor dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,059 > 0,05, sehingga hipotesis 5 ditolak. Penolakan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor. Hal ini disebabkan kepuasan kerja, dimana dimensi-demensi kepuasan kerja terdiri dari kepuasan atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan KAP belum mampu menurunkan niat ingin pindah auditor terhadap perusahaan atau tempat kerja lain. Artinya, untuk mengurangi keinginan berpindah di lingkungan KAP di Semarang tidak hanya bergantung pada meningkatkan nilai kepuasan kerja yang terjadi. Hasil temuan ini tidak konsisten dengan Terry (1992) dan Jantje (2003), yang menunjukkan bahwa keinginan untuk meninggalkan organisasi dan profesi menjadi kecil apabila seorang auditor merasa puas dengan gaji, promosi, profesinya. Oleh karena itu, hipotesis 5 tidak terbukti dan mendukung penelitian Toly (2001) bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Pengaruh Komitmen Professional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor Pengujian hipotesis 6 membuktikan komitmen profesional tidak mempengaruhi keinginan berpindah kerja auditor dengan signifikansi 0,565 > 0,05. Temuan ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor. Hal ini disebabkan komitmen professional 1436

11 yang diwujudkan melalui menghadiri pertemuan auditor, membaca jurnal auditing, bertukar pikiran dengan auditor KAP lainnya, dan memberikan pelayanan ke publik belum mampu mempengaruhi keputusan auditor untuk keluar dari pekerjaan. Artinya, untuk mengurangi keinginan berpindah di lingkungan KAP di Semarang tidak hanya bergantung pada peningkatan nilai komitmen profesional yang terjadi. Temuan riset ini tidak sama temuan Yunianto dan Darmi (2013) yaitu auditor yang memiliki sikap professional tinggi, akan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, kepuasan kerja juga tinggi dan akan betah di organisasi sehingga keinginan pindah juga rendah. Namun hasil ini mendukung Istiqomah (2013) komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Pengaruh Komitmen Organiasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor Pengujian hipotesis 7 membuktikan bahwa komitmen organisasional tidak mempengaruhi keinginan berpindah kerja auditor dengan nilai signifikansi 0,630 > 0,05, sehingga hipotesis 7 ditolak. Penolakan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor. Hal ini disebabkan komitmen auditor terhadap organisasi yaitu dengan mempunyai keinginan berbuat untuk organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasi belum mampu mempengaruhi keputusan auditor untuk keluar dari pekerjaan. Artinya, untuk mengurangi keinginan berpindah di lingkungan KAP di Semarang tidak hanya bergantung pada peningkatan nilai komitmen organisasional yang terjadi. Hasil ini tidak mendukung penelitian Toly (2001), Yunianto dan Darmi (2013) bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor Pengujian hipotesis 8 membuktikan bahwa konflik peran tidak mempengaruhi keinginan berpindah kerja auditor dengan nilai signifikansi 0,085 > 0,05. Penolakan terhadap hipotesis ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya konflik peran tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor. Hal ini disebabkan konflik peran yang tercermin melalui sikap menerima beberapa permintaan untuk melakukan suatu pekerjaan yang saling bertentangan satu sama lain, melakukan hal-hal yang tidak dapat diterima oleh seseotrang ataupun oleh orang lain, menerima penugasan namun tidak didukung dengan material tenaga kerja yang tidak cukup memadai belum mampu mempengaruhi keputusan auditor untuk keluar dari pekerjaan. Artinya, untuk mengurangi keinginan berpindah di lingkungan KAP di Semarang tidak hanya bergantung pada penurunan nilai konflik peran yang terjadi. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Jackson dan Scholer (1985) dalam Cahyono (2008) bahwa konflik peran berkaitan dengan hasil-hasil kerja yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen organisasi, turunnya prestasi kerja, tingginya ketegangan kerja,dan tingginya niat ingin pindah. Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor Pengujian hipotesis 9 membuktikan bahwa ketidakjelasan peran mempengaruhi keinginan berpindah kerja auditor dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Penerimaan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor. Hasil pengujian ini menunjukkan ketidakjelasan peran yang dipersepsikan oleh auditor mengenai kepastian mekanisme kerja dan tanggung jawab kerja dilingkungan KAP dapat memberikan bukti dalam menurunkan niat ingin pindah auditor terhadap perusahaan atau tempat kerja lain. Hal ini disebabkan banyaknya pilihan-pilihan kerja di tempat lain dan senantiasa bersaing untuk 1437

12 mencapai kepuasan kerja yang lebih baik. Sehingga auditor yang mengalami ketidakjelasan peran tinggi akan cenderung untuk berpindah ke tempat kerja lain yang dapat memberikan kejelasan peran yang pada akhirnya akan memberikan kepuasan kerja kepada auditor tersebut. Temuan ini dapat mendukung hipotesis yang dibangun dan hasil temuan ini konsisten dengan penelitian tentang stres peran oleh Jackson dan Scholer (1985) yang menunjukkan bahwa ambiguitas dan konflik peran berkaitan dengan hasil-hasil kerja yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen organisasi, turunnya prestasi kerja, tingginya ketegangan kerja,dan tingginya niat ingin pindah. Hasil ini mendukung penelitian Cahyono (2008) bahwa ketidakjelasan peran dalam lingkup kantor-kantor akuntan publik berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor. PENUTUP Kesimpulan dan Saran Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Konflik peran dan ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 2. Komitmen Profesional dan komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 3. Ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja 4. Komitmen profesional, komitmen organisasional, konflik peran, dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja. 5. Kepuasan kerja bukan variabel mediasi yang tepat antara komitmen profesional, komitmen organisasional, konflik peran, ketidakjelasan peran dengan keinginan berpindah kerja. Saran-saran yang dapat diberikan antara lain (1) Bagi Kantor Akuntan Publik di Semarang, perlu selalu memperhatikan dan meningkatkan komitmen profesional, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja dengan cara antara lain memberikan pelatihan-pelatihan yang ada kaitannya dengan peningkatan kerja auditor, memberikan gaji yang lebih baik, memberikan promosi jabatan, (2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan evaluasi bagi auditor Kantor Akuntan Publik di Semarang dalam meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi keinginan berpindah kerja Auditor. Keterbatasan Penelitian dan Agenda Penelitian Mendatang Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang memungkinkan dapat menimbulkan hambatan terhadap hasil penelitian, yaitu (1) jumlah auditor dan kantor akuntan publik yang bersedia berpartisipasi dalam riset ini masih sedikit, dan (2) dalam penelitian ini, peneliti tidak terlibat (wawancara) secara langsung dalam aktivitas pengisian kuesioner di Kantor Akuntan Publik di Semarang. Sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis. Sehingga beberapa agenda penelitian mendatang yang dapat disarankan antara lain (1) menambah jumlah sampelnya, jadi dapat mewakili lebih banyak dari populasi penelitian, (2) penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan dalam jangka waktu relatif lama dan tidak pada periode pemilu. Karena pada periode pemilu, sebagian besar auditor sedang melakukan audit dana pemilu dan (3) perlu ditambahkan metode wawancara langsung pada masing-masing responden dalam upaya mengumpulkan data, sehingga dapat menghindari kemungkinan responden tidak obyektif dalam mengisi kuesioner. 1438

13 DAFTAR PUSTAKA Aditya, A.A. Gde Dwi Aditya A Pengaruh Komitmen Profesional Pada Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, Agustina, Lidya Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan Peran Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi, Vol. 1, No.1, Mei, Ardiansah, Muhammad Noor Pengaruh Gender dan Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja, Komit men Organisasional, dan Keinginan Berpindah Kerja Auditor. Tesis tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro. Arifuddin Pengaruh Kecocokan Etika Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Keinginan Pindah Pada Kantor Akuntan Publik Di Makasar. Tesis tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro. Basri, Yesi Mutia Hubungan Antara Keadilan Prosedural, Job Stress, Komitmen Organisasi dan Keinginan Berpindah. Jurnal Akuntansi, Vol. 1, No.1, Cahyono, Dwi Persepsi Ketidakpastian Lingkungan, Ambiguitas Peran, dan Konflik Peran Sebagai Mediasi Antara Program Mentoring Dengan Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja, Dan Niat Ingin Pindah. Disertasi tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro. Fanani, Zaenal., Rheny Afriana, Bambang Subroto Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, dan Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Vol. 5, No. 2. Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Semarang : Universitas Diponegoro. Graha, Patricius Dicky Satria Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Auditor Berpindah Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Skripsi tidak terpublikasi. Universitas Katolik Sugiyopranoto. Handayani, Dwi Pengaruh Komitmen, Motivasi, dan Role Stress Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik. Widya Warta, No.02, Juli. Ikhsan, Arfan., Muhammad Ishak. (2005). Akuntansi Keperilakuan. Jakarta : Salemba Empat. Irwandi, Soni Agus Analisis Budaya Organisasional Dan Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi. Jurnal Review Akuntansi dan Keungan, Vol. 3, No.1, pp: Istiqomah, Inuk Wahyuni Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Komitmen Profesional Terhadap Keinginan Berpindah Auditor Pada Kantor Akuntan Publik (KAP) Di Jawa Timur, Jurnal Akuntansi. Lathifah, Ifah Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga Terhadap Turnover Intentions Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro. Mulyadi Auditing. Jakarta : Salemba Empat. 1439

14 Nur Indriantoro, Dr., Drs. Bambang Supomo. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta : BPFE. Ocktavianto, Lucky Pengaruh Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah Auditor Dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel Moderasi : Studi Empiris Pada KAP Di Semarang. Skripsi tidak terpublikasi. Universitas Katolik Sugiyopranoto. Pujisari, Yusti Pengaruh Peran Gender Terhadap Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Keinginan Berpindah. Jurnal Solusi, Vol. 5, No.2. Restuningdiah, Nurika Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik Melalui Komitmen Organisasional. Jurnal Ekonomi Bisnis, No.3, November. Suharyanti, Retno Pengaruh Self-Efficacy, Assertiveness, Dan Self-Esteem Terhadap Keinginan Auditor Berpindah Kerja Dengan Mediasi Tekanan Kerja Dan Kepuasan Kerja. Tesis tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro. Sunggu, Anni Ompu Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Dalam Peningkatan Kinerja. Tesis tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro. Toly, Agus Arianto Analisis Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan, Vol. 3, No.2, November, Trianingsih, Sri Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Tesis tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro. Wulandarie, Ersitha Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Job SatisfactionAuditor Dan Hubungannya Dengan PerformanceDan Keinginan Berpindah Auditor. Skripsi tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro. Yunianto, Askar., Sih Darmi Astuti Peran Komitmen Profesional Terhadap Keinginan Pindah Melalui Komitmen Organisasional, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Auditor, Jurnal Akuntansi. 1440