PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Transkripsi

1 PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta) NASKAH PUBLIKASI Disusun Oleh : RISTIYANA CAHYA B FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2013

2

3 PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI,DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta) oleh : RISTIYANA CAHYA B ABSTRAKSI Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian adalah deskriptif kuanitatif dengan metode penelitian survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian keuangan kantor PDAM Se-Eks karesidenan Surakarta. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan metode convinience sampling sejumlah 70 responden dari jumlah populasi karyawan bagian keuangan kantor PDAM Se-Eks karesidenan Surakarta. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan regresi linier berganda menggunakan SPSS Versi 15 untuk menguji hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian menunjukkan nilai t hitung > t tabel (3,173 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka motivasi kerja hipotesis H 1 diterima artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung > t tabel (2,143 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka kepemimpinan hipotesis H 2 diterima artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung > t tabel (2,250 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka budaya organisasi hipotesis H 3 diterima artinya bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung > t tabel (2,207 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka variabel disiplin kerja hipotesis H 4 diterima artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja kayawan maka pihak yang terkait perlu mengetahui bahwa motivasi kerja merupakan hal yang dapat membangun kinerja karyawan. Kata kunci: kinerja karyawan, disiplin kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja

4 A. LATAR BELAKANG Pada umumnya Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) di indonesia dalam menjalankan usahanya dibebankan pada tiga misi yaitu, sebagai pelayanan publik, sebagai sumber pendapatan daerah (PAD), dan juga sebagai agen pendorong pertumbuhan ekonomi daerah, namun dalam perkembangan saat ini kinerja BUMD masih rendah. Hal ini disebabkan oleh adanya campur tangan politis dalam aktivitas perusahaan, dan sifat bkegiatan yang tidak dikelola dengan benar sebagai usaha bisnis. PDAM merupaklan salah satu perusaahan yang dikelola oleh daerah atau usaha milik Daerah. Dimana perusahaan ini dibentuk oleh Pemda yang bergerak pengadaan, pengelolaan dan pengembangan air bersih. PDAM di harapkan bisa berfungsi sebagai pelayanan publik atau masyarakat di setiap kabupaten/kota. Untuk mencapai target dalam pelayanan masyarakat harus meningkatkan perbaikan pelayananan. Hal ini diperlukan karyawan yang memiliki semngat kerja, disiplin kerja dan serta mempunyai tanggung jawab untuk mencapainya. Dalam tercapainya pelayanan publik PDAM Kabupaten/kota harus memiliki Kinerja karyawan sangat baik, maka perlu diupayakan faktor-faktor yang baik untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja secara optimal. Setiap perusahaan maupun organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui motivasi kerja, kepemimpinan dan kesempatan pengembangan karir (Watimena, 2007) dalam Perdana dan Andriyani ( 2011). B. TUJUAN PENELITIAN 1. Untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta.

5 2. Untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta. 3. Untuk mengetahui adanya pengaruh disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan di kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta. 4. Untuk mengetahui adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta. C. TINJAUAN PUSTAKA 1. MOTIVASI KERJA Motivasi didefinisikan oleh Gomes (2003:178) dalam Perdana dan Andriyani (2011) yaitu hal-hal yang berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153) dalam Perdana dan Andriyani (2011) motivasi adalah dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. 2. KEPEMIMPINAN Menurut pendapat Wahjosumidjo (2005) dalam Perdana dan Andriyani (2011), kepemimpinan adalah sifat, watak dan kualitas pribadi seorang pemimpin. Menurut pendapat Ordway Tead dalam Kartono (2003) dalam penelitian Perdana dan Andriyani (2011), kepemimpinan adalah kegiatan atau aktivitas yang mempengarui orang-orang agar bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. 3. BUDAYA ORGANISASI Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari

6 tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Menurut Hofstede (1986) dalam Brahmasari (2008) mendefinisikan bahwa budaya organisasi adalah sebagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins (2003) dalam Arif (2010) sebagai berikut: a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. Artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi. c. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu. Nilai nilai yang sudah disepakati bersama, akan dijadikan tolak ukur tindakan dari setiap individu, dan akan mengesampingkan kepentingannya sendiri. d. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponenkomponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif stabil. 4. DISIPLIN KERJA Menurut Rivai (2004) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

7 5. KINERJA KARYAWAN Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Kinerja karyawan menurut Robbins (2006) adalah apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Selain itu kinerja juga dapat diartikan dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu, sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. D. METODE PENELITIAN 1. Jenis penelitian Penelitian ini termasuk penelitian survey yang mana data pokok dari sampel suatu populasi dikumpulkan dengan menggunakan instrument kuisioner. Penelitian ini terdiri dari dua variable, yaitu : variable independen (Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Disiplin Kerja), dan variable dependen (kinerja Karyawan). 2. Populasi Populasi menurut Djarwanto (1994:107) adalah jumlah dari keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak diduga. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Perusahaan Air Minum Daerah Se-Eks Karesidenan Surakarta khususnya bagian keuangan. 3. Sampel dan pengumpulan sampel Sampel menurut Djarwanto (1994:108) adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Adapun jumlah minimum sampel yang akan diambil sebanyak 30 orang. Hal ini merupakan rules of thumb yang

8 dikemukakan oleh Roscoe dalam Sekaran (2006:160). Dalam melakukan penarikan sampel, metode yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan convinience sampling. Convinience sampling yaitu populasi yang dipilih tidak terbatas sehingga peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel yang paling cepat dan mudah (Indriantoro dan Supomo 1999 : 130). Penelitian ini mengambil sampel karyawan di bagian keuangan pada kantor PDAM Se Eks Karesidenan Surakarta. E. HASIL PENELITIAN Pengujian secara individu ini untuk membuktikan bahwa koefisien regresi suatu model itu statistik signifikan atau tidak, maka dipakai uji t adalah: Variabel b t hitung beta Sig Kesimpulan Konstans 2,337 X 1 X 2 X 3 X 4 0,300 3,173 0,325 0,002 Berpengaruh Signifikan 0,242 2,143 0,242 0,036 Berpengaruh Signifikan 0,234 2,250 0,223 0,028 Berpengaruh Signifikan 0,205 2,207 0,198 0,031 Berpengaruh Signifikan F hitung = 31,750 p = 0,000 F tabel = 2,53 t tabel = 1,997 R 2 = 0,661 Sumber: data primer yang diolah, 2013

9 1. Hipotesis Pertama H 1 = Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil analisa data diketahui t hitung > t tabel (3,173 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel motivasi kerja hipotesis H 1 diterima artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153) dalam Perdana dan Andriyani (2011) motivasi adalah dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikansi terhadap kinerja karyawan, yang dimana angka positif dan signifikansi ini mengindikasikan semakin baik motivasi kerja karyawan, maka semakin pula kinerja karyawan. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. 2. Hipotesis Kedua H 2 = Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa t hitung > t tabel (2,143 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel kepemimpinan hipotesis H 2 diterima artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

10 Menurut Arif (2010) bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahan atau karyawan untuk bekerja sama melakukan tindakan atau kegiatan yang berhubungan untuk mencapai suatu tujuan. Hasil peneltian tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Eka Idham dan Subowo (2005), menemukan hasil kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Karyawan yang memiliki pimpinan yang adil dan bijaksana, memberikan arahan pada saat memberi perintah, serta dapat bekerjasama dengan karyawan, maka akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. 3. Hipotesis Ketiga H 3 = Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa t hitung > t tabel (2,250 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel budaya organisasi hipotesis H 3 diterima artinya bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2008), membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Robbins (2003) dalam Arif (2010) menyatakan bahwa budaya merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan

11 4. Hipotesis Keempat H 4 = Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa t hitung > t tabel (2,207 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel disiplin kerja hipotesis H 4 diterima artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Aritonang (2005), menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Narmodo dan Wadji (2004), disiplin kerja adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Hasil penelitian tersebut bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa F hitung > F tabel (31,750 > 2,53) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka variabel motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama atau serentak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan sangat penting dalam pencapaian kinerja karyawan yang baik, maka perlu diupayakan faktor-faktor yang baik untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja secara optimal. Setiap perusahaan maupun organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui motivasi kerja, kepemimpinan dan kesempatan pengembangan karir (Watimena, 2007) dalam Perdana dan Andriyani ( 2011).

12 Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi kerja. Motivasi kerja sangat mempengaruhi semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan yang berpotensi untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga diperlukan adanya pendorong agar karyawan mau mengerahkan seluruh potensinya. Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada jika didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam hal ini direktur harus selalu memberikan arahan, membina, dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan. Dengan demikian, semakin tinggi motivasi kerja akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan (Listianto dan Setiaji, 2005). F. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja, terhadap kinerja karyawan PDAM Se-Eks Karesidenan surakarta dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel berpengaruh positif dan signifikan dalam peningkatan kinerja karyawan PDAM Se-Eks Karesidenan surakarta. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil analisa data diketahui t hitung > t tabel (3,173 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka variabel motivasi kerja hipotesis H 1 diterima artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa t hitung > t tabel (2,143 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka variabel kepemimpinan hipotesis H 2 diterima artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

13 3. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa t hitung > t tabel (2,250 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka variabel budaya organisasi hipotesis H 3 diterima artinya bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 4. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa t hitung > t tabel (2,207 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka variabel disiplin kerja hipotesis H 4 diterima artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Saran 1. Penelitian ini hanya menggunakan motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja untuk menilai kinerja karyawan. Untuk selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. 2. Penelitian yang akan datang diharapkan dapat menambah sampel tidak hanya pada Perusahaan Air Minum Daerah Se-Eks Karesidenan Surakarta khususnya bagian keuangan saja akan didapatkan hasil penelitian yang lebih baik. 3. Untuk meningkatkan kinerja kayawan maka pihak yang terkait perlu mengetahui bahwa motivasi kerja merupakan hal yang dapat membangun kinerja karyawan.

14 DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Jakarta : Rineka Cipta. Praktek, Arif, Rusdan, Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan. Skripsi dipublikasikan. Universitas Diponegoro. Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Vol.10, No. 2 September Djarwanto, Ps, Statistik Induktif, Yogyakarta : BPFE Eka Idham Lip K Lewa dan Subowo, 2005, Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina(PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon, Sinergi Edisi Khusus on Human Resources, Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hakim, Abdul Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: Kartono, Kartini, Latihan dan Pengembangan Pegawai, Bandung : Alumni. Listianto, Tony dan Setiaji, Bambang, Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Mangkuprawira, Syafri dan Hubeis, Aida Vitayala, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Ghalia Indonesia. Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.

15 Narmodo, Hernowo dan Wadji, M Farid, Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Jurnal Daya Saing. Perdana, Dika Yudha dan Andriyani Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan di PT Nyonya Meneer Semarang. FE Undip,Semarang Prasetyono dan Kompyurini, Nurul Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah berdasarkan Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Akuntabilitas Publik. SNA XI Prawirosentono, Suyadi Analisis Kinerja Organisasi. Bandung: PT. Rineka Cipta Priambodo, Yanuar Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja karyawan Di PT. Maju Jaya Logistic Semarang.Jurnal Vol 2 No 7 Rahmawati, Novita Rizqi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Dipublikasikan. Universitas Muhammadiyah Surakarta Reksohadiprojo, Sukanto dan Handoko, Hani Organisasi Perusahaan. Yogyakarta : BPFE Reza, Regina Aditya Pengaruh Gaya kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. Skripsi dipublikasikan.universitas Diponegoro Rivai, Veithzal Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta Robbins, S Organization Behavior, 9th Ed. New Jersey, USA. Prentice- Hall International, Inc. Santoso, Singgih, SPSS versi 10.0 Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Sekaran, U, Research Methods For Business. Jakarta : Salemba Empat Siagian, Sondang P Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

16 Suharto dan Cahyo Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: Suryanto, Totok Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Pelatihan dengan Peningkatan Kualitas Produksi Berita. Pasca Sarjana dipublikasikan. Universitas Terbuka Toha, Mifta Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Thoyib, Armanu, Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja : Pendekatan Konsep. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 7 No. 1 Maret. Tresnawati, Atik Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Manajer. Skripsi dipublikasikan. Universitas Muhammadiyah Surakarta Trialfian, Muhni Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi dipublikasikan. Universitas muhammadiyah Surakarta. Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia.