PENGARUH GAYA KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. ELNUSA PETROFIN

Transkripsi

1 0 PENGARUH GAYA KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. ELNUSA PETROFIN Skripsi Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Jenjang Strata Satu (S1) Disusun oleh Nama : LIA SEPTIANI NIM : Jurusan : HUMAS FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2008

2 FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA LEMBAR PERSETUJUAN SIDANG SKRIPSI Nama : Lia Septiani NIM : Fakultas : Ilmu Komunikasi Bidang Studi : Humas Judul : Pengaruh Gaya Komunikasi Atasan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Elnusa Petrofin Jakarta, 08 Juli 2008 Mengetahui : Pembimbing I Pembimbing II (Dra. Endah Murwani. M.Si.) (Drs. Tri Heru Rahardjanto, M.Sc.) i

3 FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA LEMBAR LULUS SIDANG SKRIPSI Nama : Lia Septiani NIM : Fakultas : Ilmu Komunikasi Bidang Studi : Humas Judul : Pengaruh Gaya Komunikasi Atasan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Elnusa Petrofin Jakarta, Juli Ketua Sidang Nama : Irmulan Sati., SH, M.Si. 2. Penguji Ahli Nama : Farid Hamid, S.Sos, M.Si. 3. Pembimbing I Nama : Dra. Endah Murwani. M.Si 4. Pembimbing II Nama : Drs. Tri Heru Rahardjanto, M.Sc. ii

4 FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA LEMBAR PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI Nama : Lia Septiani NIM : Fakultas : Ilmu Komunikasi Bidang Studi : Humas Judul : Pengaruh Gaya Komunikasi Atasan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Elnusa Petrofin Jakarta, Juli 2008 Pembimbing I Pembimbing II (Dra. Endah Murwani. M.Si.) (Drs. Tri Heru Rahardjanto, M.Sc.) Mengetahui : Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi Ketua Bidang Studi Humas (Dra. Diah Wardhani, M. Si.) (Marhaeni F. Kurniawati, S.Sos. M.Si.) iii

5 KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah S.W.T.karena atas berkah dan limpahan rahmat serta kasih sayang-nya lah sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian dan penulisan skripsi ini. Sebagai manusia yang tak pernah luput dari salah, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang dapat menyempurnakan penelitian ini. Penyelesaian skripsi ini adalah momen yang sangat penting dalam hidup penulis, dan oleh karenanya penulis ingin mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dan berperan dalam penulisan skripsi ini. Dalam kesempatan yang khusus penulis akan mengucapkan terima kasih kepada : 1. Kedua orang tua ku tercinta, papa dan mama, atas doa dan nasihat serta bantuan moril dan materil yang tak terhingga. 2. Ibu Dra. Endah Muwarni, M.Si., selaku pembimbing I yang telah banyak membantu dan membimbing Penulis dengan mencurahkan segala tenaga, pikiran dan waktu demi penyelesaian skripsi ini 3. Bapak Drs. Tri Heru Rahardjanto, M.Sc. selaku pembimbing II yang mengarahkan Penulis dalam penyusunan skripsi ini. 4. Seluruh staff pengajar dan administrasi Fakultas Komunikasi. 5. Seluruh Pimpinan dan Staff PT. Elnusa Petrofin yang telah mengijinkan penulis melakukan riset. iv

6 . Kakak-kakakku tersayang yang tiada hentinya mengingatkan penulis untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini. 7. Untuk keponakanku : Humaira, Alif, Naila dan Malik yang selalu menghibur penulis. 8. Special thanks untuk Lani yang selalu mendoakan dan memberikan masukan bagi penulis. 9. Seluruh teman-teman seperjuangan khususnya team bingo: Ichil, Obay, Titik, Windy, Ipunk, Elqi (ayo.. semangat!!!) 10. Temanku Hadiyuwono terimakasih karena telah menemani penulis selama ini. 11. Seluruh teman-teman FIKOM; Humas, Iklan dan Jurnal yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu. Penulis berharap penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak sebagai masukan dan sumbangan ilmu dalam rangka mengembangkan pengetahuan dan wawasan penulis pada ilmu komunikasi khususnya untuk jurusan humas. Akhirnya penulis hanya dapat berdoa semoga skripsi ini dapat memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Jakarta, Juli 2008 Penulis v

7 FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA ABSTRAKSI Lia Septiani ( ) Pengaruh Gaya Komunikasi Atasan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Elnusa Petrofin i-x + 77 halaman; 29 table; 21 lampiran Biografi-Daftar Pustaka ( ) Gaya komunikasi atasan memiliki peranan yang sangat penting dalam memotivasi karyawan. Maju mundurnya organisasi terletak pada bagaimana gaya komunikasi atasan dijalankan sehingga arus komunikasi atasan berjalan efektif demi tujuan perusahaan. Atasan yang berhasil memotivasi pekerja akan mampu membangunkan kekuatan untuk kinerja organisasi yang optimal. PT. Elnusa Petrofin merupakan satu-satunya anak perusahaan PT. Elnusa tbk. yang bergerak di bidang hilir migas, sebagian bisnisnya bersifat padat karya yang mana segala aspek yang menyangkut hajat hidup karyawan adalah faktor yang sangat penting khususnya untuk kelancaran oprasional perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel gaya komunikasi atasan (X) terhadap motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin (Y). Sebagai landasan dalam penelitian ini penulis menggunakan teori gaya komunikasi Jerry W. Koehler yang dikutip oleh Soleh Soemirat terdiri dari gaya komunikasi Controlling Style, Equalitarian Style, Structuring Style, Dynamic Style, Relinguishing Style dan Withdrawal Style. Sedangkan teori motivasi mengacu pada teori Herzberg. Teori ini menjelaskan faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja atau motivasi dalam organisasi. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja disebut motivator, meliputi prestasi kerja (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement) dan pengembangan potensi individu (the possiibility of growth). Tipe penelitian dalam penulisan ini adalah eksplanatif yang menjelaskan pengaruh gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin. Metode yang digunakan adalah metode survey, jumlah populasinya adalah 11 orang, sedangkan sampelnya berjumlah 54 orang diambil dari perhitungan Yamane dangan menggunakan Simple Random Sampling. Pengujian hipotesis digunakan analisa regresi linear. Berdasarkan uji hipotesis gaya komunikasi atasan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin. Hal ini terbukti dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,48 dengan signifikansi koefisien korelasi 0,005. Besarnya pengaruh gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja kerja karyawan sebesar 41,9 %. vi

8 DAFTAR ISI LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI... i LEMBAR LULUS SIDANG SKRIPSI... ii LEMBAR PENGESAHAN PERBAIKAN SIDAGN SKRIPSI... iii KATA PENGANTAR iv ABSTRAKSI.... vi DAFTAR ISI... vii DAFTAR TABEL... x BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pokok Permasalahan Tujuan Penelitian. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat Akademis Manfaat Praktis. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komunikasi Organisasi Gaya Komunikasi Motivasi Kerja Model Analisa Penelitian Hipotesa Teoritis BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tipe Penelitian Metode Penelitian Populasi dan Sampel Populasi Sampel Teknik Pengumpulan Data vii

9 3.4.1 Data Primer Data Sekunder Definisi Konsep dan Operasional Konsep Definisi Konsep Operasional Konsep Teknik Pengolahan dan Analisa Data Hipotesa Penelitian Hipotesa Statistik Validitas dan Reabilitas Pengukuran BAB VI HASIL PENELITIAN DAN ANALISA DATA 4.1 Gambaran Umum PT. Elnusa Petrofin Hasil Penelitian Karakteristik Responden Gaya Komunikasi Atasan Motivasi Kerja Karyawan Uji Hipotesis Pembahasan BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP viii

10 DAFTAR TABEL Tabel Karakteristik Responden Tabel 1 Jenis Kelamin Tabel 2 Pendidikan Tabel 3 Usia Tabel 4 Lama Bekerja Tabel Gaya Komunikasi Atasan Tabel 5 Atasan Mengatur Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Dikerjakan. 45 Tabel Atasan Setiap Hari Mengontrol Pekerjaan yang Dilakukan Karyawan.. 4 Tabel 7 Atasan Meminta Pendapat Karyawan Tentang Masalah Pekerjaan Tabel 8 Karyawan Bebas Mengeluarkan Pendapat Tabel 9 Atasan Memberikan Tugas Sesuai Kriteria yang Ditetapkan Perusahaan 49 Tabel 10 Atasan Membagikan Jadwal dan Pembagian Tugas Tabel 11 Atasan Memberikan Target Waktu dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tabel 12 Atasan Memberikan Sanksi dan Tegutan Kepada Karyawan Tabel 13 Atasan Memberikan Solusi Atas Kesulitan yang Dihadapi Karyawan Tabel 14 Atasan Melibatkan Karyawan dalam Pemecahan Masalah.. 54 Tabel 15 Atasan Menyerahkan Tanggung Jawab Sepenuhnya Kepada Karyawan 55 Tabel Motivasi Kerja Karyawan Tabel 1 Perusahaan Memberikan Reward Bagi Karyawan yang Berprestasi. 5 Tabel 17 Perusahaan Menghargai Prestasi Kerja Karyawan. 57 Tabel 18 Atasan Menghargai Hasil Kerja Karyawan. 58 ix

11 Tabel 19 Perusahaan Memberikan Pekerjaan yang Menarik dan Penuh Tantangan 59 Tabel 20 Perusahaan Memberikan Pekerjaan Sesuai Keahlian Karyawan... 0 Tabel 21 Atasan Merasa Puas dengan Hasil Kerja Karyawan 1 Tabel 22 Jenjang Karir Karyawan di Perusahaan Jelas... 2 Tabel 23 Perusahaan Memberikan Promosi Jabatan Bagi Karywan... 3 Tabel 24 Perusahaan Memberikan Pelatihan Sesuai Bidang Pekerjaan... 4 Tabel 25 Karyawan Bebas Mengembangkan Ide-ide untuk Kemajuan Perusahaan 5 Tabel 4.3 Uji Hipotesis Tabel 2 Correlations SPSS (Koefisien Korelasi)..... Tabel 27 Model Summary SPSS (Koefisien Determinasi) Tabel 28 ANOVA SPSS (Regresi) Tabel 29 Coeffisients (Persamaan Regresi) x

12 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Komunikasi adalah suatu proses-proses alamiah atau dasar hubungan antara sesama manusia yang berupa informasi, gagasan, emosi, maksud dan lainnya dengan menggunakan proses komunikasi dalam bentuk verbal maupun non verbal. Komunikasi organisasi menunjuk pada pola dan bentuk komunikasi dalam konteks dan jaringan organisasi. Komunikasi organisasi melibatkan bentuk-bentuk komunikasi formal dan informal. Dalam hal ini kelancaran mekanisme kerja di suatu kelompok organisasi, merupakan penampang utama dalam melihat, mengukur, dan menganalisa komunikasi kerja karyawan, sehingga dalam komunikasi sangat diperlukan arus dan arah yang jelas dalam komunikasi itu sendiri. Barry Cushway dan Derek Lodge menggambarkan fungsi komunikasi dalam organisasi sebagai pembentuk, yakni sejumlah keseluruhan perasaan dan sikap orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. 1 Tujuan komunikasi dalam proses organisasi adalah dalam rangka membentuk saling pengertian (mutual understanding). Dalam era globalisasi sekarang ini dihadapkan pada berbagai tantangan terutama yang berkaitan dengan strategi bisnis dan pengelolaan manajemen suatu organisasi perusahaan. Persaingan dalam sistem terbuka pada era globalisasi yang disertai dengan arus teknologi komunikasi, sangat besar pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja karyawan. 1 Redi Panuju, Komunikasi Organisasi, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2001, hal. 2

13 2 Untuk mewujudkan motivasi dan kinerja karyawan yang baik maka dibutuhkan adanya komunikasi organisasi yang merupakan penghubung dalam melakukan segala aktivitas yang berhubungan dalam organisasi. Komunikasi organisasi tersebut dapat dilakukan antara atasan ke bawahan (downward communication), bawahan ke atasan (upward communication) dan antara sesama karyawan (sideways communication) 2 dalam organisasinya. Di setiap organisasi, gaya komunikasi atasan dan motivasi kerja merupakan sebagian dari masalah-masalah yang sering dibahas dalam kebanyakan organisasi. Tujuan gaya komunikasi atasan, di sisi lain adalah membantu karyawan untuk membangun kembali, mempertahankan, dan meningkatkan motivasi kerja mereka. Gaya komunikasi atasan diwujudkan melalui gaya kerja atau cara kerja sama dengan orang lain yang konsisten. Melalui apa yang dikatakan dan apa yang diperbuatnya, seseorang membantu orang-orang lain untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Gaya komunikasi akan memberikan pengetahuan kepada kita tentang bagaimana perilaku orangorang dalam suatu organisasi ketika mereka melaksanakan tindak berbagai informasi dan gagasan. Sebagai objek penelitian, penulis memilih PT. Elnusa Petrofin yang bergerak di bidang usaha hilir migas. PT. Elnusa Petrofin merupakan salah satu perusahaan BUMN. Seperti yang kita ketahui bahwa perusahaan pemerintah atau BUMN biasanya lebih bersifat Birokrasi atau berstruktur sehingga tidak adanya keleluasan dalam berkomunikasi atau lebih menggunakan komunikasi satu arah. Untuk itu peneliti tertarik untuk mengambil objek penelitian pada PT. Elnusa Petrofin. Selain itu sebagian bisnis PT. Elnusa Petrofin bersifat padat 2 R. Wayne Pace dan Dom F. Faules, Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. Hal. 184

14 3 karya yang mana segala aspek yang menyangkut hajat hidup karyawan adalah faktor yang sangat penting khususnya untuk kelancaran kegiatan operasional perusahaan dan citra perusahaan di mata pelanggan dan masyarat bahkan pesaing. Untuk memberikan pelayanan yang terbaik tentunya dibutuhkan pembenahan didalam organisasi tersebut agar pelayanan yang diberikan oleh karyawan terhadap pelanggan dan masyarakat optimal dengan adanya komunikasi yang baik antara pimpinan dan karyawan untuk merangsang kinerja para karyawan tersebut. Fenomena yang ada saat ini adalah adanya persaingan dalam pasar terbuka, perusahaan dihadapkan pada berbagai tantangan terutama yang berkaitan dengan strategi bisnis dan pengelolaan manajemen suatu organisasi. Pelanggan dan masyarakat sekarang semakin kritis terhadap pelayanan perusahaan apalagi dibidang hilir migas dikarenakan tingkat persaingannya kini sangat tinggi (pemain luar atau perusahaan asing) karena adanya persaingan pasar terbuka. Karena tingkat persaingan antar perusahaan hilir migas tersebut semakin luas dan diharapkan menjadi suatu tolak ukur bagi PT. Elnusa Petrofin untuk meningkatkan kualitas pelayanannya. Dalam kondisi seperti itu, perusahaan harus senantiasa agar hal-hal yang berkaitan dengan hajat hidup karyawan harus selalu diutamakan demi kelancaran kegiatan operasional perusahaan untuk meningkatkan pelayanan serta efisiensi dan produktifitas perusahaan. 3 Keunikan PT. Elnusa Petrofin dibanding dengan perusahaan lain yang bergerak dibidang yang sama di Indonesia adalah : 3 petrofin@elnusa.co.id

15 4 1. Merupakan salah satu perusahaan BUMN yang termasuk dalam anak perusahaan Elnusa Group, % dimiliki Pertamina. 2. PT. Elnusa Petrofin telah memiliki system manajemen mutu sesuai dengan standar internasional ISO Merupakan satu-satunya anak perusahaan PT. Elnusa yang bergerak di dalam dibidang hilir migas. 4. PT. Elnusa Petrofin sangat memperhatikan pengembangan karyawan melalui training. 5. PT. Elnusa Petrofin menerapkan aturan-aturan dan prosedur yang sangat jelas dan disesuaikan dengan daerah dimana perusahaan beroperasi.. Pemilihan dan penunjukkan pimpinan atau atasan pada setiap department melalui proses rangking yang ketat dengan melihat kemampuan teknis dan kemampuan manajemennya. 4 Atasan yang berhasil memotivasi pekerja akan mampu membangunkan kekuatan untuk kinerja organisasi yang optimal. Atasan yang dapat membangkitkan keinginan dan semangat dari pekerjanya agar selaras dengan keinginan kinerja perusahaan, akan mampu mencetak pekerja-pekerja yang memiliki motivasi dan komitmen tinggi. Gaya komunikasi atasan memiliki peranan yang amat penting dalam memotivasi karyawan. Maju mundurnya organisasi terletak pada bagaimana gaya komunikasi atasan dijalankan sehingga arus komunikasi atasan berjalan dengan efektif. Atasan yang efektif akan mampu menciptakan suasana yang menumbuhkan semangat 4 petrofin@elnusa.co.id

16 5 sehingga karyawannya mau melakukan tugasnya dengan senang hati untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebagai motivator atasan perlu memiliki kemampuan untuk menyampaikan tujuan pada karyawannya dan membuat mereka meyakininya sebagai tujuan bersama. Hal ini dapat tercapai jika seorang atasan dapat menciptakan komunikasi yang baik dengan karyawannya melalui gaya komunikasi. Motivasi merupakan landasan untuk menimbulkan keyakinan dan kemauan melakukan tindakan (action) yang produktif. Menurut Barnard, Chester, komponen tersebut adalah individu yang mampu berkomunikasi satu sama lain, yang sama-sama rela mengembangkan tenaga dan fikiran untuk tujuan bersama. 5 Pentingnya komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri, begitu juga halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya komunikasi yang baik suatu perusahaan dapat berjalan dengan lancar dan berhasil, dan begitu juga sebaliknya. Kurangnya atau tidak adanya komunikasi didalam perusahaan maka dapat mengakibatkan perusahaan tersebut tidak dapat berjalan dengan baik. Dari uraian di atas maka jelaslah gaya komunikasi atasan itu sangat penting bagi kehidupan suatu organisasi guna tercapainya saling pengertian dan kerjasama yang baik antara seluruh komponen organisasi tersebut agar dapat meningkatkan motivasi kerja para karayawan dalam suatu perusahaan,oleh karena itu penulis mengangkat judul Pengaruh Gaya Komunikasi Atasan 5 Barnard, chester, The Functions of Excecutive, Cambrige, Mass, Harvard University Press, 1983,hal 23

17 Terhadap Motivasi Kerja PT. Elnusa Petrofin. Perioderisasi yang akan diteliti oleh penulis mengenai judul tersebut diatas adalah periode Pokok Permasalahan Dari rumusan masalah di atas, penulis mencoba untuk mengungkapkan konsep tentang Apakah gaya komunikasi atasan mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan : 1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat Akademis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap upaya pengembangan ilmu komunikasi khususnya mengenai pengaruh gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawannya Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan atau sumbangan dan saran serta kontribusi PT. Elnusa Petrofin khususnya dalam memberikan pengaruh kualitas komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawannya.

18 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komunikasi Organisasi Kata komunikasi adalah istilah yang dalam bahasa inggrisnya disebut Communications, berasal dari kata Communis yang berarti serupa. Serupa diartikan sebagai suatu persamaan makna, sehingga pengertian komunikasi dalam hal ini minimal mengandung kesamaan makna diantara kedua pihak yang terlibat. Everett M. Rogers, mengatakan Komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih, dengan maksud untuk merubah tingkah laku mereka. pada dasarnya komunikasi merupakan suatu proses dua arah. Komunikasi tidak hanya berupa pemberitahuan dan mendengarkan saja. Komunikasi selalu mengandung unsur pengiriman (komunikator) dan unsur pesan (message) dan bertujuan mengadakan persamaan dalam mengartikan pesan. Dan akibat yang ditimbulkan mungkin sangat berlainan dengan yang diharapkan pihak pengirim (komunikator). Masyarakat paling sedikit terdiri dari dua orang yang saling berhubungan satu sama lain, karena berhubungan maka menimbulkan interaksi social (social interaction). Terjadinya interaksi sosial disebabkan oleh inter komunikasi (inter communication). 7 Hafid Cangara, Pengantar Ilmu Komunikasi, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1998, hal Onong Uchajana Effendy, Dinamika Komunikasi, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2002, hal. 3.

19 8 Sedangkan menurut Harold D. Lasswell dalam bukunya, The Structure of Function Communication in Society, menunjukkan bahwa komunikasi meliputi lima unsur, yaitu : a. Komunikator ( source ) b. Pesan ( message ) c. Media ( channel ) d. Komunikan ( receiver ) e. Efek ( effect ) 8 Berdasarkan paradigma Lasswell tersebut, komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui media yang menimbulkan efek tertentu. Komunikasi selalu mempunyai efek atau dampak atas satu atau lebih orang yang terlibat dalam tindakan komunikasi. 9 Komunikasi dapat dikatakan efektif apabila pesan atau informasi dari komunikator kepada komunikan berjalan dengan semestinya. Selain itu ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komunikasi yang efektif, yaitu : a. Kemampuan komunikator untuk menyampaikan pesan. b. Pemilihan dengan seksama apa yang akan disampaikan oleh komunikator. c. Saluran atau media komunikasi yang jelas dan langsung. d. Penerima pesan dan penafsiran yang tepat. Seperti yang dikutip Arni Muhammad, Menurut Goldhaber (198) memberikan definisi komunikasi organisasi sebagai berikut : Organizational communications is the process of creating and exchanging message within 8 Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, Remaja Rosdakarya, Bandung, 1999, hal Joseph A. Devito, Komunikasi Antarmanusia, Profesional Books, Jakarta, hal. 29

20 9 environmental uncertainty. Atau dengan kata lain bahwa komunikasi organisasi adalah :Proses menciptakan saling tukar menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah. Definisi ini mengandung tujuh konsep kunci, yaitu : proses, pesan, jaringan, saling tergantung, hubungan, lingkungan dan ketidak pastian. 10 Menurut R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi organisasi di definisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. 11 Hal penting dalam organisasi adalah komunikasi. Dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan berhasil begitu juga sebaliknya. Kurangnya komunikasi atau tidak adanya komunikasi dalam organisasi maka organisasi tidak akan menjalankan fungsinya dengan baik. Komunikasi organisasi mempunyai beberapa fungsi, yaitu : a. Fungsi Informatif Informasi yang di dapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. b. Fungsi Regulatif Berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. c. Fungsi Persuasif Kadangkala kekuasaan dan wewenang tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. 10 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi,Bumi Aksara, Jakarta, 2002, hal R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2002, hal. 31

21 10 d. Fungsi Integratif Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. 12 R. Wayne Pace dan Don F. Faules menambahkan bahwa komunikais organisasi memiliki aliran informasi yaitu : a. Komunikasi ke bawah ( Downward Communication ) Dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Informasi kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lainnya, bulletin, pertemuan atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi perorangan atau kelompok-kelompok kecil. Ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan (Katz & Kahn, 199) : 1. Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan. 2. Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan. 3. Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi. 4. Informasi mengenai kinerja pegawai. 5. Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission). 13 Para pegawai seluruh tingkat dalam organisasi merasa perlu diberi informasi. Manajemen puncak hidup dalam dunia informasi. Kualitas dan kuantitas informasi harus tinggi agar dapat membuat keputusan yang bermanfaat dan cermat. Manajemen puncak harus memiliki informasi dari semua unit dalam organisasi dan harus memperoleh informasi untuk semua 12 Sasa Djuarsa Sendjaja, Teori Komunikasi, Universitas Terbuka, Jakarta, 2003, hal R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Op.Cit, hal. 185

22 11 unit. Aliran informasi dari manajemen puncak yang turun ke tingkat operatif merupakan aktivitas berkesinambungan dan sulit. b. Komunikasi ke atas (Upward Communication) Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (atasan). Semua pegawai dalam sebuah organisasi mempunyai alasan yang baik atau meminta informasi dan memberi informasi kepada seseorang yang memiliki wewenang yang lebih tinggi dari dia. Suatu permohonan atau komentar yang diarahkan kepada individu yang wewenangnya lebih tinggi, lebih luas merupakan komunikasi dari bawahan ke atasan. Fungsi utama komunikasi ke atas adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas apa yang terjadi pada tingkat bawahan. Tipe komunikasi ini mencangkup laporan-laporan periodic, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini di pandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas. Terdapat (enam) alasan mengapa komunikasi ke atas diperlukan, karema : 1. Aliran informasi ke atas memberikan informasi berharga untuk pembuatan keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawasi kegiatan seluruh karyawan. 2. Komunikasi ke atas memberitahukan kepada atasan kapan bawahan mereka siap menerima informasi dari atasan dan seberapa baik bawahan menerima apa yang dikatakan atasan kepada nereka.

23 12 3. Komunikasi ke atas memungkinkan, bahkan mendorong keluh kesah muncul ke permukaan sehingga atasan tahu apa yang mengganggu bawahan karena bawahan orang yang terjun langsung di lapangan. 4. Komunikasi ke atas mengizinkan atasan untuk menentukan apakah bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke bawah. 5. Komunikasi ke atas mengizinkan atasan untuk menentukan apakah bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke bawah.. Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan pegawai dengan pekerjaan dan dengan organisasi. 14 c. Komunikasi sejajar (sideways communication) komunikasi sejajar atau komunikasi horisontal terdiri dari penyampaian informasi di antara rekan sejawat dalam unit kerja yang sama.unit kerja meliputi individu-individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan yang sama. Tujuan komunikasi ini antara lain : 1. Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja. 2. Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan. 3. Untuk memecahkan masalah. 4. Untuk memperoleh pemahaman bersama. 5. Untuk mendamaikan, berunding dan menengahi perbedaan. 14 Op. Cit

24 13. Untuk menumbuhkan dukungan antarpersona Gaya Komunikasi Norton (1978) dalam Pace, mengembangkan gaya komunikasi dengan istilah communicator style construct. Gaya komunikator di definisikan sebagai satu cara verbal dan non paraverbal berinteraksi terhadap tanda bagaimana mengertikan, menterjemahkan, menyaring atau memahami. Gaya komunikasi adalah kekhasan, berbeda atau ciri-ciri mode, tata cara atau ekspresi dan tanggapan. Setiap sikap diri mencerminkan beberapa gaya komunikasi yang dapat dikenali. Catatan dari Wofford, Gerloff dan Cummins (1977) dalam Pace (1983), mengembangkan gaya ini dari tiga dasar sikap diri. 1 Terdapat ( enam ) gaya komunikasi yang nampak dalam organisasi : 1. Controlling Style Gaya komunikasi pengontrol, membatasi dan memerintahkan perilaku-tindakan orang lain. Mereka mengatur orang-orang apa yang harus dikerjakan dan apa yang tidak boleh dikerjakan. Mereka dengan gaya komunikasi ini menggunakan otoritas mereka untuk membujuk dan mempengaruhi orang untuk menjalankan perintah. Pengawasan dapat dilakukan dengan cara kasar atau menyenangkan atau simpatik. Ciri-cirinya : a. Lebih mengutamakan pada pengirim pesan dibanding berbagai pesan. b. Tidak tertarik pada umpan balik atau feedback kecuali dapat digunakan untuk kepentingan pribadi. 15 Ibid, hal Soleh Soemirat, Elvinard Ardianto, Yenny R. Suminar, Komunikasi Organisasional, Universitas Terbuka, Jakarta, 2000, hal 515.

25 14 c. Komunikasi satu arah, tidak perduli dengan pandangan negatif orang lain. d. Menggunakan kekuasan untuk memaksa mengendalikan orang lain mematuhi pandangannya Equalitarian Style Adanya kesamaan dan persamaan hak yang jelas setiap orang dalam membina hubungan. Gaya ini merangsang orang lain untuk menanggapi, untuk berbicara timbal balik, dalam upaya mendorong inisiatif personal. Mereka menunjukkan perhatian yang tulus kepada orang lain dan lebih santai serta informatif dalam interaksi mereka. Gaya ini cenderung menghasilkan hubungan lebih akrab dalam organisasi dan kesepakatan pengambilan keputusan. Ciri-cirinya : a. Menjamin tindakan berbagai informasi diantara para anggota dalam organisasi. b. Arus penyebaran pesannya dua arah (two-way communication). c. Komunikasi dilakukan secara terbuka. d. Mampu membina hubungan baik dengan orang lain, baik pribadi maupun dalam lingkungan hubungan kerja. e. Memiliki sikap kepedulian yang tinggi. 3. Structuring Style Srtuktur yang netral, cara mengekspresikan diri, penampilan objek, penekanan terhadap penyampaian pada berbagai peristiwa. Mereka mempengaruhi apa yang orang lain kerjakan diaplikasikan berdasarkan 17 Ibid, hal. 143

26 15 prosedur, aturan main, jadwal kerja, tujuan dan standar untuk kegiatan. Mereka meninggalkan cara konvensional (biasa) dan prosedur diterima baik oleh anggota organisasi. Ciri-cirinya dalam organisasi tersebut : a. Terstruktur. b. Memantapkan perintah untuk tujuan organisasi. c. Mempengaruhi orang lain dengan jalan berbagai informasi tentang tujuan organisasi. 4. Dynamic Style Dinamis sangat aktif dan sedikit agresif atau komunikasi dengan gaya komunikasi blak-blakan. Mereka cenderung berbicara lebih singkat, langsung, jujur dan terbuka. Komentar seorang dinamis biasanya menangani langsung masalah dengan segera dan pragmatis dalam pemecahannya. Ciri-cirinya : a. Agresif. b. Orientasi pekerjaan pada tindakan. c. Dapat menstimulasi pekerja atau karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, sehingga jenis komunikasi seperti ini digunakan untuk mengatasi masalah yang kritis. 5. Religuishing Style Menyampaikan ide kepada bawahan sendiri atau orang lain, gaya ini lebih suka mendukung dan menunda kepentingan orang lain. Gaya ini idealnya untuk konsultasi dan membangun kompetisi dengan yang lain.

27 1 Ciri-cirinya : a. Cenderung menerima saran dan pendapat orang lain, daripada pemberi perintah. b. Mengalihkan tanggung jawab terhadap orang lain.. Withdrawal Style Menyatakan minat untuk mengurangi interaksi dengan orang lain. Gaya ini mengkomunikasikan pesannya yang tidak akan mempengaruhi orang lain. Gaya ini berupaya mengindari perilaku dan memberikan sedikit tanggapan secara verbal. Gaya ini tidak mau terlibat dan kurang berminat dalam pengambilan keputusan, gaya ini menjadi emosional dan menyerang orang lain secara verbal, gaya ini tidak ingin terlibat dalam percakapan, menghabat komunikasi efektif. Ciri-cirinya : a. Menghindari berkomunikasi dengan orang lain. b. Mencoba melepaskan tanggung jawab. 18 Dikutip dari buku Teori Komunikasi, Sasa Djuarsa : gambaran umum yang diperoleh dari uraian diatas adalah bahwa Equalitarian Style merupakam gaya komunikasi yang ideal, sementara tiga gaya komunikasi lainnya Structuring, Dynamic dan Religuishing dapat digunakan secara strategis untuk menghasilkan efek yang bermanfaat bagi organisasi. Dan dua gaya komunikasi terakhir : Controlling dan Withdrawal mempunyai kecenderungan menghalangi berlangsungnya interaksi yang bermanfaat dan produktif Ibid, hal Sasa Djuarsa Sendjaja, Op., cit. hal 145

28 17 Pimpinan dalam suatu organisasi meiliki kekuasan dalam konteks mempengaruhi perilaku orang-orang yang secara struktur organisasi berada di bawahnya. Sebagian pemimpin menggukan kekuasaan dengan efektif, sehingga mampu menumbuhkan motivasi bawahan untuk bekerja dan melaksanakan tugas dengan lebih baik lagi. 2.3 Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Menurut Onong Uchjana Effendy, Motivasi merupakan kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil tindakan yang dikehendaki. 20 Motivasi disini mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi menurut Malayu Hasibuan diartikan sebagai pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan 21 Sedangkan menurut Abraham H. Maslow sebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko dalam bukunya manajemen, berdasarkan konsep hirarki 20 Rosady Ruslan, Manajemen Humas dan Manajemen Komunikasi, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 1993, hal Malayu, S.P. Hasibuan. Op. Cit. hal 95

29 18 kebutuhan ada dua prinsip; Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama perilaku. 22 Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal motivasi semakin penting karena atasan membagikan pekerjaan pada bawahnnya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu,cakap dan trampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja keras. Tujuan motivasi : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 22 T. Hani Handoko, Manajemen, BPFE-Yogyakarta, 1997, hal. 25

30 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 23 Menurut Husein Umar, terdapat faktor yang mempengaruhi motivasi, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar individu 24 : a. Faktor Internal meliputi 1. Kematangan pribadi Kematangan pribadi sangat berpengaruh terhadap motivasi. Para karyawan dengan pribasi yang matang akan mudah dimotivasi bahkan kadangkala tanpa dimotivasipun mereka dengan sendirinya mau bertindak dan berprestasi. Nilai yang dianut dan sikap pembawaan seseorang sangat berpengaruh terhadap motivasi. 2. Tingkat pendidikan Pengetahuan dan wawasan yang luas akan memudahkan seseorang dimotivasi. Melalui pengalamannya, ia akan lebih mudah mengerti dan mengantisipasi perkembangan organisasi. Bahkan melalui pengetahuannya ia mampu memberikan saran perbaikan bagi perusahaan. 3. Keinginan dan harapan pribadi Bilamana seseorang percaya ia berperilaku dengan cara tertentu maka ia akan memperoleh hasil tertentu. Sementara harapan menggambarkan apa yang akan orang pikirkan mengenai hal yang terjadi pada mereka. 23 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2005, hal Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia, Jakarta, 2003, hal 40-42

31 20 4. Kebutuhan Didasari adanya kebutuhan manusia yang paling mendasar fisiologis, keselamatan atau keamanan, rasa memiliki atau social, penghargaan atau aktualisasi diri. Dimana antara kebutuhan yang satu mempengaruhi kebutuhan yang lain. 5. Kelelahan dan kebosanan Hal tersebut dapat berpengaruh terhadap semangat kerja. Berkurangnya semangat akan menurunkan prestasi. Hal ini dapat muncul karena konsentrasi fisik dan pikiran yang menurun sehingga tidak mungkin dapat menerima motivasi lagi.. Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan kondisi lahir batin seseorang dalam melakukan pekerjaan. Meskipun berbeda-beda ukurannya bagi setiap orang tetapi dapat di asumsikan bahwa hal yang mendukung kepuasan kerja adalah adanya hak otonomi untuk bertindak, variasi dalam melakukan pekerjaan, kesempatan memberikan sumbangan saran dan mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja. b. Faktor Eksternal meliputi : 1. Lingkungan kerja yang menyenangkan 2. Kopensasi yang memadai 3. Supervisi yang baik

32 21 4. Penghargaan atas prestasi 5. Status dan tanggung jawab 25 Atasan yang berhasil memotivasi bawahan akan mampu membangunkan kekuatan untuk kinerja organisasi yang optimal. Atasan yang dapat membangkitkan keinginan dan semangat dari karyawannya agar selaras dengan keinginan kinerja perusahaan akan mampu mencetak karyawan yang memiliki motivasi dan komitmen tinggi. Motivasi perlu diberikan secara proporsional dan pada saat yang tepat. Karena masing-masing pekerja mempunyai latar belakang, kepribadian dan keinginan yang berbeda maka proses menumbuhkan motivasi perlu dilakukan sesuai dengan kebutuhan masing-masing individu. Ada berbagai macam pendekatan dalam teori motivasi yang sampai saat ini masih terus berkembang. Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori Frederik Herzberg dengan Herszberg s Two Factor Theory (Teori Dua Faktor Herzberg). Herzberg (19) mencoba menentukan factor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia : (1) kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan (2) kebutuhan yang berkaitan dengan ketidak puasan kerja. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja disebut motivator. Ini meliputi prestasi kerja (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement) dan pengembangan potensi individu (the possiibility of growth). 25 Ibid, hal 43

33 22 Semua itu berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Bila faktor-faktor ini ditanggapi secara positif, pegawai cenderung merasa puas dan termotivasi. Namun, bila faktor-faktor tersebut tidak ada di tempat kerja, pegawai akan kekurangan motivasi namun tidak berarti tidak puas dengan pekerjaan mereka. Faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan disebut factor-faktor pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan (hygiene), dan meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi dan hubungan antarpribadi dengan rekan kerja, atasan dan bawahan di tempat kerja. Faktor-faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri (motivasi dengan pekerjaan itu sendiri). Bila faktor-faktor ini ditanggapi secara positif, pegawai mengalami kepuasan atau tampak termotivasi, bila faktor tersebut tidak ada, pegawai akan mersa tidak puas. Motivator berkaitan dengan kepuasan kerja namun tidak dengan ketidakpuasan kerja. Faktor kesehatan berkaitan dengan ketidakpuasan kerja namun tidak dengan kepuasan kerja. Jadi untuk memelihara atau tetap memiliki pegawai, manajer harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor kesehatan, namun untuk membuat pegawai bekerja lebih keras, manajer harus memusatkan perhatian pada motivator. Manajer harus memusatkan perhatian pada motivator. 2 2 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Remaja Rosdakarya, bandung, 2002, hal. 123

34 Model Analisa Penelitian Penelitian ini berjudul Pengaruh Gaya Komunikasi Atasan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Elnusa Petrofin. Penulis berusaha mencari pengaruh gaya komunikasi atasan sebagai sebuah variabel bebas dengan motivasi kerja yang merupakan variabel terikat. Variabel-variabel tersebut sebagai berikut : MODEL ANALISA PENELITIAN Independent Variabel (x) Gaya Komunikasi 1. Controling 2. Equalitarian 3. Structuring 4. Dynamic 5. Relinguishing. Withdrawal Dependent Variabel (y) Motivasi Kerja a. Prestasi kerja (achievement) b. Pengakuan (recognition) c. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) d. Tanggung jawab (responsibility) e. Kemajuan (advancement) f. Pengembangan potensi individu (the possiibility of growth). 2.5 Hipotesa Teoritis Hipotesis adalah dugaan sementara yang harus dibuktikan kebenarannya melalui penelitian, hipotesis terbentuk sebagai hubungan antara dua veriabel atau lebih dengan tujuan untuk memberi arah penelitian dan untuk membatasi variabel yang digunakan Cholid Marbuko, dkk, Metodologi Penelitian, Bina Aksara, Semarang 1991, hal. 141

35 24 Hipotesis menurut Koentjaraningrat adalah rumusan yang mengatakan harapan adanya hubungan antara dua faktor atau lebih, hipotesis ini mempunyai sifat sementara yang berarti dapat diubah dan diganti dengan hipotesis yang lebih tepat. 28 Menurut Jalaludin Rakhmat, teori tidak dapat diuji, agar dapat diuji teori harus diperinci menjadi proposisi. Proposisi seperti ini disebut hipotesis. Hipotesis menghubungkan teori dengan dunia empiris. 29 Oleh karena itu penulis memberikan hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh antara gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin. 28 Koentjaraningrat,Metode Penelitian Masyarakat,PT. Gramedia, Jakarta hal Djalaludin Rakhmat, Metodologi Penelitian Komunikasi, Rosdakarya, Bandung 199, hal. 14

36 25 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tipe Penelitian Tipe penelitian dalam penulisan ini adalah eksplanatif. Menurut Sanapiah Faisal, penelitian eksplanatif adalah menguji hubungan antara dua variabel yang dihipotesiskan. Pada tipe penelitian ini jelas ada hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri menggambarkan hubungan dua veriabel atau lebih, untuk mengetahui apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lainnya. 30 Sedangkan sifat dari penelitian ini adalah analisis korelasional. Menurut Jalaludin Rakhmat Analisa korelasional adalah metode yang meneliti hubungan diantara variabel-variabel. Metode ini bertujuan meneliti sejauh mana variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi pada faktor lain 31. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yaitu mengumpulkan data dengan cara mencacah pengumpulan data yang dikumpulkan. Penelitian kuantitatif menguji datanya dengan cara menggunakan hitungan statistik. 3.2 Metode Penelitian Metode penelitian merupakan salah satu bagian yang sangat penting untuk mengetahui berhasil atau tidaknya suatu penelitian. Metode penelitian 30 Sanapiah Faisal, Format-Format Penelitian Sosial, Jakarta: Rajawali Press, 1992, hal Jalaludin Rakhmat, Psikologi Komunikasi, Bandung, Remaja Rosdakarya, 199, hal. 12

37 2 merupakan cara untuk memperoleh data, keterangan-keterangan serta faktafakta yang ada hubungannya dengan masalah penelitian. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey. Metode survey adalah penelitian yang mengambil sample dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok Populasi dan Sampel Populasi Menurut Dr. Sugiono : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penulis untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi merupakan keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala, nilai-nilai, peristiwa-peristiwa dan benda-benda sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian. Populasi penelitian juga merupakan jumlah dari unit-unit analisa yang ciri - cirinya akan diduga. 33 Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan inti PT. Elnusa Petrofin yang berjumlah 11 menurut data akhir per Desember Rakhmad, Jalaluddin, Metode Penelitian Komunikasi, Bandung, Rosdakarya, 1993, hal Prof.Dr. H. Hadari Nawawi, Metode Penelitian Bidang Sosial, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama, Jilid 2, 1992, hal. 39

38 Sampel Sebuah sampel adalah bagian dari populasi. Sampel adalah suatu prosedur dalam mana hanya sebagian dari populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifat serta ciri yang dikehendaki dari populasi. Sampel berkenaan dengan pengukuran keadaan dari entilitas tertentu. Tujuan dari sanpel adalah untuk mengadakan estimasi dan menguji hipotesa tentang parameter populasi dengan menggunakan keterangan-keterangan yang diperoleh dari sampel. Sampel menurut Dr. Irawan Soehartono adalah : Suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasinya.. 34 Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Elnusa Petrofin dan yang dimaksud dengan atasan dalam penelitian ini adalah atasan langsung dari karyawan PT. Elnusa Petrofin. Teknik pengambilan sampel yang paling cocok untuk digunakan dalam penelitian ini adalah Simple Random Sampling. Dikatakan simple atau sederhana karena cara pengambilan sampel dari semua populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi. 35 Cara demikian dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen karena peneliti menganggap semua anggota organisasi perusahaan termasuk dalam level karyawan. 34 Ir. Irawan Soehartono, Metode Penelitian Sosial, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya, hal DR. Sugiyono, Statiska untuk penelitian, Alfabeta, 1997, hal 2

39 28 Teknik ini dapat digambarkan sebagai berikut. Populasi Diambil secara acak Sampel yang Homogen Representatif Seperti yang dikutip oleh Jalaludin Rachmat dalam bukunya Metode Penelitian Komunikasi, maka penentuan jumlah sample dilakukan menggunakan rumus Taro Yamane dengan tingkat kepercayaan 90% dan presisi 10% maka didapat jumlah sample sebanyak 54 orang. 3 n = N Nd² + 1 n = 11 (11) (0,1)² + 1 n = 53,70 n = 54 orang karyawan yang diambil sebagai sampel Keterangan : N = n = d = Jumlah Polpulasi Jumlah Sampel Tingkat Perkiraan Kesalahan (Presisi) 3 Rakhmad, Jalaluddin, ibid, hal 78

40 Teknik Pengumpulan Data Data Primer Data primer dalam penelitian ini adalah penyebaran kuesioner. Menurut Onong Uchjana Effendy, kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diajukan peneliti kepada responden. 37 Sedangkan menurut Kartini Kartono; kuesioner adalah suatu penyelidikan mengenai suatu masalah yang umumnya banyak menyangkut kepentingan umum. Dilakukan dengan jalan mengedarkan formulir berupa daftar pertanyaan, diajukan secara tertulis kepada sejumlah subjek untuk mendapatkan jawaban (tanggapan respon) tertulis seperlunya. 38 Dalam penelitian ini penulis menggunakan kuesioner tertutup (closeended questions) karena dapat dilaksanakan secara ; relatif cepat dan untuk mendapatkan sejumlah jawaban dan tanggapan dari karyawan PT. Elnusa Petrofin Data Sekunder Data sekunder dalam penelitian ini adalah kepustakaan (Library Research). Yaitu kegiatan penelitian serta pengumpulan referensi dari tulisan atau buku-buku literature, bahan kuliah dan majalah-majalah yang berhubungan dengan penelitian. Yang kemudian dijadikan acuan bagi langkah selanjutnya didalam penelitian ini. Penelitian kepustakaan (library research) dimaksudkan untuk mendapatkan data sekunder yang akan menuntun penulis agar dapat 37 Prof. Drs. Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, PT. Ramaja Rosdakarya, Bandung, 2001, hal Kartini Kartono, Pengantar Metode Research Sosial, Alumni, Bandung, 2001, hal. 217

41 30 mengaplikasikan kedalam bentuk tulisan yang berkualitas dalam skripsi ini. 3.5 Definisi Konsep dan Operasional Konsep Definisi konsep dan operasional konsep sangat diperlukan untuk memberi batasan dan kajian dalam penelitian. Disamping itu dapat memudahkan peneliti dalam menyusun kuesioner dan pertanyaan dalam wawancara yang akan dilakukan. Definisi konsep dan operasional konsep dapat pula dikatakan sebagai penuntun bagi peneliti agar tetap fokus terhadap penelitiannya dan diharapkan hasil akhir memberikan kemudahan kepada pembaca Definisi Konsep a. Gaya Komunikasi (X) sebagai variabel independent Gaya komunikasi adalah kekhasan, berbeda atau ciri-ciri mode, tata cara atau ekspresi dan tanggapan yang digunakan dalam situasi tertentu. b. Motivasi Kerja (Y) sebagai variabel dependent Malayu Hasibuan mendefinisikan istilah motivasi sebagai pemberi gaya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapi kepuasan Operasional Konsep Penelitian ini menggunakan dua variable, yaitu variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas

42 31 (independent variabel) adalah variabel yang diduga sebagai penyebab atau pendahulu dari variabel lainnya, sedangkan variabel terikat (dependent variabel) adalah variabel yang diduga sebagai akibat atau yang dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya. 39 Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya komunikasi atasan. Sedangkan variabel terikat yang dimaksud adalah motivasi kerja karyawan. Dari operasionalisasi tersebut diatas, diperlukan indikatorindikator dari masing-masing variabel yang memungkinkan untuk diuji, berikut ini adalah dimensi-dimensi dan indikator-indikator dari masingmasing variabel; 1. Controling Style OPERASIONAL KONSEP Variabel Bebas Variabel Terikat Gaya Komunikasi (Variabel X) Motivasi Kerja Karyawan (Variabel Y) Dimensi Indikator Dimensi Indikator - atasan menggunakan otoritas mereka untuk 1. Prestasi Kerja memberi perintah (achievement) kepada karyawan. - atasan mengatur apa yang boleh dikerjakan & yang tidak boleh dikerjakan karyawan. 2. Equalitarian Style 3. Structuring Style - atasan memberikan kesamaan & persamaan hak yang jelas pada setiap karyawan. - atasan mementingkan kepentingan bersama. - atasan memberikan tugas sesuai dengan prosedur perusahaan. - atasan sebagai 4 Pengakuan (recognition) 3. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) - karyawan terpacu untuk menunjukkan hasil kerja terbaiknya. - karyawan diakui atas prestasinya. - karyawan merasa pekerjaannya diakui dan dihargai. - karyawan mendapat penghargaan dari perusahaan dalam bentuk yang telah disepakati perusahaan. - Karyawan merasa senang dengan pekerjaannya. - karyawan merasa 39 Jallaludin, Rachmat, Metode Penelitian Komunikasi, Remaja Rosdakarya, Bandung, 1999, hal. 12

43 32 4. Dynamic Style 5.Relinguishing Style. Withdrawal Style informasi. - atasan mampu memberikan contoh yang baik bagi karyawannya. - atasan mampu menstimulasi/merangs ang karyawan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik. - atasan lebih bersifat open minded atau terbuka. - atasan tidak menggunakan kekuasaannya untuk memberikan perintah & mengontrol karyawannya saja tetapi atasan lebih mementingkan untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan dari bawahan - atasan menghindari komunikasi. - masalah yang ada cenderung diabaikan. 4. Tanggung Jawab (responsibility) 5. Kemajuan (advancement). Pengembangan potensi individu (the possibilityoof growth) pekerjaannya sesuai dengan bidangnya. - karyawan merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. - karyawan merasa bertanggung jawab untuk melaksanakan tugas dengan baik - karyawan mendapat kesempatan untuk dipromosikan bila berprestasi. - karyawan akan dipromosikan ke level yang lebih tinggi - karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas ide-ide yang dimiliki. - karyawan diberi peltihan khusus oleh perusahaan.. 3. Teknik Pengolahan dan Analisa Data Dari indikator-indikator pada oprasionalisasi konsep, maka disusunlah daftar pertanyaan atau kuesioner yang nantinya akan diisi oleh responden, dimana kuesioner tersebut akan mewakili masing-masing variabel.

44 33 Untuk variabel gaya komunikasi atasan, yaitu Controling Style diwakili oelh pertanyaan nomor 1 dan 2. Untuk Equalitarian Style, pertanyaan adalah nomor 3 dan 4. Structuring Style, diwakili oleh pertanyaan nomor 4 dan. kemudian pertanyaan nomor 7 dan 8 adalah untuk Dynamic Style, sedangkan pada Relinquishing Style diwakili oleh nomor 9 dan 10. Terakhir untuk Withdrawal Style hanya diwakili oleh nomor 11. Adapun untuk variabel motivasi kerja karyawan, yaitu : Prestasi Kerja (achievement) diwakili oleh pertanyaan nomor 1 dan 2, sedangkan untuk Pengakuan (recognition) adalah pertanyaan nomor 3. untuk dimensi Perkerjaan itu sendiri (the work it self), diwakili oleh pertanyaan nomor 4 dan 5. Untuk dimensi Tanggung Jawab (responsibility) diwakili oleh nomor. Sedangkan untuk dimensi Kemajuan (advancement), diwakili oleh nomor 7 dan 8. Adapun untuk dimensi Pengembangan Potensi (the possibility of growth) diwakili oleh pertanyaan nomor 9 dan 10. Setelah data dari seluruh responden terkumpul, selanjutnya diolah dengan bantuan program SPSS 1.0, dengan melalui tahap sebagai berikut : 1. Melakukan koding terhadap jawaban yang masuk kedalam coding sheet. 2. Melakukan entry data ke dalam komputer. 3. Proses pengolahan dengan SPSS 1.0, untuk keperluan data yang sesuai dengan tujuan penelitian. Untuk mengukur kadar penilaian data jawaban responden dipergunakan skala. skala adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas pertanyaan-pertanyaan. 40 Dari item-item pertanyaan yang ada, digunakan skala ordinal, tetapi untuk keseluruhan variabel akan 40 Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survei, LP3ES, Jakarta, Hal. 111

45 34 disummated-ratingkan menjadi skala interval dengan skala Likert, dimana setiap jawaban diberi skor berurutan dengan jarak yang sama. a. Sangat Setuju/Selalu 5 b. Setuju/Sering 4 c. Kurang Setuju/Kadang-kadang 3 d. Tidak Setuju/Hampir Tidak Pernah 2 e. Sangat Tidak Setuju/Tidak Pernah 1 Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode statistik, yaitu analisa korelasi. Melalui analisa kolerasi ini akan dapat diketahui ada tidaknya pengaruh antara gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawan. Berdasarkan analisa kolerasi tersebut akan diproleh hasil yang berupa angka, baik itu positif maupun negatif. Apabila analisa yang diperoleh tersebut berupa angka positif, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara X dan Y adalah positif, artinya apabila X mengalami peningkatan maka akan diikuti oleh peningkatan Y. Tetapi apabila X mengalami penurunan, maka akan diikuti oleh penurunan Y. Apabila analisa berupa angka negatif, maka dapat disimpulkan antara X dan Y berhubungan negatif, artinya apabila X mengalami peningkatan maka Y mengalami penurunan, atau apabila Y mengalami peningkatan maka X mengalami penurunan. Kuat dan tidaknya hubungan antara X dan Y dapat diukur melalui koefisien korelasi yang dilambangkan dengan r atau lebih dikenal dengan koefisien korelasi Pearson (Pearson s Product Moment Coefficient of Correlation) dalam penelitian ini penulis menggunakan bantuan program SPSS 1.0.

46 35 Nilai koefisien korelasi r berkisar antara -1 sampai =1, jadi jika r = koefisien korelasi, maka nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut : Jika r > 0 artinya telah terjadi hubungan linier positif, yaitu semakin besar nilai variabel x (independen), semakin besar pula nilai variabel y (dependen) atau sebaliknya, semakin kecil nilai variabel x (independen), semakin kecil pula nilai variabel y (dependen). Jika r < 0 artinya telah terjadi hubungan linier negatif, yaitu semakin besar nilai variabel x (independen), semakin kecil pula nilai variabel y (dependen) atau sebaliknya, semakin kecil nilai variabel x (independen), semakin besar pula nilai variabel y (dependen). Jika r = 1 atau r = -1, telah terjadi hubungan linier sempurna, sedangkan untuk nilai r yang semakin mengarah ke angka 0 maka hubungan semakin melemah. Dan untuk penafsiran yang lebih pasti dalam menilai r, Guilford menggunakan kriteria penilaian sebagai berikut Kurang dari 0.20 Hubungan rendah sekali, lemah sekali Hubungan rendah, tetapi pasti Hubungan yang cukup berarti Hubungan sangat tinggi, kuat Lebih dari 0.90 Hubungan sangat tinggi, kuat sekali, dapat diandalkan Jallaludin Rakhmat, Op.Cit, hal. 29

47 3 3.7 Hipotesa Penelitian Ho = Tidak ada hubungan antara gaya komunikasi atasan dengan motivasi kerja karyawan pada PT. Elnusa Petrofin. Ha = Ada hubungan antara gaya komunikasi atasan dengan motivasi kerja karyawan pada PT. Elnusa Petrofin. 3.8 Hipotesa Statistik Ho = rxy = 0 Ha = rxy 0 Untuk menguji hipotesis, kriterianya adalah : r hitung > r tabel : maka Ho ditolak dan Ha diterima r hitung < r tabel : maka Ho diterima dan Ha ditolak 3.9 Validitas dan Reliabilitas Pengukuran Validitas adalah suatu keadaan dimana suatu pengukuran benar-benar mengukur apa yang seharusnya di ukur. Reliabilitas adalah indeks atau petunjuk yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. 42 Untuk mengetahui hasil pengukuran yang sebenarnya penulis menggunakan metode SPSS versi 1. adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut : 1. Pemasukan data ke SPSS Dimulai dengan membuka lembar kerja baru, kemudian membuat nama untuk setiap variabel baru, jenis dan tabel data. 42 Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survei, LP3ES, Jakarta, Hal. 140

48 37 2. Mengisi data Letakkan Pointer pada baris pertama variabel, kemudian isi data sesuai dengan yang dibutuhkan. 3. Pengolahan data dengan SPSS Dari menu utana SPSS, pilih nama menu Analyze, kemudian pilih submenu Correlate. Dari serangkaian pilihan, pilihan Bivariate Santoso, singgih, Paduan Lengkap Menguasai SPSS 1.0. Elek Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta, 2008, hal 33

49 38 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum PT. Elnusa Petrofin PT. Elnusa Petrofin merupakan salah satu perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara). PT. Elnusa Petrofin tergabung di dalam PT. Elnusa Group, anak perusahaan Pertamina (Persero). PT. Elnusa Petrofin berawal dari sebuah Divisi di PT. Elnusa yang bernama Divisi Patra Niaga. Sebagai anak perusahaan Pertamina, sebagian bisnis Divisi Patra Niaga adalah penunjukan langsung dari Pertamina, yaitu antara lain : pada tahun 1990 Pertamina memberi hak Distributorship untuk memproduksi Premix dan Agustus 1995 ditunjuk sebagai distributor Super TT. Pada tahun 199 Divisi Patra Niaga Elnusa dirubah namanya dan untuk seterusnya dibentuk perusahaan yang bernama PT. Elnusa Petrofin. Pada awal berdirinya, PT. Elnusa Petrofin bergerak dalam bidang usaha Engineering, Procurement dan Construction. Sejak tanggal 1 Oktober 1997, dikukuhkan dengan surat keputusan Direktur utama PT. Elnusa Tbk. No : 144/EN/KPTS/1997, dirubah menjadi perusahaan yang menangani kegiatan bisnis distribusi BBMK (Bahan Bakar Minyak Khusus). Perubahan ini menjadikan PT. ELnusa Petrofin sebagai perusahaan yang berorientasi kepada publik secara luas. Pada tahun 1999, PT. Elnusa Petrofin mengembangkan bisnisnya pada distribusi adiktif BBM, keagenan Pelumas Pertamina, Transportasi BBM, Manajemen SPBU, dll. Pada akhir tahun Pertamina mencabut hak distributorship untuk BBMK dari Elnusa Petrofin yang mana selama ini bisnis Distributorship BBMK

50 39 dari Pertamina telah menjadi tulang punggung perusahaan. Pencabutan hak Distributorship oleh Pertamina mengakibatkan perubahan internal perusahaan khususnya arah bisnis dan penurunan pendapatan Elnusa Petrofin. Dalam kondisi yang sangat sulit ini, perusahaan dituntut agar tetap mandiri dan survive (bertahan) meskipun tidak lagi mendapatkan perlakuan istimewa dari Pertamina. Transformasi bisnis pasca pencabutan Distributorship adalah menjadi pilihan strategis yang tidak dapat ditawar lagi dan akan merubah arah bisnis PT. Elnusa Petrofin kedepan. Transformasi bisnis ini diharapkan menjadikan Elnusa Petrofin akan memiliki bisnis yang mandiri dan bersifat berkelanjutan (yang sebelumnya sangat bergantung dengan regulasi dan fasilitas Pertamina) sehingga tahun bisnis PT. Elnusa Petrofin bertumpu pada empat pilar bisnis, yaitu : Ritel SPBU, Trading, Depo (Instalasi dan Strorage), dan Transportasi. Sebagai satu-satunya anak perusahaan PT. Elnusa yang bergerak di bidang hilir migas, PT. Elnusa Petrofin berfungsi menjadi perusahaan revenue generator untuk PT. Elnusa sehingga dari keempat pilar bisnis Ritel SPBU dan Trading menjadi bisnis andalan yang akan memberikan domino effect kepada bisnis Depo dan Transportasi. Pada awal tahun 2008 terjadi perubahan di dalam PT. Elnusa yang akan menjadi perusahaan publik. Perubahan ini menjadikan PT. Elnusa yang sebelumnya sebagai Strategic Holding akan menjadi Operational Holding. Berdasarkan amanat dari pemegang saham mayoritas (Pertamina) maka arah bisnis PT. Elnusa berubah menjadi perusahaan yang bergerak di hulu migas. Hal ini mengakibatkan terjadinya penggabungan (merger) beberapa anak perusahaan PT. Elnusa yang bergerak di jasa hulu migas, yaitu Elnusa Geosains,EWS, EDS dan SRD.

51 40 Perubahan kebijakan yang terjadi di PT. Elnusa tersebut memberikan dampak terhadap PT. Elnusa Petrofin yang merupakan satu-satunya anak perusahaan PT. Elnusa yang bergerak di dalam bidang hilir migas. Perubahan tesebut memberikan dampak terhadap perubahan arah bisnis PT. Elnusa Petrofin kedepan. Bisnis PT. Elnusa Petrofin akan lebih dititikberatkan pada bisnis yang berada di hilirnya bisnis hulu migas sehingga ini tidak bertentangan dengan amanat pemegang saham mayoritas (Pertamina). Selain itu, dengan beradanya PT. Elnusa Petrofin sebagai perusahaan yang bergerak di bisnis hilirnya hulu migas, maka akan merubah visi, misi dan penitikberatan bianis PT. Elnusa Petrofin kedepan. Penitikberatan bisnis sebelumnya adalah pada bisnis Ritel SPBU dan Trading (memiliki fungsi sebagai revenue generator), namun mulai tahun 2008 bisnis akan dititikberatkan pada bisnis Trading (memiliki fungsi sebagai profit generator) dan didukung oleh bisnis lain seperti : jasa Depo, Transportasi dan Ritel Bahan Bakar. Dengan adanya kebijakan PT. Elnusa yaitu menjadi perusahaan publik (terbuka) dan memiliki arah bisnis di hulu migas, meberikan dampak terhadap kebijakan dan strategi PT. Elnusa Petrofin kedepan. Dalam rangka mendukung kebijakan PT. Elnusa tersebut, maka bisnis PT. Elnusa Petrofin akan lebih dititikberatkan pada bisnis yang berada di hilirnya bisnis hulu migas. Perubahan strategi bisnis PT. Elnusa Petrofin yang akan berada di hilirnya hulu migas akan mengakibatkan perubahan pada visi dan misi perusahaan dari sebelumnya. Berikut ini akan dijelaskan visi dan misi PT. Elnusa Petrofin. Kegitan usaha PT. Elnusa Petrofin yang mayoritas menangani produk-produk BBM sangat dekat dengan masyarakat selaku konsumen pekmakai sehingga aspek sosial yang terjadi sangat mempengaruhi operasional

52 41 perusahaan. Dalam kondisi masyarakat yang aspek sosialnya menjanjikan rasa aman, segala kegiatan masyarakat akan senantiasa tumbuh dan berkembang sebaliknya dalam situasi sosial dan keamanan yang kurang menentu, membuat masyarakat bereaksi cepat untuk menunda kegiatan atau mobilitasnya. Hal ini secara langsung akan menurunkan potensi pembelian masyarakat. Visi PT. Elnusa Petrofin adalah Menjadi Perusahaan Terkemuka dalam Pemasaran dan Penyediaan Produk / Jasa Migas dan Energi Terkait di Indonesia. Sedangkan misinya adalah melakukan usaha dibidang Energi dan trading produk migas berkualitas tinggi. Selain itu, sebagian besar bisnis PT. Elnusa Petrofin adalah bersifat padat karya, seperti bisnis transportasi, depo dan ritel bahan bakar, yang mana segala aspek yang menyangkut hajat hidup karyawan adalah faktor yang sangat kritis khususnya untuk kelancaran kegiatan operasional perasuhaan dan brand image perusahaan di customers/pesaing. Dalam kondisi seperti itu, perusahaan harus senantiasa harus senantiasa agar hal-hal yang berkaitan dengan hajat hidup karyawan selalu diutamakan Hasil Penelitian Penelitian ini dilakukan mulai tanggal 20 Maret 2008 sampai tanggal 09 April 2008 pada PT. Elnusa Petrofin. Selama tiga minggu penyebaran kuesioner, kendala yang penulis hadapi adalah pada saat pengisian dan pengambilan kuesioner masih ada beberapa karyawan yang belum mengisi kuesioner, sehingga peneliti masih harus menunggu. Pada bagian ini akan diuraikan hasil penelitian yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada 44 petrofin@elnusa.co.id

53 42 obyek penelitian yakni karyawan (sebagai responden), yang berjumlah 54 orang dari jumlah populasi sebanyak 11. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawan. Selain itu diharapkan juga jawaban-jawaban yang diberikan responden terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner ini nantinya akan dapat melihat lebih jelas lagi gaya komunikasi atasan di PT. Elnusa Petrofin dan motivasi kerja karyawan, dimana pertanyaan-pertanyaan tersebut erat kaitannya dengan judul penelitin ini yaitu Pengaruh Gaya Komunikasi Atasan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Elnusa Petrofin. Dari judul tersebut maka yang menjadi variabel X adalah Gaya Komunikasi Atasa, sedangkan variabel Y adalah Motivasi Kerja karyawan Karakteristik Responden Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, pendidikan, usia dan lama bekerja karyawan PT. Elnusa Petrolin. Hasil penelitian diperoleh data sebanyak 30 orang (55,%) laki-laki dan 24 orang (44,4%) adalah perempuan. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini. Tabel 1 Jenis Kelamin n = 54 No Jenis Kelamin Frekuensi Persen 1 Laki-laki Perempuan Total Sumber : kuesioner no. 1

54 43 Mengenai pendidikan responden diperoleh data sebanyak 40 orang (74,1%) berpendikan S1, sebanyak orang (11,1%) berpendidikan S2 sama banyaknya dengan yang berpendidikan D3 dan sebanyak 2 orang (3,7%) berpendidikan SLTA. Data selengkapnya mengenai pendidikan responden dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini. Tabel 2 Pendidikan n = 54 No Pendidikan Frekuensi Persen 1 SLTA D S S Total Sumber : kuesioner no. 2 Data mengenai usia karyawan PT. Elnusa Petrolin dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini. Tabel 3 Usia n = 54 No Usia Frekuensi Persen tahun > tahun > tahun > tahun tahun ke atas Total Sumber : kuesioner no. 3

55 44 Dari tabel 3 di atas dapat dilihat reseponden yang berusia lebih dari tahun sebanyak 1 orang (29,%), usia antara tahun sebanyak 13 orang (24,1%), usia lebih dari 40 tahun sebanyak 11 orang (20,4%), dan usia tahun sebanyak 4 orang (7,4%). Indentitas responden yang terakhir adalah mengenai lama bekerja responden. Dari data lama bekerja dapat diperoleh gambaran tentang pengalaman seorang karyawan terhadap jenis pekerjaan yang dilakukan. Tabel 4 Lama Bekerja n = 54 No Lama Bekerja Frekuensi Persen 1 < 1 tahun > 1-5 tahun > 5-10 tahun > 10 tahun Total Sumber : kuesioner no. 4 Dari tabel 4 di atas dapat dilihat responden yang telah bekerja lebih dari 5 10 tahun sebanyak 24 orang (44,4%), responden yang telah bekerja lebih dari 1 5 tahun sebanyak 1 orang (29,%), responden yang telah bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 12 orang (22,2%), dan responden yang bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 2 orang (3,7%).

56 Gaya Komunikasi Atasan Gaya komunikasi atasan dalam penelitian ini secara operasional diukur dari enam karakteristik, yaitu : controlling style, equalitarian style, structuring style, dynamic style, dan withdrawal style. Apakah atasan mengatur apa yang boleh dan tidak boleh dikerjakan karyawan. Hasil penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 5 Atasan Mengatur Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Dikerjakan Karyawan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 7 13 Total Sumber : kuesioner no. 5 Dari tabel 5 di atas dapat dilihat responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang (14,8%), responden yang menjawab setuju sebanyak 12 orang (22,2%), sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 24 orang (44,4%). Bahkan sebanyak 3 orang (5,%) menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 7 orang (13%). Hal ini memberikan gambaran bahwa atasan kadang-kadang mengatur aktivitas kerja karyawan yang boleh dan tidak boleh dilakukan.

57 4 Mengenai sikap karyawan ketika ditanya bagaimana bila atasan sering mengontrol pekerjaan yang dilakukan, hasil penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel Atasan Setiap Hari Mengontrol Pekerjaan yang Dilakukan Karyawan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju Total Sumber : kuesioner no. Dari tabel di atas dapat dilihat responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 2 orang (3,7%), responden yang menjawab setuju sebanyak 22 orang (40,7%), sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 17 orang (31,5%), responden yang menjawab tidak setuju hanya 2 orang (3,7%), dan responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 11 orang (20,4%). Hal ini memberikan gambaran bahwa atasan kurang mengontrol / mengawasi pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.

58 47 Tentang frekuensi atasan dalam meminta pendapat tentang masalah pekerjaan kepada karyawan, hasil penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 7 Atasan Meminta Pendapat Karyawan Tentang Masalah Pekerjaan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 7 Dari tabel 7 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 20 orang (37%) menjawab sangat setuju, dan 24 orang (44,4%) menjawab sangat setuju. Sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 8 orang (14,8%), dan tidak setuju hanya 2 orang (3,7%). Hal ini memberikan gambaran bahwa atasan sering meminta pendapat tentang masalah perusahaan kepada karyawan.

59 48 Kebebasan mengeluarkan pendapat salah satu faktor motivasi karyawan, untuk mengetahui tentang gambaran karyawan dalam mengeluarkan pendapat kepada atasan, hasil penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 8 Karyawan Bebas Mengeluarkan Pendapat n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 8 Dari tabel 8 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 15 orang (27,8%) menjawab sangat setuju, 30 orang (55,%) menjawab setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 7 orang (13%), dan hanya 2 orang (3,7%) menjawab tidak setuju. Hal ini memberikan gambaran bahwa karyawan bebas mengemukakan pendapat setiap kali bertemu atasan.

60 49 Memberikan tugas pekerjaan sesuai dengan kriteria yang ditetapkan perusahaan akan memperoleh responden yang baik dari karyawan, hasil penelitian mengenai tugas sesuai kriteria dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 9 Atasan Memberikan Tugas Sesuai Kriteria yang Ditetapkan Perusahaan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 9 Dari tabel 9 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 14 orang (25,9%) menjawab sangat setuju, 28 orang (51,9%) menjawab setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 10 orang (18,5%), dan hanya 2 orang (3,7%) menjawab tidak setuju. Hal ini memberikan gambaran bahwa atasan memberikan tugas sesuai dengan kriteria yang sudah ditetakan dalam perusahaan.

61 50 Jadwal kerja dan pembagian tugas kepada karyawan dimaksudkan agar karyawan dapat membuat dan menyusun rencana kerja yang akan dilakukan, hasil penelitian mengenai atasan membagikan jadwal dan pembagian tugas dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 10 Atasan Membagian Jadwal dan Pembagian Tugas n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 10 Dari tabel 10 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 7 orang (13%) menjawab sangat setuju, 24 orang (44,4%) menjawab setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 1 orang (29,%), dan hanya 7 orang (13%) menjawab tidak setuju. Hal ini memberikan gambaran bahwa atasan memberikan jadwal dan pembagian tugas kepada karyawan.

62 51 Memberikan target waktu kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mendorong karyawan untuk disiplin dan bekerja keras dalam bekerja, hasil penelitian mengenai atasan memberikan target waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 11 Atasan Memberikan Target Waktu dalam Menyelesaikan Pekerjaan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 11 Dari tabel 11 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 9 orang (1,7%) menjawab sangat setuju, 28 orang (51,9%) menjawab setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 15 orang (27,8%), dan hanya 2 orang (3,7%) menjawab tidak setuju. Data di atas memberikan gambaran bahwa atasan memberikan target waktu kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas.

63 52 Hasil penelitian mengenai atasan memberkan sanksi dan teguran kepada karyawan bila dalam menyelesaikan pekerjaan tidak tepat waktu dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 12 Atasan Memberikan Sanksi dan Teguran Kepada Karyawan Bila Melewati Target Waktu n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju Total Sumber : kuesioner no. 12 Dari tabel 12 di atas dapat dilihat responden sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 7 orang (13%) menjawab sangat setuju, 23 orang (42,%) menjawab setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 13 orang (24,1%), sebanyak 9 orang (1,7%) menjawab tidak setuju, dan hanya 2 orang (3,78%) menjawab sangat tidak setuju.

64 53 Memberikan solusi atas kesulitan yang dihadapi karyawan perlu dilakukan oleh atasan sehingga karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Hasil penelitian mengenai atasan memberikan solusi kepada karyawan dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 13 Atasan Memberikan Solusi Atas Kesulitan yang Dihadapi oleh Karyawan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 13 Dari tabel 13 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 20 orang (37%) menjawab sangat setuju, 23 orang (42,%) menjawab setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 7 orang (13%), dan hanya 4 orang (7,4%) menjawab tidak setuju. Data di atas memberikan gambaran bahwa atasan mau memberikan solusi atas permasalahan pekerjaan yang dihadapi oleh karyawan.

65 54 Melibatkan karyawan dalam pemecahan masalah perlu dilakukan, sehingga keputusan yang dihasilkan dapat diterima kedua belah pihak, hasil penelitian mengenai atasan melibatkan karyawan dalam pemecahan masalah dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 14 Atasan Melibatkan Karyawan dalam Pemecahan Masalah n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 14 Dari tabel 14 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 14 orang (25,9%) menjawab sangat setuju, 2 orang (48,1%) menjawab setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 8 orang (14,8%), dan hanya orang (11,1%) menjawab tidak setuju. Data di atas memberikan gambaran bahwa atasan melibatkan karyawan dalam pemecahan masalah yang terjadi di dalam perusahaan.

66 55 Memberikan tanggungjawab kepada karyawan atas tugas yang dilaksanakan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, hasil penelitian mengenai atasan memberikan tanggungjawab sepenuhnya kepada karyawan dalam pelaksanaan tugas dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 15 Atasan Menyerahkan Tanggungjawab Sepenuhnya Kepada Karyawan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 3 5. Total Sumber : kuesioner no. 15 Dari tabel 15 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi orang (11,1%) menjawab sangat setuju, 2 orang (48,1%) menjawab setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 14 orang (25,9%), yang tidak setuju sebanyak 5 orang (9,3%), dan hanya 3 orang (5,%) menjawab sangat tidak setuju. Data di atas memberikan gambaran bahwa atasan menyerahkan tanggungjawab pekerjaan sepenuhnya pada karyawan.

67 Motivasi Kerja Karyawan Motivasi kerja seorang karyawan sangat dipengaruhi dari beberapa faktor. Apabila faktor-faktor tersebut dapat diperoleh seorang karyawan dari perusahaan tempat bekerja maka motivasi kerja karyawan akan terbentuk. Data pernyataan responden mengenai faktor-faktor dalam bekerja dapat dilihat pada tabel-tabel di bawah ini. Apakah perusahaan memberikan reward bagi karyawan yang berprestasi, hasil penelitian mengenai perusahaan memberikan reward bagi karyawan yang berprestasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 1 Perusahaan Memberikan Reward Bagi Karyawan Berprestasi n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 1 Dari tabel 1 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menyatakan setuju, meliputi 2 orang (48,1%) menyatakan sangat setuju, 27 orang (50%) menyatakan setuju. Sedangkan responden yang tidak setuju hanya 1 orang (1,9%). Data di atas memberikan gambaran bahwa perusahaan memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi.

68 57 Selain memberikan reward atas prestasi karyawan, apakah perusahaan juga menghargai prestasi kerja karyawan, hasil penelitian mengenai perusahaan menghargai prestasi karyawan dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 17 Perusahaan Menghargai Prestasi Kerja Karyawan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 17 Dari tabel 17 di atas dapat dilihat sebagian besar responden sebanyak 30 orang (55,%) menjawab setuju, 22 orang (40,7%) menjawab sangat setuju. Sedangkan sebanyak 2 orang (3,7%) menjawab kurang setuju. Data di atas memberikan gambaran bahwa perusahaan menghargai prestasi kerja dari karyawannya.

69 58 Tentang sikap atasan atas hasil pekerjaan yang telah dilakukan karyawan, data hasil penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 18 Atasan Menghargai Hasil Kerja Karyawan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 18 Dari tabel 18 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 23 orang (42,%) menjawab sangat setuju, 27 orang (50%) menjawab setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju hanya 4 orang (7,4%). Data di atas memberikan gambaran bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan memperoleh penghargaan dari atasan.

70 59 Selain memberikan penghargaan pimpinan juga harus memberikan tugas yang menarik dan menantang untuk memotivasi kerja karyawan. hasil penelitian mengenai perusahaan memberikan pekerjana menarik dan penuh tantangan dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 9 Perusahan Memberikan Pekerjaan yang Menarik dan Penuh Tantangan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 19 Dari tabel 19 di atas dapat dilihat sebagian besar responden sebanyak 30 orang (55,%) menjawab setuju, sebanyak 17 orang (31,5%) menjawab sangat setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 4 orang (7,4%), dan hanya 3 orang (5,%) menjawab tidak setuju. Hal ini memberikan gambaran bahwa pekerjaan yang diberikan oleh atasan menarik dan penuh tantangan.

71 0 Memberikan pekerjaan sesuai dengan keahlian karyawan penting dilakukan, untuk memperoleh hasil kerja yang baik dari karyawan, hasil penelitian mengenai perusahaan memberikan pekerjaan sesuai keahlian dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 20 Perusahaan Memberikan Pekerjaan Sesuai Keahlian Karyawan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 3 5. Total Sumber : kuesioner no. 20 Dari tabel 20 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 19 orang (35,2%) menjawab setuju, 18 orang (33,3%) menjawab sangat setuju. Sedangkan responden yang kurang setuju sebanyak 10 orang (18,5%), responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 4 orang (7,4%), dan hanya 3 orang (5,%) menjawab sangat tidak setuju. Data di atas memberikan gambaran bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sesuai dengan bidang pekerjaan atau ketrampilan yang dimiliki.

72 1 Memberikan pekerjaan sesuai dengan keahlian karyawan akan menghasilkan suatu pekerjaan yang baik, sehingga memberikan rasa puas atasan, hasil penelitian mengenai rasa puas atasan atas hasil kerja karyawan dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 21 Atasan Merasa Puas dengan Hasil Kerja Karyawan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 21 Dari tabel 21 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 20 orang (37%) menjawab sangat setuju, 2 orang (48,1%) menjawab setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 8 orang (14,8%). Data di atas memberikan gambaran karyawan selalu berusaha untuk bekerja dengan baik sehingga pimpinan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan.

73 2 Mengenai pertanyaan apakah jenjeng karir di perusahaan jelas, hasil penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 22 Jenjang Karir Karyawan di Perusahaan Jelas n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 22 Dari tabel 22 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 24 orang (44,4%) menjawab sangat setuju, 21 orang (38,9%) menjawab setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 4 orang (7,4%), dan responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 5 orang (9,3%). Data di atas memberikan gambaran bahwa jenjang karir bagi karyawan di perusahaan jelas.

74 3 Data yang diperoleh di lapangan untuk pertanyaan apakah perusahaan memberikan promosi jabatan bagi karyawan, hasil penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 23 Perusahaan Memberikan Promosi Jabatan Bagai Karyawan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 0 0 Total Sumber : kuesioner no. 23 Dari tabel 23 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 24 orang (44,4%) menjawab sangat setuju sama banyaknya dengan responden menjawab setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 2 orang (3,7%), dan responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 4 orang (7,4%). Data di atas memberikan gambaran bahwa karyawan memperoleh kenaikan gaji/honor/jabatan sebagai bentuk dari promosi perusahaan kepada karyawannya.

75 4 Untuk pertanyaan apakah perusahaan memberikan pelatihan sesuai dengan bidang pekerjaan, hasil penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 24 Perusahaan Memberikan Pelatihan Sesuai Bidang Pekerjaan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju Total Sumber : kuesioner no. 24 Dari tabel 24 di atas dapat dilihat sebagian besar responden sebanyak 30 orang (55,%) menjawab setuju, sebanyak 10 orang (18,5%) menjawab sangat setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 7 orang (13%), yang menjawab tidak setuju sebanyak 5 orang (9,3%), dan hanya 2 orang (3,7%) yang menjawab sangat tidak setuju. Data di atas memberikan gambaran bahwa perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tugas karyawan.

76 5 Pertanyaan terakhir mengenai motivasi kerja karyawan adalah kebebasan karyawan dalam mengembangkan ide-ide untuk kemajuan perusahaan, hasil penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 25 Karyawan Bebas Mengembangkan Ide-Ide Untuk Kemajuan Perusahaan n = 54 No Kategori Jawaban Frekuensi Persen 1 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju Total Sumber : kuesioner no. 25 Dari tabel 25 di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab setuju, meliputi 27 orang (50%) menjawab setuju, 10 orang (18,5%) menjawab sangat setuju. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 11 orang (20,4%), sebanyak 5 orang (9,3%) menjawab tidak setuju, dan hanya 1 orang (1,9%) menjawab sangat tidak setuju. Data di atas memberikan gambaran bahwa karyawan bebas mengembangkan ide-ide untuk kemajuan perusahaan.

77 4.3 Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesa teoritis, digunakan koefisien korelasi, uji signifikansi, analisa koefisien penentu dan regresi. a. Koefisien Korelasi Korelasi atau asosiasi (hubungan) antara varibel-variabel penelitian. Koefisien Korelasi digunakan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara gaya komunikasi atasan (variabel X) dengan motivasi kerja karyawan (variabel Y). Dengan menggunakan analisa korelasi kita dapat melihat apakah ada hubungan dan seberapa kuat atau lemahnya hubungan antara gaya komunikasi atasan (variabel X) dengan motivasi kerja karyawan (variabel Y). Untuk memperkuat hasil perhitungan dilakukan uji Statistik Correlations Pearson Product Moment dengan alat Bantu SPSS 1.0 yang hasilnya adalah : Gaya Komunikasi Atasan Motivasi Kerja Karyawan Correlations Gaya Komunikasi Atasan Motivasi Kerja Karyawan Pearson Correlation 1.48(**) Sig. (2-tailed). 0 N Pearson Correlation.48(**) 1 Sig. (2-tailed) 0. N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Hasil analisis pada tabel korelasi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Diperoleh nilai korelasi sebesar Dari hasil nilai r tersebut maka dapat diinterpretasikan bahwa hubungan yang terjadi antara gaya

78 7 komunikasi atasan dengan motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin adalah positif. Artinya semakin baik gaya komunikasi atasan maka motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin akan bertambah. 2. Nilai probabilitas 0,000 < 0,005, menunjukkan bahwa hubungan antara gaya komunikasi atasan dengan motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin adalah signifikan. 3. Untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara gaya komunikasi atasan dengan motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin maka nilai korelasi yang diperoleh dari hasil analisis dinterpretasikan ke dalam kriteria dari Guilford. Kurang dari 0,20 Hubungan rendah sekali, lemah sekali 0,20 0,40 Hubungan rendah, tetapi pasti 0,40 0,70 Hubungan yang cukup berarti 0,70 0,90 Hubungan sangat tinggi, kuat Lebih dari 0,90 Hubungan sangat tinggi, kuat sekali, dapat diandalkan Diperoleh nilai korelasi antara gaya komunikasi atasan dengan motivasi kerja karyawan sebesar 0,48. Jika diinterpretasikan kedalam tabel Guilford maka nilai 0,48 berada pada interval 0,40 0,70, termasuk hubungan yang cukup berarti.

79 8 b. Uji Signifikansi Setelah angka korelasi didapat, maka bagian kedua dari output SPSS adalah menguji apakah angka korelasi yang didapat benar-benar signifikan atau dapat digunakan untuk menjelaskan hubungan dua variabel. Hipotesis : Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya komunikasi atasan dengan motivasi kerja karyawan pada PT. Elnusa Petrofin. Ha = Ada hubungan yang signifikan antara gaya komunikasi atasan dengan motivasi kerja karyawan pada PT. Elnusa Petrofin. Uji dilakukan dua sisi karena yang akan dicari adalah ada atau tidak adanya hubungan dua variabel. Dasar pengambilan keputusan : Berdasarkan Probabilitas Jika probabilitas > 0.005, maka Ho diterima. Jika probabilitas < 0.005, maka Ho ditolak. Nilai probabilitas adalah = 0.005, hal ini disebabkan uji dilakukan dua sisi. Pada kolom sig.(2-tailed) tabel Correlations diatas terlihat bahwa data berkorelasi secara signifikan (probabilitas 0 yang lebih kecil dari 0.005). Kesimpulan yang didapat : Probabilitas < 0.005, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat ditarik kesimpulan bahwa Ada hubungan yang signifikan antara gaya komunikasi

80 9 atasan (variabel X) dengan motivasi kerja karyawan (variabel Y) pada PT. Elnusa Petrofin. c. Analisa Koefisien Penentu Analisa koefisien penentu dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin maka hasil analisisnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1.48(a) a Predictors: (Constant), Gaya Komunikasi Atasan Angka R square adalah 0,419 (pengkuadratan dari koefisien korelasi, atau 0,48 x 0,48 = 0,419). R square bisa disebut koefisien determinasi, yang dalam hal ini berarti 41,9% artinya gaya komunikasi atasan PT. Elnusa Petrofin memberikan kontribusi sebesar 41,9% terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan kata lain motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin ditentukan sebesar 41,9% dari gaya komunikasi atasan PT. Elnusa Petrofin sedangkan sisanya sebesar 58,1% ditentukan oleh faktor lain di luar dari gaya komunikasi atasan.

81 70 d. Analisa Regresi Linear Analisa regresi linear digunakan untuk memprediksi seberapa besar pengaruh gaya komunikasi atasan (variabel X) dengan motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin (variabel Y), maka hasil analisisnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Model 1 ANOVA(b) Df Sum of Mean Squares Square F Sig. Regression (a) Residual Total a Predictors: (Constant), Gaya Komunikasi Atasan b Dependent Variable: Motivasi Kerja Karyawan Dari uji ANOVA atau F test, didapat F hitung adalah dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0.005, maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi motivasi kerja. Atau bisa dikatakan gaya komunikasi atasan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin. Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta (Constant) Gaya Komunikasi Atasan a Dependent Variable: Motivasi Kerja Karyawan Tabel diatas menggambarkan persamaan regresi : Y =,84 + 0,849 X

82 71 Dimana : Y = Motivasi Kerja X = Gaya komunikasi Atasan Koefisien regresi sebesar 0,849 menyatakan bahwa setiap penambahan X (karena tanda +) 1 unit atau dengan kata lain jika gaya komunikasi atasan bertambah, maka nilai Y (motivasi kerja karyawan) akan ikut bertambah pula. Dan begitu pula sebaliknya, jika nilai X (gaya komunikasi atasan) mengalami penurunan atau berkurang maka nilai Y pun akan ikut berkurang pula. Maka dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa memang terdapat pengaruh antara gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin dengan arah pengaruh yang positif artinya semakin tinggi gaya komunikasi atasan, maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan. 4.4 Pembahasan Data dalam penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan yakni teori gaya komunikasi yang terdiri dari enam karakteristik, yaitu Controlling Style, Equalitarian Style, Structuring Sytle, Dynamic Style, Relinguishing Sytle, dan Withdrawal Style. Gambaran umum yang diperoleh dari uraian diatas adalah bahwa Equalitarian Style merupakam gaya komunikasi yang ideal, sementara tiga gaya komunikasi lainnya Structuring, Dynamic dan Religuishing dapat digunakan secara strategis untuk menghasilkan efek yang bermanfaat bagi organisasi. Dan dua gaya komunikasi terakhir : Controlling dan Withdrawal mempunyai kecenderungan menghalangi berlangsungnya interaksi yang bermanfaat dan produktif.

83 72 Pimpinan dalam suatu organisasi memiliki kekuasan dalam konteks mempengaruhi perilaku orang-orang yang secara struktur organisasi berada di bawahnya. Sebagian pemimpin menggunakan kekuasaan dengan efektif, sehingga mampu menumbuhkan motivasi bawahan untuk bekerja dan melaksanakan tugas dengan lebih baik lagi. Dalam penelitian ini juga terdapat teori motivasi yang dikemukakan oleh Frederic Herzberg dengan dimensinya adalah prestasi kerja (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement) dan pengembangan potensi individu the possibility of growth). Dasar dari teori-teori tersebut merupakan satu analisis bahwa gaya komunikasi atasan dan motivasi kerja merupakan sebagian dari masalah-masalah yang paling sering dibahas pada kebanyakan organisasi, dimana para atasan khususnya dapat mengetahui dan mampu memprediksi kepentingan dari kebutuhan dari para karyawan agar dapat terciptanya komunikasi timbal balik atau dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi sangat diperlukan di dalam sebuah organisasi untuk mencapai untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Komunikasi dan hubungan manusia tidak bisa dipisahkan karena merupakan suatu kesatuan. Komunikasi yang terjadi di dalam organisasi ada yang bersifat formal seperti yang terjadi antara atasan dengan bawahan, dan ada juga komunikasi informal yaitu komunikasi dengan lingkungan perusahaan. Motivasi juga harus dimiliki oleh seluruh karyawan untuk melakukan sesuatu seperti yang diinginkan. PT. Elnusa Petrofin yang bergerak di bidang usaha hilir migas. PT. Elnusa Petrofin merupakan salah satu perusahaan BUMN. Seperti yang kita

84 73 ketahui bahwa perusahaan pemerintah atau BUMN biasanya lebih bersifat Birokrasi atau berstruktur sehingga tidak adanya keleluasan dalam berkomunikasi atau lebih menggunakan komunikasi satu arah. Untuk itu peneliti tertarik untuk mengambil objek penelitian pada PT. Elnusa Petrofin. Selain itu sebagian bisnis PT. Elnusa Petrofin bersifat padat karya yang mana segala aspek yang menyangkut hajat hidup karyawan adalah faktor yang sangat penting khususnya untuk kelancaran kegiatan operasional perusahaan dan citra perusahaan di mata pelanggan dan masyarat bahkan pesaing. Untuk memberikan pelayanan yang terbaik tentunya dibutuhkan pembenahan didalam organisasi tersebut agar pelayanan yang diberikan oleh karyawan terhadap pelanggan dan masyarakat optimal dengan adanya komunikasi yang baik antara pimpinan dan karyawan untuk merangsang kinerja para karyawan tersebut. Fenomena yang ada saat ini adalah adanya persaingan dalam pasar terbuka, perusahaan dihadapkan pada berbagai tantangan terutama yang berkaitan dengan strategi bisnis dan pengelolaan manajemen suatu organisasi. Pelanggan dan masyarakat sekarang semakin kritis terhadap pelayanan perusahaan apalagi dibidang hilir migas dikarenakan tingkat persaingannya kini sangat tinggi (pemain luar atau perusahaan asing) karena adanya persaingan pasar terbuka. Karena tingkat persaingan antar perusahaan hilir migas tersebut semakin luas dan diharapkan menjadi suatu tolak ukur bagi PT. Elnusa Petrofin untuk meningkatkan kualitas pelayanannya. Dalam kondisi seperti itu, perusahaan harus senantiasa agar hal-hal yang berkaitan dengan hajat hidup karyawan harus selalu diutamakan demi kelancaran kegiatan operasional perusahaan untuk meningkatkan pelayanan serta efisiensi dan produktifitas

85 74 perusahaan. Dari hasil penelitian mengenai pengaruh gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin hasil penelitian diperoleh adanya pengaruh yang positif dan signifikan. Artinya bahwa semakin baik gaya komunikasi atasan maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan menggunakan analisis koefisien korelasi dengan rumus Pearson Product Moment diperoleh hasil penelitian sebesar 0,48. Pengaruh dari gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawan dari hasil analisis diperoleh nilai sebesar 41,9%. Gaya komunikasi yang sering digunakan dalam oleh atasan di dalam penelitian ini adalah gaya komunikasi Equalitarian Style, dimana atasan memberi kesempatan untuk mengungkapkan pendapat dan tindak komunikasi dilakukan secara terbuka khusunya dalam situasi pengambilan keputusan terhadap suatu permasalahan perusahaan yang kompleks. Equalitarian Style merupakam gaya komunikasi yang ideal. Gaya ini merangsang orang lain untuk menanggapi, untuk berbicara timbal balik (two-way communication). Gaya ini cenderung menghasilkan hubungan lebih akrab dalam organisasi dan kesepakatan pengambilan keputusan. Adanya kesamaan dan persamaan hak yang jelas setiap orang dalam membina hubungan. Selain itu atasan memberikan solusi atas kesulitan yang dihadapi oleh karyawan dan menghargai prestasi kerja karyawan. Dalam perusahaan pemerintah, gaya komunikasi seperti ini jarang sekali ditemukan atau dilakukan oleh para atasan. Karena seperti yang kita ketahui perusahaan pemerintah biasanya lebih bersifat Birokrasi atau berstruktur sehingga tidak adanya keleluasan dalam berkomunikasi atau lebih menggunakan

86 75 komunikasi satu arah. Hal ini bisa saja disebakan oleh faktor internal maupun eksternal. Artinya dari faktor internal gaya komunikasi atasan yang dimiliki oleh atasan merupakan gaya komunikasi yang ideal karena kepribadian dari atasan yang lebih sering menggunakan komunikasi dua arah atau adanya interaksi. Dimana atasan dan bawahan dapat dengan bebas berkomunikasi. Hasil penelitian ini mungkin akan berbeda jika atasan PT. Elnusa Petrofin lebih dominan menggunakan gaya komunikasi Structuring Style karena gaya ini merupakan gaya yang biasanya digunakan oleh kebanyakan perusahaan pemerintah atau BUMN (Badan Usaha Milik Negara). Gaya komunikasi ini mempengaruhi apa yang orang lain kerjakan diaplikasikan berdasarkan prosedur, aturan main, jadwal kerja, tujuan dan standar untuk kegiatan. Atasan lebih bersifat otoriter, komunikasi bersifat one way atau satu arah.

87 7 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Dari hasil analisa yang telah diuraikan serta mengacu pada tujuan penelitian maka dapat diberikan kesimpulan sebagai berikut : 1. Hasil uji regresi linear yang dilakukan terhadap varaibel gaya komunikasi atasan dengan varaibel motivasi kerja karyawan diperoleh pengaruh yang positif dan signifikan. Artinya bahwa semakin baik gaya komunikasi atasan maka motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin akan bertambah. Artinya terdapat pengaruh antara gaya komunikasi atasan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin. 2. Hasil uji koefisien korelasi penelitian sebesar 41,9% artinya gaya komunikasi atasan PT. Elnusa Petrofin memberikan kontribusi sebesar 41,9% terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan kata lain motivasi kerja karyawan PT. Elnusa Petrofin ditentukan sebesar 41,9% dari gaya komunikasi atasan PT. Elnusa Petrofin sedangkan sisanya sebesar 58,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar gaya komunikasi atasan. 5.2 Saran Saran yang dapat penulis berikan melihat uraian dan kesimpulan di atas adalah 1. Atasan telah memberikan sanksi/teguran kepada karyawan apabila mereka melewati target waktu yang telah ditentukan, akan tetapi atasan adakalanya tidak memberi sanksi/teguran terhadap kelalaian karyawannya. sebaiknya

88 77 sanksi/teguran ditetapkan secara jelas dan tegas untuk seluruh karyawan, sehingga ke depannya nanti, para karyawan akan lebih terpacu lagi untuk meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya dapat meningkatkan karir mereka pula. 2. Keakraban antara atasan dengan karyawan perlu dipertahankan dan ditingkatkan lagi dengan melakukan kegiatan-kegiatan formal maupun non formal seperti family gathering untuk menanamkan kesadaran betapa pentingnya kontribusi semua pihak bagi kemajuan perusahaan.

89 DAFTAR PUSTAKA Cangara, Hafied. Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, Chester, Barnard. The Functions of Excecutive, Cambrige, Mass, Harvard University Press, Cholid Maburko, dkk. Metodologi Penelitian, Semarang: Bina Aksara, Effendy, Onong Uchjana. Dinamika Komunikasi, Bandung: Remaja Rosdakarya, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, Bandung: Remaja Rosdakarya, Devito, Joseph A. Komunikasi Antarmanusia, Jakarta: Profesional Books, Faisal, Sanapiah. Format-Format Penelitian Sosial, Jakarta: Rajawali Pers, Handoko T. Hani. Manajemen, BPE-Yogyakarta Hasibuan S. P. Malayu. Manajemen Suber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, H. Hadari Nawawi. Metode Penelitian Bidang Sosial, Jakarta: PT. Garmedia Pustaka Utama, Irawan Soehartono. Metode PenelitianSosia, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, Kartono, Kartini. Pengantar Metode Research Sosial, Bandung: Alumni, Koentjaraningrat. Metodelogi Penelitian Masyarakat,, Jakarta: PT. Gramedia1980. Muihammad, Arni. Komunikasi Organisasi, Jakarta: Bumi Aksara, Pace, R. Wayne & Faules, F. Don. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya, Panuju, Redi. Komunikasi Organisasi, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, Rachmat, Jalaludin. Metode Penelitian Komunikasi, Bandung: Remaja Rosdakarya, Psikologi Komunikasi, Bandung: Remaja Rosdakarya, 199. Ruslan, Rosady. Manajemen Humas dan Manajemen Komunikasi, Bandung: Remaja Rosdakarya, Santoso, Singgih. Paduan Lengkap Menguasai SPSS 1.0, Jakarta: Elek Media Komputindo Kelompok Gramedia, Sendjaja S. Djuarsa. Teori Komunikasi, Jakarta: Universitas Terbuka, 2003.

90 Singarimbun, Masri. Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES, Soemirat, Soleh, Ardianto, Elvinard, Suminar R. Yenny. Komunikasi Organisasional, Jakarta: Universitas Terbuka, Sugiyono.Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta, Umar, Husein. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: Gramedia, Sumber Lain : petrofin@elnusa.co.id 1 Maret Februari 2008

91 KUESIONER PENELITIAN Bapak/Ibu yang terhormat, Daftar pertanyaan ini merupakan data untuk mengetahui Pengaruh Gaya Komunikasi Atasan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Elnusa Petrofin untuk kepentingan penyelesaian skripsi di Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana. Mohon pertanyaan-pertanyaan berikut ini dijawab dengan sejujurnya. Kerahasiaan jawaban dijamin oleh peneliti. Atas partispasi dan kerjasama yang Bapak/Ibu berikan, saya ucapkan terima kasih. Petunjuk : 1. Berikan tanda silang ( X ) pada tempat yang disediakan yang paling sesuai dengan pendapat anda. 2. SS ( Sangat Setuju ), S ( Setuju ), KS ( Kurang Setuju ), TS ( Tidak Setuju ), STS ( Sangat Tidak Setuju ). A. Identitas Responden 1. Jenis Kelamin ( ) Laki-laki ( ) Perempuan 2. Pendidikan ( ) SMP ( ) Perguruan Tinggi / S1 ( ) SLTA ( ) S2 ( ) Akademi / D3 3. Usia Anda ( ) tahun ( ) > tahun ( ) > tahun ( ) > tahun ( ) > 40 tahun

92 4. Lama bekerja ( ) < 1 tahun ( ) > 1-5 tahun ( ) > 5-10 tahun ( ) > 10 tahun B. Gaya Komunikasi Atasan No. Pernyataan SS S KS TS STS Atasan saya mengatur apa yang boleh dikerjakan dan tidak boleh saya kerjakan. Atasan saya setiap hari mengontrol/mengawasi pekerjaan yang saya lakukan. Saya sering dimintai pendapat tentang masalah perusahaan oleh atasan saya. Setiap kali bertemu atasan, saya bebas mengemukakan pendapat. Atasan saya memberikan tugas sesuai dengan kriteria yang sudah ditetapkan dalam perusahaan. Atasan saya memberikan jadwal dan pembagian tugas. Atasan saya memberikan target waktu dalam menyelesaikan tugas. Atasan saya memberikan sanksi dan teguran bila saya melewati target waktu yang telah ditentukan. Bila ada masalah atasan saya mau memberi solusi atas permasalahan pekerjaan yang sedang saya hadapi. Atasan saya melibatkan saya dalam pemecahan masalah di dalam perusahaan. Atasan saya menyerahkan tanggung jawab pekerjaan sepenuhnya pada karyawan.

93 C. Motivasi Kerja Karyawan No. Pernyataan SS S KS TS STS 1. Perusahaan akan memberikan saya reward bila saya berprestasi. 2. Perusahaan menghargai prestasi kerja saya. 3. Pekerjaan yang saya kerjakan dihargai oleh atasan saya. 4. Pekerjaan saya menarik dan penuh tantangan. 5. Pekerjaan saya sesuai dengan bidang saya.. Atasan saya selalu puas dengan hasil kerja yang saya kerjakan. 7. Jenjang karir dalam perusahaan ini jelas Promosi yang diberikan perusahaan saya dalam bentuk kenaikan gaji/honor dan kenaikan jabatan. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan saya. Saya bebas mengembangkan ide-ide saya untuk kemajuan perusahaan. ---Terima kasih---

94 DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama : Lia Septiani Tempat / Tgl. Lahir : Jakarta, 13 September 1984 Jenis Kelamin : Perempuan Agama : Islam Alamat : Jl. Salak Timur VI No. 2A RT. 005/05 Tj. Duren Utara, Jakarta - Barat. Pendidikan Formal : : SD Negeri 02 Pagi, Jakarta : SMP Negeri 89, Jakarta : SMU Negeri 1, Jakarta Sekarang : University Mercu Buana Jakarta Pendidikan Informal : : English course at LIA, Slipi Jakarta 2007 : Customer Service Exellent training PT. Elnusa Petrofin 2008 : Training Zero Loss PT. Pertamina 2008 : Training Kepemimpinan PT. Elnusa Petrofin Organisasi : OSIS in SMU Negeri 1, Jakarta PASKIBRA in SMU Negeri 1, Jakarta Pengalaman Kerja : 1 bulan : PT. YAZA 2 tahun : PT. TUNAS TANGKAS PRIMARAGA SAKTI bulan : PKL PT. CIPTA TPI Departement Government & Institution Relations sekarang : Outsourching PT. PERTAMINA (PERSERO)