BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENGAMATAN

Transkripsi

1 BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENGAMATAN A. Analisis Masalah Dalam kenaikan pangkat/golongan di PT Perkebunan Nusantara IX PG Tasikmadu Karanganyar sudah berjalan baik, salah satunya dengan membuat prestasi yang berdampak baik untuk perusahaan maupun diri para karyawan tersebut, dampak baik ke Perusahaan contohnya ada karyawan yang menemukan cara penanaman terbaru tebu, otomatis perusahaan mendapatkan kentungan dalam penanaman tebu dikemudian hari dan dampak baik untuk karyawan yaitu diberikannya kenaikan pangkat/golongan, misal karyawan tersebut golongan 3A/08 karena prestasi tersebut dapat langsung menjadi 3B/00. Tetapi jika tidak memberikan dampak baik ke perusahaan atau kinerjanya monoton, akan lama dalam kenaikan pangkat/golongan, bahkan ada yang sampai 15 Tahun baru naik pangkat/golongannya. Hal tersebut memengaruhi gaji dan tunjangan yang akan diberikan, semakin banyak hal positif yang diberikan karyawan ke perusahaan dan kerja baik karyawan itu sendiri cepat pula kenaikan pangkat/golongan yang diberikan. Jadi, semua kembali lagi kepada karyawan tersebut, seberapa karyawan tersebut bekerja keras untuk mendapatkan rekomendasi kenaikan pangkat/golongan. B. Sistem Kenaikan Pangkat/Golongan Karyawan Tetap Di PT Perkebunan Nusantara IX Pabrik Gula Tasikmadu Karanganyar Dalam pengamatan ini, penulis lebih memfokuskan pada sistem pengurusan kenaikan pangkat/golongan karyawan tetap di lingkungan PT Perkebunan Nusantara IX Pabrik Gula Tasikmadu Karanganyar. Setiap kegiatan pasti mempunyai sistem atau urutan-urutan langkah dalam penyelesaian. Begitu juga dengan sistem kenaikan pangkat/golongan karyawan tetap di lingkungan PTPN IX PG Tasikmadu Karanganyar. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Arief Nugroho, SH yaitu staf bagian sumber daya manusia (SDM) dan Umum serta Bapak Hari Purnomo, SH sebagai Juru Tulis dari bagian sumber daya manusia dan Umum, sistem kenaikan pangkat/golongan karyawan tetap di lingkungan PTPN IX PG Tasikmadu Karanganyar harus melalui tahapan-tahapan sebagai berikut yaitu: 25

2 26 a. Sistem Penilaian Karya Proses menilai prestasi kerja karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan atau jabatannya. Sistem ini ada 3 (tiga) parameter pokok yang saling terkait yaitu : 1. KesepakatanKarya (KK) Kesepakatan Karya (KK) merupakan performance agreement (kesepakatan/kontrak kinerja) antara atasan langsung dan bawahan yang merupakan harapan target yang diinginkan oleh perusahaan/atasan untuk dicapai oleh karyawan/bawahannya, sesuai dengan fungsi jabatannya, potensi yang ada dan kompetensi yang harus dimiliki oleh karyawan/bawahan. Aspek-aspek tersebut yang dimasukkan dalam KK dibatasi hanya 3-7 unsur yang mempunyai kaitan dengan nilai tambah perusahaan, misalnya : produksi, produktivitas, rendemen, mutu, biaya, waktu, sales (revenue), profit, market share, growth dan program kerja untuk perbaikan. 2. BimbinganKarya Bimbingan Karya (BK) merupakan sesi pembinaan yang bertujuan memberikan umpan balik dan masukan terhadap hasil evaluasi kinerja selama masa periode penilaian. Jangka waktu pelaksanaan BK adalah sejak dimulainya periode penilaian, yaitu pada awal tahun atau pada saat seorang karyawan mulai memegang suatu jabatan (akibat mutasi/rotasi/promosi) Bimbingan karya ini dibagi menjadi 3 tahap yaitu : - Review Merupakan evaluasi perkembangan pencapaian sasaran KK secara periodik, baik mingguan, bulanan, triwulanan, maupun semester. - Bimbingan Hasil analisis dari review merupakan dasar menentukan jenis bimbingan yang akan diberikan oleh seorang Atasan kepada Bawahannya dalam upaya untuk mencapai sasaran. Terhadap penyimpangan negatif maka diberikan bimbingan berupa : a. Saran - saran perbaikan b. Saran - saran penyelesaian tugas c. Peningkatan kompetensi teknis

3 27 Sedangkan terhadap penyimpangan positif (keberhasilan mencapai target) maka diberikan bimbingan berupa : a. Dukungan untuk mempertahankan/meningkatkan motivasi agar hasil kerja lebih tinggi lagi b. Pencarian peluang peningkatan c. Tantangan untuk meningkatkan daya juang - Konseling Konseling dilakukan apabila terjadi penyimpangan negatif (tidak tercapainya target) yang berhubungan dengan sikap mental bawahan, misalnya menurunnya motivasi, semangat kerja menurun, tanggungjawab berkurang dll. Konseling biasanya dilakukan setelah proses bimbingan teknis tidak berhasil. Konseling dapat dilakukan oleh Atasan Langsung, Atasan dari Atasan Langsung atau Konselor. 3. EvaluasiKarya (EK) Evaluasi Karya (EK) adalah evaluasi akhir terhadap kinerja individu. Guna melaksanakan evaluasi tersebut, atasan langsung terlebih dahulu sudah mempunyai catatan terhadap hasil kinerja bawahannya selama periode 1 tahun. Hasil catatan dimaksud harus menjadi lampiran tersendiri dan menjadi pendukung Evaluasi Karya (EK). Berdasarkan hasilevaluasi, Atasan langsung membuat rekomendasi tentang hal-hal sebagai berikut : a. Kekuatan dan kelemahan serta saran-saran perbaikan b. Usulan kenaikan / tidak naik atas golongan berkala (1 MKG) c. Usulan kenaikan / tidak naik golongan berkala 2 tingkat (2 MKG) d. Usulan kenaikan / tidak naik golongan e. Usulan Promosi / Mutasi f. Pendidikan dan Pelatihan 1. Aspek Penilaian Aspek-aspek penilaian Evaluasi Karya dibagi atas 3 (tiga) parameter utama sebagai berikut : a. HasilKarya Merupakan faktor penilaian atas pencapaian 3-7 sasaran utama yang telah disepakati dalam Kesepakatan Karya (KK).

4 28 b. SikapKerja Merupakan faktor penilaian atas penampilan perilaku utama dari core value yang harus dimiliki oleh semua karyawan Gol. III IV sebagai berikut: 1. Integritas 2. Dorongan Berprestasi 3. Komitmen Organisasi 4. Adaptasi terhadapperubahan 5. Orientasi pada Kualitas 6. Integritas 7. Dorongan Berprestasi 8. Komitmen Organisasi 9. Adaptasi terhadapperubahan 10. Orientasi pada Kualitas c. Cara Kerja Merupakan faktor penilaian atas proses atau cara mencapai sasaran kinerja yang ditetapkan dan berbeda untuk beberapa kelompok jabatan 4.1 Tabel Aspek Penilaian Jabatan Sekretaris Perusahaan, Kepala Biro, Kepala Bagian dan Administratur Kebun Kepala Urusan, Sinder Kepala, Kep. Tanaman, Kep. AKU, Kep. Instalasi, Kep. Pengolahan Bobot HasilKarya SikapKerja Cara Kerja Total

5 29 Sinder Kebun, Sinder Teknik, Sinder Kantor, Staf di Kantor Direksi dan yang sederajat Penjelasan : Nilai angka disetiap kolom tersebut paten dan tidak dapat diubah, angkat tersebut dikalikan seluruh hasil, misal yang dipilih hasil karya ( penjelasan berada di lampiran). a. Tabel Hasil Karya - 7 (tujuh) pilihan sasaran utama HASIL KARYA (Referensi KK) 1. Hasil Sasaran Utama 1 2. Hasil Sasaran Utama 2 A B C D E Hasil Sasaran Utama 3 4. Hasil Sasaran Utama 4 5. Hasil Sasaran Utama 5 6. Hasil Sasaran Utama 6 7. Hasil Sasaran Utama 7 Jumlah

6 30-6 (enam) pilihan sasaran utama : HASIL (Referensi KK) KARYA A B C D E 1. Hasil Sasaran Utama 1 2. Hasil Sasaran Utama 2 3. Hasil Sasaran Utama 3 4. Hasil Sasaran Utama 4 5.Hasil Sasaran Utama 5 6. Hasil Sasaran Utama 6 Jumlah (lima) pilihan sasaran utama : HASIL KARYA (Referensi KK) 1. Hasil Sasaran Utama 1 2. Hasil Sasaran Utama A B C D E

7 31 3. Hasil Sasaran Utama 3 4. Hasil Sasaran Utama 4 5. Hasil Sasaran Utama 5 Jumlah (empat) pilihan sasaran utama : HASIL A B C D E KARYA (Referensi KK) 1. Hasil Sasaran Utama 1 2. Hasil Sasaran Utama 2 3. Hasil Sasaran Utama 3 4. Hasil

8 32 Sasaran Utama 4 Jumlah (tiga) pilihan sasaran utama : HASIL A B C D E KARYA (Referensi KK) 1. Hasil Sasaran Utama 1 2. Hasil Sasaran Utama 2 3. Hasil Sasaran Utama 3 Jumlah Keterangan : Skoring/penilaian atas hasil karya A = Nilai Angka = Jumlah Nilai b. Tabel Sikap Kerja SIKAP KERJA A B C D E 1. Integritas

9 33 2.Dorongan Berprestasi Komitmen Organisasi Adaptasi terhadap perubahan 5. Orientasipadakualitas Jumlah Keterangan : Skoring/penilaian atas sikap kerja Huruf = Nilai Angka = Jumlah Nilai c. Tabel Cara Keterampilan Kerja Sekper. Ka.Urs / Kabiro, Sind. Kepala ASPEK DINILAI Kabag, Adm. Kebun Sind. Kebun, Teknik Sind. Kantor dan Staf Lainnya 1. Perencanaan v v v v 2.Kerjasama Kelompok - - v v 3. Mempengaruhi - - v v 4. Mendengarkan, v v - - Memahami dan Menanggapi 5. Mengumpulkan v v - v dan menganalisisinfo rmasi 6. Pengambilan Keputusan v v Manajemen hasil - - v - 7. Mengelola hubungan v v - -

10 34 9. Bertindak efektif dan efisien - - v v Keterangan : Skoring/penilaian atas cara keterampilan kerja Tanda Centang : Bagian yang dinilai - Penilaian atas cara (keterampilan) kerja sesuai jabatan karyawan ada 4 kriteria penilaian yaitu : a. Sekretaris Perusahaan, Kepala Biro, Kepala Bagian, Administratur Kebun CARA A B C D E (KETRAMPILAN) KERJA 1. Perencanaan Mendengarkan, memahami dan menanggapi (core value) 3. Mengumpulkan dan menganalisis Informasi 4.Pengambilan keputusan Mengelola hubungan Jumlah b. Kepala Urusan, Sinder Kepala,Kepala Tanaman,Kepala AKU,Kepala Instalasi dankepala Pengolahan. CARA A B C D E (KETRAMPILAN) KERJA 1. Perencanaan Mendengarkan,

11 35 memahami dan menanggapi (core value) 3. Mengumpulkan dan menganalisis Informasi 4. Pengambilan keputusan Mengelola hubungan Jumlah c. Sinder Kebun, Sinder Teknik : CARA (KETRAMPILAN) A B C D E KERJA 1. Perencanaan Kerjasama kelompok Mempengaruhi Manajemen hasil Bertindak efektif dan efisien Jumlah d. Sinder Kantor, Staf di Kantor Direksi danyang sederajat : CARA A B C D E (KETRAMPILAN) KERJA 1. Perencanaan Kerjasama kelompok

12 36 3. Mempengaruhi Mengumpulkan dan menganalisis Informasi 5. Bertindak efektif dan efisien Jumlah Keterangan : Huruf = Nilai Angka = Jumlah Nilai - Keterangan Penilaian Hasil Karya dan Sikap Cara Kerja Penilaian Hasil Karya antara lain : a. Realisasi capaian sasaran utama mengacu pada data-data hasil akhir yang riil atau yang telah diadakan rekonsiliasi dengan bagian terkait di Kantor Direksi. b. Sasaran utama yang dinilai adalah sesuai Kesepakatan Karya (KK). c. Evaluasi Kerja dikirimkan ke Bagian Personalia & Umum Kantor Direksi untuk mendapatkan verifikasi oleh Bagian-bagian terkait terhadap kebenaran data capaian hasil kerja, sedang Bagian Personalia & Umum mengadakan verifikasi terhadap prosedur pengisian formulir dan kelengkapan formulir. d. Bagian Personalia & Umum mengirimkan resume hasil verifikasi tersebut ke Kepala Bagian masing-masing untuk mendapatkan klarifikasi dan koreksi. Penilaian Sikap dan Cara Kerja : a. Perilaku standar yang dipersyaratkan diberi nilai D b. Bila seorang karyawan tidak mampu menunjukkan perilaku standar sesuai deskripsi maka diberi nilai E. c. Bila seorang karyawan mampu menunjukkan perilaku standar yang dipersyaratkan, kemudian dinilai kelebihannya apakah memenuhi kriteria untuk diberi nilai C. Bila tidak memenuhi kriteria tersebut maka nilainya adalah D. Bila memenuhi kriteria tersebut nilainya C.

13 37 d. Bila perilaku seorang karyawan telah memenuhi kriteria nilai C, kemudian dinilai kelebihannya apakah memenuhi kriteria untuk diberi nilai B. Bila tidak memenuhi kriteria tersebut maka nilainya adalah C. Bila memenuhi kriteria tersebut dinilainya B. e. Bila perilaku seorang karyawan telah memenuhi kriteria nilai B, kemudian dinilai kelebihannya apakah memenuhi kriteria untuk diberi nilai A. Bila tidak memenuhi kriteria tersebut nilainya B. Bila memenuhi kriteria tersebut nilainya A. Deskripsi Penilaian Sikap Kerja semua jabatan antara lain : 1. Integritas : Nilai D (Standar):Bersikap terbuka dan jujur dalam mengungkapkan pendapatnya meskipun tidak diminta. Nilai C : Menampilkan perilaku sesuai standar dan jujur dalam menggunakan sumber daya di lingkungan kerja. Nilai B : Memenuhi kriteria nilai C dan secara terbuka mau mengakui kesalahan yang dilakukan dan berbicara tentang ketidak etisan meskipun hal itu akan menyakiti kolega atau teman dekat. Nilai A : Memenuhi kriteria nilai B dan bertindak berdasarkan nilai-nilai (values) meskipun hal tersebut mengandung biaya atau risiko yang besar dan mengambil tindakan atas perilaku orang lain yang tidak etis. 2. Dorongan Berprestasi : Nilai D (Standar) : Selalu bekerja dengan baik untuk mencapai target yang ditentukan dan masih punya keinginan untuk bekerja lebih baik lagi. Nilai C : Menampilkan perilaku sesuai standar dan bekerja secara efektif (cepat dan tepat) dengan memonitor/mengukur pencapaian target yang ditetapkan dan target selalu terlampaui. Nilai B : Memenuhi kriteria nilai C dan bekerja secara efisien (biaya selalu lebih rendah dibanding

14 38 fisik) dan selalu memperbaiki sistem atau metode kerja dalam upaya pencapaian kinerja. Nilai A : Memenuhi kriteria nilai B dan selalu menetapkan sasaran yang menantang untuk dirinya dan merealisasikan ide-ide baru yang belum pernah dicoba oleh orang lain dalam upaya pencapaian target. 3. Komitmen Organisasi : Nilai D (Standar) : Menghormati norma organisasi, menuruti peraturan dan ketentuan yang berlaku. Nilai C : Menampilkan perilaku sesuai standar dan bertindak untuk mendukung visi, misi dan kebutuhan perusahaan serta peduli dan berusaha menjaga dan menampilkan citra perusahaan yang baik. Nilai B : Memenuhi kriteria nilai C dan secara konsisten berperan aktifmelaksanakan keputusan perusahaan yang menguntungkan perusahaan dalam melaksanakan misi dan mencapai tujuannya. Nilai A : Memenuhi kriteria nilai B dan melakukan pengorbanan dan menempatkankepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi atau urusan keluarga untuk melaksanakan misi dan mencapai tujuan perusahaan, meskipun kepentingan tersebut tidak disenangi 4. Adaptasi Terhadap Perubahan Nilai D (Standar) : Memahami dan menghargai gagasan dan pendapat yang berbeda dan mampu adaptasi terhadap perubahan. Nilai C : Menampilkan perilaku sesuai standar dan mampu bekerjasama dengan individu atau kelompok yang berbeda serta bersedia mencari dan menerima

15 39 kesempatan untuk pengembangan diri dalam upaya menghadapi perubahan. Nilai B : Memenuhi kriteria nilai C dan mampu mengkomunikasikan pesan atau visi perubahan dengan merangsang/mempengaruhi orang lain untuk berubah dan menantang status quo dengan membandingkan terhadap keadaan ideal sesuai visi perusahaan. Nilai A : Memenuhi kriteria nilai B dan memperjuangkan perubahan dengan mengambil tindakan dramatis seperti perubahan struktural untuk menegakkan visi perusahaan. 5. Orientasi Pada Kualitas Nilai D (Standar) : Akurat memeriksa proses dan tugas serta prosedur dengan hasil kerja sesuai standar. Nilai C : Menampilkan perilaku sesuai standar dan menunjukkan perhatian pada semua aspek pekerjaan sehingga hasil kerja sedikit diatas standar. Nilai B : Memenuhi kriteria nilai C dan segera mengambil tindakan terobosan yang berarti, sehingga semua hasil pekerjaannya diatas standar dan berkualitas tinggi. Nilai A : Memenuhi kriteria nilai B dan dengan mempertimbangkan semua bidang yang terlibat, sehingga semua hasil pekerjaannya jauh diatas standar dan berkualitas tinggi.

16 40 b. Pengangkatan Pertama, Perubahan Status, Kenaikan Masa Kerja Golongan Berkala 1 (MKG), Kenaikan Masa Kerja Golongan Berkala 2 (MKG), Kenaikan Pangkat/Golongan, Degradasi dan Rehabilitasi 1. Pengangkatan Pertama Pengangkatan pertama adalah Karyawan yang ditunjuk untuk menduduki posisi tertentu disebuah bagian kantor. a. Diangkat oleh Direksi. b. Menjalani masa trainee minimal 3 (tiga) bulan maksimal 6 (enam) bulan. c. Diangkat sebagai karyawan dengan masa percobaan 3 (tiga) bulan maximal 6 (enam) bulan. 2. Perubahan Status Perubahan Status adalah Perubahan/kenaikan status golongan karyawan a. Diangkat oleh Direksi b. Untuk golongan IA tanpa masa percobaan c. Untuk golongan IIIA dengan masa percobaan selama 3 (tiga) bulan dengan syarat : a. Test Umum (Test Pra Jabatan) test teknis, test pengetahuan umum. b. Konduite baik c. Psychotest d. Test Kesehatan e. Minimal golongan IC f. Setelahmenjalanimasapercobaan 3 bulan atasan harus memberikan penilaian atas hasil kerja yang bersangkutan. Apabila dalam masa percobaan ternyata dinilai tidak memenuhi syarat maka dikembalikan ke golongan semula. 3. Kenaikan Masa Kerja Golongan Berkala 1 (MKG) Kenaikan Masa Kerja Golongan Berkala 1 (MKG) adalah Kenaikan masa kerja golongan berkala dilaksanakan secara rutin tiap tahun. Dengan catatan karyawan yang bersangkutan berdasarkan penilaian atasannya menunjukkan prestasi, kecakapan dan disiplin kerja yang baik terhadap tugasnya serta tidak cacat konduite.

17 41 Saat pemberian kenaikan masa kerja golongan berkala adalah tanggal 1 Januari, dengan ketentuan sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun dalam golongannya terhitung sejak tanggal pengangkatan atau kenaikan golongan. 4. Kenaikan Masa Kerja Golongan Berkala 2 tingkat (2 MKG) Kenaikan Masa Kerja Golongan Berkala 2 tingkat (2 MKG) adalah pemberian kenaikan pangkagt/golongan yang tidak harus menunggu dalam setahun karena prestasi Bagi karyawan yang menunjukkan prestasi kerja sangat baik, sehingga ia patut menjadi teladan terhadap rekan-rekan sekerjanya, dapat diberikan kenaikan masa kerja golongan berkala 2 tingkat (2 MKG). Adapun ketentuannya sebagai berikut: a. Yang bersangkutan sangat disiplin dan jujur. b. Tidak pernah menolak tugas Perusahaan yang diberikan atasannya. c. Selalu dapat menyelesaikan tugas tepat waktu atau lebih cepat dari waktu yang ditentukan. d. Yang bersangkutan banyak memberikan masukan/saran positif bagi perusahaan. e. Kenaikan Masa Kerja Golongan Berkala 2 tingkat (2 MKG) diberikan berdasarkan penilaian konduite untuk 1 (satu) tahun penuh dan pemberiannya adalah tanggal 1 Januari. f. Khusus untuk karyawan yang menjabat minimal satu tingkat dibawah pejabat puncak dan golongannya belum sesuai dengan jabatannya dapat dinaikkan 4 MKG dengan masa penilaian dilakukan setiap 6 (enam) bulan sampai dengan golongannya sesuai jabatan yang dipangkunya. 5. Kenaikan Pangkat/Golongan Kenaikan pangkat/golongan adalah prestasi kerja yang diberikan kepada karyawan. a. Setiap Karyawan berhak atas kenaikan golongan ke golongan setingkat lebih tinggi secara reguler, istimewa, kenaikan golongan pilihan, pengabdian dan kenaikan golongan anumerta sepanjang yang bersangkutan memenuhi norma golongan yang berlaku. b. Setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai jabatan puncak. Adapun Jenis-Jenis Kenaikan Pangkat antara lain sebagai berikut : Jenis Kenaikan Pangkat :

18 42 1. Kenaikan Golongan Reguler kenaikan golongan yang diberikan kepada Karyawan yang memenuhi syarat golongan sepanjang formasi memungkinkan. Kenaikan golongan reguler diberikan setiap kali setingkat lebih tinggi dengan persyaratan : a. Telah menunjukkan kecakapan, perilaku, prestasi kerja yang dinyatakan konduite tahun terakhir baik. b. Sekurang-kurangnya telah mempunyai masa kerja golongan dalam golongan yang dipangkunya sebagaimana tertuang dalam lampiran tentang persyaratan jabatan dilingkungan PT Perkebunan Nusantara IX (Persero). c. Kenaikan golongan reguler yang diberikan agar memperhatikan dengan pendapatan yang diterima tidak lebih kecil dari pendapatan semula. d. Selama ada formasi e. Untuk golongan tertentu yang fungsi jabatannya berbeda dengan fungsi jabatan sebelumnya untuk kenaikan golongan diperlukan adanya test lebih dahulu. f. Pada kondisi khusus untuk memenuhi kebutuhan Perusahaan dimungkinkan memakai persyaratan khusus pula. 2. Kenaikan Golongan Pengabdian a. Kenaikan golongan pengabdian adalah kenaikan golongan yang diberikan kepada karyawan yang memasuki Masa Bebas Tugas (MBT). b. Kenaikan golongan pengabdian dapat diberikan setingkat lebih tinggi tanpa terikat pada jabatan yang dipangkunya dan pemberiannya 1 (satu) bulan sebelum memasuki Masa Bebas Tugas, dengan persyaratan : a) Sekurang-kurangnya telah memiliki M.K.G. 3 (tiga) selama 1 (satu) tahun sebelum MBT. b) Penilaian pelaksanaan pekerjaan rata - rata bernilai baik dengan ketentuan tidak ada unsur pelaksanaan pekerjaan bernilai kurang. c) Tidak berlaku bagi karyawan yang berubah fungsi.

19 43 d) Tidak berlaku untuk karyawan yang mempunyai MKG 4 yang merupakan hasil kenaikan berkala istimewa dengan kurun waktu kurang dari 1 tahun sebelum MBT. 3. Kenaikan Golongan Anumerta Karyawan yang tewas dalam melaksanakan tugasnya, dapat dinaikkan golongannya setingkat lebih tinggi secara anumerta, Surat Keputusan kenaikan golongan anumerta berlaku pada tanggal yang bersangkutan meninggal dunia. 4. Saat kenaikan golongan karyawan adalah 1 Januari kecuali bagi kenaikan golongan pengabdian dan anumerta. 6. Pada kondisi khusus tata laksana pengangkatan pertama, perubahan status, kenaikan masa kerja golongan berkala, kenaikan masa kerja golongan berkala istimewa dan kenaikan golongan sepenuhnya menjadi wewenang Direksi atas atau tanpa usulan Bagian/Biro terkait/administratur. 7. Degradasi Penurunan jabatan, golongan, dan atau masa kerja golongan (MKG) yang disebabkan adanya kesalahan/kelalaian yang dilakukan karyawan sesuai ketentuan dalam PKB. 8. Rehabilitasi a. Yang dimaksud Rehabilitasi terhadap karyawan adalah mulai dapatnya dilakukan penilaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai ketentuan yang berlaku. Rehabilitasi dapat dilakukan mulai 6 (enam) bulan sampai dengan 1 tahun sejak degradasi. 9. Nilai minimal untuk kenaikan pangkat/golongan Untuk kepentingan penugasan, pengusulan kenaikan masa kerja berkala 1 tingkat (1 MKG), kenaikan masa kerja berkala 2 tingkat (2 MKG), kenaikan golongan dan pengangkatan dalam jabatan, seorang karyawan dipersyaratkan sekurang-kurangnya memperoleh nilai minimal tiap-tiap unsur sebagai berikut : Tabel Penilaian Akhir (sebelum penetapan kenaikan pangkat/golongan) No Jenis Usulan Hasil Sikap Cara Kerja/ Karya Kerja Ketrampilan (Skor) (Skor) (Skor) 1. Kenaikan MKG berkala

20 44 2. tingkat Kenaikan MKG berkala tingkat Kenaikan Golongan Kenaikan Golongan Pengabdian Pengangkatan dalam Jabatan 10. Pelaksanaan Kenaikan Masa Kerja Golongan Berkala 1 (MKG), Kenaikan Masa Kerja Golongan Berkala 2 (MKG) dan Kenaikan Golongan melalui tahap sebagai berikut : a. Dibentuk Loon Komisi (Tim Penilai) dengan anggota semua Kepala Bagian Guna mengeliminir penilaian subyektif Pejabat Puncak terhadap karyawan bawahannya dari Unit Usaha dan Bagian/Biro Kantor Direksi, Bagian Personalia & Umum membuat nilai rata-rata. Bersama dengan Bagian Personalia & Umum, Loon Komisi meneliti revisi dimaksud dan membuat usulan kepada Direksi yang berdasarkan kepada cara penentuan ranking karyawan beserta ralatnya yang termuat dalam Surat Edaran Direksi No. PTPN IX.0 / SE / 100 / 2001 Tgl. 5 Oktober b. Nilai konduite karyawan yang dipakai adalah nilai setelah dilakukan koreksi sesuai butir 2 tersebut diatas. C. Hambatan Dalam Kenaikan Pangkat/Golongan Sumber Daya Manusia Hambatan dalam kenaikan pangkat/golongan di PTPN IX PG Tasikmadu adalah kinerja. Salah satu kinerja yang belum baik adalah kinerjanya monoton dan tidak mampunya dalam menyelesaikan masalah. Kinerja monoton berarti tidak ada prestasi yang dapat menunjang untuk kenaikan paangkat dan tidak ada kinerja yang dapat membuat perusahaan meningkat. Untuk memperbaikinya pastinya harus ada manajemen kinerja. Manajemen kinerja didefiniskan oleh Bacal (1999) dalam Surya Dharma (2013:18) adalah sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsungnya.

21 45 Kinerja yang biasa saja dan monoton tanpa adanya prestasi yang menunjang adalah salah satu pemicu tersendatnya kenaikan pangkat/golongan yang berada di wilayah Kantor Pabrik Gula Tasikmadu Karanganyar ini, bahkan dulu ada yang sampai 15 tahun ada yang tidak naik pangkat/golonganya. D. Cara Mengatasi Hambatan Dalam Kenaikan Pangkat/Golongan Di PTPN IX PG Tasikmadu ini untuk mengatasi hambatan dalam kenaikan pangkat/golongan yaitu : a. Sumber Daya Manusia - Mutasi lintas bagian Jadi, jika ada seorang karyawan lulusan kuliah dari jurusan hukum misalnya, karyawan tersebut bekerja di bagian Administrasi, Keuangan, dan Umum tetapi jika karyawan tersebut dianggap mampu untuk bekerja di bagian teknik tanaman, dapat di mutasi di bidang teknik tanaman. Hal tersebut berlaku untuk semua karyawan yang mampu untuk dimutasi sesuai keahlian yang dimiliki diluar bidang aslinya. - Pelatihan di tingkat karyawan Di PTPN IX PG Tasikmadu ini juga diadakan pelatihan agar memperbaiki kinerja para karyawan, pelatihan ini bermanfaat untuk meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan mutu kerja, meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM, meningkatkan moral kerja, menjaga kesehatan dan keselamatan, menunjang pertumbuhan pribadi. Jadi, Pelatihan ini akan membantu perusahaan mempersiapkan kualitas tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan strategi yang sedang dijalankan. Penentuan ketetapan kriteria tenaga kerja ini berdasarkan pada strategi perusahaan.

22 46 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan oleh penulis, dapat disimpulkan bahwa Pengertian Sistem Kenaikan Pangkat adalah langkah-langkah yang harus ditempuh oleh karyawan agar dapat penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja. Kesimpulan yang diperoleh penulis dalam Sistem Kenaikan Pangkat di PT Perkebunan Nusantara IX Pabrik Gula Tasikmadu Karanganyar adalah : 1. Sistem penilaian karya a) Kesepakatan karya b) Bimbingan karya Dalam bimbingan karya ada 3 tahapan yang juga harus ditempuh yaitu : a) Review b) Bimbingan c) Konseling c) Evaluasi karya Evaluasi Karya (EK) adalah evaluasi akhir terhadap kinerja individu. Aspek Penilaian a) Hasil Kerja b) Sikap Kerja c) Cara Kerja 2. Pengangkatan Pertama, Perubahan Status, Kenaikan Masa Kerja Golongan Berkala 1 (MKG), Kenaikan Masa Kerja Golongan Berkala 2 (MKG), Kenaikan Pangkat/Golongan, Degradasi dan Rehabilitasi. Kenaikan masa kerja golongan berkala 1 ( 1 MKG) dilaksanakan secara rutin tiap tahun, dengan catatan karyawan yang bersangkutan berdasarkan penilaian atasannya menunjukkan prestasi, kecakapan dan disiplin kerja yang baik terhadap tugasnya serta tidak cacat konduite. Bagi karyawan yang menunjukkan prestasi kerja sangat baik, sehingga ia patut menjadi teladan terhadap rekan-rekan sekerjanya, dapat diberikan kenaikan masa kerja golongan berkala 2 tingkat (2 MKG).

23 47 Kenaikan Pangkat/Golongan a. Setiap Karyawan berhak atas kenaikan golongan ke golongan setingkat lebih tinggi secara reguler, istimewa, kenaikan golongan pilihan, pengabdian dan kenaikan golongan anumerta sepanjang yang bersangkutan memenuhi norma golongan yang berlaku. b. Setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai jabatan puncak. Jenis Kenaikan Pangkat/Golongan a. Kenaikan Pangkat/Golongan Reguler b. Kenaikan Pangkat/Golongan Pengabdian c. Kenaikan Pangkat/Golongan Anumerta 3. Untuk hambatan dalam kenaikan pangkat di PTPN IX bagian Sumber Daya Manusia adalah kinerja. Kinerjanya monoton dan tidak mampunya dalam menyelesaikan masalah. Kinerja monoton berarti tidak ada prestasi yang dapat menunjang untuk kenaikan paangkat dan tidak ada kinerja yang dapat membuat perusahaan meningkat 4. Dalam mengatasi hambatan dalam kenaikan pangkat di PTPN IX bagian sumber daya manusia adalah dengan cara mutasi lintas bagian dan diadakannya pelatihan untuk menunjang mereka agar lebih mudah dalam pencapaian prestasi. B. Saran Di sini penulis ingin menyampaikan saran untuk PT Perkebunan Nusantara IX Pabrik Gula Tasikmadu Karanganyar dari sisi sumber daya manusianya yaitu : 1. Harus memperbaiki etika profesi para karyawan Seorang karyawan ataupun pegawai pastinya sudah diberi tahu tentang etika profesi tentang apa yang diperbolehkan maupun tidak ketika berlangsungnya jam kerja. contohnya, merokok saat jam kerja. Penulis mengamati bahwa hal tersebut kurang baik dilakukan pada saat jam kerja berlangsung, mungkin diperbolehkan merokok tetapi pada saat jam istirahat saja. Dengan, memperbaiki hal seperti itu dapat jauh menunjang bagian Sumber Daya Manusia dalam meraih prestasi masing-masing untuk mendapatkan kenaikan pangkat/golongaan. 2. Harus memerhatikan tentang kearsipan

24 48 Ketika penulis menjalankan magang di Pabrik Gula Tasikmadu Karanganyar, penulis menanyakan tentang kearsipan yang ada di Pabrik Gula, Kearsipan yang ada di Pabrik Gula masih tidak teratur dan belum ada pengurusan yang sesuai dengan kearsipan pada umumnya. Arsip-arsip nya hanya ditumpuk dan tidak tertata rapi di sebuah ruang di dalam kantor. Mungkin hal tentang tersebut dapat dipikirkan kembali oleh bagian yang berwenang dalam pengurusan arsip agar arsip lama dan baru dapat teratata rapi dan jika sewaktu-waktu dibutuhkan mudah untuk dicari, bahkan kalau bisa dibuat arsip elektronik, karena arsip elektronik jauh lebih memudahkan dalam mencari arsip-arsip yang ada.