Oleh: Hikmah Hasanah NIM:

Transkripsi

1 PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang) Oleh: Hikmah Hasanah NIM: JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1434 H/2013M i

2 PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang) Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE) Oleh: Hikmah Hasanah NIM: Di Bawah Bimbingan JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1434 H/2013M ii

3 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF Hari ini, Senin 29 Juli 2013 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa: 1. Nama : Hikmah Hasanah 2. NIM : Jurusan : Akuntansi 4. Judul Skripsi : Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang) Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa di atas dinyatakan lulus dan diberikan kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 29 Juli Zuhairan Yunmi Yunan., M.Sc NIP Dr. Rini., Ak. CA NIP Fitri Damayanti., M.Si NIP iii

4 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI Hari ini, Rabu 18 September 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa: 1. Nama : Hikmah Hasanah 2. NIM : Jurusan : Akuntansi 4. Judul Skripsi : Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang) Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 18 September Yulianti, SE.,M.Si NIP Hepi Prayudiawan, SE, Ak.,MM NIP Fitri Damayanti., M.Si NIP Dr. Rini., Ak. CA NIP Yessi Fitri, SE, Ak.,M.Si NIP iv

5 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama Mahasiswa : Hikmah Hasanah Nomor Induk Mahasiswa : Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Jurusan : Akuntansi Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya: 1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan 2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain 3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya 4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data 5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini Jikalau kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat mempertanggungjawabkan, ternyata memang ditemui bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. v

6 DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. IDENTITAS PRIBADI Nama : Hikmah Hasanah Tempat dan Tanggal Lahir : Jakarta, 23 Februari 1992 Jenis Kelamin Nama Ayah Nama Ibu Anak ke Alamat : Perempuan : Lukman : Wiwik Indrati : 2 dari 2 bersaudara : Komplek Pinang Indah, Jalan Hidup Baru V Blok A49B No 11 RT 008 RW 01 Pinang Tangerang Nomor Telepon : / hikmahhasanah@gmail.com II. RIWAYAT PENDIDIKAN : SD Negeri Bojong 2, Tangerang : SMP Negeri 3 Ciledug, Tangerang : SMA Negeri 90, Jakarta : S1 Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta vi

7 III. PENGALAMAN ORGANISASI 2007 : OSIS SMAN 90 Jakarta 2008 : Ketua Teater Sembilu SMAN 90 Jakarta 2009 : Peserta Paduan Suara Propesa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2010 : Peserta Internal Accounting Competition Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta vii

8 THE INFLUENCE OF TOTAL QUALITY MANAGEMENT TO MANAGERIAL PERFORMANCE WITH PERFORMANCE MEASUREMENT SYSTEM AND REWARD SYSTEM AS MODERATED VARIABLES (Empirical Study at Accounting Staff Services Companies in Jakarta and Tangerang) By: Hikmah Hasanah ABSTRACT The purpose of this research is to test empirically the influence of total quality management to managerial performance with performance measurement system and reward system as moderated variables, empirical study at accounting staff division in services companies in Jakarta and Tangerang. The data was collected by distributing questionnaires with conveniences sampling to the respondents. Samples used in this study are staff at accounting division with a total sample of 7 services companies of 80 respondent. The method analysis used in this study is multiple regression analysis. From the results of multiple regression, is one hypothesis that influence to managerial performance: 1) total quality management significantly influence on managerial performance. Meanwhile, two more hypothesis with moderated regression analysis is not influence to managerial performance, that is: 2) performance measurement system and TQM interaction have no significant influence to the managerial performance. 3) reward system and TQM interaction have no significant influence to the managerial performance. Keywords: Total quality management, measurement performance system, reward system, manajerial performance and multiple regression analysis. viii

9 PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Jakarta dan Tangerang) Oleh: Hikmah Hasanah ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris pengaruh total quality management terhadap kinerja manajerial dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating, studi empiris pada staf divisi akuntansi perusahaan jasa di Jakarta dan Tangerang. Data disebar dan dikumpulkan dengan teknik convenience sampling kepada para responden. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah para staf di divisi akuntansi pada 7 perusahaan jasa dengan total 80 responden. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Dari hasil regresi berganda, menghasilkan satu hipotesis yang menunjukkan pengaruhnya terhadap kinerja manajerial, yaitu: 1) TQM berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Sementara itu, dari hasil analisis regresi moderasi menunjukkan dua hipotesis yang tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial, yaitu: 2) Interaksi TQM dan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial, 3) Interaksi TQM dan sistem penghargaan (reward) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Kata Kunci: Total quality management, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward), kinerja manajerial dan analisis regresi berganda. ix

10 KATA PENGANTAR Assalamu alaikum Wr. Wb. Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT, atas barokah yang selalu diberikan-nya. Maka penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan sebagai Variabel Moderating. Shalawat serta salam selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Sang Teladan yang membawa kita ke zaman yang penuh dengan kebaikan. Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai salah satu syarat dalam menempuh studi S1 untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada jurusan Akuntansi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya karya ini tidak terlepas dari bantuan dan doa, dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya atas bantuan dan doa kepada: 1. Kedua orangtua saya yang sangat saya cintai, yang senantiasa memberikan kasih, sayang, doa dan dengan sabar memberikan semangat baik moral maupun materil kepada saya, karena tanpa mereka, saya tidak akan mampu menyelesaikan penelitian ini. 2. Kakak dan keponakan saya yang turut membantu dan menyemangati saya dalam menyelesaikan penelitian ini. 3. Kakak sepupu saya yang turut membantu saya dalam menyelesaikan penelitian ini serta keluarga besar yang telah mendoakan dan memberikan semangat. 4. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Jakarta. 5. Ibu Dr. Rini., Ak. CA selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Jakarta. 6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Jakarta. x

11 7. Ibu Dr. Rini., Ak. CA, selaku Dosen Pembimbing 1 yang telah bersedia meluangkan waktunya dan dengan sabar memberikan bimbingan serta petunjuk yang sangat membanu saya dalam menyelesaikan penelitian ini. 8. Ibu Yessi Fitri, SE., Ak., M.Si., selaku Dosen Pembimbing 2 yang telah menuntun dan mengarahkan dengan kesabaran dan penuh perhatian terhadap saya agar dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan baik. 9. Seluruh penguji sidang komprehensif dan sidang skripsi yang telah sabar dalam menguji saya dan memberikan banyak masukan demi kemajuan penelitian ini. 10. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Jurusan Akuntansi, terima kasih atas ilmu-ilmu yang telah diberikan kepada saya yang menjadi bekal saya dalam mengarungi dunia kerja maupun dunia akademik lainnya. 11. Seluruh manajer dan staf divisi akuntansi Bank Syariah Mandiri, Bank BCA, Aryaduta Hotel Jakarta, PT. Indokoneksi Investama, PT. Paradotama Cipta Sarana, PT. PLN (Persero) dan Mayapada Hospital yang telah saya jadikan sampel atas penelitian ini, atas partisipasi mereka lah sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian ini dengan baik. 12. Fachri Bustomi, yang selalu setia menemani dan memberikan pertolongan disaat dibutuhkan, serta tiada henti memberikan semangat juga keceriaan kepada saya sampai penelitian ini selesai dibuat. Untuknya diucapkan banyak terima kasih. 13. Sahabat tercinta, Lira Azhimatinnur Riansah yang bersedia menjadi tempat berkeluh kesah, bersedia membantu, memberikan masukan, dan menemani saya hingga penelitian ini selesai dibuat. 14. Kedua sahabat tersayang, Chairunnisa Abidin dan Nurul Mauliya yang tiada henti memberikan semangat kepada saya sehingga saya bisa menyelesaikan penelitian ini. 15. Teman seperjuangan Akuntansi A 2009, terutama untuk Ranti, Efi dan Vivi yang telah memberikan banyak bantuan dan masukan dalam pembuatan skripsi ini. xi

12 16. Teman Akuntansi 2009, Melina dan Fadlun yang telah membantu saya dalam penelitian ini dan dengan sabar memberikan masukan kepada saya. 17. Seluruh teman-teman Akuntansi A 2009, khususnya konsentrasi akuntansi manajemen dan seluruh teman Akuntansi 2009 yang telah memberikan doa dan semangat kepada saya sehingga saya mampu menyelesaikan penelitian ini. Sukses untuk kita semua. 18. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah membantu atas selesainya Skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna sehingga dengan senang hati, saya menerima segala kritik dan saran-saran yang sifatnya membangun dalam hubungannya dengan penulisan skripsi ini. Akhir kata, saya mengharapkan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin. Wassalamu alaikum Wr. Wb. Jakarta, September 2013 (Hikmah Hasanah) xii

13 DAFTAR ISI Keterangan Halaman Judul Halaman... i Lembar Pengesahan Skripsi... ii Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif... iii Lembar Pengesahan Ujian Skripsi... iv Lembar Pernyataan Keaslian Skrispi... v Daftar Riwayat Hidup... vi Abstract... viii Abstrak... ix Kata Pengantar... x Daftar Isi... xiii Daftar Tabel... xix Daftar Gambar... xx Daftar Lampiran... xxi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1 B. Perumusan Masalah C. Tujuan Penelitian D. Manfaat Penelitian BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis Total Quality Management xiii

14 a. Pengertian Total Quality Management b. Karakteristik Total Quality Management c. Konsep Total Quality Management d. Prinsip Total Quality Management e. Elemen Pendukung Total Quality Management Sistem Pengukuran Kinerja a. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja b. Konsep Sistem Pengukuran Kinerja c. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja d. Karakteristik Sistem Pengukuran Kinerja yang Efektif Sistem Penghargaan (reward) a. Pengertian Sistem Penghargaan b. Penggolongan Sistem Penghargaan c. Penerapan Sistem Penghargaan d. Kriteria untuk Mengevaluasi Sistem Penghargaan e. Tujuan Sistem Penghargaan (Kompensasi) Kinerja Manajerial B. Penelitian Terdahulu C. Kerangka Pikir D. Keterkaitan antar Variabel dan Perumusan Hipotesis Pengaruh Penerapan TQM terhadap Kinerja Manajerial Pengaruh Penerapan Interaksi TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial xiv

15 3. Pengaruh Penerapan Interaksi TQM dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian B. Metode Penentuan Sampel C. Metode Pengumpulan Data D. Sumber Data E. Jenis Data F. Prosedur Penelitian G. Metode Pengolahan Data Statistik Deskriptif Uji Kualitas Data a. Uji Validitas b. Uji Reliabilitas Uji Asumsi Klasik a. Multikolonieritas b. Heteroskedastisitas c. Uji Normalitas Uji Hipotesis a. Pengujian dengan Analisis Regresi Berganda ) Penerapan TQM berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (a) Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) xv

16 (b) Uji Regresi Parsial (Uji t) b. Pengujian dengan Analisis Regresi Moderasi (Moderated Regression Analysis- MRA) ) Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (a) Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) (b) Uji Regresi Parsial (Uji t) ) Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Penghargaan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (a) Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) (b) Uji Regresi Parsial (Uji t) H. Operasional Variabel 1. TQM (Variabel Independen) Sistem Pengukuran Kinerja (Variabel Moderating) Sistem Penghargaan (Variabel Moderating) Kinerja Manajerial (Variabel Dependen) I. Tabel Operasional Variabel BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Obyek Penelitian Tempat dan Waktu Penelitian Karakteristik Responden Penelitian xvi

17 a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia c. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan d. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja B. Hasil Uji Instrumen Penelitian Hasil Uji Statistik Deskriptif Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas b. Hasil Uji Reliabilitas Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolonieritas b. Hasil Uji Heteroskedastisitas c. Hasil Uji Normalitas Uji Hipotesis a. Hasil Uji Regresi Berganda ) Penerapan TQM berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (a) Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) (b) Hasil Uji Regresi Parsial (Uji t) b. Pengujian dengan Analisis Regresi Moderasi (Moderated Regression Analysis- MRA) xvii

18 1) Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (a) Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) (b) Hasil Uji Regresi Parsial (Uji t) ) Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Penghargaan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (a) Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) (b) Hasil Uji Regresi Parsial (Uji t) BAB V PENUTUP A. Kesimpulan B. Implikasi C. Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN PENELITIAN xviii

19 DAFTAR TABEL No Keterangan Halaman 2.1 Penelitian Terdahulu Operasional Variabel Data Distribusi Sampel Penelitian Data Sampel Penelitian Karakteristik Responden Hasil Uji Statistik Deskriptif Hasil Uji Validitas TQM Hasil Uji Validitas Sistem Pengukuran Kinerja Hasil Uji Validitas Sistem Penghargaan Hasil Uji Validitas Kinerja Manajerial Hasil Uji Reliabilitas TQM Hasil Uji Reliabilitas Sistem Pengukuran Kinerja Hasil Uji Reliabilitas Sistem Penghargaan Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Manajerial Hasil Uji Multikolonieritas ,14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel X 1 dan Y Hasil Uji Statistik t Variabel X 1 dan Y Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel X 1, X 2 dan Y Hasil Uji Statistik t Variabel X 1, X 2 dan Y Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel X 1, X 3 dan Y Hasil Uji Statistik t Variabel X 1, X 3 dan Y xix

20 DAFTAR GAMBAR No Keterangan Halaman 2.1 Manfaat Total Quality Management Skema Kerangka Pemikiran Model Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial Model Pengaruh Interaksi antara TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial Model Pengaruh Interaksi antara TQM dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Grafik Scatterplot Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram xx

21 DAFTAR LAMPIRAN No Keterangan Halaman 1 Surat Izin Penelitian Kuesioner Penelitian Surat Keterangan dari Perusahaan Data dan Jawaban Responden Hasil Pengujian Data xxi

22

23 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perubahan lingkungan dari lingkup lokal menjadi global menyebabkan terjadinya perubahan dihampir semua sektor kehidupan. Adanya keharusan untuk penyesuaian situasi secara global, membuat manajer tidak hanya mengacu pada situasi lokal, nasional ataupun regional, namun harus mampu bersaing secara internasional. Sikap perusahaan untuk menghadapi hal ini hanya ada satu, yaitu ikut mengalami perubahan baik secara struktural maupun sumber daya yang dimiliki. Salah satu cara yang bisa ditempuh oleh perusahaan adalah dengan membenahi sumber daya manusia yang dimilikinya agar bisa bertahan dalam persaingan jangka panjang (Samuel, 2003:73). Di samping melakukan peningkatan kinerja atau sumber daya manusianya, perusahaan juga dituntut untuk peningkatan kualitas produk dan jasa yang dihasilkan agar mampu bersaing dalam persaingan global. Dalam meningkatkan kualitas produk dan jasa, perusahaan harus melakukan peningkatan dari segi kualitas, inovasi, kreatifitas, dan produktifitas secara konsisten agar dapat menghasilkan produk akhir yang bernilai positif lebih tinggi serta jasa yang pelayanannya lebih baik sehingga dapat memenuhi kepuasan para pelanggan. Peningkatan kualitas dalam aspek produk dan jasa serta aspek manajemen dapat membawa organisasi mampu bertahan di lingkungan bisnis global (Tjiptono dan Diana, 2001:64). 1

24 Menurut Gasperz (2001:4), Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang menuju ke negara industri perlu membangun sistem kualitas modern dan praktik manajemen kualitas terpadu di berbagai bidang kehidupan sebagai sesuatu yang dapat diandalkan untuk memenangkan kompetisi dalam pasar global. Dalam era teknologi maju seperti sekarang ini, tidak satupun perusahaan yang tidak terkena dampak globalisasi. Bukan hanya perusahaan besar dan multinasional, tetapi perusahaan kecil juga menghadapi persaingan global (Nasution, 1998 dalam Sutanto, 2000:1). Munculnya ekonomi global ini juga mendorong setiap perusahaan untuk mengubah cara mereka dalam menjalankan bisnis. Kondisi persaingan yang dihadapi semakin memanas, sehingga bila mereka tidak sanggup bersaing, maka jalan menuju kebangkrutan terbentang luas. Salah satu cara terbaik dalam persaingan global adalah dengan menghasilkan suatu produk barang atau jasa dengan kualitas terbaik. Kualitas terbaik akan diperoleh dengan melakukan upaya perbaikan secara terus menerus terhadap kemampuan manusia, proses dan lingkungan. Penerapan TQM merupakan hal yang sangat tepat agar dapat memperbaiki kemampuan unsur-unsur tersebut secara berkesinambungan (Ismunawan, 2010:27). Pada awalnya, konsep perkembangan mutu terpadu pada mulanya sebagai suatu sistem perkembangan di Amerika Serikat. Sebuah konsep tentang mutu di prakasai oleh F.W. Taylor ( ). Seorang insiyur yang mengembangkan satu seri konsep yang merupakan dasar dari pembagian kerja (devision of work). Analisis dengan pendekatan gerak dan waktu (time 2

25 and motion study) untuk pekerjaan manual. Beliau memperoleh gelar Bapak Manajemen Ilmiah (The Father of Scientific Management). Dalam bukunya tersebut Taylor menjelaskan beberapa elemen tentang teori manajemen, yaitu: 1) Setiap orang harus mempunyai tugas yang jelas dan harus diselesaikan dalam satu hari 2) Pekerjaan harus memiliki peralatan yang standar untuk menyelesaikan tugas yang menjadi bagiannya 3) Bonus dan intensif wajar diberikan kepada yang berprestasi maksimal 4) Penalti yang merupakan kerugian bagi pekerjaan yang tidak mencapai sasaran yang telah ditentukan (personal loss). Dalam hal ini, Taylor memisahkan perencanaan dari perbaikan kerja. Dengan demikian, dia memisahkan pekerjaan dari tanggung jawab untuk memperbaiki kinerja (Natha, 2008:2). Setelah penerapan tentang konsep mutu terpadu muncul, maka lahirlah sebuah ide akan pengembangan untuk meningkatkan mutu secara total (keseluruhan). Konsep ini dikenal dengan total quality management. TQM bermula di Amerika Serikat (AS) selama perang dunia ke 2 (dua), ketika ahli statistik AS, Edward Deming menolong para insinyur dan teknisi untuk menggunakan teori statistik guna memperbaiki kualitas produksi. Setelah perang, teorinya banyak diremehkan oleh perusahaan Amerika. Kemudian Deming pergi ke Jepang, dimana dia mengajarkan pemimpin bisnis top pada Statistical Quality Control bahwa mereka dapat membangun negaranya jika mengikuti nasehatnya. Meskipun banyak dari ide tersebut berawal di Amerika Serikat, namun sebagian besar perusahaan Jepang yang mengimplementasikan dan memperbaikinya dari tahun 1950 an. Seperti halnya pendekatan kualitas 3

26 teknis, TQM juga menekankan pada pentingnya input namun mengembangkannya dari kompetensi teknis juga termasuk pentingnya motivasi orang dan kemampuannya untuk bekerja dalam tim dalam rangka memecahkan persoalan (Purwanto, 2002:1). TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba memaksimalkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus terhadap produk barang dan jasa, sumber daya manusia, proses dan lingkungannya, baik yang didorong oleh kekuatan eksternal maupun internal organisasi (Tjiptono dan Diana, 2001:328). Berdasarkan TQM, tolak ukur keberhasilan usaha bertumpu pada kepuasan pelanggan atas barang atau jasa yang diterimanya. Untuk dapat diperoleh dan mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dalam menghadapi persaingan bebas dan kompetitif, diperlukan suatu komitmen perusahaan yang mengarah kepada kepuasan pelanggan, dimana mutu merupakan faktor utama yang mempengaruhi pilihan konsumen untuk berbagai jenis produk dan jasa. Mutu juga merupakan sesuatu kekuatan yang dapat menghasilkan keberhasilan perusahaan (Prawirosentono, 2007:3). Sistem TQM ditentukan oleh CEO/ pimpinan puncak yang harus terlibat dan bertanggung jawab atas pelaksanaannya, karena CEO dan manajer senior organisasi perusahaan yang menentukan strategi usaha, produk/jasa apa yang akan diproduksi dan menentukan pasar konsumen yang akan memakai produk atau jasa tersebut. Artinya ialah bahwa kebijaksanaan aplikasi sistem TQM secara mendasar ditentukan dalam ruang rapat direksi (boardroom) dan bukan 4

27 tingkat lantai kerja (floor) karyawan. Dengan demikian jelas bahwa strategi mencapai tujuan TQM secara mendasar sejak awal harus dilaksanakan dengan komitmen penuh oleh para CEO beserta seluruh eselon manajemen puncak, kemudian menyusul semua tingkat manajemen madya dan manajemen operasional (Suprantiningrum, 2002:11). Pada hakikatnya, TQM adalah sistem pengendalian mutu yang didasarkan pada filosofi bahwa memenuhi kebutuhan pelanggan dengan sebaik-baiknya adalah hal yang utama dalam setiap usaha, termasuk dalam kaitannya dengan pengelolaan organisasi pelayanan jasa. Implikasi pengertian dasar ini ialah bahwa organisasi yang bergerak di bidang pelayanan jasa dipandang sebagai industri jasa. Artinya, ada pelanggan-pelanggan yang harus dilayani dengan kadar yang bermutu. Definisi mutu dalam perusahaan jasa berpusat pada pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketepatan penyampaian untuk mengimbangi harapan pelanggan. Kualitas jasa adalah tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan pelanggan. Apabila jasa yang diterima sesuai dengan yang diharapakan, maka kualitas jasa dipersepsikan baik dan memuaskan. Jika jasa yang diterima melampaui harapan pelanggan, maka kualitas jasa dipersepsikan ideal. Sebaliknya jika jasa yang diterima lebih rendah daripada yang diharapkan, maka kualitas jasa dianggap buruk (Fandy dalam Hapsari, 2008:22). Mengacu pada pengertian tersebut maka konsep kualitas jasa adalah suatu daya tanggap dan realitas dari jasa yang diharapkan pelanggan terhadap jasa yang diberikan perusahaan. Kualitas pelayanan harus dimulai dari kebutuhan 5

28 pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan. Hal ini berarti bahwa kualitas yang baik bukanlah berdasarkan persepsi penyediaan jasa, melainkan berdasarkan persepsi pelanggan (Hapsari, 2008:23). Penerapan TQM dalam suatu perusahaan dapat memberikan beberapa manfaat utama yang pada gilirannya meningkatkan laba serta daya saing perusahaan yang bersangkutan. Penerapan TQM yang terencana dan terarah diharapkan dapat membantu dalam meningkatkan produktifitas dan kinerja karyawan (Poernomo, 2006:103). Selain penerapan TQM, perusahaan juga perlu menerapkan sistem akuntansi manajemen sebagai mekanisme untuk memotivasi dan mempengaruhi perilaku karyawan dalam berbagai cara yang memaksimalkan kesejahteraan organisasi dan karyawan. Sistem akuntansi manajemen yang digunakan dalam penelitian ini meliputi sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (Narsa dan Yuniawati, 2003:19). Di dalam organisasi modern, pengukuran kinerja memberikan mekanisme penting bagi karyawan untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu diwaktu selanjutnya. Pengukuran kinerja memberikan basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan transfer dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Penerapan sistem pengukuran kinerja pada suatu perusahaan adalah guna mengetahui karakteristik dan kualitas kinerja serta mengidentifikasikan tindakan apa yang perlu dilakukan untuk melakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kerja. Semakin sering suatu 6

29 perusahaan tersebut melakukan pengukuran kinerja pada karyawannya maka perusahaan akan lebih meningkatkan kinerja pada karyawannya, sehingga dengan meningkatnya kinerja, maka mutu yang menjadi tujuan utama akan dapat tercapai (Ismunawan, 2010:27). Sistem penghargaan (reward) penting diterapkan di perusahaan agar memotivasi para karyawannya karena penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sangat mempengaruhi produktivitas dan tendensi para karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Semakin besar perhatian perusahaan terhadap kebutuhan karyawannya maka perusahaan tersebut akan mendapat timbal balik yang sesuai, yaitu maksimalisasi dalam produktivitas kerja (Narsa dan Yuniawati, 2003:19). Apabila harapan para karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat diwujudkan oleh perusahaan, maka para karyawan akan merasa diperlakukan secara adil oleh perusahaan. Menurut Siagian (1995) dalam Muljani (2002:111), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai, namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. Sistem reward atau kompensasi selain dapat meningkatkan kinerja manajerial, juga dapat menurunkan kinerja manajerial apabila mereka merasa 7

30 bahwa kompensasi yang mereka terima tidak sebanding dengan hasil kerja mereka dan tujuan untuk meningkatkan kinerja manajerial tidak tercapai. Kompensasi yang diterima dapat berupa finansial yaitu bentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial, tunjangan libur atau cuti maupun bentuk non finansial seperti tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang serta lingkungan pekerjaan yang menarik (Muljani, 2002:109). Beberapa peneliti bidang akuntansi menyatakan bahwa kinerja perusahaan yang rendah, disebabkan oleh ketergantungannya terhadap Sistem Akuntansi Manajemen perusahaan tersebut yang gagal dalam penentuan sasaran sasaran yang tepat, pengukuran kinerja, dan sistem reward. Efektifitas penerapan TQM memerlukan perubahan mendasar infrastuktur organisasional, meliputi: sistem alokasi wewenang pembuatan keputusan, sistem pengukuran kinerja, sistem reward dan hukuman (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:565). Kenyataan ini menunjukkan bahwa tidak ada sistem akuntansi manajemen secara universal yang selalu tepat untuk bisa diterapkan pada seluruh organisasi pada setiap keadaan, namun sistem akuntansi manajemen tersebut tergantung juga pada faktor-faktor kondisional yang ada dalam organisasi tersebut. Namun demikian, sedikit sekali peneliti yang menguji alasan atau faktor penyebab keefektifan penerapan teknik total quality management (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:566). Beberapa penelitian mengenai hubungan antara TQM dengan kinerja manajerial sudah banyak dilakukan. Suprantiningrum dan Zulaikha (2003) melakukan penelitian tentang pengaruh TQM terhadap kinerja manajerial 8

31 dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan sebagai variabel moderating dan menunjukkan bahwa variabel TQM dan interaksi antara TQM dan sistem penghargaan terbukti mempengaruhi kinerja manajerial, sedangkan interaksi sistem pengukuran kinerja dan TQM dinyatakan tidak mempengaruhi kinerja manajerial. Penelitian ini mengacu pada penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Narsa dan Yuniawati (2003:33) menyatakan interaksi sistem penghargaan dengan TQM pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja manajerial. Mardiyah dan Listianingsih (2005:578) menyatakan ada pengaruh interaksi TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial dengan arah hubungan yang negatif. Putro (2010:70) melakukan penelitian terhadap pengaruh TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial dimana TQM dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial, dan juga TQM yang berpengaruh terhadap kinerja manajerial dengan arah hubungan yang positif. Mengingat pentingnya peran sistem akuntansi manajemen terhadap kinerja manajerial dalam sebuah perusahaan, maka berdasarkan latar belakang diatas mendorong peneliti untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul Pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (reward) sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang). 9

32 B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka penulis merumuskan permasalahannya sebagai berikut: 1. Apakah penerapan teknik total quality management (TQM) berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial? 2. Apakah interaksi antara penerapan TQM dan sistem pengukuran kinerja sebagai variabel moderating berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial? 3. Apakah interaksi antara penerapan TQM dan sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial? C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk menganalisis pengaruh teknik TQM terhadap kinerja manajerial. 2. Untuk menganalisis sistem pengukuran kinerja sebagai variabel moderating dalam pengaruh teknik TQM terhadap kinerja manajerial. 3. Untuk menganalisis sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating dalam pengaruh teknik TQM terhadap kinerja manajerial. 10

33 D. Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka peneitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi: 1. Kontribusi Teoritis a. Mahasiswa Jurusan Akuntansi Dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang ilmu akuntansi manajemen, sehingga dapat mengetahui pentingnya pemanfaatan total quality management, pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) terhadap peningkatan kinerja manajerial pada suatu instansi atau perusahaan serta dapat menerapkan di dunia pekerjaan. b. Masyarakat Sebagai sarana informasi tentang pentingnya pemanfaatan total quality management, pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) terhadap peningkatan kinerja manajerial pada suatu instansi atau perusahaan serta dapat menerapkan di dunia pekerjaan juga wawasan dalam bidang akuntansi. c. Ilmu Akuntansi Manajemen Menambah bahan literatur dan acuan penelitian pada bidang akuntansi manajemen, terutama yang ingin meneliti lebih lanjut tentang pentingnya pemanfaatan total quality management, pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) terhadap peningkatan kinerja manajerial. 11

34 d. Bagi Universitas Sebagai referensi penelitian lain yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti, serta sebagai darma bakti Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah pada umumnya dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis pada khususnya. e. Peneliti Dapat memberikan tambahan wawasan yang bermanfaat mengenai pentingnya pemanfaatan total quality management, pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) terhadap peningkatan kinerja manajerial pada suatu instansi atau perusahaan serta dapat menerapkan di dunia pekerjaan. 2. Kontribusi Praktisi a. Staf Akuntansi Perusahaan Jasa Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk para karyawan yang bekerja di staf divisi akuntansi agar termotivasi meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan perusahaan. b.perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak perusahaan tentang pentingnya penerapan TQM dan sistem akuntansi manajemen dimana dalam penelitian ini adalah sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan sebagai salah satu alat strategi yang baik untuk pencapaian tujuan perusahaan. 12

35 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis 1. Total Quality Management (TQM) a. Pengertian Total Quality Management (TQM) TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2001:4). TQM juga diartikan sebagai perpaduan semua fungsi manajemen meliputi semua bagian dari suatu perusahaan dan semua orang ke dalam falsafah holistik yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktifitas dan kepuasan pelanggan (Ishikawa dalam Nasution, 2005: 22). Menurut International Organization for Standardization (ISO), TQM adalah pendekatan manajemen pada suatu organisasi, berfokus pada kualitas dan didasarkan atas partisipasi dari keseluruhan sumber daya manusia dan ditujukan pada kesuksesan jangka panjang melalui kepuasan pelanggan dan memberikan manfaat pada anggota organisasi (sumber daya manusianya) dan masyarakat. Tujuan utama TQM adalah perbaikan mutu pelayanan secara terus-menerus. 13

36 Banyak para ahli yang mengemukakan pendapat mengenai pengertian dan konsep mengenai TQM. Hansen dan Mowen (2009:17) mengemukakan bahwa TQM adalah suatu perbaikan berkelanjutan yang mana hal ini adalah sesuatu yang mendasar sifatnya bagi pengembangan proses manufaktur yang sempurna. Memproduksi produk dan pengurangan pemborosan yang sesuai dengan standar merupakan dua tujuan umum perusahaan. Filosofi dari TQM sebenarnya yaitu dimana sebuah perusahaan berusaha menciptakan suatu lingkungan yang memungkinkan pekerjanya menghasilkan produk atau jasa yang sempurna (zero-defect), dan mencoba memperbaiki kesalahan dimasa lalu. Penekanan pada kualitas juga telah menciptakan kebutuhan akan adanya suatu sistem akuntansi manajemen yang menyediakan informasi keuangan dan non keuangan tentang kualitas. TQM juga diterjemahkan sebagai pendekatan berorientasi pelanggan yang memperkenalkan perubahan manajemen yang sistematik dan perbaikan terus menerus terhadap proses, produk, dan pelayanan suatu organisasi. Proses TQM memiliki input yang spesifik (keinginan, kebutuhan, dan harapan pelanggan), mentransformasi (memproses) input dalam organisasi untuk memproduksi barang atau jasa yang pada gilirannya memberikan kepuasan kepada pelanggan (output). Tujuan utama total quality management adalah perbaikan mutu pelayanan secara terus-menerus (Natha, 2008:4). 14

37 Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa TQM merupakan sebuah pendekatan yang menekankan peningkatan proses produksi secara terus menerus melalui eliminasi pemborosan, peningkatan kualitas, serta mengurangi biaya produksi. Dengan demikian, tujuan akhir dari konsep TQM adalah untuk mencapai kepuasan pelanggan dan upaya mengurangi suatu kesalahan/ketidaksempurnaan barang atau jasa yang dihasilkan. Yamit (2004) dalam Hastuti (2009:13) menegaskan, agar implementasi program TQM berjalan sesuai dengan yang diharapkan, diperlukan persyaratan yaitu komitmen yang tinggi (dukungan penuh) dari manajemen puncak, mengalokasikan waktu secara penuh untuk program TQM, menyiapkan dana dan mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkualitas, memilih koordinator (fasilitator) program TQM, melakukan benchmarking pada perusahaan lain yang menerapkan TQM, merumuskan nilai, visi-misi, mempersiapkan mental untuk menghadapi berbagai bentuk hambatan, dan mengambil pelajaran dari kegagalan program TQM. b. Karakteristik Total Quality Management Ada sepuluh karakteristik TQM yang dikembangkan oleh Goetsch dan Davis dalam Nasution (2005:22) yaitu seperti Fokus pada Pelanggan, Obsesi terhadap Kualitas, Pendekatan Ilmiah, Komitmen Jangka Panjang, Kerjasama Tim, Perbaikan Sistem Berkesinambungan, Pendidikan dan Pelatihan, Kebebasan yang Terkendali, Kesatuan 15

38 Tujuan, dan adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan. Dari sepuluh macam karakteristik tersebut, penjabarannya adalah sebagai berikut: 1. Fokus pada Pelanggan Pelanggan merupakan sosok yang harus dilayani. Dimana perhatian difokuskan pada kebutuhan dan harapan para pelanggan. Untuk setiap organisasi yang menerapkan TQM harus benar-benar mengetahui, mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan dan harapan pelanggannya agar bisa memuaskannya, dimana produk/jasa yang dibuat atau diberikan harus sesuai dengan keinginan para pelanggan. 2. Obsesi terhadap Kualitas Dalam organisasi yang menerapkan TQM, obsesi utama suatu perusahaan yaitu meningkatkan kualitas baik itu kualitas produk/jasa, tenaga kerja, proses dan lingkungan kerja dimana kualitas merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan karyawan serta dalam menarik konsumen/pelanggan. 3. Pendekatan Ilmiah Pendekatan ini sangat diperlukan dalam penerapan TQM, terutama untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tersebut. Dengan demikian, data diperlukan dan 16

39 dipergunakan dalam menyusun patok duga (benchmark), memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan. 4. Komitmen Jangka Panjang TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu, dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu, komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses. 5. Kerjasama Tim (Teamwork) Dalam organisasi yang dikelola secara tradisional seringkali diciptakan persaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar daya saingnya terdongkrak. Sementara itu, dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerjasama tim, kemitraan, dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintah, dan masyarakat sekitarnya. 6. Perbaikan Sistem Berkesinambungan Setiap produk dan atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses tertentu di dalam suatu sistem/lingkungan. Oleh karena itu, sistem yang ada perlu diperbaiki secara terus-menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat makin meningkat. 17

40 7. Pendidikan dan Pelatihan Dewasa ini masih terdapat perusahaan yang menutup mata terhadap pentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan. Kondisi seperti itu menyebabkan perusahaan yang bersangkutan tidak berkembang dan sulit bersaing dengan perusahaan lainnya, apalagi dalam era persaingan global. Sedangkan dalam organisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan teknis dan keahlian profesionalnya. 8. Kebebasan yang Terkendali Dalam TQM, keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat. Meskipun demikian, kebebasan yang timbul karena keterlibatan dan pemberdayaan tersebut merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik. 9. Kesatuan Tujuan Agar TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang sama. Akan tetapi, kesatuan tujuan ini 18

41 tidak berarti bahwa harus selalu ada persetujuan/kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan, misalnya mengenai upah dan kondisi kerja. 10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan Agar dapat meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang baik, atau perbaikan yang lebih efektif, karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja serta meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya. c. Konsep Total Quality Management TQM merupakan sistem manajemen yang berfokus pada semua orang/tenaga kerja, bertujuan untuk terus-menerus meningkatkan nilai yang diberikan bagi pelanggan dengan biaya penciptaan nilai yang lebih rendah daripada nilai suatu produk. Konsep TQM ini memerlukan komitmen semua anggota organisasi terhadap perbaikan seluruh aspek manajemen organisasi (Nasution, 2005:28). Pada dasarnya, konsep TQM mengandung tiga unsur (Bounds et al. dalam Nasution, 2005:28), yaitu berikut ini: 1. Strategi Nilai Pelanggan Nilai pelanggan adalah manfaat yang dapat diperoleh pelanggan atas penggunaan barang/jasa yang dihasilkan perusahaan dan pengorbanan pelanggan untuk memperolehnya. Strategi ini 19

42 merupakan perencanaan bisnis untuk memberikan nilai bagi pelanggan termasuk karakteristik produk, cara penyampaian pelayanan dan sebagainya. 2. Sistem Organisasional Sistem organisasional berfokus pada penyediaan nilai bagi pelanggan. Sistem ini mencakup tenaga kerja, material, mesin/teknologi proses, metode operasi dan pelaksanaan kerja, aliran proses kerja, arus informasi, dan pembuatan keputusan. 3. Perbaikan Kualitas Berkelanjutan Perbaikan kualitas diperlukan untuk menghadapi lingkungan eksternal yang selalu berubah, terutama perubahan selera pelanggan. Konsep ini menuntut adanya komitmen untuk melakukan pengujian kualitas produk secara kontinu. Dengan perbaikan kualitas produk secara kontinu, maka dapat memuaskan keinginan pelanggan. d. Prinsip Total Quality Management TQM merupakan suatu konsep yang berupaya melaksanakan sistem manajemen kualitas kelas dunia. Untuk itu, diperlukan perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi. Menurut Hensler dan Brunnel (dalam Nasution, 2005:30), ada empat prinsip utama dalam TQM. Keempat prinsip tersebut adalah: 1. Kepuasan pelanggan Dalam TQM, konsep mengenai kualitas dan pelanggan diperluas. Kualitas tidak hanya bermakna kesesuaian dengan spesifikasi- 20

43 spesifikasi terterntu, tetapi kualitas tersebut ditentukan oleh pelanggan. Pelanggan itu sendiri meliputi pelanggan internal dan pelanggan eksternal. Kebutuhan pelanggan diusahakan untuk dipuaskan dalam segala aspek, termasuk didalamnya harga, keamanan, dan ketepatan waktu. Oleh karena itu, segala aktivitas perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan. Kualitas yang dihasilkan suatu perusahaan sama dengan nilai yang diberikan dalam rangka meningkatkan kualitas hidup para pelanggan. Semakin tinggi nilai yang diberikan, maka semakin besar pula kepuasan pelanggan. 2. Respek terhadap Setiap Orang Dalam perusahaan yang kualitasnya tergolong kelas dunia, setiap karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreatifitas yang khas. Dengan demikian, karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu, setiap orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberikan kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan. 3. Manajemen Berdasarkan Fakta Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta. Maksudnya, bahwa setiap keputusan selalu didasarkan pada data, bukan sekedar perasaan. Ada dua konsep pokok yang berkaitan dengan hal ini. Pertama, prioritas (prioritization), yakni suatu konsep bahwa 21

44 perbaikan tidak dapat dilakukan pada semua aspek pada saat yang bersamaan, mengingat keterbatasan sumber daya yang ada. Oleh karena itu, dengan menggunakan data, maka manajemen dan tim dalam organisasi dapat memfokuskan usahanya pada situasi tertentu yang vital. Konsep kedua, yaitu variasi atau variabilitas kinerja manusia. Data statistik dapat memberikan gambaran mengenai variabilitas yang merupakan bagian yang wajar dari setiap sistem organisasi. Dengan demikian, manajemen dapat memprediksikan hasil dari setiap keputusan dan tindakan yang dilakukan. 4. Perbaikan Berkesinambungan Agar dapat sukses, setiap perusahaan perlu melakukan proses sistematis dalam melaksanakan perbaikan secara berkesinambungan. Konsep yang berlaku di sini adalah siklus PDCAA (plan-do-checkact-analyze) yang terdiri dari langkah-langkah perencanaan, dan melakukan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh. e. Manfaat Penerapan TQM Telah banyak hasil analisis yang menunjukkan bahwa manajemen kualitas berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara dimensi kualitas dengan kinerja organisasi yang tergantung pada tipologi organisasinya. Analisis lain adalah menguji pengaruh praktik manajemen kualitas terhadap kinerja dan keunggulan kompetitif perusahaan, yaitu menganalisa infrastruktur 22

45 yang menciptakan lingkungan pendukung pelaksanaan manajemen kualitas. Hasil analisis menunjukkan bahwa infrastruktur berpengaruh pada kinerja perusahaan dan berpengaruh pada keunggulan kompetitif perusahaan (Nasution, 2005:42). Hessel (2003) dalam Nasution (2005:42) telah meneliti hubungan antara penerapan TQM dengan kinerja dan keunggulan kompetitif beberapa perusahaan manufaktur di Indonesia. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kualitas merupakan syarat penting keberhasilan perusahaan, TQM merupakan pendekatan untuk mempertahankan hidup serta meningkatkan daya saing perusahaan, dan penerapan TQM memerlukan dukungan infrastruktur perusahaan. Keuntungan yang didapatkan perusahaan karena menyediakan barang dan jasa dengan kualitas terbaik yaitu berasal dari pendapatan penjualan yang lebih tinggi dan biaya yang lebih rendah. Gabungan keduanya menghasilkan profitabilitas dan pertumbuhan perusahaan. Gambar 2.1 berikut adalah suatu model kualitas laba yang menunjukkan interaksi berbagai faktor. Sisi sebelah kiri adalah faktor-faktor yang dipengaruhi oleh kebijakan, program, dan prosedur kualitas perusahaan (Nasution, 2005:42). 23

46 Gambar 2.1 Manfaat Total Quality Management (Nasution, 2005:43) Berdasarkan pengaruh dalam gambar diatas, maka kualitas ditentukan oleh dua pengaruh. Pengaruh pertama berasal dari pelanggan perusahaan dalam bentuk peningkatan penjualan. Pengaruh yang lain bersumber dari efisiensi internal dan dicerminkan dalam penurunan biaya. f. Elemen Pendukung TQM Menurut Natha (2008:6), agar sukses dalam menerapkan TQM, suatu organisasi harus berkonsentrasi pada delapan elemen kunci, yaitu: (1) Etika, (2) Integritas, (3) Kepercayaan (4) Pendidikan dan Pelatihan (5) Kerjasama Tim, (6) Kepemimpinan (7) Komunikasi, dan (8) Penghargaan, yang akan dijelaskan sebagai berikut: 1. Etika Etika adalah disiplin yang terkait dengan kebaikan dan keburukan dalam berbagai situasi. Ini seperti dua sisi mata uang yang 24

47 dilambangkan oleh etika organisasi dan etika individu. Etika organisasi membentuk sebuah kode etik bisnis yang menguraikan petunjuk bagi semua anggotanya dan harus melekat dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Sedangkan etika individu mencakup kebenaran dan kesalahan perseorangan. 2. Integritas Integritas mencakup kejujuran, moral, nilai-nilai, keadilan, dan kesetiaan terhadap kebenaran dan keikhlasan. Karakteristiknya adalah bahwa apa yang diharapkan oleh pelanggan (internal/eksternal) dan apa yang memang layak untuk mereka terima. 3. Kepercayaan Kepercayaan adalah produk dari integritas dan perilaku yang beretika. Tanpa kepercayaan, kerangka kerja dari TQM tidak dapat dibangun. Kepercayaan membantu perkembangan partisipasi penuh dari semua anggota organisasi. Ia memperkenalkan aktifitas pemberian wewenang yang mendorong kebanggaan turut memiliki perusahaan dan juga komitmen. Ia memberi peluang dilakukannya pengambilan keputusan pada semua level dalam organisasi, mengembangkan penanganan resiko oleh tiap-tiap individu untuk perbaikan berkelanjutan dan membantu dalam menjamin bahwa ukuran-ukuran yang digunakan terpusat pada perbaikan proses dan tidak digunakan untuk melawan pendapat orang lain. Kepercayaan 25

48 adalah sifat dasar untuk menjamin kepuasan pelanggan. Jadi, kepercayaan membangun lingkungan yang kooperatif (saling bekerjasama) sebagai dasar untuk TQM. 4. Pendidikan dan Pelatihan Mutu didasarkan pada keterampilan setiap karyawan yang pengertiannya tentang apa yang dibutuhkan oleh pelanggan ini mencakup mendidik dan melatih semua karyawan, memberikan informasi yang mereka butuhkan untuk menjamin perbaikan mutu dan memecahkan persoalan. Pelatihan inti ini memastikan bahwa suatu bahasa dan suatu set alat yang sama akan diperbaiki di seluruh perusahaan. Pelatihan tambahan pada benchmarking, statistik, dan teknik lainnya juga digunakan dalam rangka mencapai kepuasan pelanggan. 5. Kerjasama Tim Kerjasama tim juga merupakan sebuah elemen kunci dari TQM, yang menjadi alat bagi organisasi dalam mencapai kesuksesan. Dengan menggunakan tim dalam bekerja, organisasi akan dapat memperoleh penyelesaian yang cepat dan tepat terhadap semua masalah. Suatu tim biasanya juga memberikan perbaikan-perbaikan permanen dalam proses dan operasi-operasi. Dalam sebuah tim, orang-orang akan merasa lebih nyaman untuk mengajukan masalahmasalah yang terjadi dan dapat dengan segera memperoleh bantuan 26

49 dari pekerja-pekerja lainnya berupa solusi-solusi yang akan digunakan unutk menanggulangi masalah-masalah yang dihadapi. 6. Kepemimpinan Manajer senior harus mengarahkan upaya pencapaian tujuan dengan memberikan, menggunakan alat dan bahan yang komunikatif, menggunakan data dan menggali siapa-siapa yang berhasil menerapkan konsep manajemen mutu terpadu. Ketika memutuskan untuk menggunakan MMT/TQM sebagai kunci proses manajemen, peranan manajer senior sebagai penasihat, guru, dan pimpinan tidak bisa diremehkan. 7. Komunikasi Komunikasi berarti sebuah pemahaman bersama terhadap satu atau sekelompok ide-ide antara pengirim dan penerima informasi. TQM yang sukses menuntut komunikasi dengan dan/atau diantara, semua anggota organisasi, pemasok dan juga pelanggan. Para Supervisor harus memelihara keterbukaan dari arus komunikasi dimana seluruh karyawannya dapat mengirim dan menerima semua informasi tentang proses-proses TQM. Adalah suatu hal yang vital bahwa komunikasi harus dirangkai dengan penyampaian informasi yang benar bukan dengan informasi yang keliru. Supaya komunikasi bisa menjadi sesuatu yang dapat dipercaya maka pesan yang disampaikan harus jelas dan penerima informasi harus memiliki penafsiran yang sama dengan apa yang dimaksud pengirimnya. 27

50 8. Penghargaan Penghargaan adalah elemen terakhir dari keseluruhan sistem TQM. Ini sebaiknya diberikan untuk saran-saran dan pencapaianpencapaian yang memuaskan baik dihasilkan oleh suatu tim ataupun individu. Para karyawan akan didorong untuk berusaha keras memperoleh penghargaan untuk dirinya dan untuk timnya. Menemukan dan mengenal para kontributor dari saran-saran dan pencapaian-pencapaian yang baik tersebut merupakan tugas dari seorang supervisor. Begitu para kontributor ini dihargai, mereka akan dapat mengalami perubahan yang sangat besar dalam hal penghargaan-diri, produktifitas, mutu dan jumlah karya yang pada akhirnya mendorong seseorang untuk berusaha lebih giat dalam tugas sehari-harinya. Penghargaan datang dalam bentuk terbaiknya jika saran-saran tersebut diikuti oleh sebuah tindakan langsung untuk mencapai hasil yang baik oleh kontibutor tersebut. 2. Sistem Pengukuran Kinerja a. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja Anthony et al. (1995) dalam Narsa dan Yuniawati (2003:20) menyatakan bahwa, Performance measurement is measure the performance of each activity in the process (value chain) from the perspective of customer requirement while assuring that the overall 28

51 performance of activities meets the requirements of the organization s other stakeholders. Dimana maksud pernyataan diatas adalah Pengukuran kinerja adalah mengukur kinerja pada setiap kegiatan dalam proses (rantai nilai) dari perspektif kebutuhan pelanggan dan menjamin bahwa kinerja keseluruhan kegiatan tersebut memenuhi persyaratan organisasi stakeholder lainnya. Horngren et al. (1996) dalam Narsa dan Yuniawati (2003:20) menyebutkan beberapa syarat bagi ukuran kinerja yang baik, antara lain: berkaitan dengan tujuan organisasi; seimbang antara jangka panjang dan jangka pendek; mencerminkan aktivitas kunci manajemen, memberi efek pada tindakan karyawan; mudah dipahami oleh karyawan, dipergunakan sebagai dasar evaluasi kinerja dan penentuan balas jasa; rasional, objektif dan dapat diukur; serta dipergunakan secara konsisten dan teratur. Sistem pengukuran kinerja dapat bermanfaat bagi para pemakainya apabila hasilnya dapat menyediakan umpan balik yang bisa membantu anggota organisasi dalam usaha untuk melakukan perbaikan kinerja lebih lanjut. Horngren and Foster (1991) dalam Narsa dan Yuniawati (2003:21) berpendapat, sistem pengukuran kinerja memiliki peran lain selain berperan dalam pengendalian dan memberikan umpan balik pada proses perencanaan dan pengambilan keputusan, yaitu: 29

52 1) Memberikan kemudahan para manajer mengawasi jalannya bisnis mereka dan mengetahui aspek-aspek bisnis yang mungkin membutuhkan bantuan. 2) Peranan kedua sistem pengukuran kinerja adalah suatu alat komunikasi. 3) Peranan ketiga adalah bahwa sistem pengukuran kinerja sebagai dasar sistem penghargaan perusahaan. Menurut Horngren dan Datar (1994) dalam Narsa dan Yuniawati (2003:21) pengukuran kinerja secara garis besar berdasarkan kriteria dan informasi yang dihasilkan, dapat dibagi menjadi dua yaitu: pengukuran kinerja keuangan (financial performance measures) dan pengukuran kinerja non keuangan (nonfinancial performance). Kedua jenis pengukuran kinerja tersebut masing-masing mempunyai pendekatan yang berbeda dalam menjelaskan tentang kinerja suatu perusahaan atau organisasi. Pengukuran kinerja keuangan biasanya menjabarkan tentang kinerja dari semua produk dan aktivitas jasa yang dihasilkan oleh sebuah perusahaan dalam satuan mata uang. Dasar yang digunakan adalah kinerja masa lalu sehingga pencapaian kinerja dan keunggulan bersaing yang diharapkan sangat sulit. Jadi, fokus dari pengukuran adalah pada hasil akhir yang telah dicapai oleh perusahaan sebagai dampak dari keputusan yang telah dirumuskan oleh manajemen perusahaan. Contoh alat ukur pada financial performance measures, 30

53 yaitu: contribution margin, income before tax, percentage of profit to sales, direct business unit profit, ROI, residual income, dan net income. Pengukuran kinerja non keuangan mempunyai pendekatan lain dalam mengevaluasi kinerja perusahaan. Pengukuran ini biasanya berhubungan dengan pengukuran fisik. Informasi yang digunakan seringkali dikumpulkan bersamaan dengan data informasi bagi pengukuran kinerja keuangan. Alat ukur pada non financial performance measures, yaitu: price, quality, lead time, productivity, customer complain, customer satisfaction, dan customer respon time (Narsa dan Yuniawati, 2003:21). b. Konsep Penilaian dalam Sistem Pengukuran Kinerja Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi (Mulyadi dan Setyawan, 2001:353). Tujuan utama dalam penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku 31

54 dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam rencana strategik, program, dan anggaran organisasi. Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta untuk mendapatkan penghargaan, baik bersifat intrinsik maupun ekstrinsik (Mulyadi dan Setyawan, 2001:353). c. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:354) dimanfaatkan oleh organisasi untuk: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum. Hal ini dikarenakan motivasi adalah prakarsa dilaksanakannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek perilaku, motivasi berkaitan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk berperilaku dengan cara tertentu. 2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel, seperti: promosi, transfer dan pemberhentian. Hal ini dikarenakan penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat dipakai sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel. Agar dapat memotivasi personel, penghargaan yang diberikan kepada personel perlu didasarkan atas hasil penilaian kinerja personel. 32

55 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan tidak mengenal kekuatan dan kelemahan personel yang dimilikinya, sehingga sulit bagi manajemen untuk mengevaluasi dan memilih program pelatihan personel jika perusahaan mengadakan pelatihan bidang pemasaran bagi personel yang kuat dibidang pemasaran, namun lemah dibidang keuangan. 4. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan. Hal ini dikarenakan untuk mendistribusi penghargaan, memerlukan data hasil penilaian kinerja personel, agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh personel yang menerima penghargaan. Pembagian penghargaan yang dipandang tidak adil menurut persepsi personel penerima maupun bukan penerima akan berakibat timbulnya perilaku yang tidak semestinya. d. Karakteristik Sistem Pengukuran Kinerja yang Efektif Menurut Simamora (2004:399) tidak setiap sistem penilaian kinerja akan bebas sama sekali dari tantangan-tantangan legal. Walaupun demikian, sistem penilaian kinerja dapat memiliki karakteristikkarakteristik tertentu yang mungkin secara legal dapat dipertahankan. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah: 1) Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan 2) Pengharapan kinerja 33

56 3) Fokus pada perilaku yang terobsesi 4) Sensitivitas 5) Standarisasi 6) Sokongan manajemen atau karyawan 7) Keandalan dan validitas 8) Penilaian yang berbobot 9) Komunikasi terbuka dan 10) Kemamputerimaan (acceptability) 3. Sistem Penghargaan (Reward) a. Pengertian Penghargaan (reward) Sistem penghargaan (reward) pada dasarnya dapat saling menggantikan istilah kompensasi. Menurut Simamora (2004:445) terminologi-terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut: 1. Upah dan Gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan terlepas dari lamanya jam kerja yang digunakan bagi karyawan-karyawan manajemen, staf profesional dan klerikal. 34

57 2. Insentif Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama program insentif adalah mendorong peningkatan produktivitas karyawan dan efisiensi biaya. Sistem reward berfungsi sebagai pemotivasi dalam mewujudkan tujuan organisasi dengan perilaku yang diharapkan oleh organisasi. Reward dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan yang lain. Sistem penghargaan berbasis kinerja (Mulyadi dan Setyawan, 2001:352) merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personel agar mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Sistem ini dibutuhkan perusahaan jika perusahaan memasuki lingkungan bisnis yang menuntut diperkerjakannnya knowledge workers yaitu tenaga kerja dan alat produksinya terpadu menjadi satu dalam diri tenaga kerja. Penghargaan atas kinerja personil dilandasi oleh informasi yang dihasilkan dari penilaian atas kinerja personil. b. Penggolongan Sistem Penghargaan Secara umumnya, penghargaan dapat digolongkan pada dua kelompok, yaitu: penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang 35

58 yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu (Mulyadi dan Setyawan, 2001:355). Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik, manajemen dapat menggunakan beberapa teknik seperti penambahan tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan usaha lain yang meningkatkan harga diri seseorang dan yang mendorong orang untuk menjadi terbaik. Sedangkan penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada personal baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung maupun yang berupa kompensasi non moneter. Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung berupa kenaikan gaji, pembagian laba, dan pemberian bonus yang didasarkan pada kinerja personal. Kompensasi tidak langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan personel seperti sebuah asuransi. Kompensasi non moneter dapat berupa sesuatu yang secara ekstra diberikan perusahaan kepada personelnya seperti ruang kerja yang memiliki lokasi dan fasilitas istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi. Untuk memotivasi personel dalam menghasilkan kinerja terbaik perusahaan perlu mendesain sistem penghargaan yang mampu menumbuhkan semangat personel dalam menghasilkan kinerja baik dalam hal keuangan maupun non keuangan (Mulyadi dan Setyawan, 2001:355). 36

59 c. Penerapan Sistem Penghargaan Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja (Mulyadi dan Setyawan, 2001:359) dilakukan melalui empat langkah yaitu: 1. Penetapan asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki oleh perusahaan. 2. Penetapan faktor faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam lingkungan bisnis. 3. Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor penentu keberhasilan perusahaan. 4. Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja. Sedangkan pendistribusian penghargaan dilaksanakan melalui tiga tahap yaitu: a. Penetapan sistem penghargaan b. Penilaian kinerja c. Pendistribusian penghargaan d. Kriteria untuk Mengevaluasi Sistem Penghargaan Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356), reward berbasis kinerja mendorong personel untuk mengubah kecenderungan mereka dari semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi. Penghargaan berbasis kinerja menghasilkan dua macam manfaat, yaitu: memberikan informasi dan memberikan motivasi. Agar berfungsi sebagai pemotivasi, sistem reward bebasis kinerja harus memenuhi kriteria berikut ini: 37

60 a. Penghargaan harus dihargai oleh penerima b. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak c. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima d. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat e. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang f. Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien (Mulyadi dan Setyawan, 2001:369). e. Tujuan Sistem Penghargaan (Kompensasi) Menurut Schuler dan Jackson (1999:87) kompensasi dapat digunakan untuk: 1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik. 2. Mempertahankan karyawan yang baik Jika program kompensai dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan 38

61 rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu agar dapat mempertahankan karyawan yang baik, maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan. 3. Meraih keunggulan kompetitif Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah. 4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. 5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah sebesar UMR (upah minimum regional), maka 39

62 perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut. 6. Memudahkan sasaran strategis Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi. 7. Mengokohkan dan menentukan struktur Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarki statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya. Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktifitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha. 40

63 Apabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau keterampilan yang relevan dengan jabatan, maka perusahaan juga akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berpotensi dan mempunyai kinerja tinggi. Di satu pihak kebutuhan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usahanya akan tercapai, di pihak lain karyawan 4. Kinerja Manajerial Kinerja manajerial diartikan sebagai salah satu faktor penting dalam perusahaan, karena dengan meningkatnya kinerja manajerial diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja manajerial yang diperoleh manajer juga merupakan salah satu faktor yang dapat dipakai untuk meningkatkan keefektifan perusahaan. Kinerja manajerial menunjukkan kemampuan manajemen dalam menjalankan fungsi manajemen yang merupakan aktivitas bisnis, yang tentu selalu berkenaan dengan pengambilan keputusan (Widarsono, 2007:289). Mahoney et al. (1963) dalam Mardiyah dan Listiningsih (2005:568) menyatakan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial, seperti: 41

64 perencanaan, investigasi, koordinasi, pengaturan staf, negosiasi dan lain sebagainya. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan memenuhi tanggung jawab sosialnya, sebagian besar tergantung pada manajer. Apabila manajer mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik, maka organisasi akan mampu mencapai sasaran dan tujuan yang dikehendaki. Seberapa baik seorang manajer melakukan perannya dalam mengerjakan tugas-tugas yang merupakan isu utama yang banyak diperdebatkan dalam penelitian akhir-akhir ini (Rahman dkk, 2007:6). Narsa dan Yuniawati (2003:24) menyatakan kinerja manajerial adalah adalah kinerja para individu dalam kegiatan manajerial. Kinerja personel meliputi delapan dimensi yaitu: 1) Perencanaan, dalam hal ini berarti kemampuan untuk menentukan suatu tujuan, kebijakan dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur, dan pemrograman. 2) Investigasi, yaitu kemampuan mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan, dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, dan analisis pekerjaan. 3) Pengkoordinasian, yaitu kemampuan melakukan tukar menukar informasi dengan orang lain di bagian organisasi yang lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain, dan hubungan dengan manajer lain. 42

65 4) Evaluasi, yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk. 5) Pengawasan (supervision), yaitu kemampuan untuk mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan menangani bawahan. 6) Pengaturan staf (staffing), yaitu kemampuan untuk mempertahankan angkatan kerja dibagian anda, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai. 7) Negosiasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok, tawar menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok. 8) Perwakilan (representative), yaitu kemampuan dalam menghadiri pertemuan-pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato untuk acara-acara kemasyarakatan, pendekatan kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum perusahaan. 43

66 B. Penelitian Terdahulu Adapun hasil dari penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut: NO JUDUL, PENELITI, TAHUN 1 Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Reward sebagai Variabel Moderating (Suprantiningrum dan Zulaikha, 2003) 2 Pengaruh Interaksi TQM dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja (Narsa dan Yuniawati, 2003) 3 Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap TQM dan Kinerja Manajerial (Dady Mairuhu, 2003) Tabel 2.1 Hasil Penelitian Sebelumnya VARIABEL PENDUKUNG VARIAB TQM SPK SP KM EL ALAT (X 1 ) (X 2 ) (X 3 ) (Y) LAIN ANALISIS Analisis Regresi - Berganda Kepuasan Kerja Sampel: 79 Responden Analisis Regresi Berganda Sampel: Senior Manajer dan Staff dengan responden 54 orang Analisis Regresi: MRA Sampel: 125 Orang HASIL 1. TQM berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial. 2. Interaksi TQM dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 3. Interaksi TQM dan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 1. TQM dan sistem pengukuran kinerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja manajerial. 2. Interaksi TQM dan sistem penghargaan tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial 2. Secara simultan semua variabel diuji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. 1. Hipotesis 1 dan 3 tidak signifikan dari ke 5 hipotesis dalam implementasi TQM terhadap kinerja manajerial. Bersambung pada halaman berikutnya 44

67 NO JUDUL, PENELITI, TAHUN 4 Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward, dan Profit Center terhadap Hubungan TQM dengan Kinerja Manajerial (Mardiyah dan Listianingsih, 2005) 5 Pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap Kinerja Manajerial pada Industri Kayu Olahan di Palu (Jaffar Bekka, 2007) 6 Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Pengukuran Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik TQM (Elly Wijayanti, 2009) Tabel 2.1 (Lanjutan) VARIABEL PENDUKUNG VARIA TQM SPK SP KM BEL (X 1 ) (X 2 ) (X 3 ) (Y) LAIN Profit Center ALAT ANALISIS Analisis Regresi Berganda Sampel : 150 perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta (BEJ) Analisis Regresi Linier Berganda Sampel : 31 perusahaan kayu olahan di Kota Palu Analisis Regresi Berganda Sampel : 25 pegawai di perusahaan jasa HASIL 1. Total Quality Management (TQM) dan sistem pengukuran kinerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial. 2. Total Quality Management (TQM) dan sistem reward terdapat pengaruh terhadap kinerja manajerial. 3. Tidak ada pengaruh interaksi Total Quality Management (TQM) dan profit center terhadap kinerja manajerial. 1. Semakin tinggi TQM yang diterapkan dalam perusahaan kayu olahan, maka semakin tinggi pula kinerja manajerial. 2. TQM mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja manajerial. 1. Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terhadap penerapan TQM. 2. Sistem Penghargaan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap keefektifan penerapan TQM. 3. Secara simultan, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap penerapan teknik TQM. Bersambung pada halaman berikutnya 45

68 NO JUDUL, PENELITI, TAHUN 7 Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Reward sebagai Variabel Moderasi (Suryati Putro, 2010) 8 Effect Of Total Quality Management, Reward Systems And Organization Commitment to Managerial Performance in Hospital In Pekanbaru (Rian Angelina, 2012) 9 Pengaruh TQM, Sistem Pengukuran Kinerja dan Reward terhadap Kinerja Manajerial PT. Pos Indonesia (Cynthia Kumentas, 2013) Tabel 2.1 (Lanjutan) VARIABEL PENDUKUNG VARIA TQM SPK SP KM BEL ALAT (X 1 ) (X 2 ) (X 3 ) (Y) LAIN ANALISIS Analisis Regresi - - Berganda Sampel: 30 Responden Analisis Regresi - Komitmen Berganda organisasi - Sampel : 21 Rumah Sakit di Pekanbaru dengan 105 responden Analisis linear berganda Sampel: 50 responden HASIL 1. Penerapan TQM berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial. 2. Interaksi TQM dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 1. TQM dan Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 2. Sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 3. TQM, sistem reward, dan komitmen organisasi berpengaruh simultan terhadap kinerja manajerial. 1. TQM tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 2. Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 3. Sistem Reward tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Bersambung pada halaman berikutnya 46

69 NO JUDUL, PENELITI, TAHUN 10 Pengaruh TQM, Sistem Pengukuran Kinerja dan Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial PT. Air Manado (Nastiti Mintje, 2013) Tabel 2.1 (Lanjutan) VARIABEL PENDUKUNG VARIA TQM SPK SP KM BEL ALAT (X 1 ) (X 2 ) (X 3 ) (Y) LAIN ANALISIS Analisis Regresi - Berganda 11 TQM and Sustainable Company Performances: Examining The Relationship In Malaysian Firms (Idris Fazli, 2011) The Determination of the Effect Level on Employee Performance of TQM: A Case Study on Manufacturing Industry Enterprises in Turkey (Prof. Dr. Mehmet Karahan April 2012) Sumber: Diolah dari berbagai referensi Sampel: 43 Responden Analisis Regresi Berganda Sampel : Mail Survey dengan responden 400 CEO Analisis Multivariat Sampel : 352 Karyawan Manufaktur HASIL 1. Sistem penghargaan dan pengukuran kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. 2. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan dari TQM terhadap kinerja manajerial. 3. Semua variabel berpengaruh secara simultan. 1. Teknik TQM berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja perusahaan dimana terdapat enam faktor yang mempengaruhi TQM. 1. TQM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Tingkat kepuasan pegawai dipengaruhi oleh tempat mereka bekerja. 47

70 C. Kerangka Pemikiran Berdasarkan landasan teoritis dari penerapan diatas, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dengan model penelitian sebagai berikut: Perdagangan bebas dan persaingan bisnis menjadi semakin ketat serta perkembangan dan peningkatan sektor industri dan jasa menyebabkan meningkatnya intensitas persaingan dan jumlah pesaing Pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (reward) sebagai Variabel Moderating Total Quality Management (TQM) (X 1 ) Independent Kinerja Manajerial (Y) Dependent Sistem Pengukuran Kinerja (X 2 ) Sistem Penghargaan (Reward) (X 3 ) Moderating Metode Analisis: Regresi Berganda Uji Kualitas Data: a. Uji Validitas b. Uji Reliabilitas Bersambung pada halaman berikutnya Uji Asumsi Klasik: a. Uji Multikolonieritas b. Uji Heteroskedastisitas c. Uji Normalitas Uji Hipotesis: a. Uji Koefisien Determinasi b. Uji Regresi secara Parsial 48

71 Uji Kualitas Data: a. Uji Validitas b. Uji Reliabilitas Gambar 2.2 (Lanjutan) Uji Asumsi Klasik: a. Uji Multikolonieritas b. Uji Heteroskedastisitas c. Uji Normalitas Uji Hipotesis: a. Uji Koefisien Determinasi b. Uji Regresi secara Parsial Hasil Pengujian dan Pembahasan Kesimpulan, Implikasi, dan Saran Gambar 2.2 Skema Kerangka Pemikiran

72 D. Keterkaitan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Penerapan TQM terhadap Kinerja Manajerial TQM adalah pendekatan manajemen pada suatu perusahaan/organisasi, yang berfokus pada kualitas dan didasarkan atas partisipasi dari keseluruhan sumber daya manusia pada perusahaan/organisasi tersebut. Tujuan utama dari TQM adalah perbaikan yang dilakukan secara terus menerus untuk mendapatkan hasil yaitu memperoleh kinerja yang baik. Dalam hal ini, dengan adanya TQM maka diharapkan dapat memberikan improvisasi pada kinerja manajerial. Karena dengan adanya TQM yang merupakan suatu sistem, yang melakukan perbaikan secara terus menerus dan tetap konsisten baik dalam melayani pelanggan, maka diharapkan akan memberikan dampak positif bagi kinerja manajerial yaitu perbaikan kinerja manajerial dari perusahaan yang menerapkannya. Selain itu kinerja yang baik bisa dikatakan dapat menekan biaya agar lebih ekonomis Karena dengan tujuan TQM yang terus menerus mengasah kualitas tersebut dapat mencegah banyaknya kecacatan, penghilangan kerugian antara pelanggan, pemasok atau karyawan (Angelina, 2012:4). Tujuan perusahaan dalam menghasilkan produk berkualitas adalah tercapainya kepuasan pelanggan (customer satisfaction) yang ditandai dengan berkurangnya keluhan dari para pelanggan sehingga menunjukkan performance yang meningkat (Putro, 2010:64). Tersziovski dan Samson (1999) dalam Putro (2010:64) meneliti mengenai elemen-elemen TQM yang dijadikan sebagai sistem penghargaan kualitas, melakukan test hubungan 50

73 antara faktor elemen TQM yang dipilih terhadap faktor kinerja. Mereka menyimpulkan faktor elemen TQM mempengaruhi kinerja. Angelina (2012:13) dan Kumentas (2013:804) menyatakan bahwa TQM tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal tersebut tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Suprantiningrum (2002:53), Narsa dan Yuniawati (2003:33) maupun Bekka (2007:464), yang menyatakan TQM berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Suprantiningrum (2002), Narsa dan Rani (2003), dan Bekka (2007) yang telah dikemukakan diatas, maka penelitian ini dimaksudkan menguji kembali pengaruh penerapan TQM terhadap kinerja manajerial yang dijelaskan pada gambar berikut : TQM Kinerja Manajerial Gambar 2.3 Model Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial Ha 1 : Penerapan TQM berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. 2. Pengaruh Penerapan Interaksi Total Quality Management dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial Sistem pengukuran kinerja memiliki hubungan dengan praktik penerapan TQM. Dengan sistem pengukuran kinerja yang terdiri dari serangkaian ukuran akan dapat menilai kinerja manejerial dan sistem pengukuran kinerja dapat memberikan informasi untuk mengambil

74 keputusan tentang promosi, kenaikan jabatan dan gaji (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:571). Penelitian (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:579) menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara praktik penerapan TQM dengan sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial. Hal ini berbeda dengan hasil penelitian oleh Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:17) yang menunjukkan bahwa interaksi TQM dengan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis alternatifnya adalah sebagai berikut: TQM Kinerja Manajerial Sistem Pengukuran Kinerja Gambar 2.4 Model Pengaruh Interaksi antara TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial Ha 2 : Interaksi antara penerapan TQM dan sistem pengukuran kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. 3. Pengaruh Penerapan Interaksi Total Quality Management dengan Sistem Reward Terhadap Kinerja Manajerial Hasil penelitian Khim dan Larry (1998) dalam Putro (2010:66) menyatakan bahwa kinerja yang tinggi dapat dicapai jika praktek TQM digunakan bersama dengan program kinerja yang digunakan sebagai dasar 52

75 pemberian atau performance reward contingent insentive plans. Ichniowski et al. (1997:304) menyatakan bahwa kinerja yang tinggi pada dasarnya tergantung pada program pemberian reward jika dihubungan dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang merata, dan keamanan kerja. Young et al. (1988) dalam Putro (2010:66) memperkirakan pengaruh independen dari insentif terhadap kinerja dengan TQM. Hasil temuan tersebut menunjukan suatu pengaruh interaksi antara TQM dengan menggunakan reward terhadap kinerja, dengan demkian pemberian reward merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya. Penelitian Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:17) menyatakan penerapan TQM dengan sistem penghargaan (reward) berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial. Mardiyah dan Listianingsih (2005:579) menyatakan ada pengaruh interaksi TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial, namun arah hubungannya negatif. Begitu juga penelitian Putro (2010:70) yang menyatakan adanya pengaruh antara interaksi TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial dimana TQM dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial Hasil temuan tersebut menunjukkan adanya pengaruh interaksi antara TQM dengan menggunakan sistem penghargaan (reward) terhadap kinerja manajerial. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pemberian reward merupakan pemotivasian yang kuat bagi karyawan untuk meningkatkan

76 kualitas kinerjanya. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis alternatifnya sebagai berikut: TQM Kinerja Manajerial Sistem Penghargaan (Reward) Gambar 2.5 Model Pengaruh Interakasi antara TQM dan Sistem Reward terhadap Kinerja Manajerial Ha 3 : Interaksi antara penerapan TQM dan sistem reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. 54

77 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dirancang sebagai salah satu penelitian empiris yang menguji hipotesis dengan menggunakan metode kausalitas. Penelitian ini membatasi pada permasalahan pengaruh penerapan TQM sebagai variabel independen, kinerja manajerial sebagai variabel dependen, serta sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating. Objek dalam penelitian ini adalah staf akuntansi perusahaan jasa yang berada di Jakarta dan Tangerang. Latar belakang peneliti memilih perusahaan jasa sebagai objek penelitian karena peneliti merasa dalam perkembangan global ini menuntut tidak hanya produk berupa barang yang harus diperhatikan kualitasnya namun produk jasa juga menarik untuk diteliti. B.Metode Pengumpulan Sampel Sampel yang dijadikan dalam penelitian ini adalah para staf divisi akuntansi yang ada di masing-masing perusahan jasa di Jakarta dan Tangerang. Metode sampel dilakukan dengan convenience sampling. Convenience sampling berarti metode ini memilih sampel dari elemen populasi (orang atau kejadian) yang datanya mudah diperoleh peneliti. Elemen populasi yang dipilih sebagai subjek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel yang paling cepat dan murah (Indriantoro dan Supomo, 2002:130).

78 C. Metode Pengumpulan Data Untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang digunakan yaitu penelitian lapangan. Penelitian lapangan (Field Research) adalah data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer) (Indiantoro dan Supomo, 2002:26). Pada penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah staf divisi akuntansi perusahaan jasa dan dilakukan dengan penyebaran kuesioner mengenai penerapan TQM dan indikator-indikator pada sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward) dan kinerja perusahaan dengan teknik personally administered questionnaires, yaitu kuesioner disampaikan dan dikumpulkan langsung oleh peneliti (Indriantoro dan Supomo, 2002:154). D. Sumber Data Adapun data yang diperoleh dari penelitian ini adalah data primer, yaitu informasi yang diperoleh secara langsung dari hasil pengamatan lapangan (Indriantoro dan Supomo, 2002:147). Data penelitian ini diperoleh dengan metode kuesioner yang disebar untuk para staf di divisi akuntansi yang ada di masing-masing perusahaan mengenai penerapan TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward) dan kinerja perusahaan. 56

79 E. Jenis Data Dalam menganalisa masalah yang peneliti temukan serta kumpulkan, maka peneliti menggunakan analisis sebagai berikut: 1. Data kuantitatif, yaitu analisis yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari kuesioner yang dilakukan dengan pimpinan perusahaan dan karyawan mengenai penerapan TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward), serta pengukuran kinerja perusahaan. Data tersebut kemudian diolah dengan perangkat lunak (software) untuk kemudian dianalisis secara kuantitatif. 2. Data kualitatif, yaitu penulis mengemukakan teori atau konsep tentang halhal yang menyangkut dengan masalah-masalah yang dibahas dalam penelitian ini dengan melihat literatur-literatur yang ada baik dari buku, artikel ilmiah maupun dari internet. F. Prosedur Penelitian Metode yang digunakan dalam pengolahan data dibagi menjadi beberapa tahapan sehingga membentuk suatu kerangka yang sistematis. Adapun masing-masing tahapan tersebut adalah: 1. Tahap Identifikasi Variabel dan Indikator Pada tahap ini dilakukan identifikasi variabel dan indikator yang akan dijadikan tolak ukur bagi penerapan TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward), maupun kinerja perusahaan. Indikator inilah yang akan diketahui penerapannya dan akan dijadikan dasar dalam pengolahan data.

80 2. Tahap Pengumpulan Data Pada tahap ini, dilakukan survey ke beberapa perusahaan jasa di kota Jakarta dan Tangerang yang akan menjadi tempat penelitian. Pada fase ini juga dilakukan pengumpulan data yang dibutuhkan untuk penelitian ini, yakni dengan pembagian kuesioner kepada para staf divisi akuntansi pada perusahaan yang diteliti mengenai data yang dibutuhkan. 3. Tahap Pengolahan Data Pada tahap ini dilakukan pengolahan terhadap data yang sudah didapatkan dari kuesioner dengan menggunakan perangkat lunak (software). 4. Tahap Analisa Hasil Pengolahan Data Pada tahap ini dilakukan analisa terhadap hasil-hasil yang diperoleh dari pengumpulan dan pengolahan data. Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan software, kemudian dilakukan analisa tentang pengaruh penerapan TQM terhadap kinerja manajerial dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating. 5. Tahap Penarikan Kesimpulan dan Saran Pada tahap ini, dilakukan penarikan kesimpulan terhadap hasil yang diperoleh yang disesuaikan dengan tujuan dari penelitian ini. Selanjutnya mencoba memberikan saran yang di antaranya saran mengenai penerapan dari hasil penelitian yang diharapkan bisa digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. 58

81 G. Metode Pengolahan Data Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan bantuan komputer melalui program IBM SPSS 19 for Windows. 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum, minimum, (Ghozali, 2011:19). 2. Uji Kualitas Data Data ini merupakan data primer maka uji kualitas data penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaanpertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2011:55).

82 b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Dalam pengujian reliabillitas ini, peneliti menggunakan metode statistik Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan sebesar > 0,70 dimana jika nilai Cronbach Alpha dari suatu variabel > 0,70 maka butir pertanyaan yang diajukan dalam pengukuran instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang memadai dan sebaliknya apabila nilai cronbach alpha dari suatu variabel < 0,70 maka reliabilitasnya kurang memadai (Ghozali, 2011:47). 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas Uji Multikolonieritas digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan atau korelasi diantara variabel independen pada model regresi. Multikolonieritas menyatakan hubungan antar sesama variabel independen. Dalam penelitian ini, uji multikolonieritas digunakan untuk menguji apakah ada korelasi atau hubungan diantara variabel TQM, sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) pada kinerja manajerial di perusahaan jasa. Uji multikolonieritas dalam penelitian ini dengan cara menganalisis matriks korelasi antar variabel independen dan perhitungan nilai tolerance dan VIF. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance 60

83 < 0,1 atau sama dengan nilai VIF > 10. Apabila nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka tidak terjadi multikolonieritas pada persamaan regresi penelitian (Ghozali, 2011:106). b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas dan tidak terjadi Heteroskedastisistas. Deteksi ada atau tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi Y sesungguhnya) yang telah di-studentized (Ghozali, 2011:139). Dasar Analisis: 1. Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. 2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

84 c. Uji Normalitas Uji normalitas ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti yang diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2011: 160). 4. Uji Hipotesis a. Pengujian dengan Analisis Regresi Ganda Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui besarnya. Persamaan regresi berganda dirumuskan: Y =a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 +e 62

85 Ha 1 : Penerapan Total Quality Management berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial. Y = a+b 1 X 1 +e Y a b 1 b 2 X 1 e : Kinerja Manajerial : Konstanta : Koefisien regresi : TQM : Error Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui: a. R-square Hasil uji koefisien determinasi (R 2 ) mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2011:177). Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:100). b. Uji Statistik t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:178). Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut: Ha 1 : Penerapan TQM berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial.

86 b. Pengujian dengan Analisis Regresi Moderasi (Moderated Regression Analysis - MRA) Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi dengan rumus persamaannya: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 (X 1 X 2 ) + e Ha 2 : Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 (X 1 X 2 ) + e Y : Kinerja Manajerial a : Konstanta b : Koefisien regresi X 1 : TQM X 2 : Sistem Pengukuran Kinerja X 1 X 2 : Variabel perkalian antara TQM dengan sistem pengukuran kinerja yang menggambarkan pengaruh variabel moderating sistem pengukuran kinerja terhadap hubungan TQM dengan kinerja manajerial e : Error Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui: a. R-square Hasil uji koefisien determinasi (R 2 ) mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2011:177). 64

87 Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:100). b. Uji Statistik t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:178). Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut: Ha 2 : Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial. Ha 3 : Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Penghargaan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 3 + b 3 (X 1 X 3 ) + e Y : Kinerja Manajerial a : Konstanta b : Koefisien regresi X 1 : TQM X 2 : Sistem Penghargaan (Reward) X 1 X 3 : Variabel perkalian antara TQM dengan sistem penghargaan yang menggambarkan pengaruh variabel moderating sistem penghargaan terhadap hubungan TQM dengan kinerja manajerial e : Error Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui: a. R-square Hasil uji koefisien determinasi (R 2 ) mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2011:177).

88 Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:100). b. Uji Statistik t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:178). Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut: Ha 3 : Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Penghargaan (reward) berpengaruh signifkan terhadap Kinerja Manajerial. H. Operasional Variabel Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya. 1. TQM (X 1 ) TQM dalam penelitian ini merupakan variabel independen atau variabel yang menjadi sebab atau berubahnya variabel lain (Ghozali, 2011:5). TQM adalah suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya. Pada dasarnya TQM berfokus pada perbaikan terus menerus untuk memenuhi kepuasan pelanggan. Variabel TQM ini mengukur persepsi manajer secara individual mengenai penerapan teknik TQM di lingkungan perusahaannya. 66

89 Variabel TQM dalam penelitian ini diukur dengan memasukkan elemen manusia, serta budaya kualitas dalam Nasution (2005). Pengukuran variabel ini dilakukan dengan 14 butir pertanyaan diukur dengan menggunakan skala interval (interval scale) 5 poin dari Sangat Tidak Setuju (STS) (1), Tidak Setuju (TS) (2), Netral (N) (3), Setuju (S) (4) sampai Sangat Setuju (SS) (5). 2. Sistem Pengukuran Kinerja (X 2 ) Sistem Pengukuran Kinerja yang dimaksud disini adalah pemberian informasi pada manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasi perusahaan. Variabel ini diukur dengan perspektif pelanggan oleh Kaplan dan Norton (2002), yaitu mengukur kinerja perusahaan pada sisi pelanggan dengan menggunakan skala interval untuk mengukur dengan menyatakan sangat tidak setuju (STS) sampai dengan sangat setuju (SS) terhadap subjek, obyek atau kejadian tertentu. Skala rendah (1) untuk menunjukkan kinerja yang rendah dan skala tinggi (5) untuk menunjukkan skala pengukuran kinerja yang tinggi, yang terdiri dari enam (6) pertanyaan. 3. Sistem Penghargaan (Reward) (X 3 ) Sistem penghargaan (reward) yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah pemberian kompensasi pada staf divisi akuntansi terdiri dari (1) pembayaran tetap saja dan (2) pembayaran variabel yang jumlah ditentukan berdasarkan kinerja (performance contingent reward) (Mulyadi dan Setyawan, 2001). Responden diminta untuk memilih sistem kompensasi

90 yang berlaku di perusahaannya kemudian mereka diminta menilainya. Variabel ini diukur dengan instrumen yang digunakan oleh Khim & Larry dan dikembangkan oleh Simamora (2004). Variabel ini diukur dengan menggunakan skala interval yaitu angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan angka 5 (Sangat Setuju), untuk menunjukkan reward yang tinggi dengan jumlah tiga belas (13) pertanyaan. 4. Kinerja Manajerial (Y) Kinerja Manajerial adalah kinerja individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial antara lain: perencanaan, investigasi, koordinasi, pengaturan staf, negosiasi, evaluasi, investigasi, pengawasan dan perwakilan (Narsa dan Yuniawati, 2003). Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi. Pengukuran variabel ini dilakukan dengan sembilan (9) item pertanyaan dengan menggunakan skala interval dengan teknik penilaian dimana angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan angka 5 (Sangat Setuju). I. Tabel Operasional Variabel Untuk lebih memahami definisi dari variabel-variabel operasional penelitian, dapat dilihat pada tabel berikut. Pada tabel tersebut akan dijelaskan lebih terperinci mengenai indikator masing-masing variabel independen, dependen dan juga variabel moderating. Penjelasan ini akan menuntun peneliti untuk membuat daftar pertanyaan pada kuesioner yang akan diisi oleh responden guna tercapainya tujuan penelitian ini. 68

91 Operasional Variabel Penelitian Tabel 3.1 Variabel Dimensi Indikator No. Pertanyaan Total a. Fokus pada 1. Identifikasi kebutuhan 1 Quality pelanggan pelanggan Management 2. Pengukuran dan 2 (X 1 ) pemenuhan kepuasan Sumber: pelanggan (Nasution, 3. Membina hubungan ) langsung dengan pelanggan Skala Pengukuran Interval b. Perbaikan berkelanjutan 1. Penetapan target perbaikan berkelanjutan 2. Mempertimbangkan masukan pelanggan 3. Perbaikan terus menerus pada semua bagian Interval c. Pelibatan semua orang / karyawan 1. Mengembangkan keterlibatan karyawan untuk mengelola semua aspek kualitas 7 d. Komitmen manajemen 1. Kewenangan karyawan dalam pengambilan keputusan proporsional 8 Interval e.pemberdayaan karyawan 1. Peran serta semua pimpinan dalam proses peningkatan semua aspek kualitas 9 f. Pelatihan dan pendidikan 1. Pengelolaan program pelatihan dan pengembangan sesuai prinsip-prinsip kualitas 2. Pelatihan dan pengembangan keterampilan semua karyawan Interval Bersambung pada halaman selanjutnya

92 Tabel 3.1 (Lanjutan) Variabel Dimensi Indikator No. Pertanyaan g. Informasi dan 12 Komunikasi 1. Studi banding terhadap kualitas proses kerja, produk dan pelayanan pesaing 2. Program zero defect 3. Menghilangkan sifat pemborosan Skala Pengukuran Interval Sistem Pengukuran Kinerja (X 2 ) Sumber: (Kaplan and Norton, 2002) 1. Orientasi kepada kepuasan pelanggan 2. Integrasi desain dengan pelanggan dimasa depan 3. Pencegahan gangguan atau penyebab kesalahan dalam penawaran produk / jasa Interval 4. Meminimalisasi kerusakan produk/ jasa Pemberian jaminan produk/jasa (garansi) Meminimalisasi keluhan 20 Sistem Reward (X 3 ) Sumber: (Simamora, 2004) a. Upah b. Insentif 1. Gaji 2. Insentif 3. Bonus 21 dan dan dan 26 Interval 4. Asuransi 27 dan Promosi 29 dan Tunjangan 31 dan Fasilitas 33 Bersambung pada halaman selanjutnya 70

93 Tabel 3.1 (Lanjutan) Variabel Dimensi Indikator No. Pertanyaan Kinerja Kinerja 1. Perencanaan 34 Manajerial Manajerial (Y) 2.Investigasi 35 Sumber: (Narsa dan 3. Pengkoordinasian 36 Yuniawati, 2003) 4. Evaluasi 37 Skala Pengukuran Interval 5. Pengawasan 6. Pemilihan Staf 7. Negosiasi 8. Perwakilan 9. Kinerja Keseluruhan Sumber: Diolah dari berbagai referensi

94 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada staf divisi akuntansi yang bekerja pada perusahaan jasa di wilayah Jakarta dan Tangerang. Staf yang berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi manajer tingkat atas, tingkat menengah dan juga para staf pada divisi akuntansi pada perusahaan jasa tersebut. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung maupun melalui perantara kepada responden. Penyebaran serta pengembalian kuesioner dimulai pada tanggal 01 Juli 2013 sampai 20 Agustus 2013 dan dilakukan ke 7 perusahaan jasa yang meliputi jasa perbankan, komunikasi, keuangan, perhotelan, rumah sakit dan jasa tenaga listrik yang berada di wilayah Jakarta dan Tangerang dengan peta distribusi sebagai berikut Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian No Nama Perusahaan Kuesioner Dikirim Kuesioner Kembali 1 PT. Bank Syariah Mandiri Tbk PT. Indokoneksi Investama PT. BCA Tbk Aryaduta Hotel Jakarta PT. Paradotama Cipta Sarana PT. PLN (Persero) Mayapada Hospital TOTAL Sumber: Data Primer yang diolah 72

95 Kuesioner yang disebarkan berjumlah 90 buah dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 84 kuesioner atau sebesar 93,4%. Jumlah kuesioner yang tidak kembali adalah 6 buah kuesioner atau 6,6%. Kuesioner yang dapat diolah adalah sebanyak 80 buah atau 88,8%, sedangkan yang tidak dapat diolah karena tidak diisi dengan lengkap oleh responden adalah 4 buah atau 4,4%. Gambaran mengenai data sampel pada tabel berikut: Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian No. Keterangan Staf Akuntansi Persentase 1 Jumlah kuesioner yang disebar % 2 Jumlah kuesioner yang kembali 84 93,4% 3 Jumlah kuesioner yang tidak 6 6,6% kembali 4 Jumlah kuesioner yang tidak 4 4,4% dapat diolah 5 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 80 88,8% Sumber: Data primer yang diolah 2. Karakteristik Responden Penelitian Responden dalam penelitian ini adalah para staf divisi akuntansi yang meliputi para manajer dan karyawan yang bekerja pada divisi akuntansi perusahaan jasa di Jakarta dan Tangerang. Data dan karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian dapat dilihat dalam tabel berikut.

96 Jenis Kelamin Usia Pendidikan Tabel 4.3 Karakteristik Responden Keterangan Jumlah Persentase Pria 34 42,5% Wanita 46 57,5% < 30 Tahun 52 65% Tahun 24 30% > 40 Tahun 4 5% Akademi 18 22,5% (D1/D2/D3) S ,5% Lainnya 8 10% < 3 Tahun 49 61,3% 3 5 Tahun 7 8,7% Lama 5-10 Tahun 15 18,7% Bekerja Tahun 6 7,5% > 20 Tahun 3 3,8% Sumber: Data Primer yang diolah a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Dari tabel 4.3 menunjukkan bahwa dalam penelitian ini, jumlah responden wanita yang bekerja di divisi akuntansi lebih banyak mendominasi daripada responden pria dengan tingkat persentase wanita yang berjumlah 46 orang atau 57,5% sedangkan pria berjumlah 34 orang atau 42,5%. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan lebih memilih wanita untuk bekerja di divisi akuntansi karena wanita lebih teliti dan hatihati dalam hal yang berhubungan dengan akuntansi perusahaan. b. Deskripsi responden berdasarkan usia Pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh para pekerja di divisi akuntansi yang berusia dibawah 30 tahun yang berjumlah 52 orang atau 65%. Sedangkan responden yang berusia antara tahun berjumlah 24 orang atau 30% dan responden 74

97 yang berusia diatas 45 tahun hanya terdapat 4 orang atau 5%. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan lebih memilih pekerja yang masih memiliki usia yang muda untuk bekerja di dalam divisi akuntansi, karena usia muda lebih enerjik, bersemangat, cekatan dalam bekerja dan mampu bekerja dibawah tekanan. c. Deskripsi berdasarkan pendidikan Pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini lebih didominasi oleh para pekerja di divisi akuntansi yang berpendidikan sarjana strata satu atau S1 yang berjumlah 54 orang atau 67,5%. Sedangkan responden yang berpendidikan akademi (D1/D2/D3) berjumlah 18 orang atau 22,5% dan responden yang berpendidikan selain sarjana dan akademi berjumlah 8 orang atau 10%. Hal ini dapat disebabkan karena S1 saat ini lebih dibutuhkan dibandingkan jenjang pendidikan akademi maupun SMA. S1 dipercaya lebih mampu bekerja secara profesional dengan ilmu yang telah didapat selama bangku perkuliahan. Oleh sebab itu, hampir 67,5% pekerja yang bekerja di divisi akuntansi perusahaan yang ada dalam penelitian ini memiliki jenjang pendidikan S1.

98 d. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja Pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh para pekerja di divisi akuntansi yang telah bekerja kurang dari tiga tahun yaitu sebanyak 49 orang atau 61,3%. Responden yang telah bekerja selama 5-10 tahun sebanyak 15 orang atau 18,7%. Responden yang telah bekerja selama 3-5 tahun sebanyak 7 orang atau 8,7%, sedangkan responden yang telah bekerja selama tahun sebanyak 6 orang atau 7,5% dan responden yang telah bekerja selama lebih dari 20 tahun sebanyak 3 orang dengan persentase 3,8%. Hal ini juga dapat dilihat pada tabel usia dimana usia muda mendominasi jumlah pekerja dalam divisi akuntansi perusahaan yang ada dalam penelitian ini. Lama bekerja kurang dari 3 tahun ini disebabkan banyak nya para pekerja yang baru menyelesaikan bangku perkuliahan dan mendapat gelar sarjana (fresh graduate), melamar pekerjaan sebagai staf di divisi akuntansi. Perusahaan percaya bahwa para pekerja yang baru menyelesaikan bangku perkuliahannya tersebut lebih enerjik dan mampu bekerja dengan baik karena ilmu yang telah di dapat selama perkuliahan masih melekat dalam diri para pekerja muda. B. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan dan kinerja manajerial yang akan diuji secara statistik deskriptif seperti dalam tabel

99 Sumber: Hasil SPSS Tabel 4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation TQM ,95 6,158 SPK ,66 2,929 SP ,69 9,468 KM ,91 3,746 Valid N (listwise) 80 Tabel 4.4 menunjukkan statistik deskriptif dari masing-masing variabel penelitian. Berdasarkan tabel 4.4, hasil analisis dengan menggunakan statistik deskriptif terhadap TQM menunjukkan nilai minimum sebesar 34, nilai maksimum sebesar 68, mean (rata-rata) sebesar 55,95 dengan standar deviasi sebesar 6,158. Hasil analisis dengan menggunakan statistik deskriptif terhadap sistem pengukuran kinerja (SPK) menunjukkan nilai minimum sebesar 12, nilai maksimum sebesar 30, mean (rata-rata) sebesar 24,66 dengan standar deviasi sebesar 2,929. Hasil analisis dengan menggunakan statistik deskriptif terhadap sistem penghargaan (SP) menunjukkan nilai minimum sebesar 16, nilai maksimum sebesar 61, mean (rata-rata) sebesar 43,69 dengan standar deviasi sebesar 9,468. Hasil analisis dengan menggunakan statistik deskriptif terhadap kinerja manajerial menunjukkan nilai minimum sebesar 23, nilai maksimum sebesar 45, mean (rata-rata) sebesar 32,91 dengan standar deviasi sebesar 3,746.

100 2. Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu TQM, sistem pengukuran kinerja (SPK), sistem penghargaan (SP), dan kinerja manajerial (KM) dengan 80 sampel responden. Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas TQM Nomor Butir Pearson Sig Keterangan Petanyaan Corelation (2-tailed) 1 (TQM1) 0,603** 0,000 Valid 2 (TQM2) 0,596** 0,000 Valid 3 (TQM3) 0,604** 0,000 Valid 4 (TQM4) 0,737** 0,000 Valid 5 (TQM5) 0,613** 0,000 Valid 6 (TQM6) 0,632** 0,000 Valid 7 (TQM7) 0,621** 0,000 Valid 8 (TQM8) 0,471** 0,000 Valid 9 (TQM9) 0,471** 0,000 Valid 10 (TQM10) 0,711** 0,000 Valid 11 (TQM11) 0,714** 0,000 Valid 12 (TQM12) 0,643** 0,000 Valid 13 (TQM13) 0,616** 0,000 Valid 14 (TQM14) 0,535** 0,000 Valid Sumber: Hasil olah data SPSS Tabel 4.5 menunjukkan variabel total quality management mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05. 78

101 Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas SPK Nomor Butir Pearson Sig Keterangan Petanyaan Corelation (2-tailed) 1 (SPK1) 0,818** 0,000 Valid 2 (SPK2) 0,783** 0,000 Valid 3 (SPK3) 0,792** 0,000 Valid 4 (SPK4) 0,863** 0,000 Valid 5 (SPK5) 0,595** 0,000 Valid 6 (SPK6) 0,786** 0,000 Valid Sumber: Hasil olah data SPSS Tabel 4.6 menunjukkan variabel sistem pengukuran kinerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Sistem Penghargaan Nomor Butir Pearson Sig Keterangan Petanyaan Corelation (2-tailed) 1 (SP1) 0,829** 0,000 Valid 2 (SP2) 0,794 ** 0,000 Valid 3 (SP3) 0,824** 0,000 Valid 4 (SP4) 0,673** 0,000 Valid 5 (SP5) 0,727** 0,000 Valid 6 (SP6) 0,799** 0,000 Valid 7 (SP7) 0,717** 0,000 Valid 8 (SP8) 0,656** 0,000 Valid 9 (SP9) 0,744** 0,000 Valid 10 (SP10) 0,629** 0,000 Valid 11 (SP11) 0,868** 0,000 Valid 12 (SP12) 0,791** 0,000 Valid 13 (SP13) 0,766** 0,000 Valid Sumber: Hasil olah data SPSS Tabel 4.7 menunjukkan variabel sistem penghargaan mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05.

102 Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kinerja Manajerial Nomor Butir Pearson Sig Keterangan Petanyaan Corelation (2-tailed) 1 (KM1) 0,647** 0,000 Valid 2 (KM2) 0,577** 0,000 Valid 3 (KM3) 0,475** 0,000 Valid 4 (KM4) 0,741** 0,000 Valid 5 (KM5) 0,724** 0,000 Valid 6 (KM6) 0,738** 0,000 Valid 7 (KM7) 0,621** 0,000 Valid 8 (KM8) 0,598** 0,000 Valid 9 (KM9) 0,558** 0,000 Valid Sumber: Hasil olah data SPSS Tabel 4.8 menunjukkan variabel sistem penghargaan mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil uji validitas diatas yang terdiri dari variable TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward) dan kinerja manajerial, maka semua variabel tersebut dinyatakan valid. Nilai validitas masing-masing item dalam variabel tersebut tingkat signifikansinya dibawah 0,05. Dari hasil tersebut, dapat dijelaskan bahwa indikator yang digunakan mampu menggambarkan variabel penelitian dan dapat disimpulkan juga bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid. 80

103 b. Uji Reliabilitas Dalam pengujian reliabillitas ini, peneliti menggunakan metode statistik Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan sebesar > 0,70 dimana jika nilai Cronbach Alpha dari suatu variabel > 0,70 maka butir pertanyaan yang diajukan dalam pengukuran instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang memadai (Ghozali, 2011: 47). Hasil uji reliabilitas TQM, sistem pengukuran, sistem penghargaan dan kinerja manajerial dapat ditunjukkan dalam tabel berikut: Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Total Quality Management Variabel Cronbach s alpha N of Item Keterangan Total Quality Management 0, Reliabel Sumber: Hasil olah data SPSS Berdasarkan data tersebut, semua item pernyataan sebanyak 14 pernyataan yang terkait dengan variabel TQM adalah reliabel. Dengan dasar penilaian apabila nilai cronbach s alpha > 0,7 maka reliabilitasnya memadai. Nilai cronbach s alpha pada variabel ini yaitu sebesar 0,872 > 0,7, sehingga item-item pernyataan mengenai TQM memiliki reliabilitas yang memadai. Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Sistem Pengukuran Kinerja Variabel Cronbach s alpha N of Item Keterangan Sistem Pengukuran 0,865 6 Reliabel Kinerja Sumber: Hasil olah data SPSS

104 Berdasarkan data tersebut, semua item pernyataan sebanyak 6 pernyataan yang terkait dengan variabel sistem pengukuran kinerja adalah reliabel. Dengan dasar penilaian apabila nilai cronbach s alpha > 0,7 maka reliabilitasnya memadai. Nilai cronbach s alpha pada variabel ini yaitu sebesar 0,865 > 0,7, sehingga item-item pernyataan mengenai sistem pengukuran kinerja memiliki reliabilitas yang memadai. Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Sistem Penghargaan Variabel Cronbach s alpha N of Item Keterangan Sistem Penghargaan 0, Reliabel Sumber: Hasil olah data SPSS Berdasarkan data tersebut, semua item pernyataan sebanyak 13 pernyataan yang terkait dengan variabel sistem penghargaan adalah reliabel. Dengan dasar penilaian apabila nilai cronbach s alpha > 0,7 maka reliabilitasnya memadai. Nilai cronbach s alpha pada variabel ini yaitu sebesar 0,937 > 0,7, sehingga item-item pernyataan mengenai sistem penghargaan (reward) memiliki reliabilitas yang memadai. Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Manajerial Variabel Cronbach s alpha N of Item Keterangan Kinerja Manajerial 0,812 9 Reliabel Sumber: Hasil olah data SPSS Berdasarkan data tersebut, semua item pernyataan sebanyak 9 pernyataan yang terkait dengan variabel kinerja manajerial adalah 82

105 reliabel. Dengan dasar penilaian apabila nilai cronbach s alpha > 0,7 maka reliabilitasnya memadai. Nilai cronbach s alpha pada variabel ini yaitu sebesar 0,812 > 0,7, sehingga item-item pernyataan mengenai kinerja manajerial memiliki reliabilitas yang memadai. Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas yang terdiri dari TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan dan kinerja manajerial, maka semua variabel tersebut dinyatakan reliabel. Nilai reliabilitas masing-masing variabel tersebut berada > 0,7. Dari hasil tersebut, dapat dijelaskan bahwa responden memiliki jawaban yang konsisten atau stabil dari waktu ke waktu sehingga kuesioner tersebut memiliki isi yang tidak akan berubah apabila digunakan kembali untuk waktu yang akan datang dan untuk menjelaskan item yang sama 3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolonieritas Pada penelitian ini, uji multikolonieritas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan VIF. Apabila nilai tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10, maka tidak terjadi multikolonieritas pada persamaan regresi penelitian (Ghozali, 2011:106). Hasil uji multikolonieritas dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut ini:

106 Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 13,415 3,114 4,308,000 TQM -,027,090 -,045 -,306,760,356 2,809 SPK,592,181,463 3,264,002,385 2,599 SP,147,038,372 3,880,000,843 1,186 a. Dependent Variabel: KM Sumber: Hasil SPSS Dari tabel 4.13 diatas terlihat bahwa tidak terdapat multikolonieritas dalam model regresi yang digunakan untuk menguji hipotesis, karena variabel independen, yaitu total quality management mempunyai nilai tolerance yang nilainya lebih besar dari 0,1 yaitu 0,356 dan nilai VIF yang kurang dari 10 yaitu 2,809. Sedangkan variabel sistem pengukuran kinerja mempunyai nilai tolerance yang nilainya lebih besar dari 0,1 yaitu 0,385 dan nilai VIF yang kurang dari 10 yaitu 2,599. Dan variabel sistem penghargaan mempunyai nilai tolerance yang nilainya lebih besar dari 0,1 yaitu 0,843 dan nilai VIF yang kurang dari 10 yaitu 1,186. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan penelitian ini dikatakan ideal. b. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar

107 Sumber: Hasil SPSS Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Grafik Scatterplot Pada grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat dengan residualnya diperoleh hasil tidak adanya pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi ini layak untuk memprediksi kinerja manajerial berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu total quality management, sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan.

108 c. Hasil Uji Normalitas Hasil uji normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar mendekati diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka hal tersebut menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya, apabila data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2011:160). Dengan melihat tampilan grafik normal P- Plot pada gambar 4.2 di bawah ini, dapat disimpulkan bahwa grafik normal plot terlihat titiktitik menyebar disekitar diagonal, serta penyebarannya mengikuti garis diagonal. Grafik dalam gambar ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas. Berikut gambar yang menunjukkan model regresi dengan menggunakan grafik P- Plot. 86

109 Sumber: Hasil SPSS Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot Hasil uji normalitas berdasarkan output histogram disajikan pada gambar berikut: Sumber: Hasil SPSS Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram