SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

Transkripsi

1 MODUL DIKLAT ANALIS KEPEGAWAIAN SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP) Penulis: 1. Drs. Mamat, MM 2. Cari, S. Sos. PUSAT PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL KEPEGAWAIAN BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA JAKARTA, 2014

2 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu unsur Aparatur Negara yang dalam melaksanakan tugas merupakan faktor penting dalam pembangunan. Dalam pasal 12 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, antara lain dinyatakan bahwa untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna diperlukan PNS yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan melalui sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja PNS yang obyektif penting dilakukan, untuk memberikan semangat kerja PNS yang tinggi. Pembinaan PNS yang berbasis kinerja dilaksanakan dengan menciptakan keunggulan berbasis sasaran kerja pegawai. Sistem pengelolaan kinerja sebagai strategi penting untuk merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan dan mengontrol kinerja mutlak diperlukan, tidak hanya sebagai alat untuk mengevaluasi kinerja PNS, tetapi lebih sebagai momentum bagi PNS untuk mempertanggungjawabkan (akuntabilitas kinerjanya). B. Deskripsi Singkat Mata Diklat ini membahas tentang identifikasi dan analisis penilaian kinerja pegawai, pengukuran standar kinerja pegawai, prosedur penilaian kinerja pegawai, konsep NSP penilaian kinerja pegawai, fasilitasi konsultasi teknik penilaian kinerja pegawai, dan evaluasi pelaksanaan penilaian kinerja. Penilaian kinerja PNS merupakan penilaian yang sistematik terhadap kinerja dan perilaku kerja PNS serta potensinya dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan organisasi. Biasanya penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai atau atasan langsungnya. 1

3 C. Tujuan Pembelajaran 1. Tujuan Kompetensi Umum Setelah mempelajari modul ini peserta diharapkan dapat memahami tentang Penilaian Prestasi kerja PNS. 2. Tujuan Kompetensi Khusus Setelah mempelajari modul ini peserta diharapkan dapat : a. Menjelaskan pengertian penilaian kinerja, tujuan dan manfaat penilaian kinerja. b. Memahami perencanaan kinerja. c. Memahami pelaksanaan kinerja dan penilaian kinerja. 2

4 BAB II PENGERTIAN, TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA A. Pengertian 1. Pengertian Penilaian Kinerja PNS Salah satu fungsi penilaian kinerja adalah untuk dapat mengetahui kondisi kerja setiap pegawai, seberapa baik dan seberapa buruk setiap PNS dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang telah diberikan organisasi kepadanya. Di samping itu penilaian kinerja juga dapat dipergunakan sebagai alat evaluasi terhadap potensi yang dimiliki oleh setiap PNS. Adapun pengertian penilaian kinerja PNS adalah penilaian yang dilakukan oleh atasan langsungnya secara sistematik untuk menilai kinerja yang dicapai seorang PNS, dengan mengukur kinerja yang dihasilkan dengan cara membandingkan antara kinerja yang nyata dengan standar yang telah ditentukan serta mengidentifikasi potensi PNS, sebagai bahan untuk pengambilan keputusan pimpinan. 2. Tujuan Penilaian Kinerja Setiap penilaian kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk : a. Memberikan penghargaan atas kinerjanya. b. Memotivasi kinerjanya pada waktu yang akan datang. c. Mengidentifikasi karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan. d. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan kepenugasan baru atau mutasi. e. Mengidentifikasi karyawan yang akan dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi. 3

5 3. Manfaat Penilaian Kinerja Di samping tujuan penilaian kinerja harus jelas, namun manfaat penilaian kinerja merupakan faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi pihak-pihak yang terlibat baik untuk pegawai yang dinilai (appraise), pihak penilai/pejabat penilai (appraiser) dan bagi organisasi (organization). a. Manfaat bagi pegawai yang dinilai (appraise) 1) Standar kinerja yang diharapkan menjadi lebih jelas. 2) Umpan balik (feed back) yang akurat dan konstruktif terhadap kinerja yang dicapai. 3) Dapat mengetahui lebih baik tentang performance (kinerja) dengan kelebihan maupun kelemahan pegawai. 4) Dapat meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan, kelebihan dan meminimalkan kelemahan, dan kekurangan. 5) Kesempatan untuk berkomunikasi, berinteraksi dengan manajer tentang pekerjaan dan manfaat skill dalam bekerja. 6) Memperoleh pandangan dan wawasan yang lebih luas tentang pekerjaan dengan mempelajari tujuan pimpinan dan prioritasnya. 7) Kesempatan diskusi tentang prospek karir. b. Manfaat bagi pejabat penilai (appraiser) 1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan performance para pegawai. 2) Dapat memahami semangat, harapan, aspirasi, ketakutan dan kecemasan para pegawai dengan lebih baik. 3) Kesempatan untuk menjelaskan tentang tujuan penilaian, prioritas pekerjaan dan memberikan pandangan, pendapat bagaimana konstribusi mereka dalam bekerja. 4) Dapat memberikan perhatian kepada pegawai secara individual untuk meningkatkan motivasi kerja. 5) Mengembangkan kinerja pegawai. 6) Mengidentifikasi pegawai yang akan mendapatkan promosi, demosi, rotasi dan lain-lain. 4

6 c. Manfaat bagi organisasi 1) Meningkatkan komunikasi dan interaksi antara pegawai dengan manajer (atasan langsung). 2) Meningkatkan motivasi kerja pegawai secara umum. 3) Meningkatkan harmonisasi tujuan yang akan dicapai. 4) Meningkatkan kinerja organisasi. d. Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi 1) Untuk menentukan training 2) Untuk menentukan standar penggajian 3) Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai 4) Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan 5) Meningkatkan motivasi pegawai 6) Menghindari pilih kasih 7) Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang B. Latihan Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan singkat dan jelas. 1. Sebutkan pengertian penilaian kinerja PNS? 2. Sebutkan tujuan penilaian kinerja PNS? 3. Sebutkan manfaat penilaian kinerja bagi pegawai? 4. Sebutkan manfaat penilaian kinerja bagi pejabat penilai? 5. Sebutkan manfaat penilaian kinerja bagi organisasi? C. Rangkuman Penilaian kinerja PNS merupakan penilaian yang sistematik terhadap kinerja dan perilaku kerja PNS serta potensinya dalam upaya pengembangan pegawai untuk kepentingan organisasi. Salah satu fungsi penilaian untuk mengetahui kondisi kerja setiap pegawai, seberapa baik dan seberapa buruk setiap pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang telah diberikan organisasi. Selanjutnya setiap penilaian haruslah memiliki tujuan yang jelas. Di samping tujuan penilaian kinerja harus jelas, namun manfaat penilaian kinerja merupakan faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi pihak yang terlibat yaitu pegawai yang dinilai (appraise), pihak pejabat penilai (appraiser) dan bagi organisasi (organization). 5

7 BAB III PERENCANAAN KINERJA PNS A. Pengertian Dokumen rencana stratejik setidaknya berisi visi, misi, tujuan, sasaran dan stratejik (cara mencapai tujuan dan sasaran). 1. Visi Visi berkaitan dengan pandangan ke depan menyangkut kemana instansi pemerintah harus dibawa dan diarahkan agar dapat berkarya secara konsisten dan tetap eksis, antisipatif, inovatif, serta produktif. Visi adalah suatu gambaran menantang tentang keadaan masa depan yang berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan instansi pemerintah. Rumusan visi hendaknya : (a) mencerminkan apa yang ingin dicapai sebuah organisasi; (b) memberikan arah dan focus stratejik yang jelas; (c) mampu menjadi perekat dan menyatukan berbagai gagasan stratejik yang terdapat dalam sebuah organisasi; (d) memiliki orientasi terhadap masa depan sehingga segenap jajaran harus berperan dalam mendefinisikan dan membentuk masa depan organisasinya; (e) mampu menumbuhkan komitmen seluruh jajaran dalam lingkungan organisasi; dan (f) mampu menjamin kesinambungan kepemimpinan nasional. Rumusan visi yang jelas diharapkan mampu : (a) menarik komitmen dan menggerakkan orang; (b) menciptakan makna bagi kehidupan anggota organisasi; (c) menciptakan standar keunggulan; (d) menjembatani keadaan sekarang dan keadaan masa depan. Visi instansi perlu ditanamkan pada setiap unsur organisasi sehingga menjadi visi bersama (shared vision) yang pada gilirannya mampu mengarahkan dan menggerakkan segala sumber daya instansi. 2. Misi Misi adalah suatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh instansi pemerintah, sebagai penjabaran visi yang telah ditetapkan. Dengan pernyataan misi diharapkan seluruh anggota organisasi dan pihak yang berkepentingan dapat 6

8 mengetahui dan mengenal keberadaan dan peran instansi pemerintah dalam penyelenggaraan pemerintahan negara. Misi suatu instansi harus jelas dan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi. Misi juga terkait dengan kewenangan yang dimiliki instansi pemerintah dari peraturan perundangan atau kemampuan penguasaan teknologi sesuai dengan stratejik yang telah dipilih. Perumusan misi instansi pemerintah harus memperhatikan masukan pihak-pihak yang berkepentingan (stake holders), dan memberikan peluang untuk perubahan/penyesuaian sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan stratejik. Rumusan misi hendaknya mampu : (a) melingkup semua pesan yang terdapat dalam visi; (b) memberikan petunjuk terhadap tujuan yang akan dicapai; (c) memberikan petunjuk kelompok sasaran mana yang akan dilayani oleh instansi pemerintah; dan (d) memperhitungkan berbagai masukan dari stake holders. 3. Tujuan Tujuan adalah sesuatu (apa) yang akan dicapai atau dihasilkan dalam jangka waktu 1 (satu) sampai 5 (lima) tahunan. Tujuan ditetapkan dengan mengacu kepada pernyataan visi dan misi serta didasarkan pada isu-isu dan analisis stratejik. Tujuan tidak harus dinyatakan dalam bentuk kuantitatif, akan tetapi harus dapat menunjukkan suatu kondisi yang ingin dicapai di masa depan. Tujuan akan mengarahkan perumusan sasaran, program dan kegiatan dalam rangka merealisasikan misi. 4. Sasaran Sasaran adalah hasil yang akan dicapai secara nyata oleh instansi pemerintah dalam rumusan yang lebih spesifik, terukur, dalam kurun waktu yang lebih pendek dari tujuan. Dalam sasaran dirancang pula indikator sasaran yang dimaksud dengan indikator sasaran adalah ukuran tingkat keberhasilan pencapaian sasaran untuk diwujudkan pada tahun bersangkutan. Setiap indikator sasaran disertai dengan rencana tingkat pencapaiannya (targetnya) masing-masing. Sasaran diupayakan untuk dapat dicapai dalam kurun waktu tertentu/tahunan secara berkesinambungan sejalan dengan tujuan yang ditetapkan dalam rencana stratejik. 7

9 5. Stratejik (cara mencapai tujuan dan sasaran) Stratejik adalah cara mencapai tujuan dan sasaran yang dijabarkan ke dalam kebijakan-kebijakan, program-program dan kegiatan. a. Kebijakan Kebijakan pada dasarnya merupakan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh yang berwenang untuk dijadikan pedoman, pegangan atau petunjuk dalam pengembangan ataupun pelaksanaan program/kegiatan guna tercapainya kelancaran dan keterpaduan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, serta visi dan misi instansi pemerintah. b. Program Program adalah kumpulan kegiatan yang sistematis dan terpadu untuk mendapatkan hasil yang dilaksanakan oleh satu atau beberapa instansi pemerintah ataupun dalam rangka kerjasama dengan masyarakat, guna mencapai sasaran tertentu. c. Kegiatan Kegiatan adalah tindakan nyata yang dilakukan oleh seorang PNS dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan kebijakan dan program yang telah ditetapkan dengan memanfaatkan sumber daya dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. B. Latihan Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan singkat dan jelas. 1. Apakah yang dimaksud dengan visi? 2. Sebutkan pengertian misi? 3. Apakah perbedaan tujuan dan sasaran? 4. Sebutkan pengertian strategi? 5. Apakah yang dimaksud dengan kebijakan, program dan kegiatan? 8

10 C. Rangkuman Dalam akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, perencanaan stratejik merupakan langkah awal yang harus dilakukan oleh setiap instansi pemerintah, agar mampu menjawab tuntutan lingkungan lokal, nasional dan global. Komponen adalah perencanaan stratejik setidaknya berisi visi, misi, tujuan, sasaran dan stratejik yang dituangkan ke dalam kebijakan, program dan kegiatan. Visi adalah suatu gambaran tentang keadaan masa depan yang berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan instansi pemerintah. Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh instansi pemerintah, sebagai penjabaran visi yang telah ditetapkan. Tujuan adalah sesuatu (apa) yang akan dicapai atau dihasilkan dalam jangka waktu 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) tahun. Sasaran adalah hasil yang akan dicapai secara nyata oleh instansi pemerintah dalam rumusan yang lebih spesifik, terukur, dalam kurun waktu yang lebih pendek dari tujuan. Sedangkan strategi adalah cara mencapai tujuan dan sasaran yang dijabarkan ke dalam kebijakan, program dan kegiatan. 9

11 BAB IV PENYUSUNAN PENILAIAN KINERJA PNS A. Penyusunan Penilaian Kinerja Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dinyatakan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Selanjutnya pasal 20 dinyatakan bahwa untuk menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja. Dan di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin PNS Pasal 1 angka 12 mengenai sasaran kerja pegawai (SKP). Melaksanakan amanat pasal 12 dan pasal 20 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, serta Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin PNS Pasal 1 angka 12. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi. Hasil penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan bahan rekomendasi penetapan keputusan kebijakan pengelolaan karier Pegawai Negeri Sipil, yang berkaitan dengan Bidang Pekerjaan antara lain : 1. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan dalam kebijakan perencanaan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia Pegawai Negeri Sipil, serta kegiatan perancangan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dalam organisasi (job design). 10

12 2. Bidang Pengangkatan dan Penempatan. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan dalam proses rekrutmen, seleksi dan penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan, sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerjanya. 3. Bidang Pengembangan. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan pengembangan karier dan pengembangan kemampuan serta keterampilan Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan pola karier dan program diklat organisas. 4. Bidang Penghargaan. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan pemberian penghargaan dengan berbasis prestasi kerja seperti kenaikan pangkat, kenaikan gaji atau tunjangan prestasi kerja, promosi atau kompensasi lainnya (performance related pay). Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara sistemik penekanannya pada pengukuran tingkat capaian SKP yang telah direncanakan dan disepakati antara Pejabat Penilai dengan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi memang relevan dan secara signifikan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap individu Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Untuk mencapai obyektifitas penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil, diperlukan parameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja yang nyata dan terukur dari tingkat capaian SKP. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja secara sistemik menggabungkan antara penetapan sasaran kerja pegawai dengan penilaian proses pelaksanaan pekerjaan yang tercermin dalam perilaku kerja produktif, hasilnya direkomendasikan untuk dasar pertimbangan tindakan pembinaan dan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Di dalam memperoleh akurasi penilaian kinerja, di butuhkan kriteria penilaian secara jelas untuk itu penilaian kinerja perlu memisahkan antara instrumen untuk mengukur produktifitas kerja dan instrumen untuk mengukur perilaku kerja, serta 11

13 unsur potensi PNS unsur produktifitas kerja sebagai unsur penilaian yang di dasarkan pada data PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaan, yakni kemampuan untuk menghasilkan sesuatu produk/hasil kerja yang terdiri dari sub unsur kinerja PNS dan sub unsur perilaku kerja. Sub unsur kinerja PNS adalah unsur penilaian yang di dasarkan pada kemampuan dan tingkat hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas pekerjaan di bandingkan dengan sasaran kerja pegawai (SKP) yang telah di tetapkan. Sub unsur perilaku kerja adalah unsur penilaian yang di dasarkan pada sikap dan perbuatan yang tercermin dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Praktek penilaian kinerja dilakukan terhadap unsur kinerja dan perilaku kerja yang dicapai oleh PNS dalam periode waktu penilaian, pembobotan nilai unsur SKP adalah 60% dan unsur perilaku kerja adalah 40%. B. Pengertian 1. Pegawai Negeri Sipil adalah Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil adalah suatu proses penilaian secara sistematis terhadap prestasi kerja hasil pelaksanaan tugas pekerjaan dan penilaian perilaku kerja Pegawai Negeri Sipil. 3. Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan tugas yang dicapai dari tindakan dan kegiatan setiap Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas pekerjaan dengan menggunakan dan memanfaatkan sumberdaya organisasi. 4. Perilaku kerja adalah sikap dan atau perbuatan seorang Pegawai Negeri Sipil yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 5. Sasaran Kerja Pegawai ( SKP ) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang pegawai yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan pegawai. 6. Standar Prestasi kerja adalah Target capaian yang ditetapkan dalam SKP 7. Rencana Kerja Tahunan ( Renja ) adalah program pelaksanaan kegiatan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang ditetapkan oleh pimpinan instansi dalam tahun yang bersangkutan. 12

14 8. Pejabat Penilai adalah atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya pejabat eselon V, atau pejabat lain yang ditentukan. 9. Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat yang melakukan penilaian prestasi kerja 10. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi. 11. Uraian Tugas adalah suatu paparan atau bentangan atas semua tugas jabatan yang merupakan tugas pokok yang dilakukan pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dalam kondisi pelaksanaan tertentu. 12. Ikhtisar Jabatan adalah ringkasan tugas yang merupakan uraian singkat yang menggambarkan secara umum tentang ruang lingkup tugas jabatan yang disusun dalam satu kalimat. 13. Kegiatan tugas Pokok Jabatan adalah tugas pekerjaan yang wajib dilakukan dalam rangka pelaksanaan fungsi jabatan. 14. Bobot Kegiatan adalah ukuran nilai masing-masing jenis kegiatan yang ditetapkan berdasarkan sifat dan jenis pekerjaan sesuai dengan tingkat kesulitan dan prioritas pelaksanaannya. 15. Sasaran kerja yang akan dicapai adalah tugas bidang-bidang pekerjaan dimana hasil pekerjaan akan diperoleh. 16. Target adalah sasaran kerja yang telah ditetapkan untuk dicapai dari setiap pelaksanaan tugas pokok jabatan, meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya. C. Tata Cara Penyusunan SKP Dalam sistem penilaian prestasi kerja, setiap Pegawai Negeri Sipil wajib menyusun SKP sebagai rancangan pelaksanaan kegiatan tugas pokok jabatan, sesuai dengan rincian tugas, tanggungjawab dan wewenangnya, yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. SKP disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan kegiatan tugas pokok jabatan, dengan mengacu pada Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja (Renja) 13

15 tahunan organisasi, yang berisikan tentang apa kegiatan yang akan dilakukan, apa hasil yang akan dicapai, berapa yang akan dihasilkan dan kapan harus selesai. 1. Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan RKT instansi. Dalam menyusun SKP harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut: a. J elas Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas. b. Dapat diukur Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain- lain maupun secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan, dan lain-lain. c. Relevan Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masingmasing. d. Dapat dicapai Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS. e. Memiliki target waktu Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya. f. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja (SOTK). g. SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja. h. Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh Pejabat Penilai maka keputusannya diserahkan kepada Atasan Pejabat Penilai dan bersifat final. i. SKP ditetapkan setiap tahun pada awal Januari. j. Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang 14

16 bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan. k. PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS. D. Unsur-Unsur SKP 1. Kegiatan Tugas Jabatan Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada Penetapan Kinerja/RKT, sebagai implementasi kebijakan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil secara nyata dan terukur. Dalam melaksanakan kegiatan tugas jabatan pada prinsipnya pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan yang tertinggi sampai dengan tingkat jabatan yang terendah secara hierarki, yang dijabarkan sebagai berikut: a. E s e l o n I Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana strategis dan RKT yang dijabarkan sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya sebagai kegiatan dalam SKP pejabat struktural eselon I. b. E s e l o n II Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada SKP pejabat struktural eselon I dijabarkan sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya sebagai kegiatan dalam SKP pejabat struktural eselon II. c. E s e l o n III Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada SKP pejabat struktural eselon II dijabarkan sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya sebagai kegiatan dalam SKP pejabat struktural eselon III. 15

17 d. E s e l o n IV Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada SKP pejabat struktural eselon III dijabarkan sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya sebagai kegiatan dalam SKP pejabat struktural eselon IV. e. E s e l o n V Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada SKP pejabat struktural eselon IV dijabarkan sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya menjadi SKP pejabat struktural eselon V. f. Jabatan Fungsional Umum Penyusunan SKP pejabat fungsional umum, kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada SKP pejabat struktural eselon IV atau eselon V dijabarkan sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya sebagai kegiatan dalam SKP pejabat fungsional umum. g. Jabatan Fungsional Tertentu Penyusunan SKP pejabat fungsional tertentu, kegiatan tugas jabatannya disesuaikan dengan butir-butir kegiatan berdasarkan peraturan perundangundangan yang mengatur tentang jabatan fungsional tertentu. 2. Angka Kredit Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang akan dicapai. Oleh sebab itu pejabat fungsional tertentu harus menetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam 1 (satu) tahun. 3. Target a. Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan hams ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam menetapkan target meliputi aspek sebagai berikut: 1) Kuantitas (Target Output) Dalam menentukan Target Output (TO) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, paket, laporan, dan lain-lain. 16

18 2) Kualitas (Target Kualitas) Dalam menetapkan Target Kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang terbaik, target kualitas diberikan nilai paling tinggi 100 (seratus). 3) Waktu (Target Waktu) Dalam menetapkan Target Waktu (TW) harus memperhitungkan berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan tahunan. 4) Biaya (Target Biaya) Dalam menetapkan Target Biaya (TB) harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, miliaran, dan lain-lain. 5) Penyusunan target SKP paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas, dan waktu sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Apabila kegiatan tugas jabatan tersebut dibiayai/dianggarkan, maka dapat disertai aspek biaya dalam penyusunan SKP. 4. Tugas Tambahan Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam SKP, seorang PNS dapat melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh atasan langsungnya dan dibuktikan dengan surat keterangan dibuat menurut contoh sebagaimana Maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan nilai tugas tambahan paling rendah 1 (satu) dan paling tinggi 3 (tiga) dengan menggunakan pedoman sebagai berikut: No Tugas Tambahan Nilai 1. Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun 1 sebanyak 1 (satu) sampai 3 (tiga) kegiatan. 2. Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun 2 sebanyak 4 (empat) sampai 6 (enam) kegiatan. 3. Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun 3 sebanyak 7 (tujuh) kegiatan atau lebih. 17

19 Contoh: Seorang PNS bernama Kosasih, S.E., jabatan Fungsional Umum pada Sub Bagian Pembayaran I di Biro Keuangan, yang bersangkutan diberikan tugas tambahan oleh atasan langsungnya untuk menjadi Pemegang Uang Muka (PUM). Dalam hal demikian maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan nilai tugas tambahan sebesar 1 (satu) sebagai bagian dari capaian nilai SKP. 5. Kreativitas Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru dan berkaitan dengan tugas pokoknya serta dibuktikan dengan surat keterangan sebagai berikut: a. Unit kerja setingkat eselon II; b. Pejabat Pembina Kepegawaian; atau c. Presiden. No Kreativitas Nilai Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh kepala unit kerja setingkat eselon II. Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi organisasinya serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh PPK. Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi Negara dengan penghargaan yang diberikan oleh Presiden Keterangan: Penilaian kreativitas tidak bersifat kumulatif dan dinilai yang paling tinggi. 18

20 Contoh: Seorang PNS bernama Mardudin, S.E., jabatan Kepala Sub Bagian Akuntansi dan Pelaporan, pada pertengahan tahun yang bersangkutan membuat aplikasi Sistem Akuntansi dan Pelaporan berbasis teknologi informasi dan dapat bermanfaat bagi unit kerjanya serta dapat diaplikasikan untuk mempercepat pelaksanaan tugas jabatan yang dibuktikan dengan surat keterangan dari kepala unit kerja setingkat pejabat struktural eselon II. Dalam hal demikian maka PNS yang bersangkutan pada akhir tahun dapat diberikan nilai kreativitas 3 (tiga) sebagai bagian dari nilai capaian SKP. E. Penyusunan SKP PNS 1. Penyusunan a. Penyusunan SKP untuk Jabatan Struktural Penyusunan SKP ini dibuat dari tingkat jabatan yang tertinggi sampai dengan tingkat jabatan yang terendah secara hierarki dan harus dijabarkan sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab dan uraian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja (SOTK) dengan memperhatikan RKT. Contoh: 1) Penyusunan SKP Eselon I Kedeputian Bidang Bina Kinerja dan Perundang-undangan. a) Penyusunan SKP Eselon I Seorang PNS bernama Drs. Bayu Mahendra, M.Si., jabatan Deputi Bidang Bina Kinerja dan Perundang-undangan (eselon Ia). Tugas jabatan sesuai dengan Penetapan Kinerja/RKT Tahun 2014 Kedeputian Bidang Bina Kindang antara lain melakukan kegiatan sebagai berikut: (1) menetapkan Penetapan Kinerja/RKT Kedeputian Bina Kinerja dan Perundang-undangan dengan target 1 (satu) dokumen; (2) menetapkan rumusan peraturan perundang-undangan di bidang Kepegawaian dengan target 6 (enam) naskah; 19

21 (3) menetapkan rumusan pedoman di bidang Karier PNS dengan target 1 (satu) naskah; (4) menetapkan rumusan pedoman gaji dan kesejahteraan PNS dengan target 3 (tiga) naskah; (5) menetapkan kegiatan asistensi evaluasi jabatan dengan target 1 (satu) laporan; (6) menetapkan rumusan pedoman di bidang pembinaan jabatan fungsional analis kepegawaian dengan target 1 (satu) naskah; (7) menetapkan kegiatan asistensi pemberdayaan jabatan fungsional analis kepegawaian dengan target 1 (satu) laporan; dan (8) menetapkan rumusan pedoman di bidang rekrutmen dan kinerja pegawai dengan target 2 (dua) naskah. Dalam hal demikian, maka untuk penyusunan SKP pejabat struktural eselon II (Direktur Rekrutmen dan Kinerja Pegawai) dengan cara menjabarkan masing-masing kegiatan SKP pejabat struktural eselon I. b) Penyusunan SKP Eselon II Seorang PNS bernama Drs. Dika Pradana, M.M., jabatan Direktur Rekrutmen dan Kinerja Pegawai (eselon IIa) membawahi 3 (tiga) eselon III yaitu Kepala Sub Direktorat Rekrutmen dan Seleksi, Kepala Sub Direktorat Penempatan dan Penelusuran Bakat dan Kepala Sub Direktorat Kinerja Pegawai. Tugas jabatan sesuai dengan Penetapan Kinerja/ RKT Direktorat Rekrutmen dan Kinerja Pegawai Tahun 2014 antara lain melakukan kegiatan sebagai berikut: (1) menyelenggarakan rapat koordinasi pengayaan soal dengan target kuantitas/ output 1 (satu) laporan, kualitas 100, waktu 12 bulan, dan biaya Rp ,00; (2) menetapkan pelaksanaan validasi soal Tes Kompetensi Dasar (TKD) dengan target kuantitas/ output 1 (satu) laporan, kualitas 100, waktu 12 bulan, dan biaya Rp ,00; 20

22 (3) menyelenggarakan workshop pengembangan soal dengan target kuantitas/output 1 (satu) laporan, kualitas 100, waktu 12 bulan, dan biaya Rp ,00; (4) memfasilitasi rekrutmen dengan Computer Assisted Test (CAT) system instansi pusat dan daerah dengan target kuantitas/ output 1 (satu) laporan, kualitas 100, waktu 12 bulan, dan biaya Rp ,00; (5) menyelenggarakan sosialisasi pedoman penelusuran bakat sebagai dasar penempatan dengan target kuantitas/ output 1 (satu) laporan, kualitas 100, waktu 12 bulan, dan biaya Rp ,00; (6) menyusun pengayaan instrumen penelusuran bakat sebagai dasar penarikan dengan target kuantitas/ output 1 (satu) laporan, kualitas 100, waktu 12 bulan, dan biaya Rp ,00; (7) menyelenggarakan workshop penyusunan dan penilaian SKP PNS di instansi pusat dan daerah dengan target kuantitas/output 5 (lima) prototipe, kualitas 100, waktu 12 bulan, dan biaya Rp ,00; (8) menyusun rumusan kebijakan tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, dengan target kuantitas/ output 1 (satu) draft, kualitas 100, dan waktu 12 bulan; (9) menyiapkan penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Kedeputian Bidang Bina Kinerja dan Perundang-undangan tahun 2013 dengan target kuantitas/output 1 (satu) naskah, kualitas 100, dan waktu 12 bulan; dan (10) menetapkan Penetapan Kinerja/RKT Direktorat Rekrutmen dan Kinerja Pegawai tahun 2015 dengan target kuantitas/output 1 (satu) naskah, kualitas 100, dan waktu 12 bulan. 21

23 Contoh: SKP Eselon II SASARAN KERJA PEGAWAI NO. I. PEJABAT PENILAI NO II. PNS YANG DINILAI 1. Nama Drs. Bayu Mahendra, M.Si.. 1. Nama Drs. Dika Pradana, M.M. 2. NIP NIP Pangkat/Gol.Ruang Pembina Utama - IV/ e 3. Pangkat/Gol.Ruang Pembina Utama Muda - IV/c 4. Jabatan Deputi Bina Kindang 4. Jabatan Direktur Rekrutmen dan Kinerja Pegawai 5. Unit Kerja Deputi Bina Kindang 5. Unit Kerja Direktorat Rekrutmen dan Kinerja Pegawai TARGET NO. III. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK KUANTITAS/ OUTPUT KUALITAS/ WAKTU MUTU BIAYA (Rp) Menyelenggarakan Rakor dalam 1 rangka pengayaan soal 2 menetapkan pelaksanaan validasi soal TKD 1 laporan bin laporan bin Menyelenggarakan Workshop dalam rangka pengembangan soal 4 Memfasilitasi rekrutmen dengan CAT System instansi pusat dan daerah 5 Menyelenggarakan sosialisasi pedoman penelusuran bakat sebagai dasar 6 Menyusun pengayaan instrumen penelusuran bakat sebagai dasar penarikan 7 Menyelenggarakan workshop penyusunan dan penilaian SKP PNS di instansi pusat dan daerah 8 Menyusun rumusan kebijakan tentang penilaian prestasi kerja PNS 1 laporan b1n laporan bin laporan bin laporan bin prototipe bin draft bin - 9 Menyiapkan penyusunan LAMP tahun naskah Menyiapkan Penetapan Kinerja/RKT tahun naskah bin Jakarta, 2 Januari 2014 Pejabat Penilai, PNS Yang Dinilai, Drs. Bayu Mahendra, M.Si. Drs. Dika Pradana, M.M. 22

24 c) Penyusunan SKP Eselon III Seorang PNS bernama Desi Permata Sari, S.H., jabatan Kepala Subdirektorat Rekrutmen dan Seleksi (eselon IIIa), dalam menyusun SKP tahunan menjabarkan SKP pejabat struktural eselon II, yaitu: (1) menyusun rencana kerja Direktorat Rekrutmen dan Kinerja Pegawai tahun anggaran 2015, dengan target 1 (satu) naskah; (2) menyiapkan rapat koordinasi validasi soal Tes Kompetensi Dasar (TKD), dengan target 1 (satu) laporan; (3) melaksanakan validasi soal Tes Kompetensi Dasar (TKD), dengan target 1 (satu) laporan; (4) menyiapkan workshop soal Tes Kompetensi Kepegawaian (TKK), dengan target 1 (satu) laporan; (5) menyiapkan pelaksanaan fasilitasi rekrutmen instansi pusat dan daerah dengan Computer Assisted Test (CAT) system dengan target 1 (satu) laporan; (6) menyiapkan konsep standar dan prosedur rekrutmen pegawai, dengan target 1 (satu) laporan; dan (7) menyusun laporan kegiatan Direktorat Rekrutmen dan Kinerja Pegawai tahun 2014, dengan target 1 (satu) laporan. Dalam hal demikian, maka untuk penyusunan SKP pejabat struktural eselon IV (Kepala Seksi Standarisasi Rekrutmen dan Seleksi), dengan cara menjabarkan masing-masing kegiatan SKP pejabat struktural eselon III d) Penyusunan SKP Eselon IV Seorang PNS bernama Drs. Posman Sidabutar, jabatan Kepala Seksi Standarisasi Rekrutmen dan Seleksi (eselon IVa), dalam menyusun SKP tahunan menjabarkan SKP pejabat struktural eselon III yaitu: (1) menginventarisir kebijakan di bidang rekrutmen baik kebijakan pengangkatan sebagai CPNS/PNS maupun kebijakan pengangkatan dalam jabatan sebagai bahan penyusunan 23

25 konsep rumusan standar rekrutmen dengan target 1 (satu) konsep; (2) menyiapkan bahan rumusan validasi pengembangan bank soal TKD dengan target 1 (satu) konsep; (3) menganalisis dan mengevaluasi pembuatan bank soal TKD dan TKB Kepegawaian dengan target 1 (satu) konsep; (4) menganalisis dan mengkaji standar rekrutmen sesuai dengan peraturan perundang -undangan yang berlaku sebagai bahan penyusunan rekrutmen dengan target 1 (satu) konsep; dan (5) men yiapkan bahan fasilitasi rekrutmen instansi pusat dan daerah dengan Computer Assisted Test (CAT) dengan target 1 (satu) laporan. e) Penyusunan SKP Eselon IVa Contoh : Seorang PNS bernama Bintarti, S.Sos., jabatan Kepala Seksi Kepangkatan dan Mutasi I-A (eselon IVa), dalam menyusun SKP tahunan menjabarkan kegiatan SKP pejabat struktural eselon III yaitu: (1) Menetapkan Usul/Nota Persetujuan Kenaikan Pangkat Periode April dan Oktober 2014 golongan ruang III/d ke bawah dengan target (dua ribu) Nota Persetujuan; (2) memeriksa Usul/Nota Persetujuan Pindah Antar Instansi dengan target 11 (sebelas) berkas; dan (3) memeriksa Usul/Nota Persetujuan Peninjauan Masa Kerja dengan target 9 (sembilan) berkas. b. Penyusunan SKP Jabatan Fungsional Tertentu 1) Seorang PNS bernama Nurhayati jabatan Analis Kepegawaian tingkat Pelaksana Lanjutan dengan golongan ruang III/ b pada Direktorat Kenaikan Pangkat dan Mutasi. Dalam penyusunan SKP yang 24

26 bersangkutan pada Januari 2014 kegiatan tugas jabatan yang dilaksanakan dan angka kreditnya adalah sebagai berikut: a) Unsur Utama ( 1 ) M e m e r i k s a b e r k a s u s u l a n K e n a i k a n P a n g k a t P N S (0,006/ berkas). ( 2 ) M e n g e n d a l i k a n l i s t i n g p e r s e t u j u a n t e k n i s K e n a i k a n P a n g k a t P N S ( 0, / b e r k a s ). ( 3 ) M e n y i a p k a n b a h a n p e n i l a i a n d a n p e n e t a p a n a n g k a k r e d i t j a b a t a n f u n g s i o n a l ( 0, / b e r k a s ). ( 4 ) M e m e r i k s a p e r m o h o n a n p e r p i n d a h a n p e g a w a i ( 0, / b e r k a s ). ( 5 ) M e n g e l o l a data mutasi keluarga (0,006/data). b) Unsur Penunjang Menjadi anggota aktif organisasi profesi analis kepegawaian tingkat provinsi (0,250/tahun). SASARAN KERJA PEGAWAI NO. I. PEJABAT PENILAI NO. II. PNS YANG DINILAI 1. Nama Dra. Andra Kesumawati, 1. Nama Nurhayati 2. NIP NIP Pangkat/ Gol.Ruang 4. Jabatan Kepala Subdirektorat. 5. Unit Kerja Direktorat Kepangkatan Pembina - IV/ a 3. dan NO. III. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK 1. Unsur Utama Pangkat/Gol.Rua ng Penata Muda Tk.I - III/b 4. Jabatan Analis Kepegawaian 5. Unit Kerja Direktorat Kepangkatan dan Mutasi KUANTITAS/ OUTPUT TARGET KUALITAS/ MUTU Memeriksa berkas Kenaikan Pangkat PNS 6 *) 1000 berkas bin usulan (0,006/berkas) WAKTU BIAYA (Rp) 25

27 Mengendalikan listing persetujuan teknis Kenaikan Pangkat PNS (0,002/berkas) Menyiapkan bahan penilaian dan penetapan angka kredit jabatan fungsional (0,020/berkas) Memeriksa permohonan perpindahan pegawai (0,006/berkas) berkas bin berkas bin 1,8 300 berkas bin 5. Mengelola data mutasi keluarga (0,006/data) 1,8 300 data Unsur Penunjang Menjadi anggota organisasi aktif kepegawaian analis provinsi Jumlah Angka Kredit profesi 0,250 1 kali ,85 Jakarta, 2 Januari 2014 Pejabat Penilai, PNS Yang Dinilai, Dra. Andra Kesumawati, M.Si. Nurhayati NIP NIP c. Penyusunan SKP Untuk Jabatan Fungsional Umum SASARAN KERJA PEGAWAI NO. I. PEJABAT PENILAI NO. II. PNS YANG DINILAI 1. Nama Bintarti, S.Sos. 1. Nama Lukito 2. NIP NIP Pangkat/Gol.Ruang Penata Tk. I - III / d 3. Pangkat/Gol.Ruang Penata Muda - III/a 4. Jabatan 5. Unit Kerja Kepala Seksi Kepangkatan Mutasi I- 4. Jabatan Direktorat Kepangkatan dan Mutasi 5. Unit Kerja Pemroses Kepegawaian Mutasi Direktorat Kepangkatan dan Mutasi NO. III. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK KUANTITAS/ OUTPUT TARGET KUALITAS/ MUTU WAKTU 1. Menangkayiapkan usul persetujuan teknis pt 500 NP bin BIAYA (Rp) Mengumpulkan dan menyusun data Menyiapkan surat pengantar pengembalian usul yang BTL dan TMS periode April dan Oktober Konsep bin 2 Surat bin 26

28 2. Penanda Tanganan SKP Formulir penyusunan SKP yang telah diisi dan disepakati bersama antara Pegawai dengan atasan langsungnya harus ditandatangani oleh kedua belah pihak sebagai kontrak kerja. Dalam hal SKP yang telah disusun oleh PNS dan tidak disetujui oleh Pejabat Penilai, maka keputusannya diserahkan kepada Atasan Pejabat Penilai dan bersifat final. 3.Tata Cara Penilaian SKP a. Nilai capaian SKP dinyatakan dengan angka dan sebutan, sebagai berikut: 1) 91 - ke atas : Sangat baik 2) : Baik 3) : Cukup 4) : Kurang 5) 50 - ke bawah : Buruk b. Penilaian Kegiatan Tugas Jabatan Penilaian SKP dilakukan dengan menghitung tingkat capaian SKP yang telah ditetapkan untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan, yang diukur dengan 4 (empat) aspek yaitu aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya sebagai berikut: 1) Aspek kuantitas 2) Aspek kualitas 27

29 Untuk menilai apakah output berkualitas atau tidak dengan menggunakan pedoman sebagai berikut: Kriteria Nilai Keterangan Hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi, dan pelayanan di atas standar yang ditentukan dan lain-lain Hasil kerja mempunyai 1 (satu) atau 2 (dua) kesalahan kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan sesuai standar yang telah ditentukan dan lain-lain. Hasil kerja mempunyai 3 (tiga) atau 4 (empat) kesalahan kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan cukup memenuhi standar yang ditentukan dan lain-lain ke bawah Hasil kerja mempunyai 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan tidak cukup memenuhi standar yang ditentukan dan lain-lain. Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi, pelayanan di bawah standar yang ditentukan dan lain-lain. 28

30 PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI Jangka Waktu Penilaian 2 Januari s.d. 31 Desember 2014 NO TARGET REALISASI NILAI I. KEGIATAN PENGHI- CAPAIA AK AK TUGAS JABATAN Kuant/ Kual/ TUNGAN N Waktu Biaya Kuant/ KuaI Waktu Output Mutu (Rp) SKP Output / (Rp) UNSUR UTAMA 1. Memeriksa berkas usulan Kenaikan Pangkat PNS (0,006/ berkas) berkas bin 5, berkas bin 250 *) 83,33 **) Mengendalikan listing peretujuan teknis Kenaikan Pangkat PNS (0,002 / berkas) Menyiapkan bahan penilaian dan penetapan angka kredit jabatan fungsional Memeriksa permohonan perpindahan pegawai (0,006/ berkas Mengelola data mutasi keluarga (0,006/data) UNSUR PENUNJANG Menjadi anggota aktif organisasi profesi analis kepegawaian tingkat provinsi 2 2 1,8 1,8 0, berkas 100 berkas 300 berkas 300 data 1 kali bin 1, bin 1, bin 1, bin 1, bin 0,250 Jumlah 13,85 12,3 N1LAI CAPAIAN SKP 910 berkas 86 berkas 224 berkas 255 data 1 kali bin 12 bin 12 bln 12 bln ,33 250,67 83, ,04 (baik) Keterangan: Angka ini diperoleh dengan menggunakan rumus: Aspek kuantitas RO x 100 = 940 x 100 = 94 TO

31 Aspek kualitas = RK x 100 = 80 x 100 = 80 TK 100 Aspek waktu = 1,76 x TW - RW x 100 = 76 TW Jumlah ketiga aspek tersebut dijumlahkan = = 250 Angka ini diperoleh dengan menjumlahkan ketiga aspek tersebut dibagi 3 (tiga) aspek yang ada = ( ) : 3 = 250 : 3 = 83,33 Angka ini diperoleh dengan menjumlahkan ketiga aspek tersebut dibagi 6 (enam) kegiatan yang ada = (83, , , ) : 6 = 522,22 : 6 = 87,04 Penghitungan penilaian SKP Jabatan Fungsional Tertentu, pada prinsipnya sama dengan penghitungan penilaian SKP untuk Jabatan Struktural maupun Jabatan Fungsional Umum yang menggunakan formula penghitungan berdasarkan aspek kuantitas, aspek kualitas, aspek waktu, dan aspek biaya. Dalam penyusunan dan penilaian SKP bagi Jabatan Fungsional Tertentu dapat diketahui jumlah target angka kredit yang akan dicapai dan realisasi pencapaian angka kredit setiap tahun. 30

32 3. Penilaian SKP untuk Jabatan Fungsional Umum SKP yang telah disusun oleh Sdr. Lukito, dilakukan penilaian oleh pejabat penilai pada akhir bulan Desember 2014 sebagai berikut: NO. I. KEGIATAN TUGAS JABATAN PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI Jang ka Waktu Penilaian 2 Januari s.d. 31 Desember 2014 AK Kuant/ Output TARGET Kual/ Mutu Waktu Biaya (Rp) AK Kuant/ Output. REALISASI Kual/ Mutu Waktu Capaian NILAI SKP Menyiapkan usul pangkat 500 NP 100 bln 500 NP 85 b ln 269,33 *) 89,78 **) Mengumpulkan dan menyusun data pegawai per unit kerja Menyiapkan surat pengantar pengembalian usul yang BTL dan TMS periode April dan Oktober II.Tugas Tambahan dan Kreativitas 1 konsep surat bin 12 bin - 1 konsep 2 surat bin 12 bin a. Tugas - - b. Kreativitas - 91,26 NILAI CAPAIAN SKP 92 (Sangat Baik) Jakarta, 31 Desember 2014 Pejabat Penilai, Bintarti, S.Sos NIP

33 Keterangan: Angka ini diperoleh dengan menggunakan rumus: Aspek kuantitas = RO x 100 = 500 x 100 = 100 TO 500 Aspek kualitas = RK x 100 = 85 x 100 = 85 TK 100 Aspek waktu = 1,76 x TW - RW x 100 TW = 1,76 x x 100 = 84,33 12 Jumlah ketiga aspek tersebut dijumlahkan = ,33 = 269,33 Angka ini diperoleh dengan menjumlahkan ketiga aspek tersebut dibagi 3 (tiga) aspek yang ada = ( ,33) : 3 = 269,33 : 3 = 89,78 Angka ini diperoleh dengan menjumlahkan ketiga aspek tersebut dibagi 3 (tiga) kegiatan yang ada = (89, ) : 3 = 273,78 : 3 = 91,26 a. Penyusunan dan Penilaian SKP bagi PNS yang Mutasi/Pindah. Perpindahan pegawai dapat terjadi baik secara horizontal, vertikal (promosi/demosi), maupun diagonal (antar jabatan struktural, jabatan fungsional, dari struktural ke fungsional atau sebaliknya). 1) Perpindahan antar jabatan struktural, antar jabatan fungsional umum atau dari jabatan fungsional umum ke jabatan struktural. Contoh: Seorang PNS bernama Ali Muktar Raja, S.Sos., karena kepentingan kedinasan yang bersangkutan dimutasikan ke unit kerja lain. Apabila kegiatan tugas jabatan yang dilaksanakan hanya sebagian saja, maka penilaian SKP Sdr. Ali Muktar Raja, S.Sos., adalah sebagai berikut: 32

34 SASARAN KERJA PEGAWAI (UNIT KERJA YANG LAMA) NO. I. PEJABAT PENILAI NO. II. PNS YANG DINILAI 1. Nama Drs. Indra Hidayat 1. Nama Ali Muktar Raja S.Sos. 2. NIP NIP Pangkat/Gol.Ruan Penata Tk.I - III/d 3. Pangkat/Gol.Ruan Penata - III/c 4. Jabatan Kepala Subdirektorat. 4. Jabatan Kepala Seksi Mutasi HA 5. Unit Kerja Direktorat dan Mutasi Kepangkatan NO. III. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK 1. Menyelesaikan Nota Persetujuan KP Kementerian Luar Negeri Golru III/d ke bawah - 5. Unit Kerja Direktorat KUANTITAS/ OUTPUT TARGET Kepangkatan KUALITAS/ MUTU 500 NP bin dan WAKTU BIAYA (Rp) 2. Menyelesaikan Nota Persetujuan KP Kejaksaan Agung Golru III/d ke bawah NP bin 3. Menyelesaikan Nota Persetujuan KP Kementerian KesehatanGolru III/d ke bawah 1500 NP bin - 4. Membuat laporan tahunan 1 laporan bin Pejabat Penilai Jakarta, 5 Januari 2014 PNS Yang Dinilai, Drs. Indra Hidayat Ali Muktar Raja S.Sos. NIP NIP Karena kepentingan kedinasan Sdr. Ali Muktar Raja, S.Sos., dimutasikan ke unit kerja lain pada bulan Juli 2014, sehingga hanya sebagian kegiatan tugas jabatan yang dapat dilakukan dari target 12 bulan menjadi 6 bulan maka target tahunannya disesuaikan sebagai berikut: Untuk target kuantitas : 6 x 500 = Jadi, awal target kuantitas 500 NP menjadi 250 NP. Untuk target kualitas setiap output tetap 100 Untuk target waktu : 6 x 12 = 6 12 Jadi, awal target waktu 12 bulan menjadi 6 bulan. 33

35 PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI Jangka Waktu Penilaian 5 Januari s.d. 30 Juni 2014 I. KEGIATAN TARGET REALISASI NO. TUGAS AK Kuant/ Kual/ Biaya AK Kuant/ Kual/ capaian Hasil SKP JABATAN Waktu output Mutu (Rp) Output Mutu Waktu Biaya Menyelesaikan Nota Persetujuan KP Kementerian bln 276 *) 92 *) NP Luar Negeri NP bin Menyelesaikan Golru III/d ke Nota Persetujuan KP Menyelesaikan Nota Persetujuan KP Kementerian Kesehatan Golru NP NP bin bin Membuat 4 4- laporan n II. Tugas Tambahan dan Kreativitas NP _ 6 bin 6 bln 269,33 89, , a. Tugas - b. Kreativitas - - NILAI CAPAIAN SKP 89,04.) Jakarta, 30 Juni 2014 Pejabat Penilai, Keterangan: Angka ini diperoleh dengan menggunakan rumus: Aspek kuantitas = RO x 100 = 250 x 100 = 100 TO 250 Aspek kualitas = RK x 100 = 100 x 100 = 100 TK 100 Aspek waktu = 1,76 x TW - RW x 100 TW = 1,76 x 6-6 x 100 =

36 Jumlah ketiga aspek tersebut dijumlahkan = = 276 Angka ini diperoleh dengan menjumlahkan ketiga aspek tersebut dibagi 3 (tiga) aspek yang ada = ( ) : 3 = 276: 3 = 92 Angka ini diperoleh dengan menjumlahkan keempat nilai capaian kemudian dibagi 3 (tiga) kegiatan = ( , ,33) : 3 = 267,11: 3 = 89,04 Untuk kegiatan nomor 4 dikarenakan tidak dapat dilaksanakan pada masa penugasan sebelum mutasi dan bukan kesalahan yang bersangkutan, maka tidak diperhitungkan. Pada unit kerja baru Sdr. Ali Muktar Raja, S.Sos., menyusun SKP yang baru untuk periode Juli sampai dengan Desember 2014, sebagai berikut: 35