PANDUAN PENYUSUNAN DAN PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Transkripsi

1 PANDUAN PENYUSUNAN DAN PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL I. PENDAHULUAN A. UMUM. Berdasarkan pasal ayat (2) UndangUndang Nomor 43 Tahun 999 tentang Perubahan Atas UndangUndang Nomor 8 Tahun 974, tentang PokokPokok Kepegawaian, dinyatakan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Selanjutnya pasal 20 dinyatakan bahwa untuk menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja. 2. Melaksanakan amanat pasal dan pasal 20 tersebut, Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi. Hasil penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan kebijakan pengelolaan karier Pegawai Negeri Sipil, yang berkaitan dengan : a. Bidang Pekerjaan. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan dalam kebijakan perencanaan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia Pegawai Negeri Sipil, serta kegiatan perancangan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dalam organisasi (job design). b. Bidang Pengangkatan dan Penempatan. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan dalam proses rekrutmen, seleksi dan penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan, sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerjanya. Hal dari 36

2 c. Bidang Pengembangan. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan pengembangan karier dan pengembangan kemampuan serta keterampilan Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan pola karier dan program diklat organisasi. d. Bidang Penghargaan. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan pemberian penghargaan dengan berbasis prestasi kerja seperti kenaikan pangkat, kenaikan gaji atau tunjangan prestasi kerja, promosi atau kompensasi lainnya (performance related pay). e. Bidang Disiplin. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan disiplin. 3. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara sistemik penekanannya pada pengukuran tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai atau tingkat capaian hasil kerja ( output) yang telah direncanakan dan disepakati antara Pejabat Penilai dengan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja. 4. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi memang relevan dan secara signifikan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap individu Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. 5. Untuk mencapai obyektifitas penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil, diperlukan parameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja yang nyata dan terukur dari tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja secara sistemik menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja Pegawai dengan penilaian proses pelaksanaan pekerjaan yang tercermin dalam perilaku kerja produktif, hasilnya direkomendasikan untuk dasar pertimbangan tindakan pembinaan dan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Hal 2 dari 36

3 B. TUJUAN Panduan penyusunan dan penilaian Sasaran Kerja Pegawai ini bertujuan :. Sebagai petunjuk bagi setiap Pegawai Negeri Sipil dan Pejabat Penilai dalam menyusun Sasaran Kerja Pegawai sesuai dengan bidang tugas jabatannya. 2. Agar setiap Pegawai Negeri Sipil dan Pejabat Penilai dapat menyusun Sasaran Kerja Pegawai sesuai dengan bidang tugas jabatan masingmasing, serta dapat mengetahui capaian Sasaran Kerja Pegawainya. C. PENGERTIAN. Pegawai Negeri Sipil adalah Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam UndangUndang Nomor 8 Tahun 974 tentang Pokokpokok Kepegawaian, sebagaimana telah diubah dengan UndangUndang Nomor 43 Tahun Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap Pegawai Negeri Sipil pada suatu satuan organisasi sesuai dengan Sasaran Kerja Pegawai dan perilaku kerja. 3. Perilaku kerja adalah tanggapan atau reaksi seorang Pegawai Negeri Sipil terhadap lingkungan kerjanya. 4. Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang pegawai, yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan pegawai. 5. Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan Tugas Jabatan. 6. Capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah hasil akhir kegiatan yang diperoleh seorang Pegawai Negeri Sipil. 7. Rencana kerja tahunan adalah rencana yang memuat kegiatan tahunan dan target yang akan dicapai sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintah. 8. Pejabat penilai adalah atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai dengan ketentuan paling rendah pejabat eselon V atau pejabat lain yang ditentukan. Hal 3 dari 36

4 9. Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari Pejabat Penilai. 0. Pejabat pembina kepegawaian adalah pejabat pembina kepegawaian sebagaimana diatur dalam peraturan perundangundangan. II. PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam (satu) tahun yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan atau paling lama akhir Januari tahun berikutnya. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur:. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen); dan 2. Perilaku kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen). III. TATA CARA PENYUSUNAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) a. Setiap PNS wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan RKT instansi. Dalam menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) harus memperhatikan halhal sebagai berikut: ) Jelas Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas. 2) Dapat diukur Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain lain maupun secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan, dan lainlain. 3) Relevan Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masingmasing. 4) Dapat dicapai Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS. 5) Memiliki target waktu Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya. Hal 4 dari 36

5 b. PNS yang tidak menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dapat dijatuhi hukuman sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan yang mengatur mengenai disiplin Pegawai Negeri Sipil. c. Sanksi Apabila tidak mencapai Sasaran Kerja Pegawai yang ditetapkan (PP No. 53 Tahun 200) diberikan : () Hukuman Disiplin Sedang : apabila pencapaian sasaran kerja pada akhir tahun hanya mencapai 25% s.d. 50%. (2) Hukuman Disiplin Berat : apabila pencapaian sasaran kerja pegawai pada akhir tahun kurang dari 25%. Dalam sistem penilaian prestasi kerja, setiap Pegawai Negeri Sipil wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sebagai rancangan pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan, sesuai dengan rincian tugas, tanggungjawab dan wewenangnya, yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan, dengan mengacu pada Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja (Renja) tahunan organisasi, yang berisikan tentang apa kegiatan yang akan dilakukan, apa hasil yang akan dicapai, berapa yang akan dihasilkan dan kapan harus selesai. Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilaksanakan, target sebagai hasil kerja yang harus diwujudkan, dengan mempertimbangkan aspek kuantitas/output, kualitas, waktu dan dapat disertai Biaya. A. UNSURUNSUR SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) :. Kegiatan Tugas Jabatan Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan pada rincian tugas, tanggungjawab dan wewenang jabatan, yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan organisasi, sebagai implementasi kebijakan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil ( end result) secara nyata dan terukur. Hal 5 dari 36

6 a. Tingkat Eselon I Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana strategis (renstra) dan rencana kerja (renja) tahunan organisasi (SKO), dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya, menjadi SKU eselon I yang dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat eselon I, sebagai implementasi kebijakan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. b. Tingkat Eselon II Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon I (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon II yang dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat eselon II, dalam rangka mencapai SKU eselon I. c. Tingkat Eselon III Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon II (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon III yang dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat eselon III, dalam rangka mencapai SKU eselon II. d. Tingkat Eselon IV Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon III (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon IV yang dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat eselon IV, dalam rangka mencapai SKU eselon III. e. Eselon V Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat struktural eselon IV dijabarkan sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat struktural eselon V. Hal 6 dari 36

7 f. Jabatan Fungsional Umum Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat fungsional umum, kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat struktural eselon IV atau eselon V dijabarkan sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya sebagai kegiatan dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat fungsional umum. g. Jabatan Fungsional Tertentu Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat fungsional tertentu, kegiatan tugas jabatannya disesuaikan dengan butirbutir kegiatan berdasarkan peraturan perundangundangan yang mengatur tentang jabatan fungsional tertentu. 2. Angka Kredit Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butirbutir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang PNS dalam rangka pembinaan karier dan jabatannya. Setiap PNS yang mempunyai jabatan fungsional tertentu diharuskan untuk mengisi angka kredit setiap tahun sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. 3. Target Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Target merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh setiap PNS dalam kurun waktu tertentu. Target bukan merupakan standar prestasi kerja yang ideal, bukan merupakan ukuran minimal atau maksimal, tetapi merupakan ukuran atau tolok ukur prestasi kerja yang realistis tetapi penuh tantangan. Oleh karena itu dalam menetapkan target prestasi kerja harus mempertimbangkan 4 (empat ) aspek yaitu : a. Aspek Kuantitas (target output) Dalam menentukan target kuantitas/output (TO) dapat berupa do kumen, konsep, naskah, surat keputusan, laporan dan sebagainya Hal 7 dari 36

8 Contoh : Penetapan Target kuantitas/output yang akan diwujudkan untuk setiap Kegiatan Tugas Jabatan bagi jabatan fungsional umum. FORMULIR SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL NO I. PEJABAT PENILAI NO II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI NO Nama NIP Pangkat/Gol.Ruang Jabatan Unit Kerja Zaefaruddin, A. Ptnh Penata Tk. I / (III/d) Kasubag Tata Usaha dan Tata Naskah Biro Organisasi dan Kepegawaian III. KEGIATAN TUGAS JABATAN ANG KA KRE DIT Nama NIP Pangkat/Gol.Ruang Jabatan Unit Kerja Adhiguna Pengatur Tk. I / (II/d) Pengadministrasi Umum Biro Organisasi dan Kepegawaian TARGET KUANT/OUTPUT KUAL/MUTU WAKTU BIAYA Menerima Surat Masuk dan memeriksa kelengkapannya 00 surat 2 Mencatat dan memberi nomor agenda atau kode surat masuk dengan menulis nomor dan tanggal penerimaan 00 surat 3 Memeriksa, mencatat dan memberikan nomor agenda surat keluar berdasarkan tanggal, permasalahan dan tujuan surat 600 surat 4 Memberi nomor untuk suratsurat yang bersifat kedinasan baik internal dan eksternal 500 surat 5 Mendistribusikan surat, dokumen yang masuk berdasarkan masalah dan tujuannya 00 surat 6 Mencatat dan menyimpan arsip surat keluar serta membuat rekapitulasi surat masuk dan keluar sebagai bahan laporan rutin 500 surat Pejabat Penilai, Jakarta, 2 Januari 204 Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, Zaefaruddin, A. Ptnh NIP Adhiguna NIP Hal 8 dari 36

9 Contoh : 2 Penetapan Target angka kredit yang akan diwujudkan untuk setiap Kegiatan Tugas Jabatan bagi jabatan fungsional tertentu. FORMULIR SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL NO I. PEJABAT PENILAI NO II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI NO Nama NIP Pangkat/Gol.Ruang Jabatan Unit Kerja Kusuma Penata Tk. I (III/d) Kepala Subseksi Pengukuran Kantor Pertanahan Kota Jakarta Pusat III. KEGIATAN TUGAS JABATAN ANGKA KREDIT Nama NIP Pangkat/Gol.Ruang Jabatan Unit Kerja Andi Penata Muda Tk.I/IIIb Surveyor Pemetaan Tingkat Terampil Kantor Pertanahan Kota Jakarta Pusat TARGET KUANT/OUTPUT KUAL/MUTU WAKTU BIAYA Tugas Utama Melakukan penyiapan fasilitas analisa dan 9 50 berkas evaluasi data; ( 0,06/berkas) 2 Menyusun petunjuk evaluasi desain kerangka kontrol survei; (0,53/juklak) 8 6 Juklak 3 Membuat sketsa/gambar detil; ( 0,25/sketsa deskripsi) 0 40 Sketsa 4 Menghitung data survei detil; (0,35/laporan) 8 24 Laporan 5 Menggambar hasil pengamatan survei dan membuat deskripsi detil; (0,25/peta) 48 Peta 6 Melakukan analisa dan evaluasi data survei secara sederhana; (0,48/laporan),5 24 Laporan Pejabat Penilai, Jakarta, 2 Januari 204 Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, Kusuma NIP Andi NIP b. Aspek Kualitas (target kualitas) Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang terbaik, dalam hal ini nilai yang diberikan adalah dengan sebutan Sangat Baik, misalnya target kualitas harus. c. Aspek Waktu (target waktu) Dalam menetapkan target waktu (TW) harus memperhitungkan berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya satu, triwulan, caturwulan, semester, (satu) tahun dan lainlain. Hal 9 dari 36

10 d. Aspek Biaya ( Target Biaya) Dalam menetapkan target biaya (TB) harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lainlain. B. TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIVITAS. Penilaian Tugas Tambahan Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP), seorang PNS dapat melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh atasan langsungnya dan dibuktikan dengan surat keterangan, Maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan nilai tugas tambahan paling rendah (satu) dan paling tinggi 3 (tiga) dengan menggunakan pedoman sebagai berikut: No. Tugas Tambahan Nilai. Tugas tambahan yang dilakukan dalam (satu) tahun sebanyak (satu) sampai 3 (tiga) diberikan nilai. 2. Tugas tambahan yang dilakukan dalam (satu) tahun sebanyak 4 (empat) sampai 6 (enam) diberikan nilai. 3. Tugas tambahan yang dilakukan dalam (satu) tahun seb anyak 7 (tujuh) atau lebih diberikan nilai Penilaian Kreativitas Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru berkaitan dengan tugas pokoknya serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani paling rendah oleh kepala unit kerja atau pejabat struktural eselon II. Maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan nilai kreativitas paling rendah 3 (tiga) dan paling tinggi (dua belas) dengan mengunakan pedoman sebagai berikut: No. Kreativitas Nilai. Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh kepala unit kerja atau pejabat eselon II diberikan nilai. 2. Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi organisasinya serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh pejabat eselon I atau pimpinan instansi yang setingkat diberikan nilai. 3 6 Hal 0 dari 36

11 3. Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi Negara serta dibuktikan dengan surat penghargaan yang ditandatangani oleh Presiden yang tertinggi diberikan nilai. C. PENETAPAN SASARAN KERJA PEGAWAI Formulir Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang telah diisi dengan rencana pelaksanaan kegiatan Tugas Jabatan dan target, yang secara keseluruhan telah disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dengan atasan langsungnya sebagai pejabat penilai, harus ditandatangani, sebagai penetapan kontrak prestasi kerja, yang selanjutnya pada akhir tahun digunakan sebagai ukuran penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, dengan menggunakan formulir sebagaimana dalam lampiran. IV. PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI Penilaian capaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil diukur dengan membandingkan antara realisasi dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan dapat disertai biaya sebagai berikut : A. Penilaian capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diukur dari aspek kuantitas dilakukan dengan membandingkan antara Realisasi Output (RO) dengan Target Output (TO) dikalikan. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sebaliknya semakin rendah realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk. Penghitungan capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan aspek kuantitas, dengan rumus : Penilaian capaian SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) (Aspek Kuan ) = Realisasi Output (RO) Target Output (TO) x Hal dari 36

12 B. Penilaian capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diukur dari aspek kualitas dilakukan dengan membandingkan antara Realisasi Kualitas (RK) dengan Target Kualitas (TK) dikalikan. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi realisasi kualitas dari target kualitas yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik, atau sebaliknya semakin rendah realisasi kualitas dari target kualitas yang direncanakan menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk. Penghitungan capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan aspek kualitas,dengan rumus : Penilaian capaian SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) (Aspek Kual ) = Realisasi Kualitas (RK) Target Kualitas (TK) x Untuk mengukur apakah output berkualitas atau tidak dengan menggunakan pedoman sebagai berikut: Kriteria Nilai ke bawah Keterangan Hasil kerja sempurna tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan di atas standar yang ditentukan dan lainlain. Hasil kerja mempunyai (satu) atau 2 (dua) kesalahan kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan sesuai standar yang telah ditentukan dan lainlain. Hasil kerja mempunyai 3 ( tiga) atau 4 (empat) kesalahan kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan cukup memenuhi standar yang ditentukan dan lainlain. Hasil kerja mempunyai 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan tidak cukup memenuhi standar yang ditentukan dan lainlain. Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi, pelayanan di bawah standar yang ditentukan dan lainlain. C. Penilaian capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diukur dari aspek waktu dihitung dari nilai tertimbang (NT=,76) dikalikan dengan Target Waktu (TW) dikurangi Realisasi Waktu (RW) dibagi Target Waktu (TW) dikalikan. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin lama realisasi waktu yang dipergunakan dari target waktu yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk atau sebaliknya semakin cepat realisasi waktu dari target waktu yang direncanakan (maksimal efisiensi waktu sampai dengan 24%), menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sangat baik. Hal dari 36

13 Aspek waktu : penghitungannya sebagai berikut: ) Dalam penilaian aspek waktu, untuk mengetahui persentase efisiensi waktu dari target waktu yang ditentukan penghitungannya menggunakan rumus : Persentase efisiensi waktu Realisasi Waktu (RW) = % x % Target Waktu (TW) 2) Dalam hal kegiatan tidak dilakukan maka realisasi waktu 0 (nol) penghitungannya menggunakan rumus : Nilai Capaian SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) aspek waktu untuk kegiatan yang tidak dilakukan,76 x Target Waktu (TW) Realisasi Waktu (RW) = x 0 x Target Waktu (TW) 3) Dalam hal tingkat efisiensi waktu 24% (kurang dari atau sama dengan dua puluh empat persen) dari target yang ditentukan maka untuk menghitung nilai capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan menggunakan rumus : Nilai Capain SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) Aspek Waktu (tingkat efisiensi 24%),76 x Target Waktu (TW) Realisasi Waktu (RW) = x Target Waktu (TW) 4) Dalam hal tingkat efisiensi waktu > 24% (lebih dari dua puluh empat persen) dari target yang ditentukan maka untuk menghitung nilai capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan menggunakan rumus : Nilai Capain SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) Aspek Waktu (tingkat efisiensi > 24%),76 x Target Waktu (TW) Realisasi Waktu (RW) = 76 x Target Waktu (TW) D. Penilaian capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diukur dari aspek biaya dihitung dari nilai tertimbang (NT=,76) dikalikan denga n Target Biaya (TB) dikurangi Realisasi Biaya (RB) dibagi Target Biaya (TB) dikalikan. Hal 3 dari 36

14 Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin besar realisasi biaya yang dipergunakan dari target Biaya yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk atau sebaliknya semakin kecil realisasi biaya dari target biaya yang direncanakan (maksimal efisiensi biaya sampai dengan 24%), menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sangat baik. Aspek biaya : penghitungannya sebagai berikut: ) Dalam penilaian aspek biaya, untuk mengetahui persentase efisiensi biaya dari target biaya yang ditentukan penghitungannya menggunakan rumus : Persentase efisiensi biaya Realisasi Biaya (RB) = % x % Target Biaya (TB) 2) Dalam hal kegiatan tidak dilakukan maka realisasi biaya 0 (nol) penghitungannya menggunakan rumus : Nilai capaian SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) aspek biaya kegiatan yang tidak dilakukan,76 x Target Biaya (TB) Realisasi Biaya (RB) = x 0 x Target Biaya (TB) 3) Dalam hal tingkat efisiensi biaya 24% (kurang dari atau sama dengan dua puluh empat persen) dari target yang ditentukan maka untuk menghitung nilai capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan menggunakan rumus : Nilai Capain SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) Aspek Biaya (tingkat efisiensi 24%),76 x Target Biaya (TB) Realisasi Biaya (RB) = x Target Biaya (TB) 4) Dalam hal tingkat efisiensi biaya > 24% (lebih dari dua puluh empat persen) dari target yang ditentukan maka untuk menghitung nilai capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan menggunakan rumus : Nilai Capain SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) Aspek Biaya (tingkat efisiensi > 24%),76 x Target Biaya (TB) Realisasi Biaya (RB) = 76 x Target Biaya (TB) Hal 4 dari 36

15 Contoh Penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil Adhiguna untuk jabatan Pengadministrasi Umum : Jangka Waktu Penilaian 2 Januari s.d. 3 Desember 204 N o I. Kegiatan Tugas Jabatan AK Kuant/ Output PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL TARGET Kual/ Mutu Waktu Biaya AK Kuant/ Output REALISASI Kual/ Mutu Waktu Biaya PENGHI TUNGAN Nilai Capaian SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) Menerima Surat Masuk dan memeriksa kelengkapannya Mencatat dan memberi nomor agenda atau kode surat masuk dengan menulis nomor dan tanggal penerimaan Memeriksa, mencatat dan memberikan nomor agenda surat keluar berdasarkan tanggal, permasalahan dan tujuan surat Memberi nomor untuk suratsurat yang bersifat kedinasan baik internal dan eksternal Mendistribusikan surat, dokumen yang masuk berdasarkan masalah dan tujuannya Mencatat dan menyimpan arsip surat keluar serta membuat rekapitulasi surat masuk dan keluar sebagai bahan laporan rutin II. Tugas Tambahan 00 surat 00 surat 600 surat 500 surat 00 surat 500 surat 00 surat 00 surat 600 surat 500 surat 00 surat 500 surat NILAI CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) 276,00 92,00 276,00 92,00 276,00 92,00 276,00 92,00 276,00 92,00 276,00 92,00 Jakarta, 3 Desember 204 Pejabat Penilai, 92,00 (Baik) Zaefaruddin, A. Ptnh NIP Hal 5 dari 36

16 Contoh 2 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil Andi dengan jabatan Surveyor Pemetaan tingkat terampil: Jangka Waktu Penilaian 2 Januari s.d. 3 Desember 204 PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL N o I. Kegiatan Tugas Jabatan AK Kuant/ Output TARGET Kual/ Mutu Waktu Biaya AK Kuant/ Output REALISASI Kual/ Mutu Waktu Biaya PENGHITUNGAN Tugas Utama Melakukan penyiapan fasilitas analisa dan evaluasi data; ( 0,06/berkas) Menyusun petunjuk evaluasi desain kerangka kontrol survei; (0,53/juklak) Membuat sketsa/gambar detil; (0,25/sketsa deskripsi) Menghitung data survei detil; (0,35/laporan) Menggambar hasil pengamatan survei dan membuat deskripsi detil; (0,25/peta) Melakukan analisa dan evaluasi data survei secara sederhana; (0,48/laporan) II. Tugas Tambahan berkas bln 6 Juklak 40 Sketsa 24 Laporan 9 bln 8 bln 0 bln 8 50 berkas 80 bln 6 Juklak 40 Sketsa 24 Laporan Jakarta, 3 desember 204 Pejabat Penilai, Nilai Capaian SASAR AN KERJA PEGAW AI (SKP) 246,33 88, 85 bln 26,00 87,00 75 bln 25,00 83, bln 267,00 89,22 48 Peta bln 48 Peta 80 bln 256,00 85,33, 5 24 Laporan bln,5 24 Laporan NILAI CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) 70 bln 254,00 84,78 86,35 (Baik) Kusuma NIP Hal 6 dari 36

17 V. PENILAIAN PERILAKU KERJA. Nilai perilaku kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut: a. 9 : Sangat Baik b : Baik c : Cukup d : Kurang e. 50 ke bawah : Buruk 2. Penilaian perilaku kerja meliputi aspek: a. orientasi pelayanan; b. integritas; c. komitmen; d. disiplin; e. kerjasama; dan f. kepemimpinan. 3. Cara menilai perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS yang dinilai, penilaian perilaku kerja dapat mempertimbangkan masukan dari Pejabat Penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masingmasing. 4. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi (seratus). VI. STANDAR NILAI PRESTASI KERJA Nilai angka terhadap tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai Pegawai Negeri Sipil dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut : a. Sangat Baik : 9 ke atas b. Baik : 7690 c. Cukup : 675 d. Kurang : 560 e. Buruk : 50ke bawah Hal 7 dari 36

18 VII. PEJABAT PENILAI DAN ATASAN PEJABAT PENILAI. Pejabat Penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerja terhadap setiap PNS di lingkungan unit kerjanya. 2. Pejabat Penilai yang tidak melaksanakan penilaian prestasi kerja sebagaimana dimaksud pada angka dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan peraturan perundangundangan yang mengatur mengenai disiplin PNS. 3. Pejabat pembina kepegawaian sebagai Pejabat Penilai dan/atau atasan Pejabat Penilai yang tertinggi di lingkungan unit kerja masingmasing. 4. Pejabat Penilai Yang Akan Mengakhiri Masa Jabatan/Pindah Unit Kerja. Pejabat Penilai yang akan mengakhiri masa jabatan/pindah unit kerja wajib terlebih dahulu membuat catatan penilaian perilaku kerja bawahannya, paling lama (satu) sebelum pejabat penilai yang bersangkutan mengakhiri masa jabatannya/pindah unit kerja dan diserahkan kepada pejabat penggantinya atau atasan langsungnya sebagai bahan pertimbangan penilaian. VIII. PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL. Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut : a. 9 ke atas : Sangat Baik b : Baik c : Cukup d : Kurang e. 50 ke bawah : Buruk 2. Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam (satu) tahun. 3. Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lambat akhir Januari tahun berikutnya. 4. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan antara unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan unsur perilaku kerja. Hal 8 dari 36

19 Contoh: Seorang PNS bernama Adhiguna Jabatan Fungsional Umum Pengadministrasi Umum pada Biro Organisasi dan Kepegawaian yang nilai capaian Sasaran Kerja Pegawai (S KP)nya adalah 9,26 dan nilai ratarata perilaku kerjanya adalah 85. dalam hal demikian, maka hasil penilaian prestasi kerja yang bersangkutan adalah sebagai berikut: PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BADAN PERTANAHAN NASIONAL JANGKA WAKTU PENILAIAN 2 Januari s.d. Desember 204. YANG DINILAI a. N a m a Adhiguna b. N I P c. Pangkat/Golongan Ruang Pengatur Tk. I / (II/d) d. Jabatan/Pekerjaan Pengadministrasi Umum e. Unit Organisasi Biro Organisasi dan Kepegawaian 2. PEJABAT PENILAI a. N a m a Zaefaruddin, A. Ptnh b. N I P c. Pangkat/Golongan Ruang Penata Tk. I (III/d) d. Jabatan/Pekerjaan Kepala Sub Bagian Tata Usaha dan Tata Naskah Kepegawaian e. Unit Organisasi Biro Organisasi dan Kepegawaian 3. ATASAN PEJABAT PENILAI a. N a m a Sumarma, S.H., M.Hum. b. N I P c. Pangkat/Golongan Ruang Pembina Tk. I, IV/b d. Jabatan/Pekerjaan Kepala Bagian Umum Kepegawaian e. Unit Organisasi Biro Organisasi dan Kepegawaian Hal 9 dari 36

20 4. UNSUR YANG DINILAI Jumlah a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) 92,00 x 60% 55,20. Orientasi Pelayanan 82 Baik 2. Integritas 85 Baik 3. Komitmen 85 Baik b. Perilaku Kerja 4. Disiplin 86 Baik 5. Kerjasama 87 Baik 6. Kepemimpinan Jumlah 425 Nilai rata rata 85 Baik Nilai Perilaku Kerja 85 x 40 % 34 NILAI PRESTASI KERJA 89,20 (Baik) 5. KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI (APABILA ADA) Tanggal,... Hal 20 dari 36