BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Studi Profil Perusahaan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Studi Kelistrikan di Indonesia, khususnya di Jawa Barat sejak tahun 1905 telah di monopoli oleh satu perusahaan dimana perusahaan tersebut harus selalu menyediakan tenaga listrik kepada publik. Penulis tertarik memilih PT PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten sebagai objek studi dalam tugas akhir ini adalah merupakan perusahaan yang juga menggunakan teknologi informasi dan komunikasi dalam menjalankan dan mendukung kegiatan bisnisnya sebagai pemasok listrik utama di Indonesia. Di bawah ini adalah gambaran umum perusahaan listrik yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) tersebut: Profil Perusahaan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Dengan adanya peraturan pemerintah Republik Indonesia nomor 23 tahun 1994 tanggal 16 Juni 1994 maka bentuk Perusahaan Umum Listrik Negara Distribusi Jawa Barat diubah lagi menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dengan sebutan PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat sejak tanggal 30 Juli 1994, sesuai akta pendirian. Selanjutnya sesuai keputusan Direksi PT PLN (Persero) nomor 28.K/010/DIR/2001 tanggal 20 Februari 2001, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat diubah menjadi PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Barat. Kemudian, melalui Surat Keputusan PT. PLN (Persero) Nomor : 120.K/010/DIR/2002 tanggal 27 Agustus 2002, PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Barat berubah menjadi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten hingga saat ini. 1

2 1.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan dan Job Description A. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Struktur organisasi PT PLN : (Lampiran 1). B. Job Description PT PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Personalia dan jabatan dalam manajemen PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten berdasarkan Keputusan General Manajer No. 101.K/021/GM.DJBB/2004 tentang tugas pokok dan tanggung jawab serta bagan susunan jabatan pada kantor distribusi. Penjelasan lebih rinci mengenai tugas pokok serta susunan jabatan telah dilampirkan. (Lampiran 2) Bidang Usaha Perusahaan Secara Umum PT. PLN (PERSERO) P3B Region Jawa Barat merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang kelistrikan. Tugas utama PT. PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Barat & Banten adalah sebagai penyalur dan pengatur beban listrik, Khususnya di pulau Jawa dan Bali Lambang, Arti dan Tugas Perusahaan GAMBAR LOGO PLN Sumber : (18 Agustus 2010) Makna logo (Lampiran 3) 2

3 1.1.5 Visi, Misi, dan Motto Perusahaan A. Visi Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh-kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi insani. (Penjabaran visi PT PLN di Lampiran 4). B. Misi a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham. b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. (penjabaran konsekuensi misi di Lampiran 5) C. Moto Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik (Electricity for a Better Life) a. Pekerja PLN bukan faktor produksi, tetapi adalah manusia bermartabat yang memiliki potensi, yang dapat dikontribusikannya untuk mewujudkan keberhasilan perusahaan. b. Kegiatan Usaha dan Proses Kerja tidak sekedar dijalankan untuk mengejar efisiensi melainkan juga untuk memungkinkan terjadinya kerjasama cerdas pembaharuan perusahaan secara berkesinambungan, dalam penyelenggaraan bisnis secara etikal. 3

4 1.2 Latar Belakang Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia secara sederhana dapat diartikan sebagai suatu ilmu yang diterapkan dalam masalah pengelolaan Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia sebagai unsur utama perusahaan memiliki peranan yang sangat besar dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Peranan SDM ini kemudian berkembang mengikuti perkembangan organisasi, ilmu pengetahuan dan teknologi, dalam hal ini SDM memegang peranan yang sangat menentukan, karena bagaimanapun hebat dan canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelayan operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu output dengan tingkat efisiensi yang tinggi. Dalam peranannya sebagai unsur utama perusahaan yang merujuk pada kebijakan dan prosedur, maka penulis berpendapat bahwa pemahaman dan pengembangan SDM dalam suatu organisasi menjadi sangat penting. Sementara Whilst Sisson dalam Peter and Julie (2010:2) mendefinisikan Human Resources Management (HRM) sebagai "kesadaran yang paling umum yang merujuk pada kebijakan, prosedur dan proses yang terlibat dalam mengelola manusia dalam pekerjaan organisasi ". Perusahaan harus memiliki seperangkat kebijakan dan peraturan yang menjadi suatu batasan dalam menjalankan kegiatannya. Merujuk kepada hal tersebut, maka pemerintah juga menetapkan kebijakan yaitu dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasal 108. Kebijakan tersebut harus diikuti oleh setiap karyawan perusahaan. Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti 4

5 kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2005:193). Pada dasarnya setiap orang akan berusaha untuk berlaku sesuai dengan peraturan yang ada agar diterima oleh lingkungannya, demikian juga halnya dengan karyawan. Walaupun demikian kadangkala terjadi pelanggaran terhadap peraturan sehingga kegiatan yang dilakukan perusahaan akan terganggu. Masalah seperti keterlambatan, ketidakhadiran karyawan bahkan pelanggaran berat terhadap peraturan seperti penyalahgunaan wewenang kerap muncul. Dalam Jurnal Internasional, Hughes and Tomkiewicz (1994:2) menjelaskan : Reprimand/decrease pay, as disciplinary actions, must be considered as extremely difficult, if not impossible, to impose because, whether written or verbal, such reprimands must adhere to due process requirements. In some institutions, due process requirements and procedures (e.g. internal hearings at several organizational levels and the associated appeals of hearing outcomes) are so cumbersome and time-intense that anticipated behavioural change cannot be expected. teguran / menurunkan pembayaran, sebagai tindakan disiplin, harus dianggap sebagai sesuatu yang sangat sulit, jika bukan tidak mungkin, hingga karena memaksakan, baik tertulis maupun lisan, teguran tersebut harus mematuhi persyaratan proses yang semestinya. Di beberapa lembaga, persyaratan proses dan prosedur (misalnya pemeriksaan internal di beberapa tingkat organisasi dan banding terkait hasil pendengaran) begitu praktis dan intens-waktu bahwa perubahan perilaku antisipasi tidak dapat diperkirakan. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dalam menegakkan disiplin, unsur pemimpin diharapkan dapat selalu menciptakan, menegakkan dan memelihara kedisplinan yang baik dari para anggota sehingga tercipta suatu keteraturan dan keharmonisan dalam lingkungan kerja. Dari uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa apabila suatu organisasi 5

6 ingin mengusahakan agar kinerja meningkat maka salah satu usaha yang harus dilakukan adalah melakukan pembinaan disiplin secara efektif dan efisien. PT. PLN sangat mengharapkan setiap individu dapat menciptakan disiplin yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien. Disiplin dapat ditegakkan melalui kerjasama dan kesadaran tinggi dari para karyawan yang ada dalam perusahaan. Dalam menegakkan disiplin di lingkungan perusahaan, PT PLN telah menyusun aturan-aturan disiplin pegawai yang tertuang didalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT PLN dan Serikat Pekerja no.0392 PJ/061/DIR/2006 dan No. DPP 042/KEP-ADM/2006, periode tahun tentang Peraturan Disiplin Pegawai (PDP) di kantor PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. PDP merupakan tata tertib yang berisi kewajiban dan larangan yang diperkirakan sebagai salah satu sarana untuk melakukan proses pembinaan kedisiplinan pegawai, sehingga tercipta suasana kerja yang tenang dan kondusif untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja yang optimal untuk kelestarian Perseroan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti pada 16 Maret 2011 pukul di Kantor SDM, sebagai narasumber yaitu Bapak Yovan ( Junior Officer Administrasi SDM), bahwa terdapat beberapa karyawan yang tidak mengikuti peraturan, hal ini dapat dilihat dari data kehadiran karyawan dari bulan Januari sampai Desember

7 TABEL PROSENTASE TINGKAT KEHADIRAN KARYAWAN (%) SEPANJANG TAHUN 2010 PADA PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN Bulan Prosentase Kehadiran Saat Ini (%) Prosentase Kehadiran Yang Diharapkan (%) Januari 87,12 % 100 % Februari 87,8 % 100 % Maret 84,7 % 100 % April 88 % 100 % Mei 86,1 % 100 % Juni 84,5 % 100 % Juli 83,9% 100 % Agustus 86,47 % 100 % September 78,86% 100 % Oktober 84,63 % 100 % November 80,98% 100 % Desember 81,31 % 100 % Sumber : data internal ASDM PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Januari - Desember 2010) Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa tingkat kecenderungan ketidakhadiran bervariasi selama bulan Januari-Desember Adapun tingkat kehadiran setiap karyawan yang diharapkan oleh perusahaan adalah 100% untuk setiap bulannya. Melihat banyaknya jenis cuti yang diberikan PT. PLN dan tingkat kehadiran selama tahun 2010, maka dalam kenyataannya tingkat kehadiran yang terendah adalah bulan September sebesar 78.86% sementara tingkat kehadiran yang tertinggi adalah bulan April sebesar 88%. Hal ini menunjukan bahwa adanya indikasi tidak disiplinnya karyawan dalam bekerja di perusahaan tersebut dan diperlihatkan dengan tidak tercapainya tingkat kehadiran yang diharapkan. 7

8 Di PT PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten terdapat 3 klasifikasi pelanggaran disiplin beserta jenis sanksi disiplin yaitu sebagai berikut: 1. Pelanggaran Disiplin Ringan Sanksi disiplin : berupa peringatan tertulis yang berlaku selama 3 bulan. 2. Pelanggaran Disiplin Sedang Sanksi disiplin : a. Peringatan tertulis pertama, yang berlaku selama 6 bulan b. Peringatan tertulis kedua, yang berlaku selama 9 bulan c. Peringatan tertulis ketiga dan terakhir, yang berlaku selama 12 bulan d. Peringatan tertulis kedua dan terakhir, berlaku selama 12 bulan e. Peringatan tertulis pertama dan terakhir, berlaku selama 12 bulan. 3. Pelanggaran Disiplin Berat Sanksi disiplin : berupa PHK (Sanksi Disiplin Sedang dan PHK dapat ditambah dengan tuntutan ganti rugi dan atau tagihan susulan) Untuk semester I tahun 2010, di PT PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten telah terjadi 8 kali pelanggaran disiplin berat yang dilakukan oleh 8 orang karyawan. 1 orang diantara mereka menerima sanksi berat yaitu diberhentikan secara permanen dari pekerjaannya, dan 7 orang lagi masih diberikan surat peringatan dan sanksi disiplin ringan, sementara untuk semester II pelanggaran disiplin yang terjadi berkurang dari 8 orang menjadi 2 orang dengan tingkat pelanggaran disiplin ringan. Dengan berkurangnya pelanggaran disiplin yang terjadi disebabkan karena sanksi yang diterapkan dan diberikan perusahaan semakin tegas. Mengutip pendapat Mangkunegara (2005:9), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. 8

9 Dalam International Journal of Productivity and Performance Management, Waal (2004:13-14) menjelaskan ada beberapa kemungkinan untuk meningkatkan kinerja yang didorong oleh perilaku anggota organisasi. Berdasarkan pengalaman dibeberapa organisasi yang menggunakan analisis manajemen kinerja, saran-saran berikut dapat dilakukan : a. Menyelaraskan komunikasi b. Mengembang kinerja didorong pola berpikir c. Mengembang kinerja yang di dorong perilaku d. Meninjau informasi yang relevan e. Menyelaraskan semua sistem f. Meningkatkan kinerja yang didorong nilai. Penegakan disiplin kerja sangat berhubungan dengan peningkatan kinerja para karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:9), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja salah satunya adalah disiplin kerja. Dalam mewujudkan tujuan perusahaan, PT. PLN dituntut untuk selalu meningkatkan mutu dan kualitas para karyawannya, melalui proses penegakan disiplin yang efektif dan berkesinambungan serta konsisten, yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Untuk pengukuran kinerja pegawai PLN telah menerapkan suatu sistem manajemen kinerja, yang dikenal dengan istilah Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK). Sistem ini sekaligus dipakai didalam proses pemberian penghargaan bagi setiap pegawai selama mengabdi kepada perseroan dalam kurun waktu satu semester berjalan. Penilaianya disesuaikan dengan nilai unjuk kerja pegawai yang diperoleh selama satu semester berjalan. Sistem Manajemen unjuk kerja memiliki beberapa siklus (proses kerja), yang merupakan proses kerjasama antara atasan langsung dengan pegawai. 9

10 1. Siklus yang pertama adalah perencanaan unjuk kerja pegawai. 2. Siklus yang kedua adalah pemantauan unjuk kerja pegawai. 3. Siklus yang ketiga adalah penilaian unjuk kerja. Ketiga siklus diatas dituangkan kedalam sebuah formulir, yang didalamnya mencakup mengenai beberapa hal, seperti kriteria penilaian, derajat penilaian dan informasi tentang kesimpulan Nilai Unjuk Kerja Pegawai, disertai identifikasi kebutuhan pengembangan pengetahuan dan kemampuan serta pengembangan karier pegawai. Penilaian kinerja individu dilakukan dengan dua cara yaitu : 1. Penilaian kompetensi individu (dilakukan secara Multi Sumber oleh semua orang yang ada disekitar karyawan ) 2. Penilaian Kinerja (dilakukan oleh Atasan Langsung) Adapun penilaian dilakukan pada masing-masing bidang yang ada dan adapun hal-hal yang dinilai yaitu : 1. Waktu (ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan) 2. Cara (kemandirian dalam melakukan pekerjaan) 3. Target (kemampuan untuk mencapai target pekerjaan yang ditetapkan) Berikut data kinerja karyawan untuk semester 1 dan semester 2 yang diperoleh dari output Sistem Manajemen Kinerja/Unjuk Kerja PT PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten : 10

11 Hasil Penilaian Kompetensi Indivdu Kom-1 ( ) Kom-2 ( ) Kom-3 ( ) Kom-4 ( ) TABEL KRITERIA TALENTA KARYAWAN UNTUK SEMESTER I Hasil Penilaian Sasaran Individu Marginal (0-100) Perlu Perhatian (1 orang) Sangat Perlu perhatian (6 orang) Need Improvement ( ) Kandidat Potensial Perlu Penyesuaian (7 orang) Meet Requirements ( ) Potensial Exceeds Requirements ( ) Sangat Potensial (2 orang) Optimal (214 orang) Outstanding ( ) Luar Biasa Sangat Optimal Sumber : data internal ASDM (diolah) PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Januari - Desember 2010) 11

12 Hasil Penilaian Kompetensi Indivdu Kom-1 ( ) Kom-2 ( ) Kom-3 ( ) Kom-4 ( ) TABEL KRITERIA TALENTA KARYAWAN UNTUK SEMESTER II Hasil Penilaian Sasaran Individu Marginal (0-100) Perlu Perhatian (1 orang) Sangat Perlu perhatian (8 orang) Need Improvement ( ) Kandidat Potensial Perlu Penyesuaian (7 orang) Meet Requirements ( ) Potensial Exceeds Requirements ( ) Sangat Potensial (2 orang) Optimal (212 orang) Outstanding ( ) Luar Biasa Sangat Optimal Sumber : data internal ASDM (diolah) PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Januari - Desember 2010) 12

13 Catatan : Hasil Penilaian Kompetensi Individu : Hasil Penilaian Sasaran Individu Kompetensi Istimewa = = Target Kinerja > 110% Kompetensi Selalu Ditampilkan = = Target Kinerja 101% - 110% Kompetensi Sering Ditampilkan = = Target Kinerja 91% - 100% Kompetensi Jarang Ditampilkan = = Target Kinerja 75% - 90% 0 = Target Kinerja < 75% Berdasarkan tabel untuk hasil penilaian sasaran individu dan hasil penilaian kompetensi individu dari output SMUK dapat disimpulkan bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan dari semester I ke semester II tahun 2010, dapat dilihat dari 214 orang menjadi 212 orang yang mencapai kriteria talenta optimal dimana tingkat target kinerja antara 101% - 110% dan tingkat kompetensi selalu ditampilkan dan sering ditampilkan serta adanya peningkatan dalam kriteria talenta Sangat Perlu Perhatian dari 6 orang menjadi 8 orang dimana target kinerja 75%, dengan tingkat kompetensi Jarang Ditampilkan. Sesuai dengan rangkaian penjelasan mengenai teori disiplin kerja dan kinerja karyawan serta penjelasan keadaan praktis (fenomena di perusahaan) diatas maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi kesenjangan antara teori yang ada dengan kenyataan yang terjadi di perusahaan yaitu tingkat absensi yang diharapkan tidak tercapai dan penurunan tingkat kinerja karyawan pada tahun Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini layak untuk diteliti yaitu untuk melihat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan judul yang diajukan penulis adalah: Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Kantor PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Hasil penelitian ini melihat seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten. 13

14 1.3 Perumusan Masalah Mendasari uraian pada latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : a. Bagaimana disiplin kerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten? b. Bagaimana kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten? c. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten? 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Mengetahui disiplin kerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. b. Mengetahui kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. c. Mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. 1.5 Kegunaan Penelitian Kegunaan yang diharapkan dari penelitian antara lain : a. Bagi pembaca dan peneliti lain, untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi alamiah untuk melanjutkan penelitian tentang pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. b. Bagi Perusahaan yaitu untuk memberi masukan dan informasi bagi pihak manajemen untuk semakin menegakkan kedisiplinan karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. 14

15 1.6 Sistematika Penulisan Tugas Akhir Secara struktur, penulisan skripsi ini mengikuti kaidah sebagai berikut : BAB I PENDAHULUAN Pada bab I berisi mengenai tinjauan terhadap objek studi, latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dari penelitian, kegunaan penelitian, batasan penelitian dan sitematika penulisan skripsi. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Berisi teori-teori yang mendukung penelitian ini dan kerangka teori. BAB III METODE PENELITIAN Pada bab III berisi mengenai jenis penelitian, operasionalisasi variabel, desain kuesioner dan skala pengukuran, jenis dan teknik pengumpulan data, teknik sampling, teknik analisis data, dan tahapan penelitian. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Pada bab IV menceritakan hasil dan pembahasan mengenai karakteristik responden dilihat dari berbagai aspek, membahas dan menjawab rumusan masalah serta hasil perhitungan analisis data yang telah dilakukan. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab V ini berisi mengenai kesimpulan hasil analisis, saran bagi perusahaan dan saran bagi penelitian selanjutnya. 15