BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam melakukan aktivitasnya, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia (SDM). Dikarenakan SDM merupakan salah satu faktor yang berperan dalam menentukan sukses atau tidaknya sebuah perusahaan. SDM sebagai penggerak seluruh tujuan perusahaan. Manusia merupakan faktor sumber daya yang berbeda dengan faktor yang lainnya, sebab manusia memiliki perasaan, keinginan dan hasrat. Oleh karena itu SDM harus dikelola dan dibina secara cermat dan seksama agar dapat memberikan sumbangan yang maksimal bagi perusahaan. Usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia diperlukan adanya manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbedabeda, sedangkan perusahaan mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik, dan memiliki semangat atau motivasi kerja yang tinggi serta mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini dapat tercapai apabila setiap pegawai memiliki keterampilan dan motivasi kerja yang tinggi pula. Motivasi kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat, sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat selesai dan lebih baik hasilnya. Karyawan dengan motivasi kerja tinggi akan bekerja penuh gairah, disiplin, inisiatif dan dengan kesadaran akan kewajibannya untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Rasa tidak puas akibat rendahnya motivasi kerja bisa menyebabkan kemangkiran, absensi menurun, keterlambatan, mengeluh dalam bekerja, kurang penghargaan terhadap perusahaan dan sebagainya. Hal ini menggambarkan bahwa ketidakpuasan akan kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja seseorang. 1

2 Sofyandi dan Garniwa (2007;99) mendefinisikan motivasi ini sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batasan-batasan kemampuan untuk memberikan kepuasan atas kebutuhan seseorang. Motivasi merupakan pekerjaan yang sederhana tetapi juga rumit, sederhana karena sebenarnya essensi dari motivasi memiliki implikasi penting terhadap aktivitas manajemen yaitu bahwa pada dasarnya orang termotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang mereka pandang akan memperoleh penghargaan dan mereka akan berperilaku dengan cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan penghargaan. Dengan demikian untuk memberikan motivasi pada seseorang manajemen tinggal mencari tahu apa yang diperlukan orang tersebut lalu berikan padanya sebagai penghargaan. Rumitnya apa yang dianggap penting dan dirasakan sebagai kebutuhan oleh seseorang belum tentu dianggap penting oleh orang lain, oleh karena itu masalah mengenai motivasi ini perlu ditelaah dengan seksama oleh manajemen. Akan tetapi semua itu tidak dapat tercapai tanpa adanya dukungan dari pimpinan dan manajemen perusahaan. Kedua pengaruh yang saling membutuhkan ini tidak akan dapat terlaksana tanpa adanya kerjasama yang baik. Pemimpin mempunyai tugas penting sekaligus rumit. Khusus dalam pengelolaan SDM, seorang pemimpin harus menyadari bahwa karyawan merupakan asset yang paling banyak mempengaruhi produktivitas perusahaan. Dengan kata lain, harus disadari bahwa terdapat ketergantungan antara perusahaan dengan karyawan. Perusahaan, selain menuntut para karyawannya untuk bekerja secara optimal agar mencapai tujuan perusahaan, disisi lain harus mengerti akan kebutuhan setiap karyawannya. Peranan pemimpin dalam menciptakan sebuah hubungan yang baik dengan karyawannya sangat menentukan arah kemajuan perusahaan. Pola hubungan kerja sangat berpengaruh terhadap cara atau gaya seorang atasan dalam mengelola perusahaannya sesuai arah yang ditentukan. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif demi tercapainya tujuan dari organisasi. Setiap organisasi atau perusahaan pasti 2

3 memiliki seorang pemimpin yang memiliki gaya yang berbeda - beda pula. Sehubungan dengan adanya perbedaan gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi serta adanya perbandingan antara pemimpin satu dengan yang lain, tentulah berbeda dalam sifat, kebiasaan, watak serta kepribadiannya, sehingga tingkah laku dan gayanya tentu tidak akan sama diantara para pemimpin, karena akan muncul berbagai tipe atau gaya kepemimpinan yang akan dijalankan setiap pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati bersama. Sehingga untuk mengetahui efektifitas pemimpin yang bersangkutan pada saat mereka saling berinteraksi dengan melihat implementasi gaya kepemimpinan yang ada. Dalam hubungan pimpinan dengan bawahannya, sejumlah karyawan berharap mendapatkan perlakuan kepemimpinan yang terbuka dan memberikan keleluasaan dalam bekerja, sedangkan yang lainnya berharap agar pimpinan lebih banyak melakukan pengarahan. Kesesuaian antara kepemimpinan dengan apa yang menjadi harapan karyawannya tentu akan menimbulkan dampak positif pada diri para bawahan terhadap hubungannya dengan atasan secara khusus dan terhadap perusahaan secara umum. Dalam kenyataannya, setiap karyawan tidak hanya dikuasai oleh motif-motif ekonomi saja. Upah dan gaji yang besar belum tentu dapat menjamin kepuasan dan mampu memotivasi kerja karyawan. Karyawan sangat peka terhadap tindakan yang dilakukan pimpinan serta situasi dan keadaan lingkungan kerjanya. Gambaran mengenai kepemimpinan dalam dunia kerja yang menjadi perhatian bagi penulis, sifat seorang pemimpin, karakter dan kebiasaannya menjadi hal yang berpengaruh dalam anak buahnya. Terkadang pemimpin terpancing emosinya bahkan tak terkendali dalam memberi keputusan terhadap bawahanya. Bahkan ada pula pemimpin yang tidak memahami situasi dan kondisi yang dihadapi oleh karyawannya. Lebih parah lagi ada pemimpin yang tidak mengetahui cara kerja yang baik sehingga tidak dapat menjadi contoh dan panutan bagi karyawannya. Hal-hal ini yang menurut penulis berpengaruh terhadap kinerja karyawannya. 3

4 Semua keadaan yang diatas adalah merupakan sebagian kecil dari sekian banyaknya cara-cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mengatur bawahannya. Ada juga perusahaan yang memiliki pemimpin yang sangat disiplin, jujur dan berwibawa tetapi tak mampu mengantarkan perusahaan menuju tujuan yang diharapkan. Ada pula perusahaan yang memiliki pemimpin yang tidak mengetahui cara kerja yang baik, kurang disiplin tetapi mampu mengendalikan bawahannya dengan baik. Seorang pemimpin akan memainkan peranan yang sangat dominan dalam kehidupannya dalam organisasi. Peranan tersebut sama sekali tidak mengurangi, apalagi mengabaikan pentingnya peranan yang perlu dan harus dimainkan oleh para tenaga pelaksana. Akan tetapi tenaga pelaksana perlu dibimbing, dibina, diarahkan, dan digerakan secara sedemikian rupa sehingga mau dan mampu mengerahkan tenaga, waktu, dan tenaga keterampilannya bagi kepentingan organisasi. Rivai (2013;2) mengemukakan kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Dalam hal mengatur demi mencapai tujuan, mungkin akan timbul masalah, pertentangan, proses, pertanyaan tentang apa tujuan pengaturan yang kemungkinan besar dapat menimbulkan konflik di dalamnya. Hal tersebut bisa diatasi dengan adanya persiapan yang matang dari seorang pemimpin agar terjalin kerja sama dengan karyawannya untuk mencapai tujuan yang diinginkan secara efektif dan efisien. Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin didalam memotivasi karyawannya dalam menjalankan aktifitas perusahaannya akan sangat menentukan kinerja dari perusahaan atau organisasi. Karena apabila tidak terjalin pengaruh yang harmonis antara pemimpin dengan karyawannya maka akan sulit untuk menyatukan indikator-indikator yang ada dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. 4

5 Organisasi atau perusahaan akan mengharapkan kinerja yang baik dari setiap karyawannya sehingga mereka mempunyai motivasi yang tinggi dan loyal terhadap perusahaan. Untuk mencapai hal tersebut maka perlu didukung oleh gaya kepemimpinan yang baik dari pemimpin yang ada di perusahaan. Selain gaya kepemimpinan yang baik, salah satu cara yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan adalah dengan pemberian insentif, dimana insentif sebagai sarana motivasi mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Dengan memberikan balas jasa berupa insentif yang baik dan tepat terhadap karyawannya maka perusahaan akan memperoleh timbal balik berupa hasil kerja yang baik pula dan akan menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan bagi karyawan itu sendiri, pemberian insentif tersebut akan menimbulkan kepuasan sehingga karyawan lebih termotivasi dalam bekerja. Dalam rangka merangsang prestasi kerja yang tinggi dari karyawannya maka perusahaan harus berusaha melaksanakan dan menetapkan insentif yang tepat agar memberikan pengaruh positif terhadap perusahaan maupun kepada karyawan yang bersangkutan. Suatu perusahaan memerlukan suatu strategi efektif yang harus dicapai menuju keberhasilan. Perusahaan dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Sebab, insentif berorentasi pada hasil kerja. Upah merupakan motivator paling penting yang digunakan dalam masyarakat yang terorganisasi. PT. PLN (Persero) sebagai perusahaan BUMN di Indonesia yang bertugas menyuplai serta mengatur pasokan listrik. Perusahaan ini meruapakan satu-satunya perusahaan milik pemerintah yang melayani jasa kelistrikan. Untuk menciptakan motivasi kerja karyawan bukanlah suatu hal yang mudah, Motivasi kerja karyawan dapat dilihat dengan sikap karyawan itu sendiri yang akan 5

6 memberikan pengaruh terhadap produktivitas perusahaan. Fenomena seperti ini dapat ditemukan oleh peneliti di perusahaan, bahwa motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) APD Bandung masih tingginya tingkat absensi. Kehadiran karyawan menjadi faktor penting dalam menentukan motivasi kerja karyawan, semakin tingginya kehadiran karyawan maka produktivitas perusahaan semakin tinggi hingga mencapai target, begitu pula sebaliknyaa semakin rendah tingkat kehadiran karyawan, maka produktivitas perusahaan rendah. Berikut adalah data sekunder yang diperoleh pada PT. PLN (Persero) APD Bandung berupa tingkat absensi dari tahun dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 1.1 Data Absensi Pegawai PT. PLN (Persero) APD Bandung TAHUN PRESENTASI PRESENTASI KEHADIRAN KETIDAKHADIRAN ,69% 335,69% ,80% 636,80% ,68% 322,68% Sumber: PT. PLN (Persero) APD Bandung, Data diolah 2017 Dari data tersebut terlihat pada presentase kehadiran yang berjumlah minus (-) itu di karenakan banyak nya karyawan yang absen dari pekerjaannya. Jumlah absensi terdiri atas : Tahun Tabel Jumlah Absensi PT. PLN (Persero) APD Bandung Jumlah perjalanan Dinas Jumlah cuti alasan Pribadi Jumlah cuti besar Jumlah Cuti Jumlah sakit tanpa keterangan Data Tabel 1.1 di atas menunjukkan jumlah kehadiran karyawan selama tahun terlihat bahwa tingkat kehadiran pegawai berfluktuatif. 6

7 Presentasi kehadiran yang paling rendah terjadi pada tahun 2015 yaitu sebesar -536,80 % dari jumlah keseluruhan pegawai dengan berbagai alasan didalamnya. Persentasi kehadiran pada periode tahun ini tidak sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan. Adanya keterlambatan kerja dan mangkir dari pekerjaan menunjukkan bahwa motivasi pegawai mengalami penurunan. Pegawai yang terlambat akan berdampak pada keberlangsungan operasional sehari-hari dan waktu akan terbuang secara percuma pada akhirnya pekerjaan tidak dapat terselesaikan pada waktunya. Keterlambatan karyawan ini perlu segera diatasi agar pekerjaan bisa lebih efektif lagi. Sedangkan pegawai yang mangkir akan berdampak pada keberlangsungan operasional sehari-hari dan akan mengurangi penilaian kinerja, pada akhirnya pekerjaan akan semakin terbengkalai dan otomatis terjadinya ketidak seimbangan diorganisasi hal ini sangat merugikan perusahaan. Kemangkiran karyawan ini perlu segera diatasi agar tujuan dari organisasi tercapai. Berdasarkan hasil survey awal factor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. PLN Persero Area Pengatur Distribusi (APD) Bandung, dari 30 responden diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 1.2 Variabel-variabel yang mempengaruhi Motivasi No. Variabel Persepsi Harapan 1 Kompensasi 78% 100% 2 Pengembangan Karir 82% 100% 3 Gaya Kepemimpinan 61% 100% 4 Penilaian Prestasi 77% 100% 5 Insentif 66% 100% 6 Displin Kerja 80% 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner Sementara tahun 2017 (diolah) Berdasarkan Tabel 1.2 di atas variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu kompensasi, pengembangan karir, penilaian prestasi dan disiplin kerja dipersepsikan kategori baik karena berada diatas 70%, namun untuk variabel 7

8 gaya kepemimpinan dan insentif dikategorikan cukup/sedang karena dibawah 70%. Dengan demikian variabel gaya kepemimpinan dan insentif masih kurang baik dan harus ditingkatkan agar motivasi kerja karyawan pun semakin meningkat. Oleh karena itu menjadi tanggung jawab setiap pemimpin untuk mengusahakan kegiatan-kegiatan tersebut yang merupakan suatu kegiatan yang menyenangkan bagi pegawai sehingga dalam melakukan pekerjaan mereka tidak merasa tertekan dan terpaksa. Hal tersebut akan menimbulkan kesadaran dan anggapan bahwa dirinya merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari perusahaan dan juga timbulnya perasaan memiliki. Dengan demikian kemajuan yang dicapai perusahaan berarti kemajuan dirinya. Pada akhirnya akan memberikan keuntungan bagi perusahaan karena produktivitas yang tinggi yang diberikan pegawai. Usaha yang dapat dilakukan agar pegawai memiliki perilaku yang baik dalam melaksanakan pekerjaan sebagai penunjang usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan uraian uraian permasalahan diatas, maka peneliti semakin terdorong untuk mengetahui lebih lanjut bagaimana kepemimpinan yang dijalankan dan bagaimana pemberian intensif yang dapat meningkatkan motivasi karyawan di perusahaan. Maka peneliti tertarik melaksanakan penelitian di PT. PLN (Persero) Area Pengatur Distribusi (APD) Bandung dengan mengambil judul penelitian: Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Persepsi Insentif terhadap Motivasi PT. PLN Persero Area Pengatur Distribusi (APD) Bandung. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian di atas maka rumusan masalah nya dapat ditetapkan sebagai berikut : 1. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh pada Motivasi Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pengatur Distribusi (APD) Bandung. 2. Apakah Pemberian Insentif berpengaruh pada Motivasi Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pengatur Disitribusi (APD) Bandung. 8

9 3. Seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pemberian Insentif terhadap Motivasi di PT. PLN (Persero) Area Pengatur Distribusi (APD) Bandung baik secara parsial maupun simultan Tujuan penelitian Adapun tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisa : 1. Untuk mengetahui seberapa pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan di PT. PLN (Persero) APD Bandung. 2. Untuk mengetahui seberapa pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Karyawan di PT. PLN (Persero) APD Bandung. 3. Seberapa besar pengaruh Gaya kepemimpinan dan Pemberian Insentif terhadap Motivasi Karyawan di PT.PLN (Persero) APD Bandung Manfaat Penelitian Setiap penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya maupun yang terkait secara langsung didalamnya. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara teoritis maupun praktisi Manfaat Teoritis Adapun kegunaan penelitian ini adalah agar dapat meningkatkan pengetahuan dan wawasan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, terutama mengenai insentif, gaya kepemimpinan dan motivasi. Dan sebagai bahan referensi dalam mengkaji masalah yang berkaitan dengan ketiga hal tersebut Manfaat Praktisi - Bagi Perusahaan Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat memberikan informasi mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan persepsi insentif terhadap motivasi. Selain itu juga penelitian ini menjadi bahan pertimbangan mengenai permasalahan ketenaga kerjaan perusahaan. - Bagi Penulis 9

10 Bagi penulis, penelitian ini digunakan sebagai bahan untuk memahami dan mengembangkan pengetahuan dibidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai gaya kepemimpinan, persepsi insentif dan motivasi serta ilmu manajemen pada umumnya. - Bagi akademik Bagi lembaga pendidikan, terutama di lingkungan Universitas Widyatama diharapkan menjadi bahan perbandingan dan pertimbangan sebagai pandangan dan referensi yang dapat membantu dalam menelaah manajemen sumber daya manusia Sistematika Skripsi Bab I ini berisi pendahuluan, pada bagian ini akan dikemukan mengenai latar belakang penelitian yang menjadi dasar permasalahan penelitian. Kemudian dari permasalahan difokuskan untuk menjawab pertanyaan terhadap permasalahan yang ada dalam penelitian. Bagian ini juga menjelaskan tujuan penelitian baik secara khusus maupun secara umum. Dan juga dikemukakan manfaat penelitian baik dari segi kepentungan dunia akademik maupun kepentingan dunia praktis. Bab II ini berisi Landasan Teori. Dalam bab ini, akan dibahas teori-teori dasar dan pengertian dari variabel yang ada yang merupakan suatu alur pikir bagi penulis yang nantinya akan penulis tuangkan ke dalam kerangka berpikir. Disamping itu, penulis juga akan memaparkan definisi operasional variabel yang tujuannya adalah menjelaskan makna dari variabel penelitian, hal ini oleh penulis dianggap penting untuk menghindari kemungkinan-kemungkinan kesalahan dalam menentukan indikator, instrumen dan data yang dikumpulkan. Model penelitian yang akan penulis gunakan merupakan ringkasan dari kerangka berpikir yang mengandung makna variabel yang diteliti termasuk keterkaitannya antara variabel yang penulis sajikan dalam bentuk diagram. Bab III ini berisi mengenai metode penelitian yang akan digunakan oleh penulis yang bertujuan untuk mengkaji Insentif terhadap motivasi dan Pengembangan Kepemimpinan sebagai variable moderator. Menentukan dan alasan pemilihan populasi serta teknik cara menentukan sampel dan sampling 10

11 merupakan faktor penting untuk menghasilkan kesimpulan yang kuat dalam penelitian. Teknik pengumpulan data serta teknik pengolahan data yang dijelaskan dalam bentuk tabulasi, yang nantinya akan diolah dengan menggunakan statistik kuantitatif. Data yang sudah tertabulasi selanjutnya akan diolah berdasarkan karakteristik tiap variabel, kemudian dikaji dengan menggunakan rumus-rumus statistik untuk menghitung tingkat pengaruh antar variabel dengan menggunakan rata-rata dan standar deviasi. Uji Anova untuk mengetahui perbedaan berdasarkan demografi sampel kemudian dianalisis realibilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha Test. Bab IV berisi Hasil Penelitian dan Pembahasan. Pada bab ini, akan diuraikan mengenai hasil penelitian berdasarkan data yang diperoleh dari metode dan teknik penelitian yang digunakan dengan mencantumkannya dalam tabel tabel disertai analisis berdasarkan teori-teori acuan yang dijadikan landasan pemikiran dalam penelitian ini. Bab V berisi Kesimpulan. Bab terakhir ini akan mengemukakan kesimpulan dari pembahasan bab-bab sebelumnya dan hasil tersebut disertai beberapa saran yang berguna bagi kemajuan penelitian selanjutnya. 11