11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Mohammad Mahsum dalam bukunya Strategic planning, kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, dan kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi suatu organisai maupun instansi. 1 Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil kerja (output) dari suatu proses (konversi) tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber daya (resources), data dan informasi, kebijakan, dan waktu tertentu yang digunakan disebut sebagai masukan (input). 2 Menurut Bernardin Dan Rusel Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diproduksikan dari fungsi-fungsi jabatan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Pencapaian kinerja merupakan suatu proses yang memerlukan sejumlah sumber daya (resources) seperti uang, orang, alat, waktu dan dan sebagainya. 3 Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja 1 Mohammad Mahsum, Strategi Planing,(Bandung :Fokus Media,2012), hal.81 2 Ibid.,h.82 Benardin dan Rusel, Human Reseource Management, (New York : Megraw. Hill. Hamalik, Oemar,1999), hal.187 11
12 baik kualitas maupun kuantititas yang telah dicapai oleh setiap karyawan atau pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kerja yang dicapai disesuaikan dengan standar kinerja karyawan yang berlaku dalam perusahaan. 2. Pengukuran Kinerja Hasil akhir pengukuran kinerja adalah informasi tentang kinerja, apakah kinerja individu, kinerja kelompok atau unit dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kejelasan informasi tentang hal-hal yang akan diukur baik individu, kelompok maupun organisasi secara keseluruhan, haruslah menjadi kesepakatan bersama, maka dengan demikian hal itu berpengaruh pada motivasi, sikap dan perilaku setiap anggota organisasi, selanjutnya hal tersebut berdampak pada kinerja organisasi. 4 Penyebab sukses dan kurang sukses organisasi dalam mencapai kinerjanya diklasifikasikan oleh Bacal menjadi dua yaitu: a. Faktor-faktor individual, dan b. Faktor-faktor Sistem. Faktor-faktor individual adalah semua faktor yang bersumber dari individu pegawai termasuk pimpinan sebagai contoh: tingkat memotivasi, komitmen, keakhlian, pengetahuan, kemampuan berfikir dan sebagainya. Faktor-faktor sistem yaitu semua faktor yang berada dan bersumber diluar kendali para karyawan secara individual, sebagai 4 Ibid.,h. 83
13 contoh: prosedur kerja yang buruk, organisasi yang gemuk, komunikasi yang jelek, prasarana dan sarana yang kurang memadai, sistem rewards dan punishment dan sebagainya. Untuk itu, Bacal mengemukakan langkah-langkah peningkatan kinerja sebagai berikut: a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. b. Mengenali kekurangan itu dan tingkat keseriusannya. c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin terjadi penyebab kekurangan, baik yang hubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri. d. Mengembangkan rencana tindakan, untuk menanggulangi penyebab kekurangan itu. e. Melaksanakan rencana tindakan tersebut. f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. g. Mulai dari awal bila perlu. 5 3. Dasar Pengukuran Kinerja Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap anggota organisasi. Apabila kinerja anggota organisasi baik, maka diharapkan kinerja organisasi juga baik. Kinerja anggota organisasi dipengaruhi oleh faktor : pengetahuan, kemampuan, 2001),hal.83-84 5 Robert Bacal. Performance Management,( Yogyakarta : Gramedia Pustaka Utama
14 motivasi, peran dan kedisiplinan. Pada umumnya karyawan bekerja dalam kelompok atau tim sebagai bagian dari struktur organisasi. Kinerja organisasi tidak secara langsung dapat diketahui dari kinerja tim atau kelompok terlebih lebih pencapaian tujuan organisasi dengan pendekatan model team work (model kerja tim). Kerja tim atau kelompok dipengaruhi beberapa faktor antara lain: kereratan tim, kepemimpinan, kekompakan, struktur tim, peran tim, dan norma. Kinerja organisasi tidak semata-mata dipegaruhi oleh faktor-faktor kompleks antara lain : lingkungan, kepemimpinan, struktur organisasi, pilihan strategi, teknologi, kultur organisasi dan proses organisasi. 4. Kriteria Pengukuran Kinerja Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat objektif sehingga diperlukan adanya kriteria yang sama. Dengan kriteria yang sama di harapkan memberikan hasil yang dapat diperbandingkan secara objektif dan adil. Kriteria suatu ukuran kinerja menurut Armstrong dan baron seharusnya adalah : a. Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara organisasi penting dan mendorong kinerja bisnis. b. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan invidu yang berkepentingan. c. Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas dan bagaimana tingkah laku mereka. d. Mengidentifikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran.
15 e. Dapat didiverifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan mengonfirmasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi. f. Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud pengukuran dan ketersediaan data. g. Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan. h. Bersifat komperehensif, mencakup semua aspek kinerja sehingga keluarga ukuran tersedia. 6 5. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain di kemukakan Armstrong dan Baron, yaitu sebagai berikut : a. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi, yang dimilki, motivasi, dan komitmen individu. b. Leadrship Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. c. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja sekerja. d. System faktors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. e. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. 7 6 Amstrong dan Baron, Managing Performance (Yogyakarta : PT. Grasindo, 2004),hal.165 7 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta:Rajawali Pers, 2016)hal.192
16 6. Indikator Kinerja Karyawan Menurut Paul hersey, Kenneth H. Blanchard, dan Dewey E. Johnson mengemukakan tujuh indikator kinerja karyawan sebagai berikut : a. Tujuan Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. b. Standar Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan.standar merupakan suatu ukuran apakah suatu tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. c. Umpan Balik Antara tujuan dan umpan balik yang bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefenisikan oleh standar. d. Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelasikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
17 e. Kompetensi Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. f. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi karyawan untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, dan memberikan umpan balik. g. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. 8 7. Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Havard Penilaian kinerja dapat digunakan untuk : a. Memperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam budaya organisasi. b. Mendefinisikan tujuan, target dan sasaran untuk periode yang akan datang. 8 Havard, Prilaku Manajemen, (Jakarta : Erlangga 1989).,hal.211
18 c. Memberi orang target yang tidak mungkin dapat di capai, sebagai alat untuk memecat di kemudian hari. d. Memberi gambaran bahwa organisasi dalam menantang pekerja untuk memberikan kinerja tinggi. e. Meninjau kembali yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan mengaitkan dengan pengupahan. f. Melobi penilai untuk kepentingan politis, dan bahkan akhir yang meragukan. g. Mendapatkan kesenangan khusus. h. Menyepakati tujuan pembelajaran. i. Mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan. j. Mengindentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan. k. Membangun dialog konstruktif tentang kinerja yang dilanjutkan setelah diskusi penilaian. l. Membangun dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak buahnya. m. Menjaga perusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanpa maksud menggunakan penilaian menjalakan perusahaan. 9 8. Proses Penilaian Kinerja Menurut Allen Proses penilaian kinerja yang berhasil terletak pada beberapa dasar utama, yaitu sebagai berikut : 9 Allen. Penilaian Kinerja, (Yogyakarta : PT Rajawali Pers,2001),hal.193
19 a. Timing. Penilaian kinerja harus diatur oleh kalender, bukan jam. Manajer harus melakukan paling tidak dua kali pertemuan formal dengan pekerja setiap tahun. Sekali diawal pada waktu melakukan perencanaan dan diakhir pekerjaan sekali lagi untuk nilai hasil. Diantara kedua periode tersebut, manajer harus meng-coach pekerjanya setiap hari. b. Clarity. Kita tidak dapat menilai beberapa baik pekerja melakukan pekerjaan sampai jelas tentang apa sebenarnya pekerjaan itu. Setiap pekerjaan mempunyai lima sampai enam tanggung jawab kunci. Apabila belum jelas diawal tahun, maka perlu bersama untuk merumuskan sebelum memulai menilai seberapa baik pekerja menjalankan tugasnya. c. Consistency. Proses penilaian yang efektif mengikat langsung dengan mission statement dan nilai-nilai organisai. Apa yang tercantum dalam penilaian kinerja harus sama dengan apa yang terdapat dalam mission statement. 10 B. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin, yaitu movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan cara mengarahkan daya dan potensi 10 Ibid.,h.192
20 bawahan agar bekerja sama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan. 11 Motivasi dapat dipastikan memengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja. Masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang memengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan pekerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilainilai pada pekerjaan. Proses motivasi, membangkitkan, mengarahkan, dan meneruskan. 12 Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh tenaga kerja, tentunya perilaku yang akan menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan, dan tentunya bukan sebaliknya. 13 2. Teori Motivasi Ada beberapa teori motivasi menurut para ahli sebagai berikut : a. Teori Robbins Motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk bekerja lebih giat dan aktif dalam bekerja, karena dengan seseorang memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya maka 11 Marliani Rosneleny,Psikologi Industri dan Organisasi,(Bandung:Pustaka Setia,2015) Cetakan 1,hal 220 12 Wibowo,Manajemen Kinerja,(Jakarta:PT RajaGrafindo Persada,2013)hal.378-390 13 Ernie Tisnawati Sule Pengantar Manajemen (Jakarta:Kencana Prenada Media Group,2005)hal.235
21 kinerja seseorang di dalam perusahaan akan meningkat dan target perusahaan akan tercapai. 14 b. Teori Abdul hakim Menyebutkan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang di inginkan. c. Teori Baharuddin Latief Mengemukakan dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya. 15 d. Teori Abraham Maslow Teori motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan dikemukakan Abraham Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia berjenjang dari physiological, safety, social, dan self-actualization. Implikasi dari teori Maslow menunjukkan bahwa kebtuhan yang terpuaskan dapat kehilangan potensi motivasional. 16 14 Annisa, Skripsi,Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai, (Semarang : 2014), hal.30 15 Ibid.,h.31
22 3.Tujuan Motivasi Kerja Beberapa tujuan motivasi adalah: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. e. Mengefektifkan pengadaan karyawan. f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja karyawan. g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya. j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 4. Jenis-jenis Motivasi Kerja a. Motivasi positif, yaitu motivasi yang diberikan manajer untuk memotivasi atau merangsang karyawan bawahan dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi sehingga meningkatkan semangat untuk bekerja. b. Motivasi negatif, yaitu motivasi yang diberikan manajer kepada karyawan bawahan agar bekerja dengan sungguh-sungguh memberikan hukuman. Dalam jangka waktu pendek, hal ini akan meningkatkan semangat kerja karena karyawan tidak ingin mendapatkan hukuman.
23 5. Aspek-Aspek yang Mempengaruhi Motivasi Kerja a. Rasa aman dalam bekerja. b. Gaji yang adil dan kompetitif. c. Lingkungan kerja yang menyenangkan. d. Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. C. Disiplin Kerja 1. Pengertian disiplin kerja Edy Sutrisno menjelaskan bahwa disiplin adalah sikap ketersediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Latainer mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari dengan hukuman. 16 Edy Sutrisno juga mengatakan disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Menurut Rivai disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk meningkatkan kesadaran seseorang mentaati semua peraturan dan normanorma sosial yang berlaku. 17 16 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana Prenada Media Group, 2009),hal.87 17 Malayu SP, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta :PT Bumi Aksara,2002).hal.193
24 Menurut Siswanto, disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan. Sedangkan Siagan mengatakan disiplin adalah suatu bentuk sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. 18 Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat dilihat bahwa para ahli memiliki pendapat yang beragam mengenai disiplin kerja. Kesimpulan yang dapat penulis simpulkan bahwa disiplin kerja adalah kesediaan seseorang atau individu maupun kelompok bersikap taat pada aturanaturan, ketentuan, dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan baik tertulis maupun tidak, serta dilakukan atas dasar kesadaran dan bukan paksaan. 2. Teori Disiplin Kerja Adapun teori disiplin kerja menurut para ahli sebagai berikut: a. Teori Moenir Disiplin Kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau 18 Ibid.,h.195
25 perusahaannya. Seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapakn oleh perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawan. b. Teori Prasetyo Menyatakan bahwa salah satu faktor penentu dari efektifitas kinerja adalah disiplin kerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karenakan merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. 3. Pentingnya Disiplin kerja Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efesiensi semaksimal mungkin cara mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian, sendau gurau atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat
26 antar karyawan dan mencegah ketidak taatan yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsiran. Disiplin di butuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efesiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindaka-tindakan individu dalam itikad tidak baiknya terhadap kelompok. Lebih jauh lagi, disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan respon yang dikehendaki. 19 Disiplin kerja dapat dilihat sebagai suatu yang besar manfaatnya, baik kepentingan organisasi maupu bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga di peroleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksankan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuannya organisasi. 4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut singodimedjo, faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan atau pegawai adalah : 19 Op.cit,.88
27 a. Besar kecilnya pemberian kompetensi. Besarnya kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi peruhasaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, apabila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berfikir mendua, berusaha untuk mencari tambahan pengahasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, dan sering absen. b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaiman ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan kerja pukul 08.00, maka pemimpin tidak akan termasuk kerja terlambat dari waktu yang sudah di tetapkan. Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan di bandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin dalam perusahaan,
28 karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin di tegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pemimpin saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahwa para karyawan akan mematuhi peraturan tersebut. d. Keberanian Pemimpin dalam mengambil tindakan. Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap yang tidak baik, asal jadi, seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaliknya, bila pimpinan tidak berani mengambil
29 tindakan walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidak ditegur hukum, maka akan berpengaruh kepada suasan kerja dalam perusahaan. e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka ingin selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat oleh peraturan apapun juga. Orang yang paling tepat melaksanakan pengawan terhadap disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para karyawan yang ada di bawahnya. f. Ada tidaknya Perhatian kepada Para karyawan. Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinanya sendiri. g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
30 Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain : 1) Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan. 2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut. 3) Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuanpertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka. 4) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun. 20 5. Pelaksanaan Disiplin Kerja Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi ramburambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan atau tata tertib yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain : a. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat. b. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan hubungan dengan unit kerja lain. 20 Ibid.h.92
31 d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya. 21 Suatu Program disiplin yang konstruktif harus dikembangkan disekitar elemen-elemen penting sebagai berikut : 1) Rumusan ketetapannya jelas, aturannya masuk akal, diduplikasikan, dan dijalankan secara hati-hati. 2) Pelaksanaannya adil dengan menggunakan peringatan dan hukum yang dimaklumkan, dengan tujuan memberi koreksi, seimbang dengan pelanggaran, tidak keras pada permulaan, dan ditetapkan secara seragam. 3) Kepemimpinan penyeliaan yang di sesuaikan pada aturanaturan pendisiplinan dan prosedur-prosedur, penuh pengertian tetapi teguh dalam menangani masalah pendisiplinan, dan kepemimpinan penyeliaan itu sendiri merupakan suatu contoh bagi perilaku karyawan. 4) Pelaksanaan yang adil dan seragam untuk penyelidikan pelanggaran yang tampak, dimana pelaksanaannya tergantung pada tinjauan tingkat manajemen yang lebih tinggi, termasuk cara minta banding terhadap putusan pendisiplinan yang dianggap tidak adil. 22 21 Ibid.h.94 22 Ibid.,h.95
32 D. KERANGKA PIKIR Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka paradigma penelitian tentang hubungan motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dapat di gambarkan sebagai berikut: Gambar 3.1 Kerangka Pikir Motivasi (X1) H1 Kinerja karyawan (Y) H2 Disiplin Kerja Faktor lain (X2) Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penilaian ini (Holil, 2007) Keterangan : H1: Pengaruh Motivasi (X1) terhadap kinerjakaryawan (Y) H2 : Pengaruh Disiplin kerja (X2) terhadap kinerja Karyawan (Y) H3: Pengaruh Motivasi (X1) dan Disiplin kerja (X2) terhadap kinerja Karyawan (Y)
33 E. Hubungan Antar Variabel 1. Hubungan antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi merupakan Rangsangan dari luar dalam bentuk Benda atau bukan benda yang dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk memiliki, menikmati, menguasai atau mencapai benda atau bukan benda tersebut. Motivasi seseorang melakukan pekerjaan karena memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan merasakan kekhawatiran apabila kebutuhan hidupnya tidak tercapai sehingga hal tersebut akan mempengaruhi dalam diri individu untuk lebih meningkatkan motivasinya. 23 Menurut Robbins, motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk bekerja lebih giat dan aktif dalam bekerja, karena dengan seseorang memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya maka kinerja seseorang didalam perusahaan akan meningkat dan target perusahaan akan tercapai. 24 23 Ibid.,h.30 24 Op.cit.,h.31
34 2. Hubungan Disiplin kerja terhadap kinerja Karyawan Menurut Moenir Disiplin Kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya. Seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapakn oleh perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Prasetyo, menyatakan bahwa salah satu faktor penentu dari efektifitas kinerja adalah disiplin kerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karenakan merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. 25 25 Ibid.,.h.32
35 F. PENELITIAN YANG RELEVAN Penelitian-penelitian yang berkaitan dengan motivasi dan Disiplin kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut : NO NAMA JUDUL PENELITIAN KESIMPULAN 1 Annisa Pratiwi (2014) 2 Rika Widayaningtyas (2016) PENGARUH MOTIVASI (X) DAN DISIPLIN KERJA (X) TERHADAP KINERJA (Y) PEGAWAI ( (Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk Wilayah Telkom Pekalongan PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT MACANAN JAYA CEMERLANG KLATEN) Bahwa ada pengaruh secara signifikan antara Motivasi dan Disiplin kerja terhadap kinerja kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan simultan terhadap kinerja karyawan PT. Macanan Jaya Cemerlang.
36 7. HIPOTESIS PENELITIAN Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan penelitian di atas, maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: a. Diduga motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Mulia Meubelindo Kampung Kalawi Kota Padang. b. Diduga disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. CV. Cahaya Mulia Meubelindo Kampung Kalawi Kota Padang. c. Diduga motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. CV. Cahaya Mulia Meubelindo Kampung Kalawi Kota Padang.