BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat. Menurut Sinungan (2003:17) terdapat beberapa pengertian dalam referensi mengenai produktivitas, yang dapat dikelompokkan menjadi 3 yaitu: 1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah rasio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan (input). 2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari 3 faktor esensial, yaitu investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen dan tingkat kerja. Menurut Umar (2005:9) menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Secara filosofis, produktivitas mengandung pengertian pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan lebih baik dari hari ini. Produktiviats menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efisiensi dan efektivitas. Masalah produktivitas kerja tidak dapat terlepas dari hak setiap tenaga kerja untuk kesempatan kerja demi kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk dapat menikmati kehidupan yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin dapat diperoleh tanpa jaminan atau upah yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi. 2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Anoraga (2000;71) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. Motivasi yaitu pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan karena dengan mengetahui motivasi itu
maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. 2. Disiplin kerja yaitu sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan yang ditentukan oleh perusahaan. 3. Keterampilan 4. Sikap etika kerja. 5. Gizi dan kesehatan. 6. Tingkat penghasilan. 7. Lingkungan kerja dan iklim kerja.8. Teknologi 9. Sarana produksi. 10. Jaminan sosial. 11. Manajemen. 12. Kesempatan berprestasi. Dari berbagai faktor produktivitas tersebut diatas, maka dapat diperjelas bahwa tiap-tiap faktor adalah saling mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Hal ini berhubungan dengan prestasi kerja. Prestasi kerja karyawan berhubungan erat dengan produktivitas individu. selain itu juga berhubungan dengan masalah pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir/kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan.
Menurut Sedarmayanti (2001:71) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. 2.2 Pengertian Disiplin Kerja Terjadinya kemangkiran (absenteeism) yang berlebihan pada diri tenaga kerja merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau kurangnya pengertian dan kesadaran dari tenaga kerja betapa pentingnya masuk kerja secara tertentu. Untuk memperbaiki hal-hal yang dianggap kurang sesuai dengan pedoman normatif yang berlaku, manajemen bijaksana perlu memberikan peringatan, penskoran tanpa kompensasi, dan pemberhentian hubungan kerja untuk hal yang amat drastis dan spontanitas. Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Malayu, 2000:190). Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan normanorma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian (2004:305), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan tenaga kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku tenaga kerja sehingga tenaga kerja tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para tenaga kerja yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444). 1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan 2. Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan 3. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.
Agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen tenaga kerja maupun manajemen pada semua perusahaan. Menurut Sastrohadiwiryo (2001 : 291) Disiplin kerja dapat didefenisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang di berikan kepadanya. Seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Banyak problem yang dihadapi dalam memahami motif yang terbentuk dalam diri setiap tenaga kerja. Dengan demikian amat sulit menerapkan disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja. Dengan demikian, disiplin kerja para tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan. 2.2.1 Tujuan Disiplin Kerja Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional (Handoko 2004;208). Menurut Sastrohadiwiryo (2001 : 292) secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya 3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya 4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan 5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam (2002), faktor-faktor tersebut antara lain: 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan 6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan 7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
2.2.2 Tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para karyawan yang melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis disiplin kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang dan sanksi disiplin ringan. 1. Sanksi disiplin berat sanksi disiplin berat misalnya: a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan sebelumnya b. Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai karyaswan biasa bagi yang memegang jabatan c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri karyawan yang bersangkutan d. Pemutusan hubungan kerja tidak hormat sebagai karywan di perusahaan 2. Sanksi disiplin sedang a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana karywan lainnya b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan, atau bulanan
c. Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan pda jabatan yang lebih tinggi. 3. Sanksi disiplin ringan a. Teguran lisan kepada karywan yang bersangkutan b. Teguran tertulis c. Pernyataan tidak puas secara tertulis 2.2.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu: 1. Disiplin retributive (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah 2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat 3. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner 4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya (Rivai, 2004:444). 2.2.4 Faktor-faktor Disiplin Kerja Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan yang ada. Disiplin suatu perusahaan dikatakan baik, jika karyawan mantaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman juga diperlukan dalam
meningkatkan disiplin, karena hukuman ini adalah untuk mendidik para karyawan supaya berprilaku mantaati semua peraturan perusahaan. Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan. Karena dengan tat tertib karywan yang baik, maka semangat meningkat, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dan masyarakat. Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan perlu dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan pada suatu perusahaan, adalah: 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan disiplin karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job. 2. Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa
yang mereka kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya. 3. Teladan pimpinan Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karywan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perliaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. 6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinaan karyawan. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusian yang harmonis diantara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Tercipta human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
2.3 Penelitian Terdahulu Menurut hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ike (2006) dengan judul Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (x) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (y) pada PT Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu. Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan t hitung (X) = 5,099 dengan nilai signifikan 0,000. Penelitian yang dilakukan oleh Jamil (2005) dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja di Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 Cabang Binjai. Dimana hasil perhitungan menunjukkan bahwa hasil observasi sebesar 0,657 yang bernilai positif, jika disiplin meningkat maka efektivitas yang akan meningkat. Kedisiplinan karyawan di Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 cabang Binjai dinilai yang meningkat maka efektivitas yang meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Hadi (2009) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan bagian Personalia pada PT Kutai Timber Indonesia Probolinggo. Dari hasil penelitian ini diketahui nilai R sebesar 0,820 menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara motivasi dan disiplin kerja dengan produktivitas kerja adalah kuat, sedangkan nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,673 atau 67,3% berarti motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan bagian personalia PT Kutai
Timber Indonesia Probolinggo. Sedangkan sisanya sebesar 32,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model. 2.4 Kerangka Konseptual Dalam kaitannya dengan pekerjaan, disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Melalui disiplin kerja yang baik perusahaan mengharapkan secara tidak langsung produktivitas kerja karyawan juga ikut meningkat. Dengan adanya produktivitas yang baik maka tujuan awal yang telah ditetapkan oleh organisasi agar dapat tercapai tepat waktu. Menurut Rivai (2004:444) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Hasibuan (2004) Produktivitas kerja adalah Perbandingan output (hasil) dengan input (masukan) yang megarah kepada pencapaian kinerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Disiplin Kerja berhubungan erat dengan produktivitas kerja karyawan, semakin baik disiplin kerja maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual yang digunakan adalah: Disiplin Kerja (X) Produktivitas Kerja (Y) Sumber: Rivai (2004), Hasibuan (2004) Gambar 2.1. Kerangka Konseptual 2.5 Hipotesis Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: Disiplin Kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.