BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Gaya Kepemimpinan Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Tampubolon (2007) gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai kombinasi dari keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Thoha (2006:49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Kepemimpinan adalah proses member inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan mencapai komitmen dan memotivasi untuk mencapai tujuan bersama (Sunarto,2005:23). Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak secara benar. Mulyadi dan Rivai (2009) memaparkan bahwa pemimpin dalam kepemimpinannya perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada pegawainya. Gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh para penulis berbeda,tetapi makna dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, keputusan kerja dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal. Berdasarkan devinisi di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang 8
9 diterapkan pemimpin dengan melalui orang lain, yaitu pola perilaku yang diperlihatkan pimpinan pada saat mempengaruhi orang lain, seperti dipersepsikan orang lain. Gaya bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka sendiri dalam memimpin, tetapi bagaimana persepsi orang lain, terutama bawahannya, tentang perilaku pemimpinnya. 2.1.1. Macam-macam Jenis Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan dapat diklasifikasikan sebagai berikut: a) Kharismatik/non kharismatik Para pemimpin kharismatik bergantung pada kepribadian, kualitas pemberi semangat serta aura-aura-nya. Mereka adalah pemimpin yang visioner, memiliki orientasi presentasi mengambil resiko yang penuh perhitungan, dan juga merupakan komunikator yang baik. Adapun pemimpin non kharismatik sangat bergantung pada pengetahuan mereka, kepercayaan diri dan ketenangan diri, serta pendekatan analitis dalam menangani permasalahan. b) Otokratis/demokratis Para pemimpin otokratis cenderung membuat keputusan sendiri, mengunakan posisinya untuk memaksa karyawan agar melaksanakan perintahnya. Adapun cara pemimpin demokratis mendorong karyawan untuk ikut serta dalam pembuatan keputusan. c) Pendorong/pengawas Pemimpin yang memiliki sifat mendorong, member semangat kepada karyawan mengunakan visinya dan membudayakannya untuk mencapai tujuan kelompok. Adapun pemimpin bergaya pengawas memanipulasi karyawan agar patuh.
10 d) Transaksional/transformasional Pemimpin transaksional memanfaatkan uang, pekerjaan dan keamanan pekerja untuk memperoleh kepatuhan dari karyawan. Para pemimpin transformasional memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja keras mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi (Sunarto, 2005:24). 2.1.2. Kualitas Yang Dibutuhkan Seorang Pemimpin Kualitas yang dibutuhkan pemimpin sangan beragam sesuai dengan situ asinya. John adair membuat daftar kualitas kepemimpinan sebagai berikut : A. Antusias Segera menyelesaikan segala sesuatu dan mengkomunikasikannya dengan orang lain/karyawan. B. Percaya diri Yakni mempercayai kemampuan diri sendiri dan rasa pecaya diri tersebut merambah ke seluruh anak buahnya. C. Teguh hati Ulet,berdaya tahan tinggi, menuntut standart tingi, menjunjung kehormatan, tetapi bukan popularitas semata. D. Jujur/tulus hati Yakni jujur terhadap diri sendiri, kemurnian diri, sifat dapat percaya dan kejujuran yang melahirkan kepercayaan. E. Hangat Kehangatan dalam hubungan antar pribadi, peduli orang lain dan penuh perhatian. F. Rendah hati
11 Yakni bersedia mendengar dan menanggung kesalahan, tidak sombong dan tidak suak menguasai (Sunarto, 2005:25). 2.2. Motivasi Kerja Motivasi merupakan hal yang sangat penting dan harus dimulai oleh setiap orang dalam rangka meningkatkan produktivitas kerjanya. Motivasi berasal dari bahasa latin Movere, yang berarti bergerak (to move). Pada hakekatnya perilaku manusia dimotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang merupakan tujuan dari kegiatan. Arti dari motivasi adalah sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati diri seseorang. Wahyuddin dan Djumino (2008), Motivasi kerja adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan, gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki. Menurut Robbins (2008), motivasi diartikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Pada penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009), motivasi kerja diukur dengan indikator sebagai berikut: a. Evaluasi b. Efisiensi c. Ketertarikan pada tugas d. Uang dan penghargaan lainnya. e. Menghindari hukuman dari atasan.
12 Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linier dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja merupakan salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggungjawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam mencapai kinerja. 2.2.1. Jenis-Jenis Motivasi Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi pisitif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah kekuatan ketakutan. a) Motivasi Positif Berikut ini adalah beberapa cara untuk menggunakan motivasi positif menurut Ranupandojo dan Husnan (1996:206). 1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Bagaimanapun penghargaan terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik akan menyenangkan karyawan. 2. Informasi
13 Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip, desas-desus dan sebagainya. Namun hal ini sering diabaikan oleh manager, para manager cenderung berfikir hanya imbalan atau upah saja yang diberikan karyawan. 3. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu. Cara ini mungkin bukanlah suatu alat yang mudah dipelajari. Suatu perhatian yang diberikan, bisa menimbulkan akibat yang berbeda terhadap orang yang berbeda. 4. Persaingan Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Sikap dasar ini bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaan. 5. Partisipasi Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa diperoleh beberapa manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik (karena banyaknya sumbangan pikiran), adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan (feeling of importance). 6. Kebanggaan Penggunaan kebanggaan sebagai alat motivasi atau overlap dengan persaingan dan pemberian penghargaan. Memberikan tantangan yang wajar, keberhasilan mengalahkan tantangan tersebut memberikan kebanggan terhadap para karyawan. Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga. Apa lagi kalau pekerjaan tersebut memang sudah disepakati bersama. 7. Uang
14 Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan. Kalau kita bertanya kepada seorang karyawan, mengapa ia bekerja, jawaban yang sering diberikan adalah untuk mendapatkan uang. Meskipun demikian sebenarnya para karyawan bisa dimotivasi dengan alat motivasi lain. Pengguaan uang sebagai alat motivasi kerja terutama berguna untuk memuaskan kebutuhan yang bersifat pisikologis. b) Motivasi Negatif Motivasi negatif pada hakekatnya menggunakan unsur ancaman untuk memaksa orang melakukan sesuatu. 2.3. Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari kata performance, ada yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil keja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Jadi manajemnen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif (Wibowo, 2013:7). Kinerja karyawan (job performance) dapat diartikan sebagai sejauh mana seseorang melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya (Singh et al., 1996), Faustino Gomes (1995) mengatakan performansi pekerjaan adalah catatan hasil atau keluaran (outcomes) yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu. Kinerja karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:95) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
15 dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Sedangkan, menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Apa yang sesungguhnya menjadi peranan unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi ini seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan manajemen tingkat atas, seperti fungsi manajemen manapun, kegiatan manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi dan direkayasa sedemikian sehingga mereka dapat memberikan kontribusi untuk kinerja yang kompetitif dari organisasi dan individu pada pekerjaan. (Robbins, 2008) Kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan tujuan yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi, rencana kompensasi, sistem komunikasi gaya menejerial, struktur organisasi, kebijakan dan prosedur. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang, dilaksanakan atas tugas dan tanggung jawabnya masing-masing sesuai dengan keahliannya untuk bersama-sama memajukan perusahaan dan tidak melanggar ketentuan hukum serta etika di dalam pelaksanaan. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya, tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapa i bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula. 2.4. Penelitian Terdahulu Beberapa Penelitian yang dipakai sebagai referensi diantaranya :
16 1. Menurut Handayani (2010) terdapat pengaruh yang positif antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung, hal ini berarti menunjukan jika naik turunnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan serta motivasi kerja pegawai. 2. Menurut Harlie (2012) disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir berpengaruh positif baik secara simultan maupun secara parsial pada kinerja pegawai negeri sipil. Artinya naik atau turunnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor disiplin kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir. 3. Menurut Patiran (2010), disiplin kerja, pendidikan pegawai dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif pada kinerja pegawai negeri sipil baik secara simultan maupun parsial. Dari ketiga variabel independen, dua variabel yaitu pendidikan dan motivasi memiliki nilai signifikansi negatif, sedang variabel disiplin berpengaruh positif signifikan, hal ini menunjukan yang menjadi faktor untuk diperhatikan dan menjadi prioritas utama dalam meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan datang adalah faktor disiplin pegawai. Sedangkan faktor pendidikan dan motivasi kerja dapat digunakan sebagai pendukung. 4. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Percetakan Sadha Jaya di Denpasar yang ditulis oleh Dwipayana (2013). Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 5. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Yogyakarta, yang ditulis oleh Dewi Cahya Ningrum. Penelitian
17 ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan, motivasi kerja dengan kinerja karyawan dan hubungan keduanya antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Hasil penelitiannya yaitu: a. Terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dengan produktivitas karyawan sebesar 20,85%. Hal ini dibuktikan dari perhitungan koefisien determinasi yaitu rx1y = 0,457 dan rx1y 2 = 0,2085. Sedangkan untuk SR sebesar 90,86% dan SE sebesar20,85%. b. Terdapat hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan produktivitas karyawan sebesar 31,07%. Hal ini dibuktikan dari perhitungan koefisien determinasi yaitu rx1y = 0,5570 dan rx1y 2 = 0,3107. Sedangkan untuk SR sebesar 9,14% dan SE sebesar 31,07%. c. Terdapat hubungan positif antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja manajer secara bersama- sama terhadap produktivitas karyawan sebesar 18,85%. Hal ini dibuktikan dari perhitungan determinasi yaitu R1,2 = 0,4342 dan R1,2 2 = 0,1885.Sedangkan untuk SE sebesar 18,85%. 2.5. Kerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis 2.5.1. Kerangka Pemikiran Berdasarkan telaah pada literatur-literatur terkait dan bukti-bukti empiris terdahulu sebagaimana telah diuraikan sebelumnya, maka selanjutnya disusun sebuah kerangka pemikiran teoritis yang secara diagramatis menggambarkan alur pemikiran yang dikembangkan dalam penelitian ini. Secara garis besar, kerangka pemikiran teoritis penelitian ini menjelaskan hubungan langsung antara variabel-variabel independen (Gaya kepemimpinan, dan Motivasi kerja)
18 dengan variabel dependen (kinerja karyawan). Kerangka pemikiran pada penelitian ini sebagai berikut: Gambar 2.4.1 Kerangka Pemikiran Gaya Kepemimpinan (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) 2.6. Hipotesis Penelitian 2.6.1. Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, baik perorangan atau kelompok. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau organisasi. Kepemimpinan ditentukan dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin itu sendiri, jika gaya kepemimpinan yang diberikan baik dan dapat memberikan arahan kepada bawahan dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat. Menurut Handayani (2013) terdapat pengaruh yang positif antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung, hal ini berarti menunjukan jika naik turunnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan serta motivasi kerja pegawai. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Percetakan Sadha Jaya di Denpasar yang ditulis oleh Dwipayana (2013). Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Yogyakarta, yang ditulis oleh
19 Dewi Cahya Ningrum. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan, motivasi kerja dengan kinerja karyawan dan hubungan keduanya antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Hasil penelitiannya yaitu : (a) Terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dengan produktivitas karyawan sebesar 20,85%. Hal ini dibuktikan dari perhitungan koefisien determinasi yaitu rx1y = 0,457 dan rx1y 2 = 0,2085. Sedangkan untuk SR sebesar 90,86% dan SE sebesar 20,85%, (b) Terdapat hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan produktivitas karyawan sebesar 31,07%. Hal ini dibuktikan dari perhitungan koefisien determinasi yaitu rx1y = 0,5570 dan rx1y 2 = 0,3107. Sedangkan untuk SR sebesar 9,14% dan SE sebesar 31,07%. c. Terdapat hubungan positif antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja manajer secara bersama- sama terhadap produktivitas karyawan sebesar 18,85%. Hal ini dibuktikan dari perhitungan determinasi yaitu R1,2 = 0,4342 dan R1,2 2 = 0,1885.Sedangkan untuk SE sebesar 18,85%. Rachmawati dan Hidayat (2006) dan Riyadi (2011) dalam studinya dengan menganalisis Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut manunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan mampu digunakan dalam memprediksi kinerja karyawan dan berpengaruh positif. Dengan adanya hasil penelitian tersebut, maka telah diuji dan dibuktikan bahwa Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis di atas maka pengembangan hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan bahwa : H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2.6.2. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu Anoraga (1997). Motivasi seseorang dapat timbul dari dalam diri individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ektrinsik). Sedangkan menurut (Handoko, 1999: 252) motivasi diartikan
20 sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan dalam pribadi masing-masing individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang karyawan membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruhterhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya. Menurut Harlie (2012) disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir berpengaruh positif baik secara simultan maupun secara parsial pada kinerja pegawai negeri sipil. Artinya naik atau turunnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor disiplin kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir. Menurut Patiran (2010), disiplin kerja, pendidikan pegawai dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif pada kinerja pegawai negeri sipil baik secara simultan maupun parsial. Dari ketiga variabel independen, dua variabel yaitu pendidikan dan motivasi memiliki nilai signifikansi negatif, sedang variabel disiplin berpengaruh positif signifikan, hal ini menunjukan yang menjadi faktor untuk diperhatikan dan menjadi prioritas utama dalam meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan datang adalah faktor disiplin pegawai. Sedangkan faktor pendidikan dan motivasi kerja dapat digunakan sebagai pendukung. Rachmawati (2006), dan Riyadi (2011) menggunakan prediktor Motivasi Kerja dalam memprediksi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa Motivasi Kerja mampu digunakan dalam memprediksi kinerja karyawan dan berpengaruh positif. Dengan adanya hasil penelitian tersebut, maka telah diuji dan dibuktikan bahwa Motivasi Kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis di atas maka pengembangan hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan bahwa : H2 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.