Semarang, 23 JANUARI 2018 OLEH; KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI JAWA TENGAH M.ARIEF IRWANTO PROFIL PEGAWAI ASN REPUBLIK INDONESIA Jumlah Pegawai ASN: 4,36 juta Pusat : 891.509 Daerah: 3.471.296 (BKN, 2013) Rasio Pegawai ASN: 1,76% Rata2 Pendidikan: S1 (40%) & SMA (28%) WILAYAH KALIMANTAN Peg. ASN SLA 36% Peg. ASN Sarjana 30% Tingkat Kemiskinan 6.69 % Indeks Gini 0.36 WILAYAH SULAWESI Peg. ASN Sarjana 45% Peg. ASN SLA 29% Tingkat Kemiskinan 13.99% Indeks Gini 0.40 WILAYAH 21% 12% SUMATERA Peg. ASN Sarjana 39% Peg. ASN SLA 29% 32% Tingkat Kemiskinan 12,07 % 35% Indeks Gini 0.35 WILAYAH JAWA Peg. ASN Sarjana 40% Peg. ASN Diploma 28% Tingkat Kemiskinan 11.36 % Indeks Gini 0.40 WILAYAH BALI NUSTRA Peg. ASN Sarjana 36% Peg. ASN SLA 25% Tingkat Kemiskinan 19.79 % Indeks Gini 0.38 WILAYAH PAPUA MALUKU Peg. ASN SLTA 37% Peg. ASN Sarjana 34% Tingkat Kemiskinan 24.89% Indeks Gini 0.40 1
2
3
4
Government Effectiveness The quality of public services, The quality of the civil service the degree of its independence from political pressures, the quality of policy formulation and implementation, the credibility of the government's commitment to such policies. 100 100 94 89 81 80 83 79 80 75 6164 54 58 60 56 44 44 47 38 38 40 2002 25 21 22 2012 20 0 7 4 12 Percentile rank among all countries (ranges from 0 (lowest) to 100 (highest) rank) 5
PERINGKAT INDONESIA MENINGKAT DARI #55 (TAHUN 2008 2009) MENJADI #38 (TAHUN 2013 2014) SALAH SATU PENILAIAN KINERJA BIROKRASI EFISIENSI BIROKRASI DI INDONESIA PERC: Political and Economic Risk Consultancy 6
MULTIDIMENSIONAL (IPOLEKSOSBUDHANKAM) KEPEMIMPINAN TANGGUH KEDAULATAN (SOVEREIGNITY) GLOBAL JUSTICE INFORMASI TIDAK TERBATAS Rendahnya Posisi Indonesia pada Indikator Internasional 76 74 72 70 68 66 64 62 60 58 56 Indonesia dan negara negara tetangga di Asia Pasifik berdasarkan WEF Global Human Capital Index 2017 120 100 80 60 40 20 0 Indonesia dan negara negara tetangga di Asia Pasifik berdasarkan Government Effectiveness Index 2016 14 7
Mengapa Kinerja PNS belum Optimal? Rendahnya Kompetensi dan Tingkat Pendidikan!!! Sedikitnya Jumlah Spesialis Tidak Meratanya Distribusi Keahlian Data di Kementerian Perhubungan: Hanya 0.06% S3 Hanya 6.84% S2 Hanya 29.04% S1/D4 64.2% Diploma, SMA, atau lebih rendah Hanya 10% ASN memegang JFT (di luar guru dan tenaga medis) dibandingkan 38% JFU/Admin dan 11% Struktural Hanya 0.06% ASN in Kalimantan dengan latar belakang Perminyakan/Pertambangan/ Geologi Hanya 0.1% ASN di Sulawesi dengan latar belakang Perikanan 15 Identifikasi Penyebab Masalah Penyebab 1. Tidak didorongnya Spesialisasi di ASN Lulusan dengan keahlian tinggi tidak ditempatkan/ditugaskan pada posisi yang sesuai dengan keahliannya; Posisi struktural selalu menjadi favorit bagi ASN dibandingkan fungsional; Belum adanya jenjang karir profesional untuk ASN. Penyebab 2. Pemerintah belum sanggup mendapatkan keahlian kritikal Keahlian tersebut tidak tersedia di pasar tenaga kerja; Tidak dapat berkompetisi dengan sektor swasta untuk mendapatkan talenta. Penyebab 3. Tidak ada strategi jangka panjang dalam menangani Human Capital SDM ASN tidak pernah dijadikan sebagai isu strategis dalam pembangunan; Tidak ada rencana strategis ataupun pengelolaan talenta bagi ASN yang dikaitkan dengan RPJMN. 16 8
Progam Pengembangan SDM Aparatur tidak Diintegrasikan dengan Prioritas Pembangunan Nasional SPIRIT telah menghasilkan lulusan dengan kualitas yang baik, tetapi apakah sejalan dengan prioritas pembangunan nasional? 17 Inisiatif Strategis Malaysia terkait Human Capital dan Manajemen SDM Aparatur (1) 18 9
Inisiatif Strategis Malaysia terkait Human Capital danmanajemen SDM Aparatur (2) 19 Perlunya Mengkaitkan Human Capital Management dengan Prioritas Pembangunan Nasional, dan Dimulai dengan ASN Bappenas harus bekerja sama dengan MenPANRB, BKN, and LAN; Bappenas harus memimpin dan berkoordinasi dalam hal proses dan pengembangan ke depan Strategi dan Pengelolaan Talenta harus secara langsung berkontribusi kepada Target Pembangunan Nasional; Source: Korn Ferry Hay Group Visi, Strategi, Kolaborasi dan Koordinasi yang jelas perlu ditetapkan 20 10
Contoh Praktik Manajemen Talenta di Kementerian Keuangan: Talent Pool 21 Perlunya Revitalisasi Program Pengembangan SDM Indonesia Kondisi Kekuatan Pekerja Indonesia dan Talent Pool untuk ASN Program Revitalisasi ASN Program Revitalisasi Pengembangan SDM non ASN Nation Talent (Swasta) Management CS Professionalization Skill Investment Kompetensi dan Keahlian Kritikal yang Diperlukan Tujuan Pembangunan Nasional Prioritas 1 Prioritas 2 Prioritas 3. 22 11
Desain Program Pengembangan Karier PNS berbasis Talent Manajemen 23 Tujuan Program Revitalisasi ASN Memperkuat ASN melalui manajemen talenta, profesionalisasi, dan investasi keahlian dalam rangka mencapai Prioritas Pembangunan Daerah 24 12
Cara Pencapaian Tujuan Permasalahan ASN Arah Kebijakan Strategik ASN yang lebih kompeten dan profesional yang dapat mempercepat pencapaian tujuan pembangunan nasional Tidak Adanya Perspektif SDM Jangka Panjang dan Tidak Efektif nya Kebijakan SDM Kurangnya Tenaga Spesialis Keahlian Kritikal dan Kurang Aktifnya Pengembangan Keahlian Spesialis Kinerja ASN Yang Masih Belum Optimal dan Tidak Efektifnya Insentif Kinerja Yang Ada Selama Ini 1Membangun Institusi Berkelanjutan untuk Manajemen Talenta Nasional Menyediakan Insentif Pengembangan Keahlian melalui Profesionalisasi ASN Investasi pada Institusi Pendidikan Domestik untuk Mengurangi Kesenjangan Keahlian Kritikal 25 Tiga Komponen Program Talent Management Manajemen Talenta Strategis Profesionalisasi ASN Pendanaan Pengembangan Keahlian yang Berkelanjutan 1. Pembangunan kelembagaan Talenta yang berkelanjutan, yang mampu bekerja sama dengan K/L, Pemda terkait, pendidikan tinggi dan sektor swasta untuk mengkoordinasikan dan mendorong pembangunan, pengelolaan dan pengembangan talenta, utamanya ASN 2. Penyusunan dan pengembangan strategi dan roadmap talenta ASN/non ASN sebagai panduan nasional dan Daerah yang sistematis 3. Pengelolaan dana untuk pengembangan keahlian yang diperlukan dan kritikal untuk mendukung prioritas pembangunan nasional dan daerah. 1. Pelaksanaan pilot di beberapa Daerah Kab Kota yang bersedia dengan replikasi di Provinsi Jateng 2. Perbaikan dan penyempurnaan kebijakan dan peraturan terkait profesionalisasi keahlian/spesialis tertentu seperti tunjangan/ insentif, pendidikan sertifikasi yang berbobot dan berkelanjutan dan sistem karir agar profesi ini menarik dan memberikan dampak yang diharapkan 3. Pelaksanaan Magang on Job dan Off Job di beberapa unit KL dan Pemda serta negara lain. 1. Penguatan lembaga pendidikan domestik untuk mencetak keahlian kritikal/spesialis yang diperlukan (terkait prioritas pembangunan) yang mana keahlian ini belum dapat disediakan oleh market, melalui bantuan pemberian dana untuk menjalankan program secara profesional; 2. Pemberian beasiswa (diutamakan sertifikasi program) untuk program spesialis atau keahlian kritikal, dengan penekanan pada program yang menunjang prioritas pembangunan 26 13
3 PESAN TERKAIT REFORMASI BIROKRASI 1. REVOLUSI MENTAL DILAYANI MENJADI MELAYANI 2. STOP PEMBOROSAN GERAKAN PENGHEMATAN NASIONAL 3. MORATORIUM DILAKUKAN SCR SELEKTIF MENDUKUNG PROG NAWACITA 14
TRANSFORMASI BIROKRASI & PENGELOLAAN SDM APARATUR 2013 2018 2025 Dynamic Governance Performance Based Bureaucracy Pengembangan Potensi Human Capital MANAJEMEN SDM Rule Based Bureaucracy ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN Ka.BKD MAI 2017 BIROKRASI BERSIH KKN, KINERJA TINGGI DAN BERBUDAYA MELAYANI KONDISI ASN BERKELAS DUNIA Kompetensi menjadi kriteria, rekruitmen, promosi dan insentif untuk meningkatkan kompetensi Adopsi teknologi tinggi Kualitas Tinggi (Input, Output dan Outcome) Ketiganya Digunakan Untuk Mengukur Kinerja. Monev menjadi kegiatan penting untuk perbaikan pelayanan (sumber; bahan prof. Dr.Agus dwiyanto) 8 AREA PERUBAHAN: 1. Sumber daya manusia 2. Akuntabilitas 3. Mindset and cultural set 15
8 AREA REFORMASI BIROKRASI BKD BPSDMD Biro Organisasi Inspektorat MENTAL APARATUR INTEGRITAS & KINERJA TINGGI PENGAWASAN PEMERINTAHAN BERSIH & BEBAS KKN AKUNTABILITAS PENINGKATAN KAPASITAS & KINERJA BIROKRASI Dinkominfo DPPKAD Biro Pemotda Biro Organisasi Biro Adm. Bangda KELEMBAGAAN TEPAT FUNGSI & UKURAN Biro Organisasi Biro PemOtda DPMD-PTSP Biro Organisasi Biro Hukum Satpol PP PELAYANAN PUBLIK PELAYANAN PRIMA PERATURAN PERUNDANGAN TERTIB, TIDAK TUMPANG TINDIH, KONDUSIF REFORMASI BIROKRASI SDM ASN INTEGRITAS, NETRAL, KOMPETEN, KAPABEL, PROFESIONAL, KINERJA TINGGI, SEJAHTERA TATALAKSANA SISTEM & PROSEDUR KERJA JELAS, EFEKTIF, EFISIEN BKD Badan Diklat Badan Arpus Dinkominfo Biro Organisasi BPSDMD Pemantauan dan evaluasi pra diklat di Prov dan K/K Evaluasi pasca diklat Kegiatan komite penjaminan mutu diklat PENGENDALIAN KUALITAS DIKLAT PENGEMBANG AN SISTEM INFORMASI ASN BKD SIMPEG, Portal kepegawaian, SAPK PERENCANAAN KEBUTUHAN ASN SDM ASN BKD penyusunan DSP dan formasi ASN REKRUITMEN DAN SELEKSI TRANSPARAN & BERBASIS KOMPETENSI PENYUSUNAN SISTEM POLA KARIER BKD Fasilitasi pengadaan CPNSD Prov dan kab/kota melalui CAT BKD pemetaan ASN potensial untuk menduduki jabatan struktural PENGUKURAN GAP BKD COMPETENCY Analisis gap competency pejabat struktural PENILAIAN KINERJA PROMOSI JABATAN SECARA TERBUKA BKD Evaluasi kinerja pejabat fungsional khusus dan umum BKD Promosi jabatan secara terbuka bagi eselon II, III, IV 16
Jumlah PNS Provinsi Jawa Tengah Ka.BKD MAI 2017 Data per Januari 2017 Eselon II DATA SDM PNS 2016 Eselon II 55-60 50-54 45-49 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 17
Eselon III Eselon III/ADMINISTRATUR 55-59 50-54 45-49 40-44 35-39 30-34 0 50 100 150 200 250 Pejabat Struktural Pejabat Struktural 55-60 50-54 45-49 40-44 35-39 30-34 0 100 200 300 400 500 600 700 800 18
PNS Pemprov Jateng PNS Pemprov Jateng 60-65 55-59 50-54 45-49 40-44 35-39 30-34 25-29 20-24 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 19
20
MERITOKRASI SDM UU ASN Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan Pengadaan Pangkat dan Jabatan Pengembangan Karier Pola Karier Promosi BERINTEGRITAS PROFESIONAL NETRAL BERSIH DARI PRAKTIK KKN KOMPETENSI JABATAN MANAJERIAL TEKNIS KOMPETENSI DASAR SOSIAL KULTURAL Mutasi Penilaian Kinerja Penggajian dan Tunjangan MAMPU MENYELENGGARAKAN PELAYANAN PUBLIK BAGI MASYARAKAT Penghargaan Disiplin Pemberhentian Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua Perlindungan MAMPU MENJALANKAN TUGAS DAN FUNGSINYA SESUAI KOMPETENSI 21
Pengusulan / penetapan Formasi Seleksi Nasional CPNS Sesuai Formasi/ Kompetensi Pengangkatan PNS Pengembangan Kompetensi Pendidikan, diklat, magang, Pengalaman penugasan JABATAN PELAKSANA Tes Kompetensi Diklat Pim. Tk. IV Diklat Pim. Tk. III JABATAN PENGAWAS JABATAN ADMINISTRATOR PENSIUN Diklat Pim. Tk. I MADYA/UTAMA Diklat Pim. Tk. II PRATAMA ALUR KARIER PERDASARKAN RUMPUN ALUR KARIER JABATAN PUNCAK RUMPUN PEMBANGUNAN RUMPUN PENDIDIKAN RUMPUN PEREKONOMIAN RUMPUN KESEHATAN RUMPUN PEMERINTAHAN RUMPUN PERTANIAN RUMPUN MANAJEMEN RUMPUN KESRA 22
Seleksi kompetensi (QAP) 11 hari kerja Pengumuman sbg talent pool 3 hari kerja Seleksi Problem Analysis 7 Seleksi hari kerja Administrasi 7 hari kerja Pengumuman & Pendaftaran 10 hari kerja Persiapan (Perumusan konsep kebijakan) Pergub & Teknis Pelaksanaan) 14 Hari kerja Seleksi Integritas 12 hari kerja Keterangan : Persiapan, pelaksaan dan pengumuman talent pool 65 hari kerja Pra Seleksi : Perumusan Konsep Kebijakan, Pergub dan Pembentukan Pansel. Pengumu man dan Pendf. (Website) Seleksi Adm by sistem Seleksi Problem Analysis Jbtn Pengawas Seleksi Integritas Seleksi Komp (QAP) MS Jbtn Pengawas PNS SKPD (Es IV) dan atau (JFU/JFT) KMS Konseling QAP Tim Penilai Kinerja 23
PENGELOAAN SDM SKEMA PENGELOLAAN SDM KOMPONEN MEMBANGUN SDM PROFESIONAL Off Job I Kesesuaian Kompetensi PNS/CPNS Off Job II Off Job III On Job I Diklat Proses Seleksi On Job II Kandidat Potensial Kandidat Kualifikasi On Job III SIM JAB Talent Pool Feedback Ka.BKD MAI 2017 Penempatan dalam Jabatan 48 24