1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan yang sangat pesat di era informasi dan globalisasi, telah memacu bangsa-bangsa di seluruh dunia untuk meningkatkan sumber daya manusia. Demikian halnya di Indonesia. Sumber daya manusia yang berkualitas mempunyai peran yang sangat strategis dan sangat penting. Dengan mempersiapkan dan mengembangkan peran sumber daya manusia, diharapkan bangsa Indonesia mampu mencapai keunggulan dalam menghasilkan karya-karya inovatif dan kreatif serta mampu bersaing dengan negara-negara yang telah maju. Respon terhadap perubahan benar-benar bergantung pada kualitas sumber daya manusia, baik dalam kapasitas individu, keluarga, kelompok masyarakat, maupun sebagai bangsa. Kualitas sumber daya manusia sebagai penentu pembangunan. Untuk itu sangat diperlukan strategi yang tepat untuk mewujudkannya. Strategi pembinaan pegawai pemerintahan atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sedang dijalankan yaitu mengarah pada pelatihan yang berbasis kompetensi. Kompetensi merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS, berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya (Penjelasan Pasal 3 PP 101/2000). Kompetensi merupakan keterampilan kerja dalam bentuk pengetahuan yang berhubungan dengan tugas (knowledge), sikap dan perilaku (afective/attitude), dan keterampilan kerja (psikomotor). 1
2 Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem sumber daya manusia sanggup menunjang dalam pencapaian tujuan individu maupun suatu organisasi atau perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pelatihan dan motivasi dari pimpinan atau perusahaan. Pelatihan memberikan kesempatan bagi karyawan dalam mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa mendatang dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan, keahlian atau keterampilan, sedangkan dengan motivasi akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ego individu dan memperkuat komitmen karyawan pada perusahaan. Adapun data pelatihan pegawai staf Administrasi RSJPDHKyang telah dilakukan adalah sebagai berikut: Tabel 1.1. Pelatihan Staf Administrasi Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita Tahun 2009-2013 Tahun Jumlah Staf Administrasi Staf Administrasi yang mengikuti Pelatihan Persentase (%) 2009 169 16 9,47 2010 173 16 9,25 2011 165 15 9,09 2012 205 13 6,34 2013 215 6 2,79 Sumber: Laporan Pelatihan Internal Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita Tahun 2009-2013
3 Data di atas menunjukkan pada tahun 2010 staf administrasi yang telah mengikuti pelatihan menurun sebesar 0,22 % dibandingkan tahun sebelumnya. Begitu pula pada tahun 2011 menurun sebesar 0,16 %, 2012 menurun sebesar 2,75 %, dan tahun 2013 menurun sebesar 3,55 %. Secara garis besar, staf administrasi yang mengikuti pelatihan antara tahun 2009-2013 setiap tahunnya mengalami penurunan. Namun, penurunan yang terbesar dialami pada tahun 2013. Hal ini dikarenakan pada tahun 2012 ada perubahan struktur organisasi yang menyebabkan kebijakan rumah sakit berubah. Pelatihan terhadap karyawan non medis cenderung kurang diperhatikan terutama staf administrasi. Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan karyawan atau sering disebut sebagai penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja yang harus dilakukan perusahaan atau organisasi agar dapat mengetahui sejauh mana keberhasilan pelatihan dan motivasi kepada karyawan tesebut. Sistem penilaian kinerja ini merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya yang mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan sebagai instrument untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, mengendalikan perilaku, termasuk tingkat ketidakhadiran, hasil kerja, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenakan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai. Penilaian kinerja merupakan proses kontrol kinerja karyawan yang dievaluasi berdasarkan standar tertentu. Pembangunan kesehatan sebagai bagian integral dari pembangunan nasional memberikan andil terhadap pembangunan sumber daya manusia, karena
4 penduduk yang sehat secara ekonomi akan bekerja lebih berproduktif. Sehingga dengan kata lain, pembangunan kesehatan ikut menciptakan sumber daya manusia yang produktif dan profesional sebagai subyek pelaksana pembangunan, dalam mendukung aktualisasi paradigma sehat, yaitu pembangunan berwawasan kesehatan. Penilaian kinerja pada industri perumahsakitan dilakukan secara efektif untuk mengarahkan perilaku pegawai medis, penunjang medis dan non medis dalam rangka menghasilkan jasa dengan kualitas yang tinggi. Selain itu, penilaian kinerja juga dilakukan untuk memotivasi karyawan melakukan tugas-tugasnya dan mewujudkan tujuan rumah sakit. Manfaat dari penilain kinerja digunakan untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pengembangan, serta untuk pengendalian dan evaluasi terjadinya penyimpangan maupun kesalahan dalam pekerjaan. Oleh karena itu dalam melakukan penilaian kinerja harus mampu memberikan gambaran yang akurat dan obyektif mengenai prestasi kerja karyawan. Seperti yang kita ketahui bahwa setiap pekerjaan merupakan beban bagi pelakunya. Seorang tenaga kerja memiliki kemampuan tersendiri dalam hubungannya dengan beban kerja. Suatu pekerjaan biasanya dilakukan dalam suatu lingkungan atau situasi yang berakibat beban tambahan pada jasmani dan rohani tenaga kerja. Faktor-faktor penyebab beban tambahan tersebut antara lain faktor mental psikologis (Suma mur, 1998 dalam Syaiin, 2008: 4). Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita merupakan Badan Layanan Umum (BLU) instansi pemerintah di bawah naungan
5 Kementerian Kesehatan yang tugas pokok dan fungsinya memberi pelayanan kepada masyarakat dibidang jasa kesehatan khususnya terhadap pelayanan kesehatan jantung dan pembuluh darah. BLU Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita (RSJPDHK) berdiri sejak tahun 1985 dengan jumlah pegawai hingga saat ini sejumlah 1.853 karyawan yang terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) 1.293 orang, pegawai tetap rumah sakit Non PNS 463 orang dan pegawai kontrak waktu tertentu 97 orang. Penilaian kinerja pegawai pada BLU RSJPDHK sejak tahun 1985 hingga tahun 2007 menggunakan sistem penilaian dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) serta daftar kehadiran untuk PNS dan untuk penilaian Non PNS menggunakan penilaian internal. Sejak tahun 2008, BLU RSJPDHK diberlakukan sistem remunerasi untuk pegawai berdasarkan Permenkeu No. 165 tahun 2008, sehingga memiliki penilaian kinerja yang lebih detail selain penilaian kinerja yang sudah ada, dimana untuk penilaian pegawai baik staf medis maupun staf non medis, tergantung padabeban kerja dan tanggung jawabnya serta sesuai standar penilaian yang sudah ditentukan. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan jasa pelayanan terhadap masyarakat pada umumnya dan meningkatkan kompetensi serta kesejahteraan pegawai. Adapun penilaian terhadap kinerja karyawan pada staf administrasi adalah sebagai berikut:
6 Tabel 1.2. Penilaian Kinerja Karyawan pada Staf Administrasi Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita Tahun 2009-2013 Penilaian Baik Sekali Baik Cukup Kurang Kurang Sekali Jumlah Karyawan Tahun 2009 5 152 12 0 0 169 2,96 % 89,94 % 7,10 % 0,00 % 0,00 % 100,00 % Tahun 2010 8 151 13 1 0 173 4,62 % 87,28 % 7,51 % 0,58 % 0,00 % 100,00 % Tahun 2011 7 145 11 2 0 165 4,24 % 87,88% 6,67 % 1,21 % 0,00 % 100,00% Tahun 2012 2 153 35 15 0 205 0,98 % 74,63 % 17,07 % 7,32 % 0,00 % 100,00 % Tahun 2013 0 148 46 20 1 215 0,00 % 68,84 % 21,40 % 9,30 % 0,46 % 100,00 % Sumber: Laporan Penilaian Kinerja Internal Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita Tahun 2009-2013 Berdasarkan pada data di atas, bahwa pegawai yang mendapatkan penilaian dengan kategori Baik Sekali, pada tahun 2010 mengalami peningkatan sebesar 1,66 %. Sedangkan, pada tahun 2011 mengalami penurunan sebesar 0,38 %, begitupun tahun 2012 mengalami penurunan sebesar 3,26 %, dan tahun 2013 menurun sebesar 0,96 %. Pegawai yang mendapatkan penilaian dengan kategori Baik, pada tahun 2010 mengalami penurunan sebesar 2,66 %, sedangkan pada tahun 2011 mengalami kenaikan sebesar 0,60 %, serta mengalami penurunan kembali sebesar 13,25 % pada tahun 2012, dan 5,79 % tahun 2013. Kategori penilaian Cukup, mengalami kenaikan yang tidak signifikan setiap tahunnya. Sedangkan kategori Kurang, mengalami kenaikan yang cukup signifikan pada tahun 2013. Bahkan pada tahun 2013 ada karyawan yang dinilai Kurang Sekali, sehingga mendapatkan sanksi harus dirumahkan. Penurunan kinerja karyawan dapat menurunkan jasa pelayanan terhadap masyarakat. Sehingga dapat menurunkan kepercayaan masyarakat terhadap jasa
7 layanan publik. Penurunan kinerja karyawan dapat pula menurunkan pencitraan terhadap rumah sakit. Hasil penelitian Lubis (2008: 82), menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Hasil penelitian lainnya yang dilakukan oleh Sihite (2012: 67), bahwa secara bersama-sama pendidikan dan pelatihan (Diklat) serta motivasi berpengaruh positif dan siginifikan terdapat kinerja pegawai, secara parsial pendidikan dan pelatihan (Diklat) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, serta secara parsial motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Menurut Primajaya (2012: 12), terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja, sehingga semakin tinggi tingkat motivasi kerja dan pelatihan kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Pada penelitian ini, peneliti ingin mengembangkan hasil penelitian Mudayana (2013: 91) dengan judul pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap kinerja karyawaan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul. Namun pada penelitian ini, peneliti memodifikasi dengan menggunakan variabel pelatihan sebagai variabel bebas. Berbagai hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada Staf Administrasi Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita).
8 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan di latar belakang, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 4. Apakah pelatihan, motivasi kerja dan beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 1.3. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh. Tujuan penelitian ini dapat dirinci sebagai berikut: 1. Menganalisis pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan. 4. Menganalisis pengaruh pelatihan, motivasi kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan. 1.4. Manfaat Penelitian Hasil-hasil dari kajian ini diharapkan memberikan kontribusi bagi kepentingan praktis manajemen pemerintahan yang berkaitan dengan fungsi kepemimpinan dan pengembangan pengetahuan dalam kajian atau riset. Manfaat penelitian dapat dirinci sebagai berikut:
9 1. Bagi peneliti, penelitian ini bermanfaat dalam memperdalam pengetahuan peneliti, menambah wawasan, dan mengetahui pengaruh pelatihan, motivasi kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan 2. Bagi Rumah Sakit, khusunya untuk pihak manajemen, penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi dan informasi sebagai bahan perimbangan dalam menerapkan kebijakan Rumah Sakit. 3. Bagi pihak lain, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dalam penelitian-penelitian selanjutnya yang sejenis.