PENGARUH PROSES REKRUITMEN, PROSES SELEKSI DAN KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AGENCY

1 PENGARUH PROSES REKRUITMEN, PROSES SELEKSI DAN KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AGENCY PADA PERUSAHAAN ZURICH CABANG PURWOREJO Muhammad Nur Kholid Email: nurman.nm62@gmail.com Ridwan Baraba, S.E., M.M Murry Harmawan Saputra, S.E., M.Sc Universitas Muhammadiyah Purworejo Abstrak Sumber daya manusia adalah aset terpenting dalam sebuah perusahaan. Dalam memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, perusahaan melakukan kegiatan rekruitmen dan seleksi. Selain aktivitas perekruitan dan seleksi, hal yang harus di perhatikan oleh perusahaan dalam proses pengadaan tenaga kerja adalah kompetensi dari sumber daya manusia tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh proses rekruitmen, proses seleksi, dan kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini seluruh karyawan yang berstatus sebagai agen pada perusahaan asuransi ZURICH Cabang Purworejo. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 85 orang. Instrumen pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dinilai dengan skala Likert yang masing-masing sudah diuji coba dan telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil analisis linear berganda menunjukkan proses rekruitmen, proses seleksi, dan kompetensi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa proses rekruitmen, proses seleksi, dan kompetensi karyawan secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kata kunci: Proses Rekruitmen, Proses Seleksi, Kompetensi Karyawan dan Kinerja Karyawan A. PENDAHULUAN Sumber daya manusia adalah aset terpenting dalam sebuah perusahaan. Teknologi yang canggih akan menjadi percuma apabila tidak diimbangi oleh sumber daya manusia yang baik dan bermutu. Di era globalisasi seperti ini, perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan juga dituntut untuk mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien. Dalam memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, perusahaan melakukan kegiatan rekruitmen. Rekruitmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko, 2014:69). Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orangorang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada perusahaan. Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan (Hasibuan, 2008:47). Selain aktivitas perekruitan dan seleksi, hal yang harus di perhatikan oleh perusahaan dalam proses pengadaan tenaga kerja adalah kompetensi dari sumber daya manusia tersebut. Pengertian kompetensi

2 menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) (2002), adalah kecakapan, mengetahui, berwenang, dan berkuasa memutuskan atas sesuatu. Salah satu perusahaan yang menerapkan strategi rekruitmen, seleksi, dan kompetensi dalam penarikkan karyawan yaitu perusahaan ZURICH Cabang Purworejo yang dipimpin oleh Untung Effendy, perusahaan ini bergerak dalam bidang asuransi, yang menyediakan berbagai produk asuransi seperti: asuransi jiwa, kendaraan, rumah, tempat usaha dan lain sebagainya. Seperti yang kita ketahui, akhir akhir ini kesadaran masyarakat Indonesia untuk mengikuti program asuransi semakin meningkat. Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan. B. RUMUSAN MASALAH 1. Apakah proses rekruitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja agen pada perusahaan ZURICH Cabang Purworejo? 2. Apakah proses seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja agen pada perusahaan ZURICH Cabang Purworejo? 3. Apakah kompetensi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja agen pada perusahaan ZURICH Cabang Purworejo? C. KAJIAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR 1. Kajian Teori a. Kinerja Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa peranan kinerja pegawai sangat penting didalam suatu organisasi, hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan keseluruhan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja (Performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Hal ini diperkuat oleh Aguinis (2009), yang mengatakan bahwa definisi dari kinerja tidak menyangkut mengenai hasil dari perilaku karyawan, tetapi hanya pada perilaku itu sendiri. b. Rekruitmen Hasibuan (2008:40) menyatakan bahwa rekruitmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada

3 dalam suatu organisasi. Aktivitas rekruitmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Handoko (2008:69) menjelaskan bahwa rekruitmen merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. c. Seleksi Menurut Hasibuan (2008:47) seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Seleksi juga diartikan sebagai serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Dalam pengertian lain dikatakan bahwa seleksi tenaga kerja adalah proses perusahaan memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini. d. Kompetensi Kompetensi merupakan suatu karakteristik yang melekat pada individu yang relatif stabil dan dapat diukur dari prilaku individu yang bersangkutan ditempat kerja atau dalam situasi yang lain, Spencer dalam Arumawati (2012). Sebagai sebuah karakter individu yang melekat pada diri seseorang kompetensi ini selalu dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut dalam pekerjaan tersebut. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerja tersebut, Wibowo dalam Nugroho (2012).

4 2. Kerangka Pikir Proses Rekrutmen (X 1 ) H 1 (+) Proses Seleksi (X 2 ) H 2 (+) Kinerja Karyawan (Y) Kompetensi Karyawan (X 3 ) H 3 (+) Gambar 1 Kerangka Pikir D. HIPOTESIS Keterangan : : Pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent secara parsial 1. Pengaruh Proses Rekruitmen terhadap Kinerja Karyawan Menurut Handoko (2012:69) rekruitmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini berguna untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi dalam organisasi. Apabila proses rekruitmen berhasil maka akan tercipta kinerja karyawan yang baik. Penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Pambagyo (2013) mengatakan bahwa proses rekruitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada bagian tata usaha dan keuangan PG Kebon Agung Malang. Penelitian lain yang dilakukan oleh Mentari (2012) juga menemukan bahwa proses rekruitmen berpengaruh positif terhadap kinerja. Ketika rekruitmen dilaksanakan sesuai dengan standar yang telah ditentukan maka akan meningkatan kinerja karyawan. Dari uraian tersebut selanjutnya diajukan hipotesis sebagai berikut: H 1 : proses rekruitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

5 2. Pengaruh Proses Seleksi terhadap Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2008:47) seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten. Seleksi juga bertujuan untuk memperoleh dan menempatkan karyawan pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih baik, hal ini tentunya akan sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Nugroho (2012) mengatakan proses seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura 1 (PERSERO) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Penelitian lain yang dilakukan oleh Jimy (2014) juga menemukan bahwa proses seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ketika proses seleksi dilaksanakan sesuai dengan standar yang telah ditentukan maka akan tercipta kinerja karyawan yang baik. Dari uraian tersebut selanjutnya diajukan hipotesis sebagai berikut: H 2 : proses seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Menurut Wibowo (2009) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan dan sesuai dengan tuntutan peran pekerjaan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Mentari (2012) mengatakan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja satpam pada perusahaan Outsider Provider PT. Bina Area Persada Surabaya. Penelitian lain yang dilakukan oleh Jimy (2014) juga menemukan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ketika kompetensi seseorang semakin tinggi maka akan meningkatkaan kualitas kinerja karyawan. Dari uraian tersebut selanjutnya diajukan hipotesis sebagai berikut: H 3 : kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan E. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL 1. Kinerja (Y) Menurut Mangkunegara (2008) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2004:56), indikator kinerja karyawan yaitu: a. Kesetiaan

6 b. Kedisiplinan c. Kreativitas d. Kerja sama e. Kecakapan 2. Proses rekruitmen (X 1 ) Rekruitmen merupakan hal penting dalam pengadaan tenaga kerja. Apabila rekruitmen ini berhasil, maka akan banyak pelamar yang memasukkan lamaranya keperusahaan. Dengan demikian peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan terbaik semakin besar. Menurut Handoko (2008:69) rekruitmen merupakan proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Maka indikator dari proses rekruitmen meliputi: a. Landasan dasar rekruitmen b. Sumber rekruitmen c. Metode rekruitmen 3. Proses Seleksi (X 2 ) Seleksi merupakan usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Sedangkan menurut Hasibuan (2008:47) seleksi tenaga kerja adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Indiktor dalam proses seleksi meliputi: a. Pengisian formulir lamaran b. Wawancara c. Tes seleksi d. Pemeriksaan referensi latar belakang e. Pemeriksaan fisik 4. Kompetensi karyawan (X 3 ) Kompetensi adalah sesuatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerja tersebut, Wibowo (2009). Maka indikator dalam kompetensi karyawan meliputi: a. Pengetahuan b. Ketrampilan c. Perilaku

7 F. INSTRUMEN PENELITIAN 1. Uji validitas Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Pengujian validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk, atau yang biasa dikenal dengan rumus Product Moment (Ghozali, 2011:54). Pernyataaan dikatakan valid apabila nilai signifikansi dari korelasi antara masing-masing indikator terhadap total skor konstruk menunjukkan nilai Pearson Correlation lebih dari 0,3. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Pengukuran reliabilitas menggunakan rumus Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60 (Nunnaly dalam Ghozali, 2011:48). G. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Analisis Regresi Linier Berganda Penelitian ini menggunakan model analisis regresi linier berganda untuk pembuktian hipotesis penelitian, yaitu untuk menguji pengaruh variabel proses rekruitmen (X 1 ), proses seleksi (X 2 ), dan kompetensi (X 3 ), terhadap kinerja (Y). Variabel Tabel 1 Hasil Pengujian Analisis Regresi Linier Berganda Standardized Coefficients Beta p value Keterangan Proses rekruitmen (X 1 ) 0,679 0,000 Positif dan signifikan Proses seleksi (X 2 ) 0,208 0,004 Positif dan signifikan Kompetensi (X 3 ) 0,223 0,002 Positif dan signifikan Sumber: Data Primer Diolah (2016) Berdasarkan Tabel 8, model persamaan regresi berganda yang dapat dituliskan dari hasil pengujian tersebut adalah: Y = 0,679X 1 + 0,208X 2 + 0,223X 3 Dengan interpretasi sebagai berikut:

8 a. b 1 = 0,679, artinya proses rekruitmen (X 1 ) berpengaruh positif terhadap kinerja (Y). Hasil ini menunjukkan semakin berkualitas landasan dasar rekruitmen, sumber rekruitmen dan metode rekruitmen dalam proses rekruitmen, maka kinerja juga akan semakin baik, karena akan menjadi peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik. b. b 2 = 0,208, artinya proses seleksi (X 2 ) berpengaruh positif terhadap kinerja (Y). Hasil ini menunjukkan semakin kompeten dalam pengisian formulir lamaran, wawancara, tes seleksi, pemeriksaan referensi latar belakang dan pemeriksaan fisik dalam poses seleksi (X 2 ), maka akan meningkatkan kinerja (Y). c. b3 = 0,223, artinya kompetensi (X 3 ) berpengaruh positif terhadap kinerja (Y). Hasil ini menunjukkan bahwa semakin meningkat ketrampilan, pengetahuan dan perilaku dalam kompetensi karyawan maka akan meningkatkan kinerja (Y). 2. Pembahasan a. Pengaruh proses rekruitmen (X 1 ) terhadap kinerja (Y). Berdasarkan Tabel 1 dan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel proses rekruitmen (X 1 ) adalah 0,679 (bernilai positif) dengan signifikansi sebesar 0,000 (< 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama (H ) diterima, yang berarti proses rekruitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Terbuktinya hipotesis pertama pada penelitian ini karena pelaksanaan rekruitmen pada perusahaan Zurich Cabang Purworejo telah sesuai dengan job description, proses rekruitmen sudah sesuai dengan kebijakan perusahaan, untuk mengisi jabatan yang kosong perusahaan melakukan dengan cara promosi jabatan, dan dalam metode rekruitmen dilakukan secara efektif dan efisien sehingga akan berpengaruh terhadap perolehan karyawan yang berkualitas di Zurich Cabang Purworejo. Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Pambagyo (2013), Mentari (2012), dan Nugroho (2012) yang menyatakan bahwa proses rekruitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. b. Pengaruh proses seleksi (X 2 ) terhadap kinerja (Y) Berdasarkan Tabel 1 dan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel proses seleksi (X 2 ) adalah 0,208 (bernilai positif) dengan signifikansi sebesar 0,004 (< 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua (H ) diterima, yang berarti proses seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Terbuktinya hipotesis kedua pada penelitian ini karena surat lamaran sudah melampirkan dan memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh perusahaan, pewawancara dapat memahami persyaratan jabatan yang dibutuhkan, tes karyawan

9 sudah sesuai standar perusahaan, dalam proses seleksi memiliki pengalaman kerja merupakan hal yang penting, selain itu tes kesehatan penting diikuti oleh setiap calon karyawan perusahaan Zurich Cabang Purworejo. Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Pambagyo (2013) dan Nugroho (2012) menyatakan bahwa proses seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. c. Pengaruh kompetensi (X 3 ) terhadap kinerja (Y) Berdasarkan Tabel 1 dan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel kompetensi (X 3 ) adalah 0,223 (bernilai positif) dengan signifikansi sebesar 0,002 (< 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga (H ) diterima, yang berarti kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Terbuktinya hipotesis ketiga pada penelitian ini karena karyawan perusahaan Zurich Cabang Purworejo mengetahui segala kegiatan teknis terkait dengan lingkup pekerjanya, karyawan mendapatkan informasi dengan baik tentang job description sehingga dapat memahami pekerjaan dengan baik, karyawan memiliki ketrampilan sesuai dengan tuntutan kerja dan mampu mengaplikasikan pengetahuan kerja yang dimiliki kedalam bidang pekerjaan, selain itu karyawan mengelola dan mengatur pekerjaan agar dapat selesai tepat waktu dan menyelesaikan tugas tanpa terjadi kesalahan. Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Pambagyo (2013) dan Mentari (2012) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja H. SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh proses rekruitmen, proses seleksi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Zurich Cabang Purworejo, maka dapat diambil kesimpulan bahwa: 1. Proses rekruitmen berpengaruh positif terhadap kinerja. 2. Proses seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja. 3. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja.

10 DAFTAR PUSTAKA Arumwanti, W, Ngatemin. 2012. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan.Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Vol. 12 No 2 September. Aguinis, H. 2009. Performance Management. 2 nd edition, Person education, Inc. Publishing as Prentice Hall. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang. Handoko T. Hani, 2014, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, Cetakan kedua puluh satu, Penerbit: BPFE, Yogyakarta. Handoko T. Hani, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, Penerbit: BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Melayu, SP. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu, SP. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Cetakan ketujuh, Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar.A.P. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Resdakarya. Mentari, R.R. 2012. Analisis Pengaruh Rekrutmen dan Kompetensi Terhadap Kinerja Satpam Pada Perusahaan Outside ProviderPT. Bina Area Persada Surabaya. Jural Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. Nugroho, Aji, M. 2012. Pengaruh Proses Rekrutment dan Proses Seleksi terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Jurnal Manajemen dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar. Pambagyo, Sunu, N. 2012. Pengaruh Proses Rekrutmen, Proses Seleksi, dan Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan bagian Tata Usaha dan Keuangan PG Kebon Agung Malang. Jurnal Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Wibowo. 2009. Manajemen Kerja. Edisi kedua. Jakarta: Rajawali Pers