BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah Sakit merupakan suatu layanan masyarakat yang penting dan dibutuhkan dalam upaya pemenuhan tuntutan kesehatan. Salah satu indikator keberhasilan rumah sakit yang efektif dan efisien adalah ketersediaan sumber daya manusia (SDM) dengan jumlah yang cukup dan kualitas yang tinggi serta profesional sesuai dengan fungsi dan tugasnya. Ketersediaan SDM rumah sakit disesuaikan dengan kebutuhan rumah sakit berdasarkan tipe rumah sakit dan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Untuk itu ketersediaan SDM di rumah sakit harus menjadi perhatian pimpinan. Sebagaimana menurut Ilyas (2004), bahwa salah satu upaya penting yang harus dilakukan pimpinan rumah sakit adalah merencanakan kebutuhan SDM secara tepat sesuai dengan fungsi pelayanan setiap unit, bagian, dan instalasi rumah sakit. Dalam perencanaaan kebutuhan SDM di Rumah Sakit, masing-masing jenis tenaga harus dianalisis agar kegiatan dari masing-masing bagian/instalasi dapat berjalan dengan efektif dan efisien, serta dapat memenuhi tuntutan masyarakat dan layanan yang bermutu. Hal ini menyebabkan pihak manajemen Rumah Sakit sering menghadapai masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan, baik medis, paramedik maupun administrasi. Untuk itu, pemerintah melalui Surat Keputusan Menteri Kesehatan No. 81/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber 1
2 Daya Manusia Kesehatan di tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit menganjurkan penggunaan tiga metodologi untuk menentukan staffing yang dibutuhkan yaitu rasio staf per populasi, standar staffing berdasarkan fasilitas dan WISN (Workload Indicator Of Staffing Need). Dalam pedoman ini yang paling tepat digunakan di Rumah Sakit adalah perhitungan kebutuhan SDM dengan menggunakan Metode WISN. Metode WISN yaitu metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realistis. Metode WISN dapat diterapkan untuk menghitung setiap jenis tenaga di fasilitas pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit. Salah satu unit di rumah sakit yang berperan besar dalam menunjang kegiatan operasional rumah sakit adalah ruang rawat inap. Ruang rawat inap di rumah sakit merupakan ruang yang paling banyak membutuhkan tenaga kerja khususnya tenaga keperawatan sehingga keberadaannya tidak bisa dipisahkan dari rumah sakit. Tenaga keperawatan atau staffing merupakan fungsi organik manajemen yang merupakan dasar atau titik tolak dari kegiatan pelaksanaan tertentu dalam usaha pencapaian tujuan organisasi (Arwani, 2006). Perhitungan kebutuhan SDM kesehatan dalam penelitian ini difokuskan pada tenaga keperawatan. Hal ini dikarenakan para perawat diketahui sebagai tenaga kerja yang paling banyak dibutuhkan di setiap rumah sakit. Perawat memberikan pelayanan 2
3 di rumah sakit selama 24 jam sehari, serta mempunyai kontak yang konstan dengan pasien. Oleh karena itu, pelayanan keperawatan di Rumah Sakit merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan dan memberikan kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan rumah sakit. Analisis kebutuhan tenaga perawat bermanfaat bagi rumah sakit untuk perencanaan tenaga perawat terutama dalam menentukan jumlah kebutuhan tenaga perawat. Metode WISN adalah metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban kerja yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan (Depkes, 2004). Untuk itu menghitung beban kerja personel perlu dilakukan dengan menggunakan suatu pendekatan yang dapat dipertanggungjawabkan secara alamiah. Dengan mengetahui secara baik cara penghitungan beban kerja diharapkan perencanaan kebutuhan tenaga baik jumlah maupun jenisnya dapat dilakukan dengan lebih rasional. Menurut Ilyas (2012) salah satu cara yang bisa digunakan untuk menghitung beban kerja personel yaitu dengan teknik daily log yaitu pengukuran beban kerja dengan member kesempatan kepada sampel untuk menulis kegiatan dan waktu yang dihabiskan untuk pekerjaannya. Perencanaan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain lingkungan (external change) dan keputusan organisasi yang dapat berbentuk pensiun, pemutusan hubungan kerja (PHK) dan kematian. Perencanaan ketenagaan merupakan suatu proses yang komplek yang memerlukan ketelitian dalam menerapkan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan dalam 3
4 mencapai tujuan organisasi. Jumlah tenaga yang ada perlu ditata atau dikelola dalam melaksanakan kegiatan melalui penjadwalan yang sistematis dan terencana secara matang sehingga kegiatan yang dilakukan secara optimal (Kurniawati, 2012). Menurut Ilyas (2012) bahwa masalah yang sering terjadi dalam organisasi yaitu kurangnya jumlah dan jenis tenaga yang dibutuhkan, kurangnya kompetensi (pengetahuan, ketrampilan, sikap dan nilai) dari tenaga perawat serta keterbatasan dana dari Rumah Sakit sehingga tidak dapat menambah dan merawat sumber daya manusia (SDM) yang mereka butuhkan. Menurut Data Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan (BPPSDMK) Kementerian Kesehatan RI Tahun 2013, jumlah perawat di Indonesia pada tahun 2012 tercatat sebanyak 235.496 orang, sehingga rasionya terhadap penduduk sebesar 96,2 perawat per 100.000 penduduk. Estimasi jumlah penduduk Indonesia tahun 2012 yang bersumber dari Pusat Data dan Informasi Kemenkes RI sebesar 244.755.797 jiwa. Provinsi dengan ratio jumlah perawat dengan penduduk tertinggi yaitu Maluku dengan jumlah penduduk 1.618.789 jiwa memiliki ratio 275,5 perawat per 100.000 penduduk, sedangkan ratio terendah yaitu Jawa Barat dengan jumlah penduduk 44.656.786 jiwa memiliki 49,3 perawat per 100.000 penduduk. Jumlah bidan di Indonesia pada tahun 2012 tercatat sebanyak 235.496 orang, sehingga rationya terhadap penduduk Indonesia sebesar 51,6 bidan per 100.000 penduduk. Provinsi dengan rasio tertinggi yaitu Aceh dengan jumlah penduduk 4.612.373 jiwa sebesar 193,4 bidan per 100.000 penduduk sedangkan ratio 4
5 terendah yaitu DKI Jakarta dengan jumlah penduduknya sebanyak 21,9 bidan per 100.000 penduduk. Jumlah penduduk Provinsi Sumatera Utara menurut Data Profil Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Tahun 2012 tercatat sebesar 13.215.401 jiwa. Jumlah tenaga perawat tahun 2012 sebanyak 15.765 orang dengan rasio perawat terhadap penduduk 112,58 perawat per 100.000 penduduk. sedangkan jumlah bidan sebanyak 12.792 orang dengan rasio 93,01 bidan per 100.000 penduduk. Jumlah tersebut meningkat dibandingkan pada tahun 2011 di mana jumlah penduduk Provinsi Sumatera Utara 13.103.596 jiwa dengan jumlah perawat 9.778 orang di mana rasio perawat dengan penduduk 74,62 perawat per 100.000 penduduk dan jumlah bidan 10.723 orang dengan rasio bidan terhadap jumlah penduduk sebesar 81,83 per 100.000 penduduk. SDM kesehatan di Indonesia yang bertugas di Rumah Sakit tahun 2012 berjumlah 303.370 dengan rincian 220.776 tenaga kesehatan dan 82.594 tenaga non kesehatan. Perawat yang bertugas sakit sebanyak 110.782 orang, dengan rata-rata 53 perawat per rumah sakit dan bidan yang yang bertugas di rumah sakit sebanyak 20.109 orang, dengan rata-rata 9 bidan per rumah sakit. Jumlah SDM kesehatan yang bertugas di rumah sakit kabupaten/kota yang ada di Sumatera Utara tahun 2012 adalah 16.649 orang, tenaga perawat 8.037 orang dan tenaga bidan 2.263 orang (Kemenkes, 2012). 5
6 Penelitian Ernawati tahun 2011 dalam rangka menganalisis beban kerja perawat pelaksana untuk merencanakan jumlah kebutuhan tenaga perawat di ruang Medikal Bedah Rumah Sakit Umum Negara Bali berdasarkan WISN dengan hasil berdasarkan waktu kerja tersedia adalah 1.638 jam/tahun, atau 273 hari kerja, dari segi 32 orang perawat. Interpretasi hasil penghitungan kebutuhan tenaga perawat berdasarkan indeks WISN didapatkan ruang Medikal Bedah kekurangan 30 orang tenaga perawat. Jumlah tenaga kerja di rumah sakit ini sebanyak 261 orang terdiri dari pegawai negeri sipil (PNS) 39 orang dan selebihnya pegawai swasta (honorer) sebanyak 223 orang. Khusus Bidang Keperawatan didukung oleh 180 orang terdiri dari 13 kepala ruangan dan 167 perawat pelaksana. Rumah Sakit Haji Medan sejak tahun 2012 sampai dengan saat ini dibawah naungan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara, dan sebelumnya Rumah Sakit Haji Medan dibawah naungan Yayasan Rumah Sakit Haji Medan. Menurut peneliti ada kemungkinan jumlah perawat yang ada pada saat ini sudah bekerja sejak masih Rumah Sakit Haji dibawah yayasan, sehingga mudah untuk merekrut tenaga keperawatan yang tidak disesuaikan dengan kebutuhan yang ada, berbeda dengan kondisi saat ini, untuk merekrut tenaga perlu pengusulan ke Badan Kepegawaian Daerah. Berdasarkan survey awal diperoleh informasi bahwa beban kerja perawat dalam menangani pasien sangat bervariasi. Hasil wawancara sekilas dengan pasien rawat inap, yang mengeluhkan tidak mendapatkan pelayanan yang bermutu terutama diruang rawat inap, diperoleh informasi bahwa perawat di ruangan rawat inap 6
7 cenderung kurang cepat menanggapi keluhan pasien, saat dibutuhkan lambat dan terkesan kurang ramah, kemungkinan hal ini terkait dengan rendahnya kinerja perawat yang disebabkan beban kerja terlalu besar atau beban kerja yang tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, sehingga membuat dampak terhadap kualitas pelayanan keperawatan. Rendahnya kinerja petugas pelayanan keperawatan di Instalasi Rawat Inap dapat dilihat dari a) tidak adanya prosedur tetap di Ruang Rawat Inap, b) Perawat mengerjakan pekerjaan yang tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsi, c) Iklim dan suasana kerja yang kurang nyaman (Jauhari, 2005) Rumah Sakit Haji Medan dalam memenuhi jumlah kebutuhan tenaga perawat pelaksana pada saat ini belum menggunakan pedoman tertentu, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Haji Medan untuk menghitung kebutuhan tenaga perawat pelaksana sesuai dengan beban kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan. Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penelitian ini dilakukan dengan judul: Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan Metode Workload Indicator Staff Need (WISN) di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan. 1.2 Permasalahan Berdasarkan latar belakang penelitian ini, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah: 7
8 1. Berapa beban kerja pada Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan dengan menggunakan teknik daily log? 2. Berapa waktu kerja tersedia, rata-rata waktu melaksanakan kegiatan keperawatan, standar beban kerja, dan standar kelonggaran yang dimiliki perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan? 3. Berapa kebutuhan perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan berdasarkan beban kerja dengan menggunakan metode WISN? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang ditetapkan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui beban kerja pada Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan dengan menggunakan teknik daily log. 2. Untuk mengetahui waktu kerja tersedia, rata-rata waktu melaksanakan kegiatan keperawatan, standar beban kerja, dan standar kelonggaran yang dimiliki perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan. 3. Untuk mengetahui jumlah perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan yang dibutuhkan berdasarkan beban kerja dengan menggunakan metode WISN. 4. Untuk melihat perbedaan perhitungan menggunakan metode WISN dengan keluhan perawat dan apa penyebabnya. 8
9 1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait baik secara teoritis maupun praktis, diantaranya: 1. Manfaat Teoritis a. Menjadi sumber informasi bagi Rumah Sakit Haji Medan tentang analisis kebutuhan SDM dengan Metode WISN di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan b. Sebagai tambahan referensi di perpustakaan USU Medan dan di perpustakaan FKM USU Medan mengenai analisis kebutuhan SDM dengan Metode WISN. c. Menjadi bahan acuan bagi mahasiswa yang melakukan pengkajian berkaitan dengan analisis kebutuhan SDM dengan Metode WISN. 2. Manfaat Praktis a. Menjadi bahan masukan bagi Rumah Sakit Haji Medan dalam upaya penentuan kebutuhan tenaga kerja dengan menggunakan metode WISN. b. Menambah pengetahuan dan wawasan ilmiah peneliti tentang analisis kebutuhan SDM dengan Metode WISN. 9