BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Evi (2006) melakukan penelitian dengan judul Peran Struktur Organisasi Dalam Meningkatkan Koordinasi Kerja Studi Kasus BAPPEDA Kabupaten Karo. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa struktur organisasi dan sistem koordinasi kerja yang diterapkan BAPPEDA Kabupaten Karo belum efektif. Dengan metode penelitian yang digunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis deduktif. Dan tehnik pengumpulan data dilakukan secara observasi, wawancara, quisioner. Sinuraya (2007) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kualitas Kerja Pegawai pada Hukum Militer I/Bukit Barisan (KUMDAM I/BB) MEDAN. Hasil penelitian menunjukan bahwa kualitas kerja dipengaruhi oleh Disiplin sebesar 69,4%, sedangkan sisanya 30,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. B. Struktur Organisasi 1. Pengertian Struktur Organisasi Menurut Wursanto (2009:107) Struktur organisasi adalah hasil dari proses yang ditempuh oleh para manajer untuk memecahkan empat bagian persoalan yang terdiri dari pembagian pekerjaan (devision of labour), departementalisasi (departementalization), rentang kendali (span of control), dan delegasi (delegalization). Pengertian tersebut memperlihatkan adanya satuansatuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluran wewenang yang ada dalam organisasi. Satuan-satuan organisasi dan jabatan-jabatan itu saling berhubungan sehingga merupakan susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi,
jabatan-jabatan, wewenang, pertanggung jawaban-pertanggung jawaban. Susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas-tugas, wewenang dan pertanggung jawaban-pertanggung jawaban dalam organisasi disebut struktur organisasi. Susunan satuan-satuan organisasi dan jabatan-jabatan itu terikat oleh peraturan. Peraturan yang mengatur hal itu dapat terbentuk peraturan atau norma-norma teknis. Susunan jabatan berdasarkan pada prinsip hirarki. Hal ini berarti setiap pejabat yang tingkatannya lebih rendah harus memberikan pertanggung jawaban kepada pejabat yang lebih tinggi baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Dilihat dari segi pengendalian, jabatan yang lebih rendah selalu berada di bawah rentang kendali dari jabatn yang lebih tinggi. Dari uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa struktur organisasi memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluransaluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi. Menurut Siswanto (2005:85) struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja. Pengertian lain dari struktur organisasi adalah suatu bagan khusus dari hubungan antara kegiatan usaha dan sumber daya yang ada didalam organisasi disertai dengan tugas-tugas yang mereka jalankan (Sadono, 2006: 129). Menurut Sentot (2010:18) struktur organisasi adalah sistem atau jaringan kerja terhadap tugas-tugas, sistem pelaporan dan komunikasi yang menghubungkan secara bersama pekerjaan individual dengan kelompok.
Persoalan menyusun organisasi yang sesuai didalam manajemen dapat mendorong pada peningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha. Dengan adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan kontinuitas organisasi tetap bertahan. Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengidentifikasi jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi. 2. Unsur-Unsur Struktur Organisasi. Struktur organisasi mendefinisikan cara tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Terdapat enam unsur kunci yang perlu disampaikan ke manajer ketika merancang struktur organisasinya. Menurut Robbins, (2006:586) unsur-unsur struktur organisasi adalah sebagai berikut: a. Spesialisasi Pekerjaan. Spesialisasi pekerjaan adalah sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah-pisah. Hakikat spesialisasi kerja adalah pekerjaan dapat dikerjakan oleh lebih dari satu individu seluruh pekerjaan dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah dengan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu berlainan. Jadi individu-individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian dari suatu kegiatan, bukan mengerjakan seluruh kegiatan, spesialisasi kerja disebut juga dengan pembagian tenaga kerja.
b. Departementalisasi. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk pengelompokkan. Salah satu cara paling populer untuk mengelompokkan kegiatan adalah menerut fungsi yang dijalankan. Keunggulan utama dari tipe pengelompokkan ini adalah memperoleh efisiensi dengan mengumpulkan spesialis yang sama. Suatu cara lain untuk melakukan departementalisasi adalah atas dasar geografi atau teritori Pengelompokkam kegiatan dapat dilakukan dengan cara: 1. Menurut fungsi yang dijalankan. 2. Menurut tipe produk yangdihasilkan organisasi. 3. Atas dasar geografik atau teritori. 4. Tipe tertentu dan pelanggan. c. Rantai Komando. Rantai komando adalah garis wewenang yang tidak terputus-putus yang terentang dari puncak organisasi ke eleson terbawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa. Dua konsep komplementer yaitu: 1. Wewenang, mengacu ke hak-hak yang inheren dalam posisi manajerial untuk memberi perintah dan mengharapkan perintah itu dipatuhi. Untuk mempermudah koordinasi, posisi manajerial diberi tempat dalam rantai komando, dan tiap manajer diberi derajat wewenang agar mampu mematuhi tangggung jawabnya. 2. Kesatuan komando, membantu mengamankan konsep garis wewenang yang tidak terputuskan. Kesatuan ini menyatakan bahwa seseorang seharusnya mempunyai satu dan hanya satu atasan yang kepadanya ia bertanggung jawab langsung. Jika kesatuan komando ini terputus,
bawahan mungkin harus berurusan dengan tuntutan atau prioritas beberapa atasan yang berkonflik. d. Rentang Kendali. Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien. Rentang kendali sangat penting karena sangat menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh suatu organisasi. e. Sentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi. Tingkat di mana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal dalam organisasi. Konsep ini hanya mencakup wewenang formal, yaitu hak-hak yang inheren dalam posisi seseorang, dikatakan bahwajika manajemen puncak mengambil keputusan utama organisasi dengan sedikit atau tanpa masukan dari personil tingkat lebih-bawah, maka organisasi itu tersentralisasikan. f. Formalisasi. Formalisasi adalah tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan. Jika pekerjaan sangat diformalkan, pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagimana seharusnya ia mengarjakannya. Para karyawan dapat diharapkan agar selalu menangani masukan yang sama dalam cara yang persis sama, yang menghasilkan suatu keluaran yang konsisten dan seragam. Dimana ada formalisasi yang tinggi, disitu terdapat uraian jabatan (job description) yang eksplisit, banyak aturan organisasi, dan prosedur yang terdefinisi dengan jelas yang meliputi proses kerja dalam organisasi. Dimana
formalisasi itu rendah perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para karyawan mempunyai banyak kebebasan untuk menjalankan keleluasan dalam bekerja. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi Menurut Ernie dan Kurniawan (2006:159), ada empat faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain: a. Strategi Organisasi Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur organisasi. b. Skala Organisasi Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi. Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai faktor
yang terkait dengan aktivitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit. Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan pekerjaan. c. Teknologi Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi. d. Lingkungan Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi. 4. Manfaat Struktur Organisasi Menurut Komang, dkk (2008:156) manfaat struktur organisasi antara lain: a. Pimpinan dengan mudah mengetahui tugas, tanggung jawab serta wewenang dari bawahan.
b. Menghindari terjadinya perselisihan, saling menyalahkan, saling lempar tanggung jawab antara pegawai. c. Penghematan biaya. d. Pembagian kerja dapat dengan lebih tepat dan jelas.
C. Disiplin Kerja Disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Seharusnya karyawan mengerti bahwa dengan mempunyai disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Selain itu, perusahaan sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah dipahami dan adil, yang berlaku baik pimpinan yang tertinggi maupun bagi karyawan terendah. 1. Pengertian Disiplin Kerja Menurut Rivai (2004: 444) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dengan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Sutrisno (2009:92) Disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan. Rivai (2004: 444), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk merubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara bertanggung jawab (Saydam, 2005: 284). Adapun indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut: a. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan. b. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu alasan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut. c. Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan. Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan suatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar dan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun, secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturanyang berlaku dengan tidak melanggar yang telah ditetapkan. Pada dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan, datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir. Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta
sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas yang diberikan kepadannya (Sastro, 2002: 29) 2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja Menurut Sastrahadiwiryo (2002: 292), ada lima pola pikir pembinaan disiplin kerja yaitu: a. Agar tenaga kerja mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan yang berlaku. b. Dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum pada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana bidang jasa dan barang perusahaan dengan sebaik-baiknya. d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam waktu pendek maupun jangka panjang. 3. Unsur-unsur Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2003:195) unsur-unsur disiplin kerja adalah sebagai berikut: a. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. b. Teladan pimpinan Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut serta. c. Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplin karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. d. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. e. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. f. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
g. Ketegasan Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. h. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pelaksanaan Disiplin Kerja Disiplin yang paling baik adalah disiplin diri. Kecendrungan orang normal adalah melakukan apa yang nenjadi kewajibannya dan menepati aturan permainan. Suatu waktu orang mengerti apa yang dibutuhkan dari mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara efektif dan efisien dengan senang hati. Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain: a. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat. b. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain. d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Sutrisno (2009:94) Faktor-faktor yang mepengaruhi disiplin kerja adalah 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum tentu pula menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian kompensasi hanyalah merupakan salah satu cara meredam kegelisahan para karyawan, di samping banyak lagi hal-hal yang di luar kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja dalam perusahaan. 2. Adanya tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. Para bawahan akan selalu meniru yang dilihatnya setiap hari. Apa pun yang dibuat pimpinannya. Oleh sebab itu bila seseorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dahulu mempraktikkan, supaya dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan lainnya.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasinya. Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharapkan bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu. 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakkan Dengan adanya tindakkan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi yang demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaikya bila pimpinan tidak berani mengambil tindakkan, walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidak ditegor/dihukum, maka akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan. 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan. 6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan. 7. Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut: a. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan. b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut. c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaaan mereka.
d. Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.