BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Menurut Ilyas (2012) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga keseluruhan jajaran personel yang ada dalam organisasi. Kinerja adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok orang dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi (Torang, 2012). Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2103) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi kepada ekonomi. Menurut Prawirosentono (1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangkan upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.berdasarkan teori teori di atas dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah hasil kerja ataupun karya seseorang baik secara kuantitas maupun kualitas dan dapat dinilai dengan menggunakan kriteria. 2.1.2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Menurut Gibson (dalam Ilyas, 2012), menyatakan bahwa terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku, yaitu: 1. Variabel individu, yang terdiri dari sub variabel kemampuan dan keterampilan, fisik maupun mental, latar belakang keluarga, pengalaman, tingkat sosial dan faktor demografis. Faktor demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu. 2. Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel psikologis merupakan hal sangat kompleks dan sangat sulit diukur. 3. Variabel organisasi, terdiri sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan disain pekerjaan. Menurut As.ad (1995), faktor yang berhubungan dengan kinerja adalah: 1. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara tenaga kerja dengan atasan maupun sesama pegawai.
2. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai seperti minat, inteligensi, pendidikan, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2013), menyatakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain faktor individu, faktor gaya kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem kerja dan faktor organisasi. Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar dan umpan balik.umpan balik dipergunakan untuk evaluasi terhadap kinerja hasil evaluasi dipergunakan untuk memperbaiki kinerja. 2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan hal yang paling rumit dan kontroversial dari hubungan departemen sumber daya manusia dengan karyawan.oleh karena itu, departemen sumber daya manusia harus melakukan penilaian kinerja yang efektif dengan melalukan penilaian berdasarkan standar kerja karyawan.hasil penilaian diberitahukan kepada karyawan agar dapat memperbaiki kinerja apabila hasil penilaian kinerja berada di bawah standar.penilaian kinerja yang efektif dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja dengan mengikuti pelatihan dan pengembangan (Wolper, 2001). Menurut Hall (dalam Ilyas, 2012), penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki unjuk kerja personel dalam organisasi.
Menurut Ilyas (2012), tujuan utama penilaian kinerja antara lain: 1. Penilaian kemampuan personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia. 2. Pengembangan personel,seperti promosi, mutasi, rotasi dan penyesuaian kompensasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo, 2013), penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk administrasi penggajian, umpan balik kinerja, identifikasi kekuatan dan kelemahan individu, mendokumentasikan keputusan kepegawaian, penghargaan terhadap kinerja individu, mengidentifikasi kinerja buruk, membantu dalam mengidentifikasi tujuan, menetapkan keputusan promosi, pemberhentian pegawai dan mengevaluasi pencapaian tujuan. 2.1.4. Kriteria Kinerja Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja professional. Proses evaluasi kinerja menjadi bagian yang terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi. Unsur yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan (Siswanto, 2003). Menurut Bernardin et.al., terdapat enam aspek yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja, yaitu: mutu pekerjaan, kualitas pekerjaan, batas waktu, efektivitas biaya, inisiatif dan dampak sosial. Menurut Pasal 4 PP No. 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, kriteria yang dapat dinilai sebagai
kriteria kinerja antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan. Menurut Wibowo (2013), terdapat beberapa kriteria kinerja antara lain produktivitas, kualitas, ketepatan waktu, cycle time, pemanfaatan sumber daya dan biaya. 2.1.5. Strategi Meningkatkan Kinerja Kinerja setiap personel dipengaruhi oleh kelompok kerja dan demikian sebaliknya kinerja kelompok ditentukan oleh kinerja anggota kelompok. Adanya ikatan saling berhubungan, ketergantungan dan mempengaruhi antar individu dan kelompok dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja. Menurut Kirkpatrick (dalam Wibowo, 2013) berpendapat bahwa untuk meningkatkan kinerja terdapat lima syarat, antara lain : 1. Terdapat keinginan dari pekerja sendiri untuk berubah. 2. Pekerja harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan kelompok atau organisasi. 3. Pimpinan harus menciptakan iklim organisasi yang memberikan kesempatan pekerja berperilaku dengan cara berbeda. 4. Pimpinan memberikan bantuan dan dukungan kepada pekerja. 5. Pimpinan memberikan penghargaan kepada pekerja yang memiliki kinerja yang baik.
2.2. Iklim Organisasi 2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi Wirawan (2008) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi mengenai lingkungan internal organisasinya. Menurut Swansburg (2001), iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem. Iklimdapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim merupakan suatu konsep sistem yang dinamis yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi. Davis dalam Torang (2012) menyatakan bahwa organisasi yang baik adalah organisasi yang memiliki iklim yang didukung oleh kepribadian karyawan yangbaik dan persepsi mereka terhadap prosedur organisasi. Setiap organisasi perjalanannya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal, karena organisasi merupakan sebuah sistem sosial. Menurut Litwin dan Stringer (2002), iklim organisasi adalah suatu konsep yang menerangkan kualitas lingkungan organisasi yang dirasakan atau dialami oleh anggota-anggotanya dan dapat diukur dengan menggunakan kuesioner yang tepat. 2.2.2. Dimensi Iklim Organisasi Iklim organisasi secara obyektif berada dalam suatu organisasi, tetapi iklim hanya bisa dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari pada para anggota-angotanya (Stringer, 2002). Kesulitan pokok timbul dalam usaha
memahami dimensi iklim organisasi, karena keanekaragaman lingkungan tiap jenis organisasi, sehingga terdapat perbedaan pandangan dalam mengidentifikasi beberapa dimensi inti yang memiliki relevansi bagi semua organisasi. Liliweri (dalam Torang, 2012) berpendapat bahwa iklim organisasi memiliki beberapa sub variabel antara lain praktik pengawasan, kohesi kelompok, variasi filosofi manajer dan pribadi anggota/ karyawan yang saling melengkapi.menurut Davis (dalam Torang, 2012), organisasi yang baik adalah organisasi yang memiliki iklim yang didukung oleh kepribadian karyawan yang baik dan persepsi mereka terhadap prosedur organisasi. Penelitian mengenai iklim organisasi diawali oleh Stringer dan Litwin (2002) di Harvard Business School. Kuesioner iklim organisasi yang dikembangkan dan telah digunakan Stringer dalam 15 tahun terakhir ini yang dikelompokkan ke dalam 6 (enam) dimensi yaitu : 1. Struktur (Structure) Struktur menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kejelasan pembagian kerja serta peranan dan tanggung jawab mereka dalam unit organisasi masing-masing. 2. Standar (Standards) Standar menerangkan dan mengukur tekanan yang dirasakan oleh karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan kebanggaan yang dirasakan oleh karyawan karena telah melakukan tugas dengan baik.
3. Tanggung Jawab (Responsibility) Tanggung jawab menerangkan dan mengukur persepsi karyawan tentang kesanggupan menyelesaikan suatu masalah tanpa dikontrol oleh orang lain. 4. Pengakuan (Recognition) Pengakuan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap penghargaan yang diterima karena telah melakukan tugas dengan baik, demikian juga kritik dan hukuman yang diterima karena telah melakukan kesalahan. 5. Dukungan (Support) Dukungan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kepercayaan dan kerjasama saling mendukung yang ada dalam satu kelompok kerja. 6. Komitmen (Commitment) Komitmen menerangkan dan mengukur perasaan kebanggaan karyawan sebagai bagian dari organisasi dan tingkat komitmen mereka dalam mencapai tujuan organisasi. 2.3. Rumah Sakit Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.rumah sakit harus memenuhi persyaratan lokasi, bangunan, prasarana, sumber daya manusia, kefarmasian dan peralatan. Organisasi rumah sakit paling sedikit terdiri atas kepala rumah sakit atau direktur rumah sakit, unsur pelayanan medis, unsur keperawatan, unsur penunjang medis, komite medis,
satuan pemeriksaan internal serta administrasi umum dan keuangan (Undang Undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit). Rumah sakit adalah institusi yang fungsi utamanya memberikan pelayanan kepada pasien, diagnostik dan terapeutik untuk berbagai penyakit dan masalah kesehatan, baik baik yang bersifat bedah maupun non bedah. Rumah sakit harus dibangun dan dilengkapi, serta dipelihara dengan baik untuk menjamin pelayanan kesehatan, keselamatan pasiennya, harus menyediakan fasilitas yang lapang, tidak berdesak-desakan, dan terjamin sanitasinya untuk kesembuhan pasien (Aditama, 2002). Menurut Azwar (1996), rumah sakit adalah suatu organisasi yang memiliki tenaga medis professional yang terorganisasi suatu sarana kedokteran yang permanen, menyelenggarakan pelayanan kedokteran, asuhan keperawatan yang berkesinambungan, diagnosis, serta pengobatan penyakit yang diderita pasien.rumah sakit merupakan salah satu bentuk perusahaan yang sangat kompleks, baik ditinjau dari aspek organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya dengan karakteristik pelayanan yang memerlukan sumber daya (manusia, obat, alat kesehatan, makanan, dan sebagainya). Peran rumah sakit sejalan dengan tujuan kesehatan adalah tercapainya kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal sebagai salah satu unsurkesejahteraan umum dan tujuan pembangunan nasional. Peran rumah sakit pada saat ini sudah bertambah dari
sarana pelayanan rujukan yang semula hanya melaksanakan upaya peningkatan dan pencegahan secara terpadu dan berkesinambungan (Soedjadi, 1996). Pelayanan kesehatan tersebut disediakan oleh rumah sakit dalam bentuk pelayanan rawat jalan; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan pada waktu dan jam tertentu, pelayanan rawat inap; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan dalam waktu sekurang-kurangnya 24 jam, dan pelayanan darurat; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan pada pasien dengan keadaan klinis yang membutuhkan tindakan medis segera guna penyelematan jiwa dan pencegahan kecacatan (Undang Undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit). 2.4. Kinerja Petugas Administrasi Rumah Sakit Rumah sakit sebagai salah satu sub sistem pelayanan kesehatan memberikan dua jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan kesehatan dan pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, pelayanan penunjang medik, rehabilitasi medik dan pelayanan keperawatan. Pelayanan administrasi mencakup pelayanan pendaftaran dan rekam medis, pelayanan kasir dan pelayanan informasi rumah sakit (Muninjaya, 1999). Pelaksanaan pelayanan di rumah sakit, memerlukan administrasi atau yang sering disebut dengan administrasi rumah sakit.administrasi berasal dari (Bahasa Inggris) administration yang artinya adalah tata usaha. Menurut Fayol dalam bukunya yang berjudul Administration Industrielle et Generalle, administrasi terdiri atas beberapa prinsip, yaitu pembagian kerja, wewenang, disiplin, kesatuan perintah,
kesatuan arah, utamakan kepentingan umum, pemberian upah, pemusatan, hirarki, tertib, keadilan, kestabilan staf, prakarsa bawahan dan semangat korps. Herbert juga menyatakan bahwa administrasi sebagai kegiatan dari sekelompok yang mengadakan kerja sama untuk menyelesaikan tujuan bersama. Chester Barnard juga berpendapat bahwa organisasi adalah sistem sosial yang dinamis dari hubungan kerja sama yang bertujuan untuk memuaskan keperluan orang-orang (Fathoni, 2006). Dunia kesehatan tidak terlepas dari administrasi untuk menjalankan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Simon dalam Robbins (2002), administrasi kesehatan adalah kegiatan dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama dalam bidang kesehatan. Terry dan Muchlas (2005) juga menyatakan bahwa administrasi kesehatan merupakan proses yang khas, terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan dalam bidang kesehatan, melalui pemanfaatan sumber daya manusia. Administrasi rumah sakit adalah suatu proses yang menyangkut perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan, pengkoordinasian, dan penilaian dari rumah sakit terhadap sumber, tata cara dan kesanggupan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan terhadap pelayanan rumah sakit, perawatan, kedokteran serta menyediakan dan menyelenggarakan berbagai pelayanan kesehatan rumah sakit. Administrasi rumah sakit dijalankan untuk kepentingan tujuan organisasi, dalam hal ini adalah tujuan rumah sakit itu sendiri.administrasi sangat vital perannya dalam menjalankan visi dan misi rumah sakit. Petugas administrasi
rumah sakit adalah seseorang yang melaksanakan tugas di bidang administrasi rumah sakit sesuai dengan standar prosedur operasional yang berlaku untuk mencapai tujuan rumah sakit. Menurut Departemen Kesehatan RI (2008), administrasi kesehatan, termasuk administrasi rumah sakit diupayakan berjalan secara efektif dan efisien. Efektif dalam arti mampu mengorganisasikan sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan rumah sakit dan pemerintah dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan di rumah sakit, Sedangkan administrasi yang efisien maksudnya mampu menggunakan organisasi yang ada di rumah sakit, baik itu tenaga medis, non medis, maupun sumber daya lainnya sehingga tercapai visi dan misi rumah sakit secara maksimal. Jika hal tersebut mampu diterapkan oleh pihak rumah sakit, maka dengan mudah kinerja karyawan ataupun petugas rumah sakit ditingkatkan, sehingga pelayanan rumah sakit akan maksimal. Proses evaluasi kinerja menjadi bagian yang terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja professional. Unsur yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja petugas administrasi antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan (Siswanto, 2003).
2.5. Landasan Teori Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2103) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi kepada ekonomi. Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja professional. Proses evaluasi kinerja menjadi bagian yang terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi. Unsur yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja petugas administrasi antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan (Siswanto, 2003). Menurut Stringer (2002), iklim organisasi adalah suatu konsep yang menerangkan kualitas lingkungan organisasi yang dirasakan atau dialami oleh anggota-anggotanya dan dapat diukur dengan menggunakan kuesioner yang tepat. Kuesioner iklim organisasi yang dikembangkan dan telah digunakan Stringer dalam 15 tahun terakhir ini yang dikelompokkan ke dalam 6 (enam) dimensi yaitu struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen. Berdasarkan hasil penelitian Mawarni,dkk.(2012) yang berjudul Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Aceh.Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Aceh (F hitung > F tabel ). Miswan (2012) melakukan penelitian tentang Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Pegawai Negeri Sipil Pada Universitas Swasta Di Kota Bandung. Hasil penelitian menunjukkan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen PNS. Luh, Ni Putu Suarningsih, dkk. (2013) melakukan penelitian terhadap karyawan Rumah Sakit Lawang Medika Malang dan diperoleh hasil terdapat pengaruh iklim organisasional terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan di rumah sakit tersebut 2.6. Kerangka Konsep ini : Kerangka konsep dalam peneltian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1. berikut Variabel Independen Iklim Organisasi: a. Struktur b. Standar c. Tanggung Jawab d. Pengakuan e. Dukungan f. Komitmen Variabel Dependen Kinerja Petugas Administrasi a. Prestasi kerja b. Tanggung jawab c. Ketaatan d. Kerja sama e. Prakarsa Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian Sumber : Siswanto, B. Sastrohadiwiryo,2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pada Gambar 2.1 di atas, dapat kita ketahui bahwa dalam penelitian ini, variabel penelitian terdiri atas variabel independen iklim organisasi (struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen) yang berpengaruh terhadap variabel depedenden, yaitu kinerja petugas administrasi (prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kerja sama dan prakarsa).