BAB II TINJAUAN TEORI

BAB II TINJAUAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menurut Bentley dan Rempel (Majorsy, 2007) adalah ketertarikan profesional dan antusiasme yang ditunjukkan seseorang yang mengarah pada prestasi individual serta tujuan kelompok dalam situasi kerja yang ada. Menurut Nitisemito perusahaan atau instansi akan mendapat banyak keuntungan bila setiap individu yang bekerja didalamnya memiliki semangat atau kegairahan kerja yang tinggi. Semangat kerja yang tinggi biasanya akan dapat dilihat dari kesediaan individu untuk bekerja dengan sepenuh hati. Semangat kerja yang baik menurut Moekijat (Majorsy, 2007) dapat dihubungkan dengan motif dan hasil kerja yang baik. Sedangkan semangat kerja yang rendah biasanya dihubungkan dengan kekecewaan, keengganan, kekurangan akan dorongan serta hasil kerja yang kurang baik. Sebab turunnya semangat kerja banyak sekali di antaranya bisa jadi karena upah yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah, serta lingkungan kerja yang buruk. Turunnya semangat kerja yang dimiliki seseorang akan berdampak pada keterlibatannya terhadap pekerjaan dan organisasinya. Semangat kerja yang rendah diasumsikan dapat menurunkan loyalitas karyawan terhadap organisasinya. Menurut 11

12 Hasibuan (Halimah, 2014) Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Muchinsky (Triadityo, 2012) mengatakan bahwa semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik. Suasana kerja pada umumnya menjadi faktor penentu yang dapat membangkitkan semangat kerja karyawan. Misalnya saja, terciptanya suasana kekeluargaan diantara sesama rekan kerja, dan juga suasana ruang kerja yang kondusif. Hal tersebut dapat memberikan reaksi positif bagi karyawan untuk membangkitkan semangat dan kegairahan kerja. Dari beberapa devinisi diatas maka dapat di simpulkan semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok kerja karyawan yang menunjukan kesungguhannya dalam melaksakan sebuah bentuk usaha sehingga mendorong karyawannya untuk bekerja secara giat dan bertanggungjawab untuk mencapai hasil usaha yang dituju, didalam sebuah perusahaan hasil usaha semangat kerja karyawan biasanya diukur dengan gaji yang cukup, mendapatkan perhatiannya dari atasan, penempatan jabatan yang sesuai dengan kemampuannya, lingkungan yang kondusif dan nyaman, serta pemberian insentif/ berupa reward, semangat kerja yang tinggi dapat dilihat dengan kehadiran karyawan si suatu perusahaan.

13 2. Aspek-aspek Semangat Kerja Aspek-Aspek Semangat Kerja Menurut Maier (Majorsy, 2008), ada empat aspek semangat kerja, yaitu: a. Kegairahan atau antusiasme, secara tidak langsung berhubungan dengan motivasi yang tinggi. Kegairahan juga dapat meperkirakan bahwa motivasi ada pada tugas itu sendiri, karena kegembiraan berarti ada minat yang akan mendorong individu untuk berupaya lebih keras dalam bekerja. Karyawan yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti karyawan tersebut memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. b. Kualitas untuk bertahan, merupakan suatu keadaan yang menggambarkan situasi kelompok yang tidak kehilangan arah tujuan ketika menghadapi kesulitan, berarti ada ketekunan, penuh keyakinan dan saling memberi semangat antar karyawan. Menurut Alport (Majorsy, 2008), orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tidak akan mudah putus asa dalam menghadapai berbagai kesukaran yang muncul dalam pekerjaannya, berarti orang tersebut memiliki energy dan kepercayaan untuk memandang masa depan dengan baik, hal tersebut dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan. c. Kekuatan untuk melawan frustasi, menggambarkan bagaimana orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tidak memiliki sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.

14 d. Semangat kelompok, menggambar hubungan antara karyawan. Dengan adanya semangat kelompok maka karyawan lebih berfikir sebagai kami daripada saya; mereka akan saling tolong-menolong dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan; keberhasilan pada seorang karyawan dianggap sebagai keberhasilan kelompok. Semangat kelompok merupakan aspek semangat kerja yang jelas menggambarkan gejala kelompok dan merupakan salah satu karakteristik dasar kelompok untuk bekerja sama dan bertanggung jawab secara sosial. Dari uraian diatas dapat disimpulkan aspek-aspek semangat kerja meliputi kegairahan atau antusiasme, kualitas untuk bertahan, kekuatan untuk melawan frustasi, dan semangat kelompok. 3. Indikasi turunnya semangat kerja Menurut Nitisemito, (1996) indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut : a. Rendahnya produktivitas kerja Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja. b. Tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah

15 yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. c. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. d. Tingkat kerusakan yang meningkat Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun. e. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.

16 f. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. g. Pemogokan Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan. Dari indikasi turunnya semangat kerja dapat disimpulkan yaitu rendahnya produktifitas kerja, tingkat absensiyang naik atau tinggi, tingkat perpindahan karyawan yang tinggi, tingkat kerusakan yang meningkat, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan. 4. Indikator semangat kerja Menurut Nitisemito, (1996) dalam bukunya menyatakan bahwa indikator-indikator meningkatnya semangat kerja adalah: a. Naiknya produksi perusahaan Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta mempercepat pekerjaan, dan sebagainya. Hal ini akan meningkatkan produksi. Meskipun produksi bertambah tetapi dapat juga tingkatnya rendah. Oleh karena itu harus dibuat standar kerja untuk mengetahui apakah produksi perusahaan tinggi atau tidak.

17 b. Tingkat absensi yang rendah Tingkat absensi yang rendah juga merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja. Karena nampak bahwa prosentase absen seluruh karyawan rendah. c. Tingkat perpindahan karyawan yang menurun Tingkat keluar masuk karyawan yang menurun merupakan indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi dapat mengganggu jalan perusahaan. d. Tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan Semangat kerja para karyawan akan meningkat apabila mereka tidak gelisah. Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan, ketidaktenangan bekerja, dan hal-hal lainnya. Dari kesimpulan indikator semangat kerja adalah naiknya produksi perusahaan, tingkat absensi yang rendah, tingkat perpindahan karyawan yang menurun, dan tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan. 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja a. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan menurut Zainun (Asnawi, 1999) adalah: 1) Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama pimpinan yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan karyawan bawahannya.

18 2) Kepuasan kerja terhadap tugas yang diembannya. 3) Adanya suasana atau iklim kerja yang bersahabat dengan anggotaanggota lainnya. 4) Mempunyai perasaan bermanfaat bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan. 5) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan material yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang diberikan kepada organisasi. 6) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian, serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan dirinya dan karir dalam pekerjaannya. b. Suradinata, (Asnawi, 1999) mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan yaitu: 1) Tidak merasa tertekan karena pekerjaan yang diberikan, bahkan mereka mencintai pekerjaannya. 2) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahannya, khususnya yang setiap hari berhubungan langsung. 3) Kepuasan ekonomi dan material. 4) Kepuasan terhadap pekerjaan dan tugasnya sehari-hari. 5) Ketenangan mental karena ada jaminan hukum dan kesehatan selama bekerja. 6) Rasa kemanfaatan bagi organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dinyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan, salah satunya adalah hubungan atasan bawahan atau masalah kepemimpinan.

19 B. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Barney (Satyawati & Suartana, 2014), budaya organisasi merupakan satu set kompleks keyakinan, asumsi, nilai dan simbol-simbol yang digunakan dalam menentukan jalan dimana organisasi melakukan bisnis. Menurut Soedjono (2005), budaya organisasi dapat menjadi sebuah instrumen keunggulan yang kompetitif dan utama, bila budaya organisasi dapat mendukung strategi dari sebuah organisasi, dan bila budaya organisasi mampu menjawab serta mengatasi tantangan lingkungan secara tepat dan cepat. Moeljono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Pengertiannya, bahwa budaya perusahaan adalah nilai yang menentukan arah perilaku dari anggota didalam organisasi. Jika value tadi menjadi shared value, maka terbentuk sebuah kesamaan persepsi akan perilaku yang sesuai dengan karakter organisasi. Dengan demikian, budaya organisasi memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. David (2004) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah

20 terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari berpikir dan merasa. Menurut Sule dan Saefullah (Lina, 2014) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Robbins dan Judge (Chaterina & Intan, 2012) mengartikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Robbins dan Judge (Chaterina & Intan, 2012) budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang berbeda atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam organisasi dapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa. Hofstede (Koesmono, 2005) menyatakan bahwa budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Agar budaya organisasi dapat berfungsi secara optimal, maka budaya organisasi harus diciptakan, dipertahankan, dan diperkuat serta diperkenalkan kepada karyawan melalui proses sosialisasi Nurtjahjani dan Masreviastuti (Chaterina & Intan, 2012) Robert P. Vecchio (Wibowo, 2010) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang.

21 Definisi ini menganjurkan bahwa budaya organisasi menyangkut keyakinan dan perasaan bersama, keteraturan dalam perilaku dan proses historis untuk meneruskan nilai-nilai dan norma-norma. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kespakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Budaya Organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Merupakan suatu mental programming dari organisasi, yang merupakan pencerminan dari modal kepribadian organisasi. Modal kepribadian organisasi adalah derajat homogenitas dan kekuatan dari orientasi kepribadian khusus dalam suatu organisasi. Dari beberapa definisi diatas maka dapat di simpulkan yaitu budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang ada di dalam organisasi kelompok/perusahaan yang dijadikanacuan untuk mencapai suatu tujuan bersama.

22 2. Aspek-aspek Budaya Organisasi a) Aspek Budaya Organisasi menurut Miller, (1992) : 1. Aspek Tujuan yaitu seberapa jauh karyawan memahami tujuan yang hendak dicapai perusahaan. 2. Aspek Konsensus yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan. 3. Aspek Keunggulan yaitu seberapa besar kemampuan perusahaan menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari apa yang telah dilakukan sebelumnya. 4. Aspek Kesatuan yaitu sikap yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya. Dalam hal ini perusahaan bersikap adil dan tidak memihak pada kelompok tertentu dalam perusahaan. 5. Aspek Prestasi yaitu sejauh mana sikap perusahaan terhadap prestasi karyawannya. 6. Aspek Empirik yaitu sejauh mana perusahaan mau menggunakan bukti-bukti empirikdalam pengambilan keputusan. 7. Aspek Keakraban yaitu gambaran kondisi pergaulan sosial dalam perusahaan dan antar karyawan perusahaan. 8. Aspek Integritas yaitu sejauh mana anggota organisasi mau bekerja sama dengan sungguh-sungguh dalam mencapai tujuan perusahaan.

23 Berdasarkan uraian tersebut dapat di simpulkan aspek-aspek budaya organisasi antara lain aspek tujuan, aspek konsensus, aspek keunggulan, aspek kesatuan, aspek prestasi, aspek empirik, aspek keakraban, dan aspek integritas b) Dimensi Budaya Organisasi Erly (Marliani, 2015) menyebutkan banyak dimensi yang membedakan budaya perusahaan dan domensi ini mempengaruhi perilaku yang mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidaksepakatan, bahkan konflik. Gibson (Marliani, 2015) menyebutkan tujuh dimensi budaya, yaitu hubungan manusia dengan alam, individualisme versus kolektivisme, orientasi waktu, orientasi aktivitas, informalitas, bahasa, dan kepercayaan. 3. Ciri-ciri Budaya Organisasi Budaya yang dapat diamati ialah pola-pola perilaku yang merupakan manifestasi atau ungkapan-ungkapan dari asumsi-asumsi dasar nilai-nilai. O Reilly, Chatman, dan Caldwell (Ashar 2012) menemukenali ciri-ciri budaya organisasi sebagai berikut 1. Inovasi dan pengambilan resiko, mencari peluang baru mengambil resiko, bereksperimen, dan tidak merasa terhambat oleh kebijakan dan praktek-praktek formal. 2. Stabilitas dan keamanan. menghargai hal-hal yang predictability (dapat diduga sebelumnya), keamanan, dan penggunaan dari aturan-aturan yang mengarahkan perilaku.

24 3. Penghargaan kepada orang, memperhatikan toleransi, keadilan dan penghargaan terhadap orang lain. 4. Orientasi hasil. Memiliki perhatian dan harapan yang tinggi terhadap hasil, capaian dan tindakan. 5. Orientasi tim dan kolaborasi, bekerja bersama secara terkoordinasi dan berkolaborasi. 6. Keagresifan dan persaingan, mengambil tindakan-tindakan tegas di pasar-pasar dalam menghadapi para pesain Berdasarkan ciri-ciri budaya organisasi dapat disimpulkan yaitu inovasi dan pengambilan resiko, stabilitas dan keamanan, penghargaan kepada orang memperhatikan toleransi, orientasi hasi, orientasi tim dan kolaborasi, keagresifan dan persaingan Robbins (Wibowo, 2010) mengemukakan adanya tujuh karakteristik budaya organisasi, namun dengan perincian sedikit berbeda, apabila dibandingkan dengan pendapat Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (Wibowo, 2010) 1. Inovasi dan pengambilan resiko, suatu tingkatan dimana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian pada hal detail, dimana pekerja diharapkan menunjukan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail. 3. Orientasi pada manfaat, dimana manajemen memfokus pada hasil atau manfaat daripada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut. 4. Orientasi pada orang, dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaat pada orang dan organisasi.

25 5. Orientasi pada tim, dimana aktifitas kerja diorganisasikan berdasar tim dari pada individual. 6. Agresifitas, dimana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari pada easygoing. 7. Stabilitas, dimana aktifitas organisasional menekan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan. Berdasarkan uraian diatas dapat disebutkan karakteristik budaya organisasi adalah sebagai berikut inovasi dan pengabilan resiko, perhatian pada hal detail, orientasi pada manfaat, orientasi pada orang, orientasi pada tim, agresifitas, dan stabilitas. 4. Faktor-faktor Budaya Organisasi Menurut Victor (Sopiah, 2008), menyebutkan bahwa dalam proses pembentukan budaya organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain: a. Kebijakan perusahaan Kebijakan peruahaan ini ditunjang oleh filosofi perusahaan yaitu serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana hubungan perusahaan dengan pelanggan, bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain, sikap, perilaku, gaya pakai, dan lain-lain serta apa yang bisa mempengaruhi semangat karyawan dan ketrampilan serta pengetahuan karyawan.

26 b. Gaya Perusahaan Gaya perusahaan ini ditunjangg oleh profil karyawan, pengembangan sumber daya manusia dan masyarakat perusahaan (corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut dilingkungan perusahaan. c. Jati diri perusahaan Jati diri perusahaan ini ditunjang oleh citra perusahaan, kredo (semboyan) perusahaan, dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan faktor-faktor dari budaya organisasi antara lain kebijakan perusahaan, gaya perusahaan, dan jati diri perusahaan. 5. Sumber-sumber Budaya Organisasi Menurut Tosi, Rizzo, Carrol (Marliani, 2015) budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu sebagai berikut : a. Pengaruh umum dari luar yang luas: mencangkup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi. b. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat: keyakinan dan nilai yang dominan dari masyarakat luas, misalnya kesopan santunan dan kebersihan

27 Berdasarkan pendapat diatas disumpulkan bahwa sumber-sumber budaya organisasi adalah pengaruh umum dari luar yang luas dan pengaruh nilai-nilai yang ada di masyarakat. 6. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Marliani, (2015) Fungsi dari Budaya Organisasi antara lain : a. Menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain b. Membawa rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi c. Mempermudah timbulnya komitmen pada suatu suatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individu seseorang d. Perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi tersebut dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu dan membentui sikpa serta perilaku karyawan. Berdaarkan fungsi budaya organisasi dapat disimpulan menciptakan pembedaam yang jelas, membawa identitas bagi anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen, dan perekat sosial. 7. 5 Nilai Budaya Organisasi Budaya Perusahaan PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi (DAOP) 5 Purwokerto adalah : a. Integritas Kami insan PT. KAI (Persero) bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai kebijakan organisasi dan kode etik perusahaan.

28 Memiliki pemahaman dan keinginan untuk menyesuaikan diri dengan kebijakan dan etika tersebut dan bertindak secara konsisten walaupun sulit untuk melakukannya. b. Profesional Kami insan PT. KAI (Persero) memiliki kemampuan dan penguasaan dalam bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan, mampu menguasai untuk menggunakan, mengembangkan, membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain. c. Keselamatan Kami insan PT. KAI (Persero) memiliki sifat tanpa kompromi dan konsisten dalam menjalankan ataumenciptakan sistem atau proses kerja yang mempunyai potensi resiko yang rendah terhadap terjadinya kecelakaan dan menjaga aset perusahaan dari kemungkinan terjadinya kerugian. d. Inovasi Kami insan PT. KAI (Persero) selalu menumbuh kembangkan gagasan baru, melakukan tindakan perbaikan yang berkelanjutan dan menciptakan lingkungan kondusif untuk berkreasi sehingga memberikan nilai tambah bagi stakeholder. e. Pelayanan Prima Kami insan PT. KAI (Persero) akan memberikan pelayanan yang terbaik yang sesuai dengan standar mutu yang memuaskan dan sesuai harapan atau melebihi harapan pelanggan dengan memenuhi 6

29 A unsur pokok: Ability (Kemampuan), Attitude (Sikap), Appearance (Penampilan), Attention (Perhatian), Action (Tindakan), dan Accountability (Tanggung jawab). C. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Menurut Robbins, (2003) budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi. Pertama, budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas; artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. Kedua budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota orga-nisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. Keempat, budaya itu me-ningkatkan kemantapan sistem sosial. Menurut Moekidjat (2001) semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat di dalam mencapai tujuan bersama. Ada 3 kesimpuan berdasarkan penelitian Jauhari, (2015) yaitu: 1. Variabel budaya organisasi berarti ber-pengaruh terhadap semangat kerja pegawai pada Bagian Umum Sekre-tariat Daerah Kabupaten Boyolali 2. Berdasarkan analisis koefisien deter-minasi diketahui bahwa varebel budaya organisasi mempunyai pengaruh 63,9 persen sedangkan 36,1 persen dipengaruhi oleh variabel yang lain. 3. Budaya organisasi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, maka hal-hal yang ber-kaitan dengan meningkatkan hal-hal yang dapat meningkatkan semangat kerja.

30 Wulandari dkk, simpulan yang dapat ditarik berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut : Terdapat pengaruh yang sigifikan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja, terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap semangat kerja, terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyar. Dari beberapa pendapat dan hasil peneitian yang telah dipaparkan dapat di simpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap terhadap peningkatan semangat kerja karyawan. D. Kerangka Berfikir Siswanto (Novianingsih, 2013) yang mengatakan bahwa semangat kerja adalah keadaan psikologis seseorang yang menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Moeljono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

31 Bahwa diprediksikan antara budaya organisasi dengan semangat kerja kerja mempunyai pengaruh yang signifikan, yaitu dengan terbentuknya budaya organisasi adalah sistem sebaran di dalam sebuah perusahaan yang dianut oleh setiap karyawan untuk mencapai tujuan yang dimana 5 nilai budaya organisasi di PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi (DAOP) 5 Purwokerto yaitu integritas, profesional, keselamatan, inovasi, pelayanan prima bila di yakini bisa meningkatkan semangat kerja pada setiap individunya. Berdasarkan uraian tersebut, maka apabila budaya organisasi baik, maka semangat kerja tinggi Budaya Organisasi a. Aspek Tujuan b. Aspek Konsensus c. Aspek Keunggulan d. Aspek Kesatuan e. Aspek Prestasi f. Aspek Empirik g. Aspek Keakraban h. Aspek Integritas Semangat Kerja a. Kegairahan atau antusiasme b. Kualitas untuk bertahan c. Kekuatan untuk melawan frustasi d. Semangat kelompok Gambar 1. Kerangka Berpikir

32 E. Hipotesis Hipotesis adalah suatu jawaban yang sifatnya masih lemah, harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis itu sendiri harus konsisten dengan teori yang telah penulis paparkan diatas, maka dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut ada Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pada Karyawan Bagian Kantor PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi (DAOP) 5 Purwokerto