BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi harus lebih kompetitif. Tidak bisa hanya mempertahankan status quo, organisasi harus berubah terus-menerus dan perubahan tersebut harus didukung oleh karyawan yang memiliki sikap positif terhadap perubahan. Menurut Kasali (2006) keadaan perekonomian yang fluktuatif, teknologi yang berkembang pesat, dan banyaknya perubahan yang cepat dalam bisnis menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi sehingga memiliki ketahanan dan mampu melakukan perubahan arah dengan cepat. Perubahan merupakan bagian yang penting dalam manajemen suatu perusahaan. Organisasi atau perusahaan yang dapat bertahan dan bersainglah yang nantinya akan memimpin pasar. Hal ini berarti bahwa apabila ingin bertahan dalam persaingan, organisasi tersebut harus melakukan perubahan. Perubahan yang dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan bertujuan untuk meningkatkan komitmen organisasional agar karyawan bersikap loyal terhadap organisasinya. Menurut Robbins (2003), struktur organisasional perusahaan akan menunjukkan maksud dan tujuan tertentu yang akan dicapai dan yang telah direncanakan oleh pihak manajemen. Termasuk di dalam struktur organisasional suatu perusahaan adalah bagaimana prosedur pendelegasian kekuasaan, prosedur pembagian kerja, tanggung jawab, jabatan, dan lain sebagainya yang terdapat di dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian, perubahan terhadap struktur 1
organisasional ini akan membantu manajemen dalam melaksanakan tugasnya agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan lebih baik. Perubahan yang terjadi dalam struktur organisasional perusahaan akan berpengaruh bukan hanya kepada perusahaan secara umum, melainkan juga kepada perusahaan dan karyawan secara khusus. Hal ini karena struktur organisasional dalam perusahaan akan menunjukkan bagaimana pendelegasian kekuasaan dan wewenang yang terdapat di dalam perusahaan tersebut dilaksanakan. Perubahan struktur organisasional menurut Hasibuan (2004) akan menyangkut penggambaran tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggung jawab, serta rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Perubahan struktur organisasional perusahaan akan menyentuh persoalan tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan oleh seorang karyawan. Dengan demikian, perubahan struktur organisasional perusahaan akan banyak melibatkan karyawan. Berhasil atau tidaknya proses perubahan struktur organisasional perusahaan sangat tergantung pada sejauh mana respons karyawan terhadap perubahan struktur organisasional perusahaan tersebut. Meski perubahan struktur organisasional perusahaan bisa menjadi salah satu solusi memenangkan persaingan, tidak secara otomatis didukung oleh seluruh karyawan perusahaan. Tidak semua karyawan bisa menerima perubahan struktur organisasional perusahaan. Ada sebagian karyawan yang menolak perubahan struktur organisasional, baik secara terang-terangan maupun secara sembunyisembunyi. Perubahan struktur organisasional seringkali berdampak negatif 2
terhadap individu dan organisasi. Oleh karena itu, seringkali resistensi terjadi, berupa penolakan, baik oleh individu maupun organisasi (Robbins, 2003). Penerimaan atau penolakan perubahan struktur organisasional perusahaan tergantung pada persepsi karyawan. Jika perubahan struktur organisasional perusahaan dipersepsikan positif, maka akan timbul antusiasme karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, jika perubahan struktur organisasional perusahaan dipersepsikan negatif, akan menurunkan kinerja karyawan. Menurut Robbins (2003), persepsi adalah interpretasi terhadap rangsangan yang diterima dari lingkungan yang bersifat individual. Meskipun stimulus yang diterimanya sama, karena setiap orang memiliki pengalaman dan kemampuan berpikir yang berbeda, hal tersebut sangat memungkinkan terjadi perbedaan persepsi pada setiap individu. Penelitian tentang persepsi secara konsisten menunjukkan hasil yang berbeda pada setiap individu walaupun mungkin melihat hal sama namun memiliki persepsi yang berbeda. Cara individu melihat situasi seringkali lebih penting daripada situasi itu sendiri. Persepsi negatif karyawan atas perubahan struktur organisasional perusahaan tersebut bisa disebabkan oleh terganggunya aktivitas akibat perubahan posisi atau jabatan. Selain itu, bisa juga disebabkan oleh sulitnya karyawan beradaptasi dengan posisi baru. Posisi baru akan membuat karyawan mengerahkan energi lebih untuk menyesuaikan dengan tugas-tugas baru yang baik secara kuantitas maupun kualitas berbeda dengan yang sebelumnya. Karakteristik 3
yang mempengaruhi persepsi setiap individu adalah perilaku, kepribadian, motivasi, ketertarikan, pengalaman masa lalu dan harapan (Robbins, 2012). Perubahan struktur organisasional perusahaan yang sejalan dengan arah pemikiran dan kondisi karyawan akan membuat karyawan mengerahkan seluruh kemampuannya untuk mencapai tujuan. Persepsi positif pada perubahan struktur organisasional bisa berupa pemikiran bahwa perubahan struktur organisasional akan membuat perusahaan semakin maju, semakin produktif, semakin efektif, semakin mempermudah dalam bekerja, dan semakin bisa menyejahterakan karyawan. Persepsi seperti itu akan semakin menguatkan tekad dalam diri karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Karyawan akan melakukan apa yang dimilikinya kepada perusahaan berdasar apa yang dipersepsikan. Jika karyawan melakukan pekerjaan dengan mengerahkan seluruh kemampuannya, kinerja perusahaan akan tinggi. Perusahaan akan mencapai target yang telah ditetapkan atau bahkan melampauinya. Kemajuan perusahaan bisa cepat terealisasi. Karyawan dikatakan berkinerja baik bila memenuhi beberapa indikator sebagaimana yang dinyatakan oleh Robbins (2006). Pertama, indikator kualitas, yaitu kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Kedua, indikator kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit dan jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Ketiga, ketepatan waktu, yaitu tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta 4
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Keempat, indikator efektivitas, yaitu tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Kelima, kemandirian, yaitu tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat ketika karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Indikator-indikator kinerja karyawan diatas bisa dipenuhi oleh karyawan yang memiliki karakteristik berkinerja tinggi. Karakteristik karyawan yang berkinerja tinggi sebagaimana yang dinyatakan oleh Mangkunegara (2004) adalah yang bertanggung jawab pribadi tinggi, berani mengambil dan menanggung risiko yang dihadapi, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh, berjuang untuk merealisasikan tujuannya, memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya, dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Riset yang dilakukan oleh beberapa peneliti menunjukkan bahwa hubungan antara perubahan struktur organisasional persepsian dan kinerja karyawan tidak selalu kuat. McKinley dan Scherer dalam Greenglass (2002) mengemukakan bahwa perubahan struktur organisasional mempengaruhi parameter-parameter kinerja. Dengan perubahan struktur tersebut dapat timbul dampak yang efektif dan tidak efektif. Organisasi harus dapat mempertimbangkan akibat-akibat apa saja yang nantinya diharapkan dan yang tidak diharapkan dari perubahan struktur organisasional. Ada beberapa variabel lain yang 5
mempengaruhi hubungan perubahan struktur organisasional persepsian dan kinerja karyawan. Salah satu variabel tersebut adalah komitmen organisasional, terutama komitmen afektif. Herscovitch dan Meyer (2002) melakukan pengukuran perubahan struktur organisasional terhadap komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif dengan mengambil sampel perawat rumah sakit. Hasilnya adalah terdapat hubungan positif antara perubahan struktur organisasional terhadap komitmen afektif. Karyawan yang berkomitmen afektif kuat akan menentukan apa yang harus mereka lakukan agar perubahan pada pekerjaan mereka menjadi efektif (Kenneth dan Dae, 2004). Komitmen afektif akan mempengaruhi persepsi karyawan atas perubahan struktur organisasional. Pikiran, perasaan, dan pengalaman-pengalaman individu karyawan juga akan ikut aktif berpengaruh dalam proses pembentukan persepsi karyawan. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasional. Karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi (Allen dan Meyer, 1997). Persepsi pada perubahan struktur organisasional perusahaan inilah yang akan secara langsung atau melalui komitmen afektif mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila perubahan struktur organisasional itu dipersepsikan baik dan dibantu oleh komitmen afektif karyawan yang kuat, kinerja karyawan akan semakin baik. 6
Perubahan struktur organisasional ini juga terjadi pada PT Trouw Nutrition Indonesia. Perubahan struktur organisasional biasanya akan menimbulkan kondisi ketidakpastian dalam organisasi tersebut. Hal ini disebabkan perlu adanya masa transisi untuk menerapkan struktur organisasional yang baru kepada seluruh karyawan dalam organisasi tersebut. Penerimaan atau penolakan perubahan struktur organisasional perusahaan tergantung pada persepsi karyawan. Jika perubahan struktur organisasional perusahaan dipersepsikan positif, maka akan timbul antusiasme karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, jika perubahan struktur organisasional perusahaan dipersepsikan negatif, akan menurunkan kinerja karyawan. Kondisi ini juga terjadi pada perubahan struktur organisasional yang dilakukan oleh PT Trouw Nutrition Indonesia. Perubahan yang menimbulkan kondisi ketidakpastian tersebut akan berdampak bagi karyawan, antara lain pada jabatan, pelaksanaan tugas, pembagian tugas, dan pertanggungjawaban dalam perusahaan. Oleh sebab itu karyawan PT Trouw Nutrition Indonesia ada yang mempersepsikan positif dan ada yang mempersepsikan negatif perubahan struktur organisasional tersebut. Perubahan struktur organisasional membawa organisasi kepada kondisi masa transisi, yang berakibat pada ketidakpastian posisi karyawan atas jabatan dan pekerjaannya, dan berkonsekuensi logis organisasional berupa pengembangan karir, loyalitas karyawan, dan reward system yang akan mereka terima. Oleh karena itu, perubahan struktur organisasional akan dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Hal tersebut terjadi karena timbulnya rasa 7
ketidakpastian dalam diri karyawan, yang pada kelanjutannya dapat menurunkan antusiasme karyawan untuk bekerja. Maka dari itu, sangatlah penting artinya agar perubahan struktur organisasional tidak akan mengakibatkan turunnya komitmen karyawan dalam bekerja dan kinerja organisasi, tetapi akan dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. PT Trouw Nutrition Indonesia harus melakukan perubahan dalam beraktivitas bisnis karena perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis. Kondisi ekonomi Indonesia yang devaluate mata uang terhadap dolar membuat beban perusahaan lebih berat. Karena perubahan regulasi pemerintah dalam registrasi dan impor bahan baku dari luar negeri, kompetisi yang makin tinggi dengan perusahaan-perusahaan di industri yang sama, dan dalam usaha menghadapi Masyarakat Ekonomi Asia 2015, aspek-aspek ini mempengaruhi PT Trouw Nutrition Indonesia secara signifikan dan memaksanya untuk melihat lagi strategi, posisi, dan kondisi yang ada. Hal terutama yang harus dilakukan adalah PT Trouw Nutrition Indonesia dituntut untuk terus berubah, memperbaiki diri, dan menjadi perusahaan yang terus belajar sehingga terjadi perkembangan yang berkelanjutan (continous improvement). PT Trouw Nutrition Indonesia merupakan pemimpin global dalam hal spesialisasi pakan yang inovatif, dan produk premix dengan nutrisi terbaik untuk industri pakan hewan. Bisnis utama PT Trouw Nutrition Indonesia adalah industri pakan hewan dengan produk premix dan feed additive. Seiring dengan perkembangan perusahaan, secara bertahap dikembangkan produk-produk baru dan pabrik baru untuk memenuhi permintaan pelanggan yang terus meningkat. 8
Dalam upaya untuk merespons perubahan lingkungan organisasi PT Trouw Nutrition Indonesia juga melakukan perubahan-perubahan pada kondisi internal perusahaan sejak tahun 2012, termasuk perubahan struktur organisasional. Di samping mempertahankan kelebihan dan pencapaian bagi para pemangku kepentingan lainnya, perusahaan senantiasa memberikan nilai tambah bagi para pelanggannya. PT Trouw Nutrition Indonesia sukses bersaing dengan para kompetitor dan terus berkembang dengan pesat. Perusahaan terus berusaha meningkatkan kualitas pelayanan dan produk-produk yang ditawarkannya, usaha ini seiring dengan pertumbuhannya dan memperkokoh infrastruktur pendukung yang dibutuhkan untuk menjadi lebih unggul di pasaran. Perusahaan melakukan perubahan struktur organisasional agar mampu menyesuaikan diri secara cepat dan tepat terhadap tuntutan bisnis. Untuk mengantisipasi perubahan yang sangat cepat yang terjadi di dunia bisnis dibentuk struktur organisasional yang ramping dan segaris dengan dukungan informasi teknologi yang optimal, serta komitmen yang tinggi untuk membentuk pembelajaran di setiap lapis dan fungsi dalam organisasi. Pelanggan menuntut kebutuhan yang beragam. Hal ini mengharuskan Trouw Nutrition Indonesia melakukan perubahan struktur organisasional untuk mencapai tujuan secara lebih efisien dan mampu bersaing dengan perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sama dengan perusahaan. Perubahan struktur organisasional akan menimbulkan berbagai bentuk reaksi dan tidak mudah diterima oleh karyawan. Reaksi muncul melalui sikap positif ataupun negatif. Sikap positif ditandai dengan tindakan antisipasif serta 9
pengambilan keputusan untuk menghadapi perubahan, sedangkan sikap negatif ditandai dengan adanya penolakan, ketakutan, kemarahan, bahkan kesedihan (Kristanto, 2002). Perubahan struktur organisasional juga menimbulkan kondisi ketidakpastian yang menyebabkan persepsi ketidakamanan pekerjaan dalam organisasi tersebut (Pasewark dan Strawser, 1996). Ketidakpastian dan ketidakamanan juga terjadi pada perubahan struktur organisasional yang dilakukan oleh perusahaan Trouw Nutrition Indonesia. Penambahan fungsi dari divisi akan berdampak bagi karyawan karena dengan perubahan tersebut tanggung jawab kerja karyawan akan menjadi lebih banyak. Di samping itu, deskripsi pekerjaan tidak jelas dan tanggung jawab menjadi kabur. Rasa ketidakpastian dan ketidaksesuaian harapan dalam diri karyawan akan mempengaruhi komitmennya dan akan berpengaruh pada kinerja karyawan terhadap organisasi. Oleh karena itu, perubahan struktur organisasional harus dikelola dengan baik agar terbentuk persepsi yang positif dari karyawan atas perubahan tersebut. Perusahaan harus memperhatikan bahwa perubahan struktur organisasional yang dilakukan seharusnya tidak berpengaruh buruk bagi karyawan, seperti penurunan komitmen dan kinerja karyawan. Akan tetapi, haruslah berdampak positif, yaitu harus dapat meningkatkan komitmen dan kinerja karyawan terhadap perusahaan. Pemahaman yang baik terhadap hubungan perubahan struktur organisasional persepsian, komitmen afektif, dan kinerja karyawan tersebut membantu perusahaan untuk mengambil kebijakan terkait perubahan struktur organisasional dan kinerja karyawan. Perusahaan akan mudah mengambil 10
kebijakan perubahan struktur organisasional dan kinerja karyawan jika mengetahui secara pasti hubungan dan dampaknya bagi perusahaan. Semakin baik pemahaman perusahaan terhadap hubungan variabel tersebut maka semakin baik pula kebijakan yang ditempuhnya. Semakin baik pengetahuan perusahaan terhadap variabel tersebut maka semakin baik bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan. Di sinilah pentingnya perusahaan mengetahui secara pasti hubungan antara komitmen afektif dan perubahan struktur organisasional serta hubungan antara komitmen afektif dan kinerja karyawan. Dengan adanya penelitian ini diharapkan perusahaan tidak melakukan kesalahan sekecil apa pun dalam mengambil keputusan terkait perubahan struktur organisasional perusahaan. Perusahaan pada masa akan datang bisa semakin kuat dan mampu meningkatkan peran sumber daya manusia dalam mencapai tujuan. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dipahami bahwa untuk mampu bertahan dalam persaingan bisnis yang ketat, perusahaan perlu melakukan perubahan. Salah satu perubahan yang perlu dilakukan adalah perubahan struktur organisasional. Perubahan struktur organisasional perusahaan memungkinkan untuk menghadapi perubahan lingkungan bisnis. Perubahan struktur organisasional harus bisa meningkatkan kinerja karyawan. Perubahan struktur organisasional perusahaan akan melibatkan karyawan karena perubahan tersebut menyangkut posisi, wewenang, tugas, dan tanggung jawab karyawan. Karyawan akan dihadapkan pada situasi baru dengan adanya 11
perubahan struktur organisasional perusahaan. Ada karyawan yang mempersepsikannya positif, tetapi juga ada yang mempersepsikannya negatif. Persepsi terhadap perubahan struktur organisasional akan mempengaruhi kinerja karyawan. Jika berpersepsi positif, akan berdampak positif bagi kinerja karyawan. Sebaliknya, jika persepsi tentang perubahan struktur organisasional perusahaan negatif, akan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Bagaimana persepsi karyawan terhadap perubahan struktur organisasional perusahaan yang dipengaruhi oleh komitmen organisasional karyawan, yang di dalam komitmen organisasional ini terdapat komitmen afektif karyawan. Komitmen afektif karyawan inilah yang berperan dalam mengarahkan persepsi karyawan terhadap perubahan struktur organisasional untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan pada latar belakang penelitian, dapat dirumuskan masalah, (1) apakah perubahan struktur organisasional persepsian mempengaruhi kinerja karyawan di PT Trouw Nutrition Indonesia dan (2) apakah komitmen afektif memediasi pengaruh perubahan struktur organisasional persepsian terhadap kinerja karyawan di PT Trouw Nutrition Indonesia. 1.3 Pertanyaan Penelitian Berdasarkan latar belakang penelitian, pertanyaan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut. 1. Apakah perubahan struktur organisasional persepsian berpengaruh positif pada kinerja karyawan? 12
2. Apakah perubahan struktur organisasional persepsian berpengaruh positif pada komitmen afektif? 3. Apakah komitmen afektif berpengaruh positif pada kinerja karyawan? 4. Apakah komitmen afektif memediasi pengaruh perubahan sruktur organisasional persepsian pada kinerja karyawan? 1.4 Tujuan Penelitian Dari rumusan masalah diatas dapat dikemukakan bahwa tujuan penelitian adalah sebagai berikut. 1. Untuk mengetahui pengaruh perubahan struktur organisasional persepsian pada kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh perubahan struktur organisasional persepsian pada komitmen afektif. 3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen afektif pada kinerja karyawan. 4. Untuk mengetahui komitmen afektif berperan sebagai mediator dalam pengaruh perubahan struktur organisasional persepsian pada kinerja karyawan. 1.5 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan bermanfaat dalam hal-hal berikut ini. 1. Dapat memberikan informasi kepada perusahaan sebagai bahan pertimbangan pada pengambilan kebijakan pada masa yang akan datang, terutama pada perubahan struktur organisasional. 13
2. Dapat memberikan rekomendasi atas langkah-langkah yang dapat ditempuh oleh perusahaan Trouw Nutrition Indonesia untuk meningkatkan komitmen afektif dan kinerja karyawan. 3. Dapat bermanfaat bagi civitas akademika sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan research area yang sama. 1.6 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah karyawan PT Trouw Nutrition Indonesia yang dibagi menjadi 3 kelompok, yaitu: staff, officer, dan manager. 14