BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aset kritis organisasi yang tidak hanya di ikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan strategis. Menurut Bangun (2012) manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, integrarasian, pemeliharaan dan pemisahaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Orang yang melaksanakan aktivitas tersebut adalah manajer sumber daya manusia, yang memperoleh kewenangan dari manajer umum untuk mengelola manusia dalam suatu organisasi. Berdasarkan definisi di atas manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mengatur pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia, perusahaan dapat lebih mudah untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan sumber daya manusia yang dikelola secara baik. 9

10 2. Insentif a. Pengertian Insentif Siagian (2008). Insentif merupakan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbangannya kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi kerjanya. Hasibuan (2010) berpendapat bahwa insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Menurut Rivai (2009) insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Menurut beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. b. Jenis-jenis Insentif Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan

11 yang bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2006). Jenis-jenis insentif tersebut adalah : a) Piece Work Piece Work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. b) Bonus Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. c) Komisi Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan. d) Insentif bagi eksekutif Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. e) Kurva kematangan Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

12 f) Rencana insentif kelompok Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. c. Dimensi dan Indikator Insentif adalah 1) Insentif material Dapat diberikan dalam bentuk : a) Bonus b) Komisi c) Pembagi laba d) Kompensasi yang ditangguhkan e) Bantuan hari tua. 2) Insentif non material. Dapat diberikan dalam bentuk : a) Jaminan social b) Pemberian piagam penghargaan c) Pemberian promosi. d. Tujuan Pemberian Insentif Menurut Nawawi (2008) tujuan insentif pada dasarnya adalah: 1) Sistem balas jasa, sehingga berfungsi dalam memotivasi pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam

13 melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban atau tanggungjawabnya. 2) Merupakan tambahan bagi upah atau gaji dasar yang diberikan sewaktuwaktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugasnya. Dengan demikian akan berlangsung kompetisi yang sehat dalam berprestasi, yang merupakan motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif. 3. Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi Menurut Hasibuan (2010) motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilanya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Sutrisno (2011) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu. Menurut Rivai (2009) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pemberian motivasi yang dilakukan oleh perusahaan harus dapat memenuhi beberapa tujuan. Hamzah B. Uno (2009) bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Kekuatan-kekuatan ini pada dasarnya dirangsang oleh adanya berbagai macam kebutuhan, seperti keinginan yang hendak dipenuhinya, tingkah laku, tujuan, umpan balik.

14 b. Tujuan Motivasi pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu: a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b) Meningkatkan prestasi kerja karyawan c) Meningkatkan kedisiplinan karyawan d) Mempertahankan kestabilan perusahaan e) Mengefektifkan pengadaan karyawan f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas j) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku c. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja Menurut Hamzah B. Uno (2009) dimensi dan indikator motivasi kerja dapat dikelompokan sebagai berikut: 1) Motivasi internal a) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas b) Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.

15 c) Memiliki rasa senang dalam bekerja. 2) Motivasi eksternal a) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya. b) Bekerja dengan ingin memperoleh insentif. 4. Disiplin Kerja a. Pengertian Disiplin Kerja Pengertian Disiplin kerja Disiplin lebih banyak bersumber dari diri sendiri, yang diperlihatkan dalam bentuk mematuhi dan mentaati peraturan yang berlaku dalam melaksanakan pekerjaan. Karena ia berasal dari kesadaran diri yang mendalam maka pembinaan disiplin adalah pembinaan sikap untuk tetap mematuhi segala ketentuan yang berlaku dalam perusahaan. Adapun beberapa pendapat dari para ahli mengenai disiplin yaitu sebagai berikut: Bejo Siswanto (2009) menyatakan bahwa : Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Veithzal Rivai (2011) menyatakan bahwa : Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.

16 Malayu S.P Hasibuan (2012) menyatakan : Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semuaperaturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Dari pengertian yang dikemukakan para ahli di atas, dapatlah dikatakan bahwa disiplin kerja pegawai adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis dalam perusahaan serta sanggup menjalankannya dan apabila dilanggar akan meneriman sanksi yang sudah dibuat dalam peraturan dimana dia bekerja. b. Tujuan Disiplin kerja Setiap usaha selalu memiliki tujuan yang hendak dicapai.begitu juga dengan sebuah perusahaan juga memiliki tujuan yang pada akhirnya harus dicapai. Menurut Henry simammora (2006) tujuan disiplin yaitu: Memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten terhadap aturan-aturan yang ada di perusahaan. Mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara atasan dan bawahan. c. Jenis-jenis Disiplin kerja Menurut T. Hani Handoko (2012) ada 2 bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventik dan disiplin korektif. a) Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan

17 cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan atau Institusi. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggungjawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturanperaturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik maka diharapkan akan lebih mudah menggerakkan disiplin kerja. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan atau organisasi. Pada disiplin korektif, karyawan yang melanggar displin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Dimensi dan Indikator Disiplin Keja Pada dasarnya banyak indikator tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi. Menurut H. Malayu Hasibuan (2012) indikator disiplin yaitu : Tujuan Kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

18 bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Dimensi tujuan kemampuan diukur dengan menggunakan dua indicator yaitu: Kehadiran pegawai tepat waktu di tempat kerja Intensitas kehadiran pegawai selama bekerja 2) Tingkat Kewaspadaan Karyawan Karyawan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya. Dimensi tingkat kewaspadaan diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu : Kewaspadaan dan hati-hati dalam bekerja Menjaga dan merawat peralatan kerja 3) Ketaatan pada Strandar kerja Dalam melaksanakan pekerjaannya karyawan diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. Dimensi ketaatan pada standar kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu: a) Pemahaman pegawai atas peraturan kerja 4) Ketaatan pada peraturan kerja Dimensi ketaatan pada peraturan kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu:

19 a) Memiliki rasa tanggung jawab dalam bekerja b) Bekerja sesuai jam kerja 5) Etika Kerja Diperlukan oleh setiap karyawan dalam melaksanakan perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, salin menghargai antar sesama karyawan. Dimensi etika kerja diukur dengan menggunakan satu indikator yaitu : a) Memiliki sikap dan perilaku yang baik dalam bekerja 5. Kinerja Karyawan a. Pengertian kinerja karyawan Menurut Mangkunegara (2009), kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab sesuai dengan hasil seperti yang diharapkan. Dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum, dan sesuai moral dan etika. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Simmamora dalam Hasibuan (2009) Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu : 1) Faktor personal atau individual yang terdiri dari : a) Kemampuan dan keahlian

20 b) Latar belakang c) Demografi 2) Faktor Psikologis yang terdiri dari : a) Persepsi b) Attitude c) Personality d) Pembelajaran e) Motivasi 3) Faktor organisasi yang terdiri dari : a) Sumber daya b) Kepemimpinan c) Penghargaan d) Struktur e) Job design c. Dimensi dan indikator Kinerja Karyawan a. Menurut Mangkunegara (2009), yaitu sebagai berikut : 1) Atribut individu - Kemampuan - Keahlian - Latar belakang 2) Upaya Kerja - Attitude

21 - Motivasi - Personality 3) Dukungan organisasi - Sumber daya - Kepemimpinan - Penghargaan - Struktur organisasi 6. Penelitian terdahulu Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain: 1) Penelitian yang dilakukan oleh Nurcahyani dan Adnyani (2016) dengan judul Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variablel intervening pada PT. Sinar Sosro Pabrik Bali. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi, kompensasi terhadap kinerja karyawan, motivasi terhadap kienrja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Sosro Pabrik Bali. Populasi sebanyak 116 karyawan. Metode analisis dari penelitian ini menggunakan analysis jalur (Path Analysis). Hasil penelitian yaitu kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi

22 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian, perusahaan PT. Sinar Sosro Pabrik Bali sebaiknya memberikan kompensasi secara adil, memotivasi karyawan dengan promosi jabatan. 2) Penelitian yang dilakukan oleh Oktarini (2015) dengan judul Pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan PT. Setya Utama Balikpapan. Tujuan penetili ini untuk untuk mengetahui pengaruh variabel insentif terhadap motivasi karyawan pada PT. Setya Utama Balikpapan. Populasi seluruh karyawan PT. Setya Utama Balikpapan. Metode analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian adalah insentif berpengaruh terhadap motivasi. kepada pihak perusahaan agar lebih konsisten dalam pemberian insentif, dan dapat juga menambahkan bentuk insentif seperti dalam bentuk nominal dan dalam bentuk liburan di tempat-tempat wisata agar dapat merefresing para karyawan sehingga dapat memacu motivasi para karyawan agar lebih baik lagi dalam bekerja. 3) Penelitian yang dilakukan oleh Elqadri (2015) dengan judul Effect of Leadership Style, Motivation, and Giving Incentives on the Performance of Employees pada PT. Kurnia Wijaya Berbagai Industri. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan meneliti pentingnya gaya kepemimpinan, motivasi, dan insentif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di

23 Departemen Penjualan PT. Kurnia Wijaya Berbagai Industri. Metode analisis data regresi linear. Hasil dari penelitian ini adalah gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan diterima / terbukti, motivasi mempengaruhi kinerja karyawan diterima / terbukti, insentif signifikan mempengaruhi kinerja karyawan diterima / terbukti, gaya kepemimpinan, motivasi, dan insentif signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. 4) Penelitian yang dilakukan oleh Dapu (2015) dengan judul The influence of work discipline, leadership, and motivation on employee performance at PT. Trakindo Utama Manado. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Trakindo Utama Manado. Penelitian ini menggunakan metode asosiatif dengan menggunakan kuesioner dan analisis regresi berganda. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner pada 60 karyawan PT. Trakindo Utama Manado. Hasil analisis menunjukkan secara bersama Disiplin Kerja, Motivasi, dan Kepemimpinan mempengaruhi Kinerja Karyawan. Disiplin Kerja dan Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sementara, Motivasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Menejemen perusahaan diharapkan memperhatikan Motivasi karyawan untuk mendukung peningkatan Kinerja karyawan.

24 5) Penelitian yang dilakukan oleh Priyo et al (2014) dengan judul Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Stars International Surabaya. untuk meningkatkan kinerja para karyawan perusahaan wajib agar dapat menjaga keberadaan sumber daya manusia dengan mengefektifkan potensi dan mengefisienkan sumber daya manusia yang telah dimilikinya, dimana salah satu kebijakan yaitu dengan pemberian motivasi kerja dan disiplin kerja pada karyawan agar bekerja secara maksimal didalam lingkup perusahaan. Metode analisis data adalah regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang simultan antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Stars International Surabaya. Secara parsial Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Stars International Surabaya. 6) Penelitian yang dilakukan oleh Sahanggamu dan Mandey (2014) dengan judul Pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Dana Raya Manado. Tujuan peneliti ini untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Dana Raya Manado. Metode analisis menggunakan analisis regresi berganda, populasi penelitian 52 karyawan dengan sampel 50 responden. Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan kerja, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara Parsial disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Sebaiknya pimpinan

25 PT. Bank Dana Raya meningkatkan disiplin kerja pada karyawan bank sehingga akan meningkatkan kinerja bank. 7) Penelitian yang dilakukan oleh Adiwinata dan Sutanto (2014) dengan judul Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Intaf Lumajang. untuk menguji Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Intaf Lumajang. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 87 orang karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Intaf Lumajang secara parsial maupun simultan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan CV. Intaf Lumajang, perusahaan dapat memberikan bonus dan kenaikan pangkat sehingga karyawan merasa mendapatkan kepuasan dan motivasi kerja. 8) Penelitian yang dilakukan oleh Maduka dan Okafor (2014) dengan judul Effect of Motivation on Employee Productivity: A Study of Manufacturing Companies in Nnewi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat ke pentingnya motivasi dalam pengelolaan orang di tempat kerja. Populasi Staf manajemen Dan Yang lainnya pada staf junior. metode survey. Hasil penelitian ini adalah teknik motivasi yang diadopsi oleh perusahaan-perusahaan manufaktur tidak signifikan menyebabkan retensi karyawan, Karyawan tidak signifikan menanggapi penghargaan motivasi

26 diadopsi oleh perusahaan, Faktor yang menghambat keberhasilan motivasi karyawan tidak memiliki signifikan terhadap kinerja karyawan dan produktivitas, Insentif diberikan kepada karyawan tidak signifikan menyebabkan kinerja yang lebih tinggi dan produktivitas. 9) Penelitian yang dilakukan oleh Alfandi dan Alkahsawneh (2014) dengan judul The Role of the Incentives and Reward System in Enhancing Employee's Performance A Case of Jordanian Travel and Tourism Institutions". Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki peran insentif terhadap kinerja karyawan untuk karyawan lembaga pariwisata dan perjalanan Yordania. sampel dipilih secara acak dan terdiri dari 28 lembaga yang ditemukan. Adapun responden dari sampel, mereka 44 karyawan yang menerima 44 kuesioner. 41 kuesioner kembali, yang membentuk 93% dari sampel. Hasil dari penelitian ini adalah ada tingkat yang memadai insentif yang diberikan kepada karyawan. insentif moral, penghargaan, efisiensi sistem reward dan promosi empat faktor ditemukan memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Yordania perjalanan dan pariwisata lembaga. Namun, penghargaan peringkat di tempat pertama dampaknya terhadap kinerja karyawan sementara promosi peringkat di tempat terakhir. Akhirnya, penelitian ini telah diverifikasi peluang penelitian lebih lanjut yang dapat memperkaya pemahaman insentif dan kinerja karyawan di perjalanan dan pariwisata lembaga Yordania.

27 10) Penelitian yang dilakukan oleh Chintalloo dan Mahadeo (2013) dengan judul Effect of Motivation on Employees Work Performance at Ireland Blyth Limited. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi pada karyawan. populasi Ireland Blyth Limited (IBL). Uji reliabilitas telah dilakukan pada pertanyaan skala Likert. Hasil dari penelitian ini adalah Tidak ada hubungan antara motivasi dan kinerja, Ada hubungan antara motivasi dan kinerja. 7. Model Penelitian Sebelum model penelitian digambar berikut akan dijelaskan tentang keterkaitan antar variabel penelitian yang terkait. 1. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja karyawan, Motivasi Kerja dan Disiplin kerja. Insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai (Rochmat et al, 2013). Dengan adanya pemberian insentif dari perusahaan, karyawan akan terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya dengan lebih semangat sehingga akan meningkatkan kinerjanya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka semakin tinggi pula pekerjaan yang dihasilkan.

28 Paparan diatas hal ini diperkuat oleh penelitian dari Jessica Martha Kusuma (2013) yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oktarini (2015) menyatakan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dan Priyo (2014) yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. 2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan disiplin Kerja. Menurut Murty dan Hudiwinarsih (dalam Damayanti et al, 2013), motivasi adalah pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berprilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya (Kusuma, 2013). Semakin karyawan termotivasi, maka kinerja yang dihasilkan karyawan semakin meningkat. Paparan diatas hal ini diperkuat oleh penelitian dari Rahmatullah Burhanudin Wahab (2012) yang menyatakn bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan Dhineu Herawati Sejati (2016) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. 3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Disiplin kerja adalah menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di mana pembentukannya tidak

29 timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik (Harlie, 2011). Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Paparan diatas hal ini diperkuat oleh penelitian dari Jessica Martha Kusuma (2013) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. B. Rerangka Pemikiran Sejalan dengan teori yang ada dan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka dalam penelitian ini insentif, motivasi kerja dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk memperjelas faktor-faktor yang dimaksud dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut ini Motivasi Kerja H 2 H 4 X 2 Insentif X 1 H 5 H 3 Disiplin Kerja H 6 Kinerja Karyawan Y X 3 H 1 Gambar 2.1 Model Penelitian

30 C. Hipotensis Menurut sugiyono (2013), Hipotensis merupakan jawaban jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarka uraian di atas, maka yang menjadi hipotensis sementara dalam memecahkan masalah tersebut adalah: H 1 = Insentif berpengarugh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H 2 = Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja H 3 = Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja H 4 = Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H 5 = Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja H 6 = Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan